职位说明书编写常见问题(生产系统用)
岗位说明书的常见问题及解决方法
岗位说明书的常见问题及解决方法岗位说明书是企业招聘过程中不可或缺的一份文件，旨在向求职者详细介绍所申请职位的职责、要求和福利待遇等信息。
然而，在编写和使用岗位说明书时，难免会遇到一些常见的问题。
本文将探讨这些问题，并提供相应的解决方法，以帮助企业更准确地编写和使用岗位说明书。
问题一：缺乏具体细节一份优质的岗位说明书应该清晰明了地描述职位的具体职责和要求，但有时候在编写过程中可能会出现过于笼统或模糊的描述，从而给求职者带来困惑。
解决方法：1. 职责描述：准确列出岗位的主要职责和日常工作内容，并提供相关细节和具体例子，以帮助求职者更好地理解岗位的工作内容。
2. 技能要求：明确列出所需的技能和资格条件，并注明每个条件的重要性和优先级，以便求职者能够了解其是否具备应聘的条件。
问题二：福利待遇不明确求职者在考虑是否申请一个职位时，福利待遇通常是一个重要的考量因素。
如果岗位说明书中的福利待遇描述不清楚或不具体，可能会导致求职者对该职位的吸引力降低。
解决方法：1. 薪资待遇：明确注明职位薪资的具体数额或薪资范围，并说明薪资发放频率和其他相关的福利待遇，例如年度奖金、绩效奖金、带薪休假等。
2. 福利待遇清单：提供一份详细的福利待遇清单，包括但不限于保险、健康福利、退休计划、培训和发展机会等，以帮助求职者全面了解其可以获得的福利。
问题三：语言过于专业化岗位说明书旨在向广大求职者传达工作相关信息，因此应使用简洁明了且易于理解的语言。
但有时候在编写过程中，可能会出现过于专业化或行业术语过多的情况，使得求职者难以理解。
解决方法：1. 简明扼要：避免使用复杂且晦涩的行业术语，用简单明了的语句来描述职位的要求和职责，使求职者更容易理解。
2. 解释说明：如确需使用行业术语，尽量给予解释说明，确保求职者能够正确理解相关术语的含义。
问题四：不与实际工作相符有时候，岗位说明书中描述的职责和要求与实际工作内容不相符。
这种情况可能会导致招聘方与求职者之间的误解和不匹配。
工作说明书编写中的常见问题与解决方法
工作说明书编写中的常见问题与解决方法工作说明书是一种用于系统化地、准确地记录工作内容和操作方法的文档。
它不仅对新员工的培训起到了重要的作用，同时也为工作的标准化和规范化提供了参考。
然而，在编写工作说明书的过程中，往往会遇到一些常见问题，比如内容不清晰、语句拗口等。
本文将探讨工作说明书编写中的常见问题，并提供相应的解决方法，以帮助编写者更好地完成工作说明书的编写。
一、常见问题一：内容不清晰工作说明书的首要目标是传达工作内容和操作方法，因此，内容的清晰度至关重要。
然而，在实际编写过程中，很容易出现内容模糊、表述不清的情况。
为解决这个问题，有以下几个方法：1.1明确工作目标和要求：在编写工作说明书之前，要对工作目标和要求进行明确规定，确保编写的内容紧密围绕着工作目标展开。
1.2使用简洁明了的语言：工作说明书应避免使用过于专业化或晦涩难懂的语言，而是要使用简洁明了的语言，力求将复杂的工作内容以简单易懂的方式传达给读者。
1.3结构合理化：在编写过程中，要注意结构的合理化，将内容按照逻辑顺序组织，避免内容跳跃或者冗余，使读者能够清晰地理解每个步骤的关联性和工作流程。
二、常见问题二：语句拗口语句拗口是工作说明书编写过程中最为常见的问题之一。
复杂的句式和使用过多的行业术语会增加读者的阅读难度，影响工作说明书的实际效果。
下面是解决这个问题的一些建议：2.1使用简单明了的语言：尽量使用简单明了的语言表达工作步骤和操作方法，避免使用过多的从句和修饰语。
2.2术语解释：在使用行业术语时，应提供清晰的解释，以帮助读者理解。
如果可能，可以提供一个术语表，列出常用术语的解释，让读者随时参考。
2.3避免长句和复杂结构：长句和复杂结构容易使读者产生阅读困扰。
因此，尽量将句子简短化，将复杂的结构拆分成简单的句子，以提高说明书的可读性。
三、常见问题三：缺乏示范和案例工作说明书不仅仅是一个描述性的文档，它还应该起到示范和指导作用。
然而，许多说明书在编写时缺乏具体的示范和案例，从而难以实际操作。
编写职务说明书出现的问题
编写职务说明书出现的问题编写职务说明书是企业中的重要工作，为员工提供了职位、职责和要求的明确指导，有助于提高工作效率和责任意识。
然而，在编写职务说明书时可能会遇到一些问题，下面是其中的几个常见问题。
首先，语言不够简洁明了。
职务说明书应该使用简洁明了的语言，确保员工容易理解其中的内容。
有时候编写人员可能使用了过于专业化的术语或术语过多，导致员工难以理解。
为了解决这个问题，编写人员可以尽量避免使用专业术语，使用通俗易懂的语言，或者在术语后添加简明的解释。
其次，职责和要求不够清晰。
职务说明书应该明确规定每个职位的职责和要求，包括所需的技能、经验和学历等。
如果职责和要求没有明确界定，员工可能会对自己的工作职责不清楚，导致工作进展缓慢或不完整。
为了解决这个问题，编写人员应该仔细分析每个职位的职责和要求，并确保清晰明确地描述出来。
此外，职务说明书可能存在过于具体或过于笼统的问题。
有些职务说明书可能过于具体，列举了太多细节，让员工感到压力太大。
另一方面，有些职务说明书可能过于笼统，没有给出具体的工作范围和要求，导致员工不知道该如何执行职责。
为了解决这个问题，编写人员应该合理确定职责的具体程度，既要有具体的工作范围，又要有一定的灵活性。
最后，职务说明书可能缺乏灵活性和可更新性。
在编写职务说明书时，可能出现员工职责和要求发生变化，以及新的职位的出现等情况。
如果职务说明书缺乏灵活性和可更新性，就无法及时适应企业发展的需要。
为了解决这个问题，编写人员应该定期检查和更新职务说明书，确保其与实际情况相符。
总的来说，编写职务说明书时可能会遇到语言不够简洁明了、职责和要求不够清晰、过于具体或过于笼统以及缺乏灵活性和可更新性等问题。
解决这些问题需要编写人员注重语言的简洁明了性，明确规定职责和要求，确定适当的具体程度，以及定期检查和更新职务说明书。
通过解决这些问题，可以提高职务说明书的质量，帮助员工更好地理解自己的职责和要求，提高工作效率和责任意识。
职务说明书撰写的常见问题
职务说明书撰写的常见问题职务说明书是一种用于描述某一职位的工作职责、要求和期望的文件，它通常由雇主或人力资源部门撰写，并用于招聘、员工培训和绩效评估等方面。
在撰写职务说明书时，有一些常见问题需要考虑和解决，下面将对这些问题进行详细说明。
首先，一个常见问题是如何准确描述职位的工作职责。
在撰写职务说明书时，必须清楚地表达这个职位的具体工作职责和任务。
这包括列出主要的工作职责和日常任务，以及任职者需要具备的技能、知识和经验。
为了确保准确性，可以与现有员工或上级领导进行沟通，了解他们对该职位的期望和要求。
其次，另一个常见问题是如何确定职位的要求和期望。
在撰写职位说明书时，必须明确列出对应聘者的要求和期望。
这包括教育背景、工作经验、技能和能力等方面。
为了确保准确性和实用性，可以参考类似职位的要求和市场需求，同时也要考虑到组织的需求和发展方向。
第三个常见问题是如何吸引有资质的应聘者。
在撰写职位说明书时，应该通过清晰明确的工作职责和要求来吸引有资质的应聘者。
这包括使用简练明了的语言描述工作内容和职位要求，突出该职位的吸引力和发展前景。
此外，还可以在与职位相关的招聘广告中提供一些激励措施，如薪资待遇、福利和晋升机会等。
另外一个常见问题是如何确保职务说明书的准确性和权威性。
在撰写职位说明书时，必须确保所提供的信息准确、权威和可靠。
为此，可以与相关部门或专业人士进行沟通和确认，以获取专业意见和建议。
此外，还可以进行内部审查和修改，确保职位说明书符合组织的实际需求和实际情况。
最后一个常见问题是如何保持职位说明书的更新和灵活性。
由于组织的需求和环境经常发生变化，职位说明书也需要保持更新和灵活。
为此，可以定期审查和修改职位说明书，以确保其与组织的需求和发展相一致。
此外，还可以通过灵活的词汇和表述，使职位说明书适用于不同的工作环境和具体职位。
总之，职务说明书是一种非常重要的文件，它对组织的招聘、员工培训和绩效评估等方面具有重要影响。
岗位说明书存在问题整改计划
岗位说明书存在问题整改计划
一、背景
岗位说明书作为企业人力资源管理的基础性文件，对于明确岗位职责、提高工作效率具有重要意义。
然而，在实际操作中，我们发现现有的岗位说明书存在一些问题，需要制定整改计划进行改进。
二、问题分析
1. 岗位职责描述不清晰：部分岗位说明书对于职责的描述过于笼统，缺乏具体的工作内容和要求，导致员工在工作中容易产生职责不明确的情况。
2. 岗位权限界定不准确：岗位说明书对于岗位权限的界定不够明确，导致在实际工作中出现越权或放权的现象，影响工作的正常开展。
3. 岗位任职要求不规范：岗位说明书中的任职要求不够规范，导致企业在招聘、选拔人才时缺乏科学的依据。
4. 岗位晋升通道不明确：岗位说明书缺乏明确的晋升通道描述，不利于员工的职业发展。
三、整改目标
1. 明确岗位职责，提高工作效率；
2. 清晰界定岗位权限，确保工作有序开展；
3. 规范岗位任职要求，实现人才的科学选拔；
4. 明确岗位晋升通道，促进员工的职业发展。
四、整改措施
1. 对现有岗位说明书进行全面梳理，确保每个岗位的职责描述具体、清晰；
2. 对岗位权限进行重新界定，明确各岗位的权限范围，避免越权或放权现象；
3. 制定规范的岗位任职要求，为企业招聘、选拔人才提供科学依据；
4. 设计明确的岗位晋升通道，为员工职业发展提供明确的路径。
五、时间安排
1. 2023年9月：完成现有岗位说明书的全面梳理；
2. 2023年10月：对梳理后的岗位说明书进行审查和修订；
3. 2023年11月：完成岗位说明书的定稿工作；
4. 2023年12月：组织员工培训，确保员工了解新的岗位说明书。
岗位说明书撰写中出现的问题
---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------岗位说明书撰写中出现的问题在岗位说明书的撰写中往往会出现以下几个方面的争议：1、直接上级如何填写。
我们很多岗位上面有几个领导同时指挥安排工作，在填写直接上级的时候，相关岗位的人员往往会把指派自己工作的领导统统认为是自己的直接上级。
其实每个岗位的直接上级只能只有一个，否则两个领导同时安排工作究竟是先做哪位领导的工作呢？这种现象表面上看是多头领导，但追究本源看其实是本岗位的职责没有界定清楚、本岗位承担的职能不归属一类，跨度几项职能或者就是本岗位人员能力素质比较高得到领导们的认同。
咨询人员一旦发现这种现象就需要立即与相关领导进行职能确认，辨别清楚本岗位所在部门的关键职责，以及本岗位在本部门所承担的责任，通过分析判断出本岗位应该承担的主要工作职责，而其它职能项只能安排其它岗位完成，倘若在所有部门中没有合适的人选完成，我们也不能把此项任务作为本岗位应该完成的工作，只能够作为临时性工作，添加在”领导交办的其他任务”这一项，一旦有合适的人选或者是其它相关岗位出现，则需要把此项工作进行转移。
2、直接下级如何填写。
我们很多的集团公司或者是生产工程部门的工作人员，往往会把1 / 24有分子公司岗位中有业务指导关系的岗位作为自己的下级。
所谓的直接下级就是在行政关系上、业务工作安排上、工作任务的协调上有紧密联系的岗位，而不仅仅是单方面业务工作的指导。
3、工作职责如何阐述。
所谓工作职责也就是把日常的工作内容通过书面化的语言描述出来。
工作职责描述其实有两种方式，一种就是简单的概述，就是通过几句话，把该岗位所有的工作内容进行总结性的表述；一种就是比较详细的描述，通过详细的分析，汇总出该岗位的所有工作任务，把这些工作任务进行业务轻重或者是时间长短的分门别类，然后对各个类别再进行二次分解，把改岗位的内容分解到能够清晰阐述一个事件甚至是一个具体的动作。
岗位说明书编写问题
一．岗位说明书编写的误区：1、功能错位在谈及岗位描述时，很多企业都能捧出厚厚一叠的文案，但细读后,就会发现，他们并不是岗位说明书，而仅仅是岗位职责制.企业的岗位职责制并不是岗位说明书。
岗位职责制侧重于岗位任职人应该完成的职责,并不能全面反映岗位的信息，并没有其行为或工作活动的结果。
但是岗位说明书则全面反映了岗位和岗位任职人的全面信息。
2、职责交叉为适应外部竞争环境，许多企业以团队来设计工作任务，即同一项工作任务需要几个部门或几个岗位共同完成,这就出现了职责交叉。
正确地处理职责交叉有助于发挥协作效应,取长补短,提高工作效率.但很多企业在撰写岗位说明书时对这些职责交叉的工作没有明确各岗位的职责权限,以及对工作结果应承担的责任，反而导致工作中岗位职责不清、多头领导，工作中出现问题各部门间又互相推诿,降低了工作的效率。
例如某企业，其员工福利工作在人力资源'〉人力资源部由薪酬及福利主管负责，在后勤部由福利管理员负责，那么，当新员工对公司福利制度不了解时，他究竟应该找人力资源部还是应该找后勤部的福利管理员咨询呢？3、职责重叠在企业的实际中，对于工作任务性质相同、工作任务量较大的工作，有的岗位不可避免会出现了一岗多人的现象。
在岗位描述时是否只需编制一份岗位说明书呢？很多企业在描述此类岗位时，采取了简单的一刀切的方法,归纳出该岗位的共同特征,定义了岗位的共同要求，却忽视了该岗位的不同任职者之间工作任务的差别，以及由此导致的对任职人资格的差异，这显然是一种不可取的方法。
如果是对岗位进行描述，应该采取“一岗一份"描述书的方式,每个任职人持有一份.目前不少企业在开展工作分析工作时，却混淆了“工作”和“岗位”这两个概念。
4、闭门造车目前，不少企业已经认识到岗位说明书的作用，纷纷在企业开展工作分析的工作。
但编写出来的岗位说明书却未真正起作用.有的企业在追求管理科学化、现代化对工作分析缺乏正确认识的情况下，就盲目随大流，要各个岗位上的任职人自己编写岗位说明书；有的企业,由人力资源部自己闭门造车，使描述脱离本企业的实际,尤其是对任职人资格的界定缺乏客观的标准，结果使岗位说明书无法在实际工作中使用，成为案头摆设，只好被束之高阁。
职位说明书问题点
职位说明书问题点1．行政管理部中E项中指出：“E、贯彻执行公司所有设施设备方面的各项规章制度，编制设施设备操作规程、设备维护、检修及管理制度；”与技术生产部部门职责D：负责对生产中适宜的过程参数和产品特性进行持续监控，负责对生产设备操作规程的制定以及日常维护工作，保持过程能力；/技术生产部经理职责C：负责设备的维护、保养和管理，编制设备的操作规程，确保作业现场环境良好关于设备方面有冲突，均有指定设备操作规程，到底谁来制定没有唯一确定。
2．行政管理部部门职责中E项与F项重复。
3．市场部部门职责缺少行业市场前景或市场走势分析。
（个人建议）4．缺少电镀车间操作工职位说明。
5．采购部经理职位说明提及的各部门有误，没有生产部和技术研发部及职位说明书所有的生产部和技术部均改为技术生产部。
6．行政管理部经理缺少“负责基础设施配置及工作环境”（个人建议）7．生产内控专员“H、负责公司检波器配件检验和串线生产过程检验的抽检工作”应改成“负责过程质量检验的报表汇总分析，并反馈上级领导”。
8．质检部经理职责“A、负责采购产品、过程产品、成品的检验和验证”中“过程产品”改成“生产过程巡检”99．质检部部门职责中：“F、负责技术文件执行情况的监督和产品的检验，对生产部门不合格产品进行评审、监督和考核，负责对各个环节工作质量控制和检查，并实施对库存产品的出厂质量检查”中的“负责对各个环节工作质量控制和检查，并实施对库存产品的出厂质量检查”应该为“负责生产过程巡检工作，并实施对库存产品的出厂质量检查”。
10．技术生产部经理职责“A、负责生产（含所属车间、库房）、设备、安全检查、环保、生产统计等管理制度的拟订、修改、检查、监督、控制及实施执行”改为“负责生产所属车间、设备、安全检查、环保、生产统计等管理制度的拟订、修改、检查、监督、控制及实施执行”11．车间主任职责中“D、负责管辖车间产品质量分析，发现问题及时处理或及时反映”更改为“负责管辖车间产品过程质量监督、产品入库确认及质量分析，发现问题及时处理或及时反映”12．质检员职责中“B、负责所管理区域生产产品工序、过程及入库检验，因产品检验不合格时产生的问题进行沟通，对能处理的及时进行解决”改为“负责所管理区域过程巡检，对产品检验不合格所产生的问题进行沟通，对能处理的及时进行解决”最后把总页数改一下，谢谢。
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职位说明书编写常见问题回答
1、为什么职位说明书由任职者代表编写，而不是由上级领导编写？如何保证说明书编写的内容真实？首先，在收集职位信息时，普遍做法都是从任职者那里获取最原始资料，之后由领导审核。
在这样的过程中，上下级之间可以检讨是否在岗位职责方面有任何误解，领导对员工的要求是否得到员工清晰的领会。
同时这样的做法也避免了有很多下属的领导花费太多时间来填写说明书。
今后，修正说明书或撰写新职位的说明书的工作通常由部门领导及人事部门共同负责。
其次，任职者代表参加培训，了解项目目的及说明书的填写方法，这本身是一个非常好的沟通和培训的过程，是现代企业管理所推崇的。
事实也证明，越多员工响应，企业改革和进取的过程就越顺利。
关于如何保证任职者起草的职位说明书内容的准确性。
任职者填写之后，需与上级领导讨论，共同修正。
之后所有职位说明书由人事部门核实，如下级的岗位数及任职条件的统一标准等。
然后顾问组从专业及客观的角度就说明书内容进行检查，之后将说明书以标准格式进行整理。
此外,顾问组还将根据需要选择与有关领导进行面谈，详细了解部分基准职位的内容，含糊不清的会再与有关领导联系。
整理完成的说明书最终由分管副矿长批准。
所以经过这样一个反复论证的过程，根据我们以往的经验，认为说明书的准确性是可以保证的。
2、说明书收集的是“正在做的”，还是“应该做的”？
说明书收集的是“应该做的”。
这也是我们在培训中强调的“写职位，不写人”。
任职者在填写时要谨记这个原则，各部门领导也要用这个标准去审核。
在之后的各层级审核过程中，这一项都会得到进一步核实及修正。
3、如果副职没有组织关系上的下级，但其实协助正职管理所有正职的下属，这样的情况如何填写直属上级与下属人数？
只要组织关系中不是上下级关系，在说明书中就不应该以上下级关系填写，下属人数只反映直接管辖的下属人员数量。
该副职的此类工作职责应该在“工作职责”中体现。
4、如果没有下级，但经常要组织一些组队一起工作并做领头人，这种情况算不算有下级？
不算。
这里收集的是正式的组织关系上的上下级。
5、我们有很多现有的资料，如岗位标准化体系都详细到岗，可不可以抄过来？
可以作为职位说明书的参考，而且是很好的参考。
但是由于职位说明书收集信息的格式和目的与其他“程序”
不同，所以仍要严格按照说明书的要求来填写。
6、如果有些岗位的人员目前在做几个职位的工作，如何填写？
原则上来讲，每一个职位都独立存在，临时性的职责不应包括在描述书的内容中。
如遇到一岗多职而难以分辨时，请与您的上级领导讨论。
7、为什么要如此详细地描述职位“工作职责”？
职位信息的收集要为今后其他人力资源的系统和流程服务。
工作职责中的“行为动词”与“宾语”是对该项职责的责任范围的准确定位，“解释性短语”是对该项职责目的、程度或频繁度的进一步描述；同时，职位责任是职位价值一个重要体现，职位所承担的每一项任务都有它的责任，清晰了解这些“责任级别”是合理评估该职位的基础；“衡量标准”是针对每一项工作职责达成情况的评估，是衡量的指标，一部份KPI（关键绩效指标）即来源于此。
详细而准确填写“工作职责”，不仅能有效地帮助员工在整个过程中思考整理自身工作程序、明确各项职责的重要性，更是能够对后续KPI（关键绩效指标）的确定、绩效考核工作的开展起到至关重要的作用。
8、如果2年以后职位职责发生变化，职位说明书不适用了怎么办？
职位说明书应该是定期更新的。
如果职位职责发生重大变化时，有必要重新书写。
所以描述书不是一成不变的。
9、为什么描述书中不包括“工作环境”？
标准的及市场上普遍的职位说明书中都不包含“工作环境”一项。
如果某些职位需要处在恶劣的环境中工作，而这是该职位的特点之一，可以在“任职资格”中的“其他”一项中说明。
在编写过程中需要再次提醒的地方：
1.在使用专有名词时，请用全称填写，可用括号将简写括起。
2.在填写主要职责时，切记要使用最恰当的动词，“负责维修工作”这样的表达不合格。
一定要进一步写明是什么样的“负责”，如“负责策划”、“负责指挥”、“负责提供技术支持”、“负责实施”或“负责
同煤集团四台矿 职位说明书编写问题解答
要考虑是否夸大或减小了该岗位的职责，如是“制定”还是“协助上级制定”等。
3. 在考虑职责时也可以参考岗位下一层的各个组队或职能的工作，如生产科室下面有5个队组，负责生产的5个方面，那么生产科长的主要职责可以是围绕这5个方面展开的。
4. “权限描述”可参考四台矿一些现有的分级授权制度中的内容，如校对、复核及批准某些程序或工作等。
5. “任职资格”中的“特殊知识”是指该岗由于工作需要必须要掌握的本部门或者跨部门/组队/科室工作的知识，它不是单纯指其他部门/组队/科处的专业知识，它更强调的是相互运作关系的知识，如分工是什么，为什么这样分才是最优的等。
比如，调度室主任需要深入了解生产系统下其他各科室的运作关系及流程。
该岗一定对其他科室的专业有部分了解，但它最所需的是对各科室间的运作及流程方面的知识。
可以说，此项是体现该职位在管理方面所需的知识的不同程度。
职位说明书的审核人员可参考以下主要审核点：
✓ 检查整个说明书应该填写的内容是否填写完整
✓ 上级关系下属人数是否按照组织关系填写的
✓ “职位设置目的”是否准确全面，且篇幅合理
✓ “工作职责”是否全面、清晰、准确，对“责任级别” “衡量标准”的描述是否准确合理
✓ “职位权限描述”是否描述合理，有无夸大或遗漏
✓ “任职资格”是否是岗位的最低要求
部门关键绩
效指标KEY。