浅谈民营企业员工流失与管理
浅议中小民营企业人员流失及措施防范
浅议中小民营企业人员流失及措施防范随着经济的不断发展，中国的中小民营企业呈现出蓬勃发展的趋势。
但在日益激烈的市场竞争中，中小民营企业人员流失现象也在不断加剧。
本文将从以下几个方面，浅议中小民营企业人员流失的原因及措施防范。
1.薪资待遇不合理中小民营企业在创业初期对待员工的薪资待遇大多会偏低，但是一些企业并没有随着企业的发展逐步提高员工的薪资，导致员工流失。
在这样的企业工作多年，员工可能会发现自己的经验和能力已经远远超过了薪资待遇，而企业却不愿意提高员工薪资。
因此，提高薪资待遇是防止员工流失的重要一步。
2.缺乏职业发展机会中小民营企业在规模和财力方面都比不上大型企业，员工很难有大的职业晋升机会。
而一些员工随着年龄的增长和职业需求的变化，他们的职业发展也面临一些问题。
如果暂时找不到合适的职位或者公司缺少为员工提供进修、培训等职业发展机会，员工可能会选择离开公司。
3.缺乏激励机制企业的激励机制是维持员工凝聚力的重要手段。
如果企业没有明确的激励机制，能力很强的员工可能会失去动力，而没有激励的员工可能也会缺少斗志。
因此，制定各种激励机制对于防止员工流失至关重要。
4.企业文化和氛围问题企业文化是企业的精神灵魂和核心，企业氛围影响着员工的工作效率和情绪状态。
如果企业文化和氛围不好，很容易导致员工对公司的失望，进而选择离开企业。
因此，企业需要构建积极向上的企业文化和良好的企业氛围，提高员工归属感。
企业应该根据员工的贡献和市场行情适时调整员工的薪资，同时提供其他福利和激励机制，提高员工的归属感和工作积极性。
企业可以为员工提供晋升和培训机会，让员工在工作中能够锻炼和提高自己的能力，同时企业也能从中获得更多的效益。
企业应该制定各种激励机制，如绩效奖金、股权激励等，让员工感受到公司对于自身努力的重视，从而增强员工的工作动力。
4.构建积极向上的企业文化企业应该倡导积极向上的企业文化，让员工们感受到企业正能量的影响力。
企业应该营造轻松愉悦、创新开放、鼓励实干的企业氛围，让员工有归属感和幸福感。
民营企业员工的流失现象原因及对策
民营企业员工的流失现象原因及对策
首先，员工流失的现象主要表现在员工的离职、辞退、跳槽等。
这可
能会导致企业的生产经营受到影响，增加招聘和培训的开支，降低工作效
率和团队凝聚力。
其次，员工流失的原因多种多样。
首先，薪资不公平是普遍的原因之一、民营企业往往由个人或家庭经营，相对于大型国有企业，很难提供较
高的薪资待遇。
其次，缺乏晋升和发展机会也是一个重要原因。
由于民营
企业规模较小，晋升机会相对较少，导致员工缺乏职业发展的动力和机会。
此外，企业管理不善、不公正以及工作氛围紧张等也会导致员工的流失。
针对员工流失的原因，民营企业可以采取一系列的对策。
首先，提高
薪资待遇是吸引和留住员工的重要手段。
尽管民营企业在薪资上可能无法
与大型企业相比，但可以通过提供良好的福利待遇、按绩效提升薪资等方
式来增加员工的收入。
其次，提供良好的晋升和发展机会也是留住员工的
关键。
民营企业可以通过制定明确的晋升渠道和职业发展计划，激发员工
的积极性和工作动力。
此外，改善企业的管理体制和建立公正的工作环境
也是关键。
民营企业可以开展相关培训，增加员工的工作技能和职业素质，同时加强沟通和交流，提高员工的参与感和归属感。
总之，民营企业员工流失是一个普遍存在的问题，但可以通过提高薪
资待遇、提供良好的晋升和发展机会以及改善企业的管理体制和工作环境
等对策来解决。
只有从员工的角度出发，关注和满足员工的需求，才能更
好地吸引和留住人才，为民营企业的发展提供持续的动力。
浅谈民营企业员工流失与管理完整篇
为民营企业。
在“公司法"中，是按照企业的资本组织形式来划分企业类型的，主要有：国有独资、国有控股、有限责任公司、股份有限公司（又分上市公司和非上市公司）、合伙企业和个人独资企业等。
按照上面对民营企业内涵的界定，除国有独资、国有控股外,其他类型的企业中只要没有国有资本,均属民营企业。
１．2）民营企业的特点A竞争压力大，企业富有创新精神企业主个人强烈影响着企业的战决策。
我国民营企业一般规模小,受到的排斥比较多，感受的竞争压力大，从而也比大企业更具有进取与创新精神.企业的设立往往也是根据企业主的技术专长而定的他的个人选择也深深的影响着企业的.谈到这里我们就会想到巨人集团。
史玉柱两次成功决策直接促成了巨人集团的传奇式的成功使其达到辉煌但也他的两次失败的决策导致了巨人集团从辉煌走向低估。
巨人集团的首次成功在于史玉柱的第一次冒险决策,他利用《计算机世界》先打广告、后收钱的时间差，用全部的４0０0元做一个8400元的广告，１3天后,史玉柱即获15820元,一个月后,４000元广告已换来10万元回报。
而后史玉柱索性把其全部变成广告,四个月后,他的这个广告为他赚回１00万.后来，史玉柱又潜心研究,研制出了新的文字处理软件系列产品。
这样史玉柱凭着这些资金和技术,创立了自己的公司—-**巨人新技术公司为了进一步拓展市场，史玉柱又做了其第二次冒险的决策,以优惠条件邀来电脑销售商，参加全国电脑汉卡连锁销售会，从而得到了一个全国性电脑连锁销售网络。
自此,巨人成为**高科技产业的样板企业。
199３年巨人进入房地产领域主要是开发建造巨**厦,起初，史玉柱是打算盖一个18层的自用办公楼,后增至38层再后来巨**厦又由原来的38层改至5４层、64层，最后决定盖个70层的大厦，预算也因此从２亿元增至1２亿元。
而这个建楼方案的一改再改完全是史玉柱一人决定的。
大厦从1994年2月动工到1996年7月,史玉柱竟未申请过一分钱银行贷款，全凭自有资金和卖楼花的钱支撑。
浅议中小民营企业人员流失及措施防范
浅议中小民营企业人员流失及措施防范【摘要】中小民营企业人员流失是一个普遍存在的问题，其原因包括薪酬低、晋升空间不足、工作压力大等。
人员流失给企业带来的影响也是不可忽视的，包括生产效率下降、员工士气低落等。
为了防范人员流失，企业可以提高员工福利待遇、加强员工培训与发展、改善工作环境与企业文化、加强沟通与团队建设以及制定人才激励政策。
通过这些措施，企业可以有效减少员工流失，提升员工忠诚度和工作稳定性。
中小民营企业应当重视人员流失问题，采取有效措施加以防范和解决。
【关键词】中小民营企业、人员流失、原因、影响、防范措施、员工福利、培训发展、工作环境、企业文化、沟通、团队建设、人才激励政策、结论。
1. 引言1.1 引言民营企业是我国经济发展的重要组成部分，中小民营企业更是经济活力的重要来源。
随着市场竞争的加剧和人才流动的增多，中小民营企业人员流失问题日益突出。
人员流失不仅给企业带来生产经营上的困难，也影响员工的职业发展和生活质量。
为了有效防范中小民营企业人员流失，需要采取一系列措施来提高员工的工作满意度和忠诚度。
在本文中，将探讨中小民营企业人员流失的原因、影响，以及防范措施。
首先我们将分析造成人员流失的原因，包括薪酬待遇、职业发展机会、工作环境等方面的问题。
我们将探讨人员流失对企业的影响，包括生产经营效率的下降、企业形象受损等方面。
我们将提出一些防范中小民营企业人员流失的措施，包括提高员工福利待遇、加强员工培训与发展、改善工作环境与企业文化、加强沟通与团队建设以及制定人才激励政策等方面的建议。
通过对中小民营企业人员流失问题的深入分析和探讨，可以为企业提供有效的管理建议，促进企业持续健康发展。
2. 正文2.1 中小民营企业人员流失的原因薪酬水平不高是导致中小民营企业人员流失的重要原因之一。
由于中小民营企业的资金实力有限，无法与大型企业相比提供更高的薪资水平，导致员工在面临更有竞争力的薪酬待遇时选择离职。
缺乏职业发展空间也是导致人员流失的原因之一。
民营企业员工流失的原因及对策
民营企业员工流失的原因及对策一、民营企业员工流失的原因1.薪资待遇不公平：民营企业由于成本压力较大，往往会采用相对低于国有企业的薪资水平来招聘员工，这种不公平的薪酬待遇容易导致员工流失。
2.缺乏职业发展机会：由于身处竞争激烈的市场环境中，民营企业常常只注重眼前的业务发展，很难给员工提供职业发展的机会和平台，员工在长期的工作中感到无法提升和获得成长，往往会选择跳槽。
3.工作压力过大：由于民营企业追求盈利最大化，往往对员工施加较大的工作压力，导致员工承受过重的工作强度，长期下来容易导致员工身心俱疲，选择流失。
4.缺乏福利和福利待遇不完善：许多民营企业由于规模较小、发展不稳定，往往无法提供完善的员工福利制度，如医疗保险、五险一金等，这会导致员工对企业的不满和流失。
5.企业文化和领导风格问题：部分民营企业的企业文化和领导风格可能不够完善，存在着权力滥用、指责、批评等问题，这容易导致员工的厌恶和离职。
二、对策1.提高薪资待遇：民营企业应该根据员工的工作能力和贡献，合理提高薪资待遇，保障员工的收入水平，减少员工因薪资不公平而离职的可能。
2.提供职业发展机会：民营企业应该注重培养员工的职业发展，提供定期的培训和提升机会，鼓励员工在企业内部发展，并建立职业晋升通道，让员工有更多的成长空间。
3.平衡工作压力：民营企业应合理安排员工的工作任务，避免过度加班和工作压力过大，承担过重负担容易导致员工的离职，影响企业的稳定发展。
4.完善福利待遇：民营企业应建立完善的福利制度，包括医疗保险、五险一金等，提供良好的员工福利待遇，增强员工的归属感和留存力。
5.建立健康的企业文化和领导风格：企业应建立积极向上、和谐稳定的企业文化，培养员工的凝聚力和认同感。
领导者应注重与员工的沟通和关怀，鼓励员工提出问题和建议，避免权力滥用和指责批评的问题。
6.加强员工关怀：民营企业应注重员工关怀，开展员工活动、员工培训、健康管理等，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
民营企业人才流失的原因与对策
民营企业人才流失的原因与对策一、原因：1.薪酬不高：由于民营企业相对于国有企业来说资金相对较少，因此无法提供太过高额的薪酬待遇，这也是人才流失的一个主要原因。
2.缺乏职业发展机会：相比于国有企业，民营企业普遍规模较小，这也就限制了员工的职业发展空间，导致一些有志于发展的员工选择离开。
3.工作压力大：民营企业往往因为市场竞争激烈，员工需要面对更多的工作压力，这也是导致人才流失的原因之一4.缺乏福利待遇：相比于国有企业，民营企业在福利待遇方面往往表现不佳，这也导致了员工主动选择了离开。
5.企业文化不明确：一些民营企业在企业文化的塑造上并不专业，这会导致员工对企业的认同感降低，从而选择离开。
二、对策：1.提高薪酬水平：民营企业应该根据员工的贡献与能力来提高薪酬水平，吸引人才的同时也留住人才。
2.加强职业发展机会：民营企业可以通过提供更多的培训、晋升机会等方式来增加员工的职业发展空间，从而提高员工的归属感和忠诚度。
3.减轻工作压力：企业可以适当分流工作压力，提供员工的工作和生活平衡，从而减轻员工的工作压力，增加员工对企业的认同感。
4.提供良好福利待遇：民营企业可以通过提供更好的福利待遇来留住员工，如提供健康保险、餐饮福利、节日福利等，提高员工福利待遇的吸引力。
5.构建积极健康的企业文化：企业应该注重企业文化的建设，塑造积极健康的企业文化，增加员工对企业的认同感和归属感，从而减少人才流失。
三、综上所述，民营企业人才流失的原因主要有薪酬不高、缺乏职业发展机会、工作压力大、缺乏福利待遇和企业文化不明确等。
为了解决人才流失的问题，民营企业应该提高薪酬水平，加强职业发展机会，减轻工作压力，提供良好福利待遇，同时注重构建积极健康的企业文化。
通过这些对策的实施，可以有效减少员工流失，提高员工的忠诚度，并为企业的可持续发展提供有力的支持。
浅议中小民营企业人员流失及措施防范
浅议中小民营企业人员流失及措施防范随着经济的快速发展，越来越多的中小民营企业涌现出来。
这些企业在推动经济增长、创造就业岗位、促进社会发展等方面发挥着重要作用。
随着企业规模的逐渐扩大，人员流失成为了一个亟待解决的问题。
人员流失不仅仅会对企业的运营造成不利影响，还会使企业的发展受到一定的制约。
探讨中小民营企业人员流失及措施防范显得尤为重要。
一、中小民营企业人员流失的原因1.薪酬福利低：一些中小民营企业由于资金短缺，薪酬福利待遇相对较低，难以留住优秀人才。
2.职业发展空间狭窄：部分中小民营企业由于规模小，发展空间有限，让员工感到职业发展前景不够广阔，这会影响员工的留存。
3.管理制度不完善：一些中小民营企业的管理制度和流程不够完善，员工感到工作环境较差，导致人员流失。
4.工作压力大：一些中小民营企业的工作强度较大，员工承受压力较大，长期下来会感到疲惫，从而选择离职。
5.企业文化不健康：一些中小民营企业的企业文化不健康，存在利益输送、内耗等问题，让员工感到不满。
6.缺乏培训机会：一些中小民营企业缺少员工培训机会，导致员工感到缺乏发展机会，从而选择流失。
1.生产经营受影响：人员流失会导致企业缺乏核心人才，生产经营难以正常进行。
2.人才流失成本高：企业需要通过招聘、培训等方式来填补人才缺口，这会增加企业的运营成本。
3.员工士气不振：频繁的人员流失会影响企业员工的士气，使员工对企业发展失去信心。
4.企业形象受损：人员流失会让企业形象受到一定的影响，降低企业的吸引力。
5.团队稳定性下降：人员流失会导致企业团队稳定性下降，影响企业的长期发展。
1.提高薪酬福利：企业应该合理调整薪酬福利待遇，提高员工的收入，使员工感到工作的价值和意义。
2.完善职业发展机制：企业应该搭建完善的职业发展机制，为员工提供更多的发展机会，让员工感到自己的职业发展受到重视。
3.优化管理制度：企业应该优化管理制度和流程，提升员工的工作环境和待遇，减少员工的工作压力和负面情绪。
浅谈民营企业员工流失与管理
浅谈民营企业员工流失与管理第一章民营企业概述§1.民营企业的涵义民营只与国有资本企业相对，所有的非公有制企业均被统称为民营企业。
在“公司法”中，是按照企业的资本组织形式来划分企业类型的，主要有：国有独资、国有控股、有限责任公司、股份有限公司（又分上市公司和非上市公司）、合伙企业和个人独资企业等。
按照上面对民营企业内涵的界定，除国有独资、国有控股外，其他类型的企业中只要没有国有资本，均属民营企业。
§2.民营企业的特点1）、竞争压力大，企业富有创新精神企业主个人强烈影响着企业的战决策我国民营企业一般规模小，受到的排斥比较多，感受的竞争压力大，从而也比大企业更具有进取与创新精神。
企业的设立往往也是根据企业主的技术专长而定的他的个人选择也深深的影响着企业的战略决策。
2）、组织结构灵活但管理制度不完善。
民营企业在其组织结构的安排上也比大企业更具灵活性，表现在管理层次较少，技术人员与非技术人员之间，生产人员与销售人员之间容易沟通。
这既便于各种信息的及时传递，也利于整体参与意识的增强。
由于具有灵活机动的经营机制，能对各种信息迅速做出反应并集中力量进行研究开发，从而能创造出比大企业更高的创新效率。
在管理中缺乏健全、规范的制度，或是有制度不执行。
现有的制度也常是双重标准，亲信成员在企业中往往地位特殊。
企业主与合伙人之间关系不明确，制约监督乏力，从而使经营决策行为缺乏科学、民主性，不是投机心理较重，就是好大喜功、盲目扩张，经营行为随意化，产品质量难以有效保证，成本难以控制，没有持续发展的后劲。
3）、人才培养力度不够。
企业为了企业生存，在对外吸引人才时，往往不遗余力，以解燃眉之急。
但根本上，由于企业的急功近利，往往无法形成类似国营公司的一整套培养体系，导致民营企业在人才使用方面，始终需要借力于市场环境。
当市场环境无法借力时，民营企业往往在原地打圈，无法继续前进。
§ 3,民营企业员工流失的现状1、员工流失率高据调查，民营企业近几年的人才流失率达30%以上，一些医药生产企业人才流失率竟达70%，民营企业中的中高层人才以及科技人员，在公司的工作年龄普遍较短，一般为2-3 年，其中，最短的仅为50天，最长的也不过5年。
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四川省高等教育自学考试人力资源管理专业毕业论文论文题目：浅谈民营企业员工流失与管理指导老师：李艳萍老师学生姓名：***************准考证号：00000000000002012年11月26日目录第一章民营企业的概念和特点 (3)1.1 民营企业的概念 (3)1.2 民营企业的特点 (3)1.2.1 家族化管理是企业创业成功的前提和根本 (3)1.2.2 企业抓住财权不放手 (4)1.2.3 老板的角色适时转换是决定企业发展的关键 (4)1.2.4 竞争力弱、寿命短、停业、破产率较高 (5)1.2.5 管理混乱 (5)1.2.6 人才培养力度不够 (5)第二章人员流失的概念 (6)第三章员工流失的特点 (6)3.1 群体性 (6)3.2 时段性 (6)3.3 趋利性 (7)第四章员工流失的原因 (7)4.1 收入以及报酬分配问题 (7)4.2 企业文化不如大型的国营企业 (7)4.3 选人不当 (8)4.4 不注重公司员工的培训和发展 (9)4.5 公司的战略规划不明确 (9)4.6 民营企业相互争夺核心人才的战争 (9)第五章核心员工的流失对企业的影响 (10)5.1 成本增加 (10)5.2 商业机密的泄漏 (11)5.3 企业声誉的降低 (11)5.4 一些客户的丢失 (11)5.5 企业正常工作的中断 (11)5.6 对士气的损害，影响企业效率 (12)第六章企业避免员工流失应有的管理理念及采取的措施 (13)6.1 企业避免员工流失应有的管理理念——马斯洛需要层次理论 (13)6.2 避免员工流失的方法 (14)6.2.1 建立良好的选人和用人制度 (14)6.2.2 创新薪酬的分配模式 (15)6.2.3 创建以人为本的企业文化 (15)6.2.4 拓展员工的职业生涯，为员工的发展提供方向 (16)6.2.5 职业兴趣与职位的相匹配，实施卓有成效的职业生涯管理 (16)6.2.6 履行诚实守信原则 (17)6.2.7 善于发现身边人才，避免盲目引进人才 (17)6.2.8 打破家族管理模式，努力实现民主的社会化管理 (18)6.2.9 对员工进行感情投资 (18)6.2.10 给员工的妻子发奖金会事半功倍 (19)中国有句俗话，上山亲兄弟，打虎父子兵，在初期创业工作条件极其艰难，并且难以吸收人才，加上管理的粗放，家族化管理成为必然的，而在我国典型的家族企业，比如温州正泰集团，她是是我国民营企业中著名的家族企业，在企业规模和发展速度上位于全国民企前茅。
总裁南存辉为企业的健康可持续发展，“自剪羽翼”不断稀释自己家族所占股份，是具有战略眼光的制度变革和创新。
经过1980年代的艰苦创业，到1991年正泰公司正式成立，南存辉兄弟及其他家族亲友的股份占企业股权的100%，其中南存辉个人占60%。
此后，正泰开始了快速扩张时期。
至1994年正泰集团组建时，成员企业已达38家，股东近40名。
此时，南存辉个人股份在集团中的比例下降到40%。
1998年，南存辉股权又一次大幅度稀释。
南存辉兄弟股份降至28%，其他三位家族成员创业股东分别为7—10%不等的股份。
通过稀释股权，正泰基本上一直走在健康的发展道路上。
现在已成为行业中的世界级企业。
1.2.2 抓住财权不放手民营企业初期发展较快，虽然在管理模式不尽相同，深深打上老板的思想烙印；但终归有一条“财权老总一把手”，再有能力，谁来了我也不放手。
这就很有可能封死企业，使企业没办法往前走。
1.2.3老板的角色适时转换是决定企业发展的关键每一个老板从装也企业到规模企业再到拥有事业，这个经历不尽相同，但却都是企业从小到大、人员从少到多、资金从几万到几十甚至数亿，老板做为这个企业的拥有者，扮演的角色不停的发生转换升级，那么老板在次过程中能够适时的转换，那么一定是非常有助于企业和自身的发展的，这样可以抓住企业良好的市场契机，如果领导者故步自封，不思进取，必将导致企业的滑坡、甚至倒闭。
1.2.4竞争力弱，寿命短，停业破产率较高当然，中小企业“船小好掉头”是优势，但真正要在经营中取得有利地位，还需“船大好冲浪”的大型企业。
美国每年有60万家中小企业注册，但其中30万家只能经营一年半，能维持经营10年的不到一成。
而在中国企业平均年龄是2.9年，那么中国企业为何寿命如此短呢？在失败的企业里，很多事个体户企业等，由于竞争力不足，造成了破产。
1.2.5管理混乱民营企业的管理实质上是国营企业的改良简化版，加上中国传统的家长管理制版本，企业在发展过程中，触及正规化管理时，每每在矛盾冲突下胎死腹中，虽然个别民营企业依靠强有力的领导能偶突破这个怪圈，但在民营总体上，迄今为止，始终很难逾越管理混乱，实现脱胎换骨的企业转变。
主要表现在缺乏科学标准，缺乏科学工作标准是造成民营企业员工“磨洋工”的重要原因。
很多民营企业的经营管理活动一直以来都是由管理者的经验和主观意志确定的，干好干坏一个样，使得一部分员工想方设法偷工减料，投机取巧；另一部分员工虽然想干好，但看到其他人不干活或少干活照样拿同样的工资，感到极大的不公平，也开始消极怠工，导致工作效率低下。
1.2.6人才培养力度不够小企业为了生存，在外吸引人才是，往往不遗余力，以解燃眉之急，但在根本上，由于小企业的急功近利，往往取法形成类似国营公司的一整套培养体系，导致不好的后果，一方面，民营业在人才使用方面，始终需要借力于市场环境，当无法借力时，民营企业往往在原地大全，无法继续前进，严重的就是破产。
另一方面。
有的员工来到这个企业以后，觉得企业小，没有发展前途，最后流失该类员工。
第二章人员流失的概念员工流失：所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。
这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失，因而又称之为员工流失企业员工流失现状分析第三章员工流失的特点3.1群体性一般来说，员工流失往往发生在以下这些人员群体：新兴行业需求量大的，思维活跃的，专业不对口的，对企业不满的，业务管理精英，对未来职业生涯不明晰的，认为受到不公平待遇和人际关系不好的。
最典型的就是应届大学生的跳槽，2012年11月14日有关调查指出，应届大学生六个月以下跳槽的机率是37.8%；六个月至一年以下的跳槽率是27.3%；一年以上两年以下的跳槽率是25.58%；两年以上的跳槽率只有9.31%。
3.2时段性员工流失的时间是有规律的，一般说来，薪水结算及奖金分配后，春节过后，学历层次提高后，职称提高或者个人流动资本进一步提高后，最容易发生员工流失。
典型的是在春节前后，春节前全国大学生开始实习、找工作，这是一个高峰期，另一个就是春节后，这主要是因为春节后，一些员工辞退以前的职业去转公司；3.3趋利性即员工流失总是趋向于个人利益和个人目标。
这些员工可分为追求物质型、追求环境型和追求稳定型。
第四章员工流失的原因4.1收入以及报酬分配问题；一方面是收入问题，这是人员流失的很重要的原因。
薪酬待遇问题是员工决定是否离职时所要考虑的首要因素，薪酬待遇高，可以抵消其它很多方面的不足由于多种原因。
比如很多员工觉得住宿不好，交通不便，可以薪酬够高，那么很多时候都会继续留在这个企业。
另一方面是分配不公平，有些民营企业采用评议的工资体系，造成一些表现差不多的员工，最后得到的工资差异很大，有些企业对不同岗位采用不同的工资体系，使得整个企业的工资体系混乱，缺乏规范和公平。
4.2企业文化不如大型的国营企业组织要实行有效的管理,关键在于它的内聚力、向心力和持久力,而组织文化对此正有着不容忽视的重要影响,具体说来,组织文化在组织管理中的作用主要有：激励作用、导向作用、规范作用、凝聚作用、稳定作用。
良好的企业文化和氛围，可以给员工提供一歌积极愉快的环境，可以为员工提供一个比较和谐的人际关系网。
进而让员工对企业产生一种归属感。
反之，如果一个公司的企业文化不好，那么公司对员工来说是一种噩梦，相对于国营企业，这是民营企业的一大不足，员工不愿呆在这个公司。
进而产生一种离职的念头。
最有可能是流入国营企业。
4.3选人不当一方面：民营企业往往是家族企业，家族企业的最大一个特点就是任人唯亲，而非任人唯贤，这就会造成很多有亲属关系的人，其实无法胜任这份工作，效率较低，最后造成损失。
另一方面是选用人才的失误，在选人的时候，或许会因为面试官的个人问题，造成选择的人不适合这个岗位，那么在工作一段时间内，无法给企业创造企业所期望的价值，这也是导致员工日后离开企业的原因之一。
在这里，我举这样一个例子：一个国内知名的食品企业，它失败的最重要原因并非它缺乏人力资源--在外聘的总经理领导和职业团队的努力下3年盈利1.4个亿，10个分公司，雇有5000名员工，实力相当雄厚。
但是缺乏社会资本，缺乏将公司内部员工相互凝聚的文化基础。
受中国传统文化的影响，企业领导人对外聘来的的高层不放心，也不信任。
因此，当外部竞争环境发生变化时（金融政策调整、行业市场疲软、劳动力成本加大、原材料价格猛涨等），他便听信身边他认为忠心、但无能力“老世族”的话，从而使本应大力放权和信任的总经理却遭到了冷落，结果导致这位相当优秀的总经理和许多有才华的经理人也离职而去，使公司业绩一败涂地，到了不可收拾的地步。
4.4不注重公司员工的培训和发展很多员工希望自己能够有一个很好的未来，那么比较看重在入职以后，公司能够提供一定的培训，使自己充实、成长。
加入一个员工进入公司后，无法看到自己的发展前景，而员工也没给员工一个良好的发展前景，那么员工就会作出新的考虑，或许就是辞职。
4.5公司的战略规划不明确一个公司老板缺少给员工描绘未来蓝图的能力，员工看不到公司的未来希望，员工只能另谋高就，对于现在社会的任何一个公司来说，必须明确自己的战略方向，明白自己该采取什么措施，在未来一段时间内，自己的企业应该达到什么样的目的，当然这样的目的应该切合实际，因为目标过于远大，最后没有实现，会使员工失去信心，觉得这个公司没有盼头，造成更大的损失。
所以一个公司的规划也是员工流失的一大原因。
4.6民营企业相互争夺核心人才的战争21世纪是知识经济时代，能为企业创造利润的是具有知识和技能的核心人才，谁掌握了先进的知识与技术的人才，谁就是掌握了市场，那么民营企业之间的人才竞争就越来越烈，甚至出现了不正当的方式，那么这就会造成公司人才的流失，当今社会出现了这样的情况，一个公司招聘的时候，动用商业间谍去获取竞争对手的人才资料，然后针对这些人，采用一切诱导，从而使这些人流入自己公司。
第五章核心员工的流失对企业的影响人们谈及核心员工的时候，通常仅将企业的高层管理人员视为核心员工或者笼统的将知识型员工等同于企业核心员工。
其实企业核心员工作为人力资源区别于企业内一般员工主要是因为以下几个特征：高能力性、高贡献度、强影响力、高流动性、稀缺性；那么这样核心的员工的流失，会给我们造成什么损失呢？5.1成本增加老员工的流失使企业不得不招聘新的员工，这样企业就必须负担招聘成本。