研发人员KPI绩效指标考核
研发经理的KPI考核指标
研发经理的KPI考核指标引言本文档旨在明确研发经理的KPI考核指标，以便对其工作进行评估和奖励。
研发经理在协调和管理研发团队、推动创新和技术发展方面起着重要作用。
以下是研发经理KPI的关键指标。
关键指标1. 项目交付- 项目完成率：按时完成研发项目的比例，实际完成的项目数量除以计划中的项目数量。
项目完成率：按时完成研发项目的比例，实际完成的项目数量除以计划中的项目数量。
- 项目质量：衡量研发项目的质量和成果，包括客户满意度、产品性能和稳定性等。
项目质量：衡量研发项目的质量和成果，包括客户满意度、产品性能和稳定性等。
2. 团队管理- 团队绩效：评估研发团队整体的绩效表现，包括项目完成情况、技术能力提升和团队合作。
团队绩效：评估研发团队整体的绩效表现，包括项目完成情况、技术能力提升和团队合作。
- 人员发展：关注团队成员的培训计划、职业发展和绩效评估。
人员发展：关注团队成员的培训计划、职业发展和绩效评估。
3. 创新和技术发展- 创新能力：评估研发经理在推动创新和新技术引入方面的表现，包括提出创意方案、持续改进和解决技术挑战。
创新能力：评估研发经理在推动创新和新技术引入方面的表现，包括提出创意方案、持续改进和解决技术挑战。
- 知识管理：管理团队的知识库和技术文档，促进知识共享和团队研究。
知识管理：管理团队的知识库和技术文档，促进知识共享和团队学习。
4. 沟通协调- 跨部门合作：评估研发经理与其他部门之间的合作和协调能力，确保项目进展顺利，解决问题和冲突。
跨部门合作：评估研发经理与其他部门之间的合作和协调能力，确保项目进展顺利，解决问题和冲突。
- 沟通效果：评估研发经理的沟通能力和信息传递效果，包括与团队成员、上级和其他利益相关者的沟通。
沟通效果：评估研发经理的沟通能力和信息传递效果，包括与团队成员、上级和其他利益相关者的沟通。
结论以上是研发经理KPI考核指标的主要内容。
这些指标有助于评估研发经理在项目交付、团队管理、创新和技术发展以及沟通协调方面的表现。
研发部门kpi考核及评价标准
研发部门KPI考核及评价标准引言随着互联网的发展，研发技术日新月异，研发部门在企业中扮演着重要的角色。
KPI（Key Performance Indicators）作为公司考核指标之一，对于研发部门同样至关重要。
本文将介绍研发部门KPI考核及评价标准的制定。
KPI的重要性随着企业规模的不断扩大，部门之间的沟通、协作变得日益重要。
KPI作为一种考核手段，可以让企业更加专注于目标的实现，提高效率和协作能力。
在研发部门中，KPI可以帮助监控和管理项目进度和质量，以及员工的工作表现和成果。
KPI设计研发部门的KPI应基于相关方面的目标。
具体来说，可以将KPI分为以下几个方面：1. 开发效率和质量研发部门的主要目标之一是开发出高效、高质量的产品。
因此，KPI应包括以下元素：•项目进度：根据项目的复杂度，设定合理的里程碑；•编码效率：每个程序员应在规定的时间内完成预期的任务；•代码质量：可以使用代码审查工具来提高代码质量；2. 团队合作研发部门通常由多个内部及外部成员组成。
为了保证项目的顺利进行，需要注重团队的协作。
因此，KPI应包括以下元素：•组员间的沟通：检查团队成员之间的沟通频率和内容；•成员的相互作用：例如，如何解决队员之间的合作问题；•版本管理：检查文档和源代码管理的规范性和效率；3. 用户满意度研发部门应该关注用户对于产品的反馈。
用户的反馈可以作为改进产品质量的指南。
因此，KPI应包括以下元素：•用户体验：根据用户反馈或者自身体验，提供合适的用户界面和界面交互；•产品质量：产品应该保证高效、易用、无故障以及对应用程序必须的性能要求进行充分测试；评价标准研发部门KPI应该包括量化和非量化的两个方面。
其中，量化指标可以使用一下方式来衡量：•百分比目标完成率：在一个时间段内，实现目标的百分比；•提高比率：在一个时间段内，质量或效率的改进比率；•预算控制：在特定的项目中实现类型和立项的标准；对于非量化指标，可以通过员工的日常表现、任务完成质量、项目质量、创新等进行评价。
研发部门KPI考核指标
10 ≥98%
现场工艺技术支持率
生产现场出现的技术问题，必须在在内给予解决
研发
技术资料（包图纸、BOM）制作准确率 生产线使用的工艺图纸及BOM制作的准确性和及时性
10 ≥98% 10 ≥95%
技术资料的管理及时率 办公用品费用控制率 改善提案
技术资料的发放与回收
每季度控制在部门申请的金额内（生产使用的经采购部采购的间
生产技术故障记录表 生产部
准确率=图纸（BOM)实际制作下发时数÷该批 产品投产时间
工艺图纸、BOM发放与 变更记录表
各相关部
及时率=新图纸发放一周内把旧图纸回收
工艺图纸、BOM发放与 变更记录表
文控中心管
控制率=季度申请总额÷季度领用金额
办公用品申请领用表 财务部
研发部KPI绩效考核(试行)
部门
考核指标
指标定义
权重 指标值
公司新品样品开发达成率
按时完成公司提出的新品开发计划
20 ≥100%
客户新品样品开发及时率
按时完成客户新品开发项目
20 ≥100%
样品一次性合格率
客户确认的送样合格数（因客户更改数据而修改的除外）
10 ≥98％
工艺文件完成及时率
技术部确认后3天内完成
合理化建议(每月不低于2项次)
5 ≥100% 5 ≤2％ 5 ≥100%
5S管理
每月检查曝光次数
5 ≤1%
考核(试行)
测评工具
数据来源
提供部门
达成率=实际完成数÷计划数
新品评审记录表
销售部
及时率=实际完成数÷客户需求总数
新品寄样记录
销售部
合格率=送样确认合格数÷总送样次数
研发部门KPI考核指标
10 ≥98%
现场工艺技术支持率
生产现场出现的技术问题，必须在在内给予解决
研发
技术资料（包图纸、BOM）制作准确率 生产线使用的工艺图纸及BOM制作的准确性和及时性
10 ≥98% 10 ≥95%
技术资料的管理及时率 办公用品费用控制率 改善提案
技术资料的发放与回收
每季度控制在部门申请的金额内（生产使用的经采购部采购的除 外）
发放记录表
各相关部
支持率=解决时间÷生产提出时间
生产技术故障记录表 生产部
准确率=图纸（BOM)实际制作下发时数÷该批 产品投产时间
工艺图纸、BOM发放与 变更记录表
各相关部
及时率=新图纸发放一周内把旧图纸回收
工艺图纸、BOM发放与 变更记录表
文控中心管
控制率=季度申请总额÷季度领用金额
办公用品申请领用表 财务部
研发部KPI绩效考核(试行)
部门
考核指标
指标定义
权重 指标值
公司新品样品开发达成率
按时完成公司提出的新品开发计划
20 ≥100%
客户新品样品开发及时率
按时完成客户新品开发项目
20 ≥100%
样品一次性合格率
客户确认的送样合格数（因客户更改数据而修改的除外）
10 ≥98％
工艺文件完成及时率
技术部确认后3天内完成
合理化建议(每月不低于2项次)
5 ≥100% 5 ≤2％ 5 ≥100%
5S管理
每月检查曝光次数
5 ≤1%
考核(试行)
测评工具
数据来源
提供部门
达成率=实际完成数÷计划数
新品评审记录表
销售部
及时率=实际完成数÷客户需求总数
研发KPI绩效考核指标
研发KPI绩效考核指标1、提案成功率描述：成功获得资助并可以进一步进行研发的资助申请百分比。
计算方法/公式：受理并获得资金的申请数/所有申请数应该“高”还是“低”？百分比越高越好。
否则，需要额外的工作时间来创造或重新定义想法。
2、将想法转化为实验描述：这显示了在一段时间内有多少想法进入了实验阶段。
这取决于有多少想法;是否授予了资金，以及研发团队是否正确管理了给定的时间。
计算方法/公式：在一定时间内进入实验阶段的创意数量/在指定时间段内应该处于实验阶段的创意数量应该“高”还是“低”？如果百分比下降，则可能表明人员或设备资源不足。
3、已完成的项目描述：显示所有已启动项目中的已完成比率。
如果发生一些变化，或者赠款资金被冻结，或者在其他一些季节，项目无法继续进行，它可能会对完成率产生影响。
通过此指标，你可以跟踪是否有足够的资源和能力来打开更多任务，并设法按时完成计划的工作。
计算方法/公式：已完成项目/所有计划项目应该“高”还是“低”？如果百分比下降，则可能表示人员或设备资源不足，或者项目或需求中的某些更改可能会关闭未完成的项目。
4、上市时间描述：此指标代表你的公司计划和执行项目的速度。
这是从阶段0到市场发布的持续时间。
每个项目的平均天数计算方法/公式：可简单平均计算：所有已完成项目的累计天数/项目数量应该“高”还是“低”？如果上市时间超过计划天数，它可能会给出一些关于不正确的假设或一些意外问题的指示5、实验时间说明：这是指标，仅显示实验阶段所花费的时间。
根据研发部门的不同，这个时间可能会有很大不同。
默认情况下，时间单位可以以天为单位，但也可以根据需要进行调整。
计算方法/公式：项目数累计实验时间/项目数应该“高”还是“低”？如果时间超过目标，这可能表示在计划阶段未预测的问题。
6、偏离时间表说明：此指标衡量计划项目进度的准确性。
并可能表明是否需要更改计划系统或发现流程的某些瓶颈。
计算方法/公式：（实际制作时间-计划制作时间）/计划制作时间。
研发人员绩效考核制度
研发人员绩效考核制度在当今竞争激烈的市场环境中，研发能力对于企业的发展至关重要。
而研发人员作为企业创新的核心力量，对其进行科学、合理、有效的绩效考核，不仅能够激发研发人员的积极性和创造力，提高研发效率和质量，还能够促进企业的技术创新和可持续发展。
因此，建立一套完善的研发人员绩效考核制度具有重要的现实意义。
一、考核目的研发人员绩效考核的目的主要包括以下几个方面：1、激励研发人员积极工作，提高工作效率和质量。
2、促进研发人员的个人成长和职业发展，提高其专业技能和综合素质。
3、发现研发工作中的问题和不足，及时采取措施加以改进，提高研发项目的成功率。
4、为企业的人力资源管理决策提供依据，如薪酬调整、晋升、培训等。
二、考核原则1、公平公正原则考核标准应明确、客观、公正，对所有研发人员一视同仁，避免主观随意性和不公平现象。
2、结果导向原则重点考核研发人员的工作成果和业绩，以实际的研发产出作为评价的主要依据。
3、过程管理原则不仅关注研发结果，也要重视研发过程中的表现，如工作态度、团队协作、沟通能力等。
4、可量化原则尽量将考核指标进行量化，以便于准确评估研发人员的工作绩效。
5、持续改进原则考核结果应及时反馈给研发人员，帮助其总结经验教训，不断改进工作方法和提高工作能力。
三、考核周期研发人员的考核周期可以根据项目的特点和企业的实际情况确定，一般可以分为月度考核、季度考核和年度考核。
月度考核主要用于对研发人员的日常工作表现进行监督和评估，及时发现问题并进行调整。
季度考核重点关注研发人员在本季度内的阶段性成果和工作进展情况。
年度考核则对研发人员全年的工作绩效进行综合评价，作为薪酬调整、晋升、奖励等的重要依据。
四、考核内容1、工作业绩（1）项目完成情况考核研发人员所负责项目的进度、质量、成本等方面的完成情况。
包括项目是否按时交付、是否达到预期的技术指标和质量标准、是否控制在预算范围内等。
（2）技术创新成果考察研发人员在技术创新方面的贡献，如专利申请、新技术研发、新产品开发等。
研发人员KPI绩效指标考核
技术研发人员绩效考核4.1 技术部关键绩效考核指标4. 2 研发部关键绩效考核指标4.3 技术部经理绩效考核指标量表4.4 研发部经理绩效考核指标量表4.5 技术研发人员绩效考核方案第5章采购供应人员绩效考核5.1 采购部关键绩效考核指标5.2 供应部关键绩效考核指标5.3 采购部经理绩效考核指标量表5.4 供应部经理绩效考核指标量表5.5 采购人员绩效考核实施方案以下是赠送资料劳动合同，不需要下载后可以编辑删除！！劳动合同一、双方在签订本合同前，应认真阅读本合同书。
本合同一经签订，即具有法律效力，双方必须严格履行。
二、本合同必须由用人单位(甲方)的法定代表人(或者委托代理人)和职工(乙方)亲自签章，并加盖用人单位公章(或者劳动合同专用章)方为有效。
三、本合同中的空栏，由双方协商确定后填写，并不得违反法律、法规和相关规定；不需填写的空栏，划上“／”。
四、工时制度分为标准工时、不定时、综合计算工时三种。
实行不定时、综合计算工时工作制的，应经劳动保障部门批准。
五、本合同的未尽事宜，可另行签订补充协议，作为本合同的附件，与本合同一并履行。
六、本合同必须认真填写，字迹清楚、文字简练、准确，并不得擅自涂改。
七、本合同(含附件)签订后，甲乙双方各保管一份备查。
甲方(用人单位)：乙方(职工)：名称：姓名：法定代表人：身份证号码：地址：现住址：经济类型：联系电话：联系电话：根据(中华人民共和国劳动法》和国家及省的有关规定，甲乙双方按照平等自愿、协商一致的原则订立本合同。
一、合同期限(一)合同期限双方同意按以下第种方式确定本合同期限：1、有固定期限：从年月日起至年月日止。
2、无固定期限：从年月日起至本合同约定的终止条件出现时止(不得将法定解除条件约定为终止条件)。
3、以完成一定的工作为期限：从年月日起至工作任务完成时止。
(二)试用期限双方同意按以下第种方式确定试用期期限(试用期包括在合同期内)：1、无试用期。
2、试用期从年月日起至年月日止。
研发部KPI考核指标
研发部KPI考核指标引言研发部是公司技术实力的核心，为了提高研发部门的绩效和效率，制定明确的KPI（关键绩效指标）考核指标尤为重要。
本文档旨在定义研发部KPI考核指标，并为每个指标设定具体的目标和评估方式。
1. 项目完成情况项目完成情况是研发部门核心的KPI指标之一，准确评估研发团队的成果和进展。
本指标包含以下要素：- 项目进度：按计划完成的比例。
- 项目质量：包括代码质量、测试覆盖率、Bug修复及时性等。
- 项目交付：项目是否按时交付，并满足需求。
2. 创新能力创新能力是研发部门持续发展的关键因素。
该指标考核研发团队是否具备创新能力，包括以下方面：- 技术创新：是否有新的技术应用、技术解决方案等。
- 产品创新：是否有新产品或功能推出。
3. 团队合作团队合作是保证研发部门高效运作的关键。
该指标考核研发团队成员之间的合作程度，包括以下要素：- 沟通与协作：团队成员之间的沟通与协作效果如何。
- 知识共享：团队成员之间是否愿意分享知识和经验。
4. 个人能力提升个人能力提升指标旨在激励研发团队成员不断研究和提升个人技能。
该指标可包括以下考量因素：- 研究进度：个人在研究新技术、新知识方面的进展情况。
- 技能提升：个人技能的提升程度。
5. 客户满意度客户满意度是研发部门工作成果的直接反馈。
通过评估客户满意度，可以更好地了解研发团队服务质量，为进一步改进提供依据。
评估方式为了准确、客观地评估研发部门KPI，我们可以采用以下评估方式：- 定期会议：通过项目进展会议、团队讨论等进行综合评估。
- 绩效考核：结合具体的指标和目标进行定期考核，以评估团队和个人的表现。
- 客户反馈：通过收集客户的反馈和评价，了解客户对研发部门工作成果的满意度。
结论制定明确的研发部KPI考核指标对于提高绩效和效率至关重要。
通过考核指标的设定、目标的明确和评估方式的建立，可以激励研发团队更好地完成项目、提升创新能力、加强团队合作、提升个人能力、提高客户满意度。
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技术研发人员绩效考核4.1技术部关键绩效考核指标
4. 2研发部关键绩效考核指标
受控状态
方案名称技术研发人员绩效考核方案________________________
编号
—、总体设计思路
（一）考核目的
为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。
（二）适用范围
本公司所有技术研发人员。
（三）考核指标及考核周期
针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。
由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。
二、考核内容设计
（一）工作业绩指标
技术研发人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。
这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。
（一）计划沟通阶段
①考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。
②考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标
（二）计划实施阶段
①被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。
② 考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现 （三）考核阶段
考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。
1.
绩效评估
考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。
2. 结果审核
人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。
3. 结果反馈
人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和 途径。
四、绩效结果运用 （一） 绩效面谈
考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提岀改进、提高的期望与 措施，同时共同制定下期的绩效目标。
（二） 绩效结果运用 1.
薪酬调整
技术研发人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。
① 年度绩效考核得分在 95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。
② 年度绩效考核得分在 80分到95分（含）的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的 上限。
60分到80分（含）的，薪资等级不变；
60分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。
2.
培训
年度绩效考核得分在80分（含）以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。
年度绩效考核得分在 70分（含）以上的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参加。
年度绩效考核得分在 60分（含）
以下的员工，必须参加由公司安排的适职培训。
五、绩效申诉 （一） 申诉受理
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议， 可以采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。
（二） 提交申诉
员工以书面形式提交申诉书。
申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。
（三） 申诉受理
人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做岀是否受理的答复。
对于申诉事项 无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、 共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。
不能协调的，上报公司人力资源部进行协调
（四）申诉处理答复
编制日期
审核日期
批准日期
③ 年度绩效考核得分在 ④ 年度绩效考核得分在
第5章米购供应人员绩效考核5.1采购部关键绩效考核指标
5.2供应部关键绩效考核指标
5.5米购人员绩效考核实施方案
库存金额 库存周转率 实际价格与标准成本的差额 实际价格与过去平均价格的差额
30%
比较使用时价格和采购时价格的差额
将当期采购价格与基期采购价格的比率同当期物价指数与基 期物价指数的比率进行比较 采购金额 采购收益率 采购部门费用
10% 新开发供应商数量
采购完成率 错误采购次数 订单处理时间
（二）绩效考核周期
采购部经理对于短期内工作产出较清晰的记录和印象以及对工作的产出及时进行评价和反馈，有利于 及时地改进工作，以月度为周期进行考核；对于周边绩效指标，以季度或年度进行考核。
（三）绩效考核方法及说明
采购人员绩效考核采用量化指标与日常工作表现考核相结合来进行，量化指标占考核的 作表现考核占30%。
两次考核的总和即为采购人员的绩效。
采购人员绩效考核计算方式如下:
采购人员绩效考核分数=量化指标综合考核得分X 70%+日常工作表现X30%
（四） 绩效考核实施
绩效考核小组工作人员根据员工的实际工作情况展开评估，员工本人将自己的考核期间的工作报告在 考核期间交于人力资源部，人力资源部汇总并统计结果，在绩效反馈阶段将考核结果告知被考核者本人。
（五） 考核结果应用
考核结果分为五个层次（划分标准见表），其结果为人力资源部奖金发放、薪资调整、员工培训、岗位 调整、人事变动等提供客观的依据。
训计划，提高培训的有效性，使员工的素质得到提高，最终为企业管理水平的提高打下坚实的基础。
（六）绩效考核实施工具
对采购人员的绩效考核，主要的考核实施工具有采购人员绩效考核表、
等级标准说明表（如下表所见）
价格绩效
效率绩效
70%，日常工。