唐钢人力资源绩效考核问题分析
人力资源管理中绩效考核的问题与建议
人力资源管理中绩效考核的问题与建议人力资源管理中的绩效考核是企业管理中的重要环节之一，它旨在评估员工的工作表现和贡献，并为员工的晋升、奖励、薪酬以及培训提供依据。
在实际操作中，绩效考核过程中常存在一些问题，下面将列举一些常见问题，并提出相应的建议，以期能更好地优化并改进绩效考核系统。
一、问题分析1.指标设置不合理：很多企业在设置绩效考核指标时缺乏数据支持或不了解真正需要关注的关键指标，导致绩效考核过程无法真实反映员工的工作表现。
2.考核标准不公平：绩效考核标准一旦设置不合理或不公平，容易引发员工的不满和不公平感，甚至导致员工流失或产生负面情绪。
3.考核评价主观性：由于绩效考核往往具有一定的主观性，如果考核评价人员缺乏真实客观的数据支持或对员工不了解，很容易产生主观评价，影响员工的真实表现和潜力发挥。
4.考核结果应用不合理：绩效考核结果往往与员工的晋升、奖励、薪酬等密切相关，如果员工对考核结果不满意或认为结果不公正，会对员工的积极性产生负面影响。
二、改进建议1.科学合理设置绩效考核指标：企业在设置绩效考核指标时应充分考虑岗位要求、员工职责以及企业发展目标，同时结合数据，以科学合理的方式设置指标，并定期进行评估和优化。
2.建立公平公正的考核标准：绩效考核标准应该是公平透明的，建立起公正的考核体系，避免任人唯亲或偏袒个别员工的现象出现。
考核标准要与企业的价值观相契合，避免让员工感到不公平。
3.建立客观评价机制：为了避免主观评价导致的偏差，企业应建立客观评价机制，通过多方面的数据支持，对员工的工作表现进行评价，如工作量、工作质量、工作成果等，减少人为的主观因素。
4.合理应用考核结果：企业应合理应用考核结果，对优秀员工给予适当的晋升、奖励和薪酬激励，同时对于绩效不佳的员工，也要给予有针对性的培训和指导，帮助他们改进。
5.建立员工反馈机制：为了增强员工的参与感和认同感，企业应建立员工反馈机制，让员工能够就自己的绩效考核提出意见和建议，并及时反馈。
钢铁行业的人力资源规划和绩效考核
钢铁行业的人力资源规划和绩效考核钢铁行业作为我国基础工业的重要支柱之一，拥有庞大的人力资源需求和管理挑战。
有效的人力资源规划和绩效考核是确保钢铁企业持续发展和提高竞争力的重要手段。
本文将探讨钢铁行业中的人力资源规划和绩效考核的关键问题，并提出相应的解决方案。
一、人力资源规划钢铁行业的人力资源规划是指根据企业战略目标和市场需求，科学合理地配置和利用人力资源，确保员工数量、素质和结构与企业发展相适应的过程。
人力资源规划的重要性在于能够帮助钢铁企业预测未来的人力资源需求，制定人才招聘、培训和激励等策略，保持企业的竞争力。
钢铁行业人力资源规划的关键问题主要有以下几个方面：1. 人力资源需求分析：通过对市场需求、技术进步和产能扩张等因素的分析，判断未来一段时间内企业所需人力资源的数量和结构。
钢铁企业应根据生产工艺变化和技术更新需求，调整工人和技术人员的比例，确保人力资源与企业发展的需求相匹配。
2. 人才储备和培养：钢铁企业应建立完善的人才储备机制，通过校企合作、院校推荐、内部培养等方式，培养并储备所需的高级技术人才和管理人才。
同时，加强技能培训和职业能力提升，提高员工的综合素质和专业技能。
3. 人力资源激励和留人机制：钢铁企业应建立合理的薪酬体系和绩效考核机制，激励员工积极工作。
通过提供具有竞争力的薪酬待遇、提升职业发展空间和提供良好的工作环境，吸引人才并留住优秀员工。
解决上述问题的方法包括：1. 加强市场调研和需求预测，及时了解市场变化和技术进步对人力资源需求的影响，以便根据实际情况进行人才配置和储备。
2. 加强校企合作，与高校和职业培训机构建立长期合作关系，共同培养适应钢铁行业需求的专业人才。
3. 建立绩效管理体系，设立明确的绩效目标和评估指标，通过激励措施和晋升机制，调动员工的积极性和创造力。
4. 加强员工培训和职业发展规划，提供岗位技能培训和职业成长机会，帮助员工提升自身素质和能力。
二、绩效考核绩效考核是评估员工工作表现和能力的过程，是促使员工持续改进和发展的重要手段。
浅析企业人力资源管理中薪酬绩效管理存在的问题与对策
149管理·文化浅析企业人力资源管理中薪酬绩效管理存在的问题与对策张静（唐钢物流分公司）摘要：在企业人力资源管理中，薪酬管理及绩效管理均为不可或缺的元素，二者有助于企业在激烈的市场竞争中提高自身的竞争力。
本文分析了当前企业在人力资源管理中存在的问题，针对薪酬绩效管理提出了相关的建议，旨在大大提高企业人力资源管理的质量，为企业发展起到一定的推动作用。
关键词：企业；人力资源管理；薪酬绩效管理随着市场经济体制改革的不断完善与发展，企业间的竞争愈来愈激烈。
企业应按照市场经济发展规律的要求，不断改变自身经营策略，以应对市场竞争带来的各种冲击，同时充分发挥薪酬绩效管理在人力资源管理中的优势，为实现可持续发展做好人才储备。
薪酬绩效管理的作用一、强化企业人力资源管理薪酬绩效管理是人力资源管理的重要组成部分，也是其关键内容。
将薪酬管理与绩效管理有机融合是新时期企业管理工作的主要方向。
为了充分发挥薪酬管理与绩效管理在人力资源管理中的优势及作用，企业各部门应不断转变管理理念，不断应用科学化手段对二者加以实施与完善。
绩效管理与薪酬管理的应用都是为了充分调动员工的工作积极性，保障在岗职工的各项权益不受损害，因此，企业在具体实施过程中，应以员工为主体，全面提升在岗职工对人力资源管理的认知，有效整合薪酬与绩效两项内容，提高职工的凝聚力。
二、优化人力资源配置将绩效管理与薪酬管理有机融合，可以保障企业各项现代化管理制度的优化实施，满足员工的各项需求，实现更为科学的人才结构配置。
在人力资源管理中，不论是绩效管理还是薪酬管理，核心内容都以绩效工资分配为主线，因此在实施过程中具备一定的弹性。
此外，这两项管理工作的最终落脚点都是企业的未来发展，因此，薪酬管理与绩效管理工作都应以企业管理创新为依托，满足企业不断变化的未来发展目标，保证企业的人才配置更为合理、优化，更符合企业的发展要求。
三、客观评价人力资源工作成果绩效管理的关键是明确考评标准，利用科学的评价方式，保证绩效管理的有效推进。
人力资源管理中绩效考核的问题与建议
人力资源管理中绩效考核的问题与建议
1. 不公平的考核标准：有些组织的绩效考核标准过于简单和笼统，没有考虑到员工
的具体工作职责和业绩目标，容易造成不公平的结果，妨碍员工的发展动力。
2. 缺乏员工反馈与沟通机制：许多组织的绩效考核存在问题，一部分原因是因为缺
乏员工反馈和沟通机制，员工对于考核的程序和标准不了解，容易对考核结果不满意。
3. 考核人员专业水平不足：许多组织在考核人员的选拔和培养方面存在问题，导致
考核结果不准确和不公平，有时候会造成人力资源流动的不稳定，影响公司整体的业绩。
建议：
1. 明确和实践公平的考核标准：组织应根据员工的工作职责和目标，制定具体的考
核标准，这些标准需要公开透明，员工能够理解、接受，并且根据考核结果进行奖惩措
施。
2. 建立员工反馈机制：组织应建立透明有效的员工反馈机制，员工可以通过平台提
交反馈和建议，还可以进行与领导或者考核人员的反馈和沟通，从而改进考核标准和程序，提高精准性和公正性。
3. 培训考核人员：组织应提高考核人员的专业水平，关注他们在观察、评估和管理
单个员工时所需的技能和知识，确保他们能够独立、准确地完成各项考核任务。
4. 借助科技手段提高效率和精准度：组织可以采用线上绩效考核软件等科技手段以
提高考核程序的效率，减少考核程序中的人工干预，进一步提高考核的准确性和公正性。
综上所述，绩效考核是人力资源管理中至关重要的一环，组织应该注重公平性、标准
性和科技性的建设，从而建立有效的激励机制，激励员工在工作中不断进步。
人力资源管理中绩效考核的问题与建议
人力资源管理中绩效考核的问题与建议人力资源是一个组织中非常重要的部门，负责招聘、培训、绩效考核、员工福利等一系列与员工相关的事务。
绩效考核是人力资源管理中非常重要的环节之一，它对于提高员工的工作效率、激励员工的积极性、促进组织发展具有重要作用。
在实际操作中，绩效考核也面临着一些问题，下面将从不公平、不科学、不公开、不具有针对性等方面进行问题的分析，并提出相应的解决建议。
一、不公平在绩效考核中存在一些不公平的问题，主要表现为以下几个方面：1.评价标准不明确：由于绩效评价标准不明确，很难给员工提供一个公平的评价标准，导致员工对绩效考核结果的认可度不高。
2.评价主体主观性强：绩效考核中，评价主体往往是直接上级，由于评价主体自身的主观意见，很容易造成评价的不公平。
建议：1.确立明确的评价标准：在制定绩效考核标准时，需要对各项考核指标进行详细而明确的解释，使员工能够清楚了解绩效考核的标准和要求，能够进行有针对性的工作。
2.多方参与评价：对于员工的绩效评价，应该由多个评价主体参与，包括直接上级、同事和客户等，以减少评价主体的主观性，提高评价的客观性。
二、不科学1.过度强调结果导向：有些组织过于强调绩效考核的结果导向，而忽视了过程的重要性。
强调结果导向容易导致员工追求短期目标，而忽视了组织的长期发展。
2.忽视员工的发展需求：有些组织只关注员工的绩效表现，而忽视了员工的个人发展需求。
这样容易导致员工在自我发展方面的欠缺，影响员工的长期发展。
1.建立全面的绩效考核体系：绩效考核不仅应该关注结果，也要关注过程。
应该建立全面的绩效考核体系，包括结果目标、过程目标和能力素质等方面的考核。
2.注重员工的发展需求：在绩效考核中应该关注员工的个人发展需求，鼓励员工参加培训、学习，提升自己的能力和技能，从而提高员工的工作效率和绩效。
三、不公开在一些组织中，绩效考核的结果不公开，这样容易造成员工对绩效考核结果的怀疑和不满。
1.公开透明：在绩效考核中应该保持公开透明的原则，将绩效考核的结果及时向员工进行公布，让员工了解自己的优点和不足，从而更好地调整自己的工作。
人力资源管理中绩效考核的问题与建议
人力资源管理中绩效考核的问题与建议人力资源管理是企业发展的重要组成部分，而绩效考核则是人力资源管理中至关重要的环节。
绩效考核不仅能够评估员工的工作表现，还能够激励员工的工作积极性，提高企业的整体绩效。
在实际操作中，很多企业在绩效考核中存在一些问题，为了解决这些问题并提出建议，本文将重点讨论人力资源管理中绩效考核的问题与建议。
一、问题分析1. 缺乏科学性和客观性在很多企业中，绩效考核存在主观评价和裁量空间大的问题，导致考核结果往往不够科学和客观。
有些考核标准不够明确，考核过程中容易受到主管的个人喜好和偏见的影响，造成员工的绩效评价不够客观，从而影响员工的工作积极性和企业的整体绩效。
2. 缺乏有效的激励机制在很多企业中，绩效考核的结果往往只是停留在文件上，缺乏实质性的激励措施。
员工往往缺乏对绩效考核的积极性，对工作的投入度不高，影响了企业的整体绩效。
3. 考核过程繁琐在一些企业中，绩效考核的过程往往过于繁琐，需要填写大量的考核表格和文件，花费大量的时间和精力。
这不仅增加了员工的工作负担，还可能因为考核过程的繁琐而影响工作效率和员工的工作积极性。
二、建议提出1. 建立科学的绩效考核标准企业应该建立科学、客观的绩效考核标准，明确员工的工作目标和工作职责，通过量化和可衡量的指标来评价员工的工作表现。
应该建立多方参与的评价机制，确保绩效考核的客观性和公正性。
2. 设计激励措施企业应该设计针对绩效考核结果的激励措施，例如薪资升级、奖金发放、晋升机会等，通过激励措施激发员工的工作积极性，提高员工对绩效考核的重视程度和工作的投入度。
3. 简化考核流程企业应该简化绩效考核的流程，减少不必要的表格和文件，采用高效的信息化手段来进行绩效考核。
应该避免考核过程中对员工的打扰和工作负担不必要的增加。
4. 增加员工的参与度企业应该增加员工对绩效考核的参与度，例如通过员工自评、同事评价等方式来增加员工对绩效考核的积极性和认可度。
人力资源管理中绩效考核的问题及解决措施
人力资源管理中绩效考核的问题及解决措施绩效考核是人力资源管理中非常重要的一环，它关系到企业员工的积极性、工作效率和发展前景。
在实际的绩效考核过程中，往往会出现一些问题，影响着员工和企业的发展。
本文将就人力资源管理中绩效考核的问题及解决措施展开讨论，希望能够为企业建立科学、合理的绩效考核机制提供一些借鉴。
一、问题分析1. 不公平的考核标准在一些企业中，由于缺乏统一明确的考核标准，导致绩效考核结果的不公平性。
有些考核标准过于武断，只以成果为导向，忽略了员工的工作态度、团队合作能力等其他因素；而有些考核标准过于宽泛，让员工难以衡量自己的表现和进步。
这样的考核标准不仅容易引发员工不满，还可能影响整个团队的信任和合作氛围。
2. 考核过程缺乏透明度在一些企业中，绩效考核过程缺乏透明度，考核标准和方式未能及时向员工沟通和解释，导致员工对绩效考核结果的不信任和质疑。
甚至在一些情况下，领导人员会根据个人好恶或主观意识来进行评定，这样的不公正行为会终究损害企业的利益和声誉。
3. 缺乏有效的反馈机制在一些企业中，绩效考核过程中，员工收到的反馈信息不足，导致他们对自己的工作表现和发展方向不清晰。
对于不及格的员工，缺乏有效的改进方案和支持措施也会使得绩效考核形同虚设。
4. 薪酬福利挂钩不紧密在一些企业中，绩效考核结果与薪酬福利的挂钩关系不够紧密，导致员工缺乏对于绩效考核的认同感和动力，影响工作积极性和工作效率。
二、解决措施1. 建立科学、客观的考核标准企业应当建立科学、客观的考核标准，不仅要评价员工的工作成果，还要兼顾员工的工作态度、团队合作能力、专业知识水平等多方面因素。
不能片面追求量化指标，需要结合具体情况，制定符合实际的绩效考核指标。
2. 加强考核过程的透明度企业需要加强对绩效考核标准和方式的沟通和解释，让员工充分了解考核的原则和程序。
还可以通过建立评估委员会、开展双向评价等方式，增加考核过程的公正性和透明度。
3.建立有效的反馈机制企业应建立有效的反馈机制，定期向员工提供关于工作表现和发展方向的反馈信息，帮助员工了解自己的优势和不足，并提出改进建议。
绩效考核存在的问题和不足之处
绩效考核存在的问题和不足之处绩效考核作为一种常见的管理工具，旨在评估员工在工作中的表现，并据此制定薪资调整或晋升计划。
然而，绩效考核也存在一些问题和不足之处，这些问题可能导致不公正、压力过大以及无法准确评估员工实际能力成就。
本文将探讨绩效考核存在的问题和不足之处，并提出一些建议来改善这些困境。
一、主观评价与偏见在传统的绩效考核中，往往采用主管对员工的主观评价进行打分或排名。
这样的方法容易受到个人偏见、主管好恶和其他非客观因素影响。
例如，某位主管可能对某个员工有好感，就会倾向于给予高分，而忽略其真实表现；或者由于个人偏见，某位主管对某个群体持有负面态度，在评估时给予过低的评分。
这种主观性和偏见可能导致不公平的结果，损害员工动力并破坏团队合作氛围。
为了解决这个问题，可以采用更客观的评估方法，例如引入360度评价系统。
通过让员工的同事、下属和上级都参与评估，可以从不同角度来评估员工的绩效，减少主观因素的干扰。
二、过分关注短期目标在当前商业环境下，很多公司更加关注短期业绩而忽视了长期发展规划。
然而，绩效考核常常只能评估员工在短期目标上的成就，而忽略了他们对长期目标的贡献。
这种偏重短期目标的做法可能会导致员工只追求眼前利益，并损害企业长远发展的动力。
为了解决这个问题，可以将绩效考核与个人发展计划相结合。
除了考核短期目标达成情况外，还应该考虑员工对公司长远战略的理解和推进程度。
通过为员工提供培训和职业发展机会，并将其作为绩效考核的一部分，可以鼓励员工积极投入到公司长远发展中。
三、单一指标无法全面评估很多公司采用单一指标（如销售额或利润）来衡量员工绩效，这种做法往往忽略了其他重要的因素。
例如，一个销售人员可能在销售额方面表现优秀，但其与同事和客户的合作能力、团队精神等方面却存在问题。
如果仅以销售额为绩效评估指标，就无法准确反映出这位销售员工的整体能力水平。
为了解决这个问题，可以采用多维度评估方法。
除了销售额或利润之外，还可以考虑诸如客户满意度、团队合作性和创新能力等因素。
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第1期（总48期）河北能源职业技术学院学报No．1（SumNo．48）2013年3月Journal of Hebei Energy Institute of Vocation 欞欞欞欞欞欞欞欞欞欞欞欞欞欞欞欞欞欞欞欞欞欞欞欞欞欞欞欞欞欞欞欞欞欞欞欞欞欞欞欞欞欞欞欞欞欞欞欞and TechnologyMar．2013唐钢人力资源绩效考核问题分析张晓伟1，董秀娟2（1．河北联合大学，2．唐山科技职业技术学院，河北唐山063009）摘要：论文系统地分析了唐钢现行的管理人员绩效考核体系，指出了体系中存在的问题，希望论文的研究能对唐钢管理人员的考核具有一定的指导作用，并为其他企业管理人员的考核提供借鉴。
关键词：唐钢；绩效考核；人力资源管理中图分类号：F270文献标识码：A 文章编号：1671－3974（2013）01－0043－02Analysis of Problems in Performance Appraisal of Human Resourcesin Tangshan Iron and Steel Co．，Ltd ZHANG Xiao －wei 1，DONG Xiu －juan 2（1．Hebei United University ，Tangshan Hebei ，063009；2．Tangshan Vocaional College of Science and Technology ，Tangshan Hebei ，063000）Abstract ：This article analyzes the performance appraisal system of administrative staff in Tangshan Iron and Steel Co．，Ltd systematically ，identifies some problems in it．This study is expected to have a role in guid-ing management personnel appraisal in Tangshan Iron and Steel Co．，Ltd ，and to provide some references for other steel companies＇management personnel appraisal．Key words ：Tangshan Iron and Steel Co．Ltd ；performance appraisal ；human resource management 收稿日期：2012－12－02作者简介：张晓伟（1982－），女，河北联合大学研究生在读，讲师。
研究方向：人力资源管理、电子商务、管理创新等。
进入21世纪，特别是“十五”以来，唐钢实现高速的发展，已经跨入了千万吨级别的大型企业行列；5S管理的成功实施，“责任大于能力”、“向精细化管理要效益”等口号的提出均代表了公司的管理理念，为打造“国内领先、国际一流”的钢铁企业奠定了坚实的基础。
唐钢在进行改革的过程中，有一个由高级管理专家、高级专业技术人员和高级操作技能专家组成的专家团队，还需要有年龄和学历结构合理、综合素质优良、专业配备合理、具有团队精神和创新能力的各类一流人才队伍，如何对这些人才进行科学的考核、管理，使其作为激发人才积极性和创造性的手段，为公司创造更大的价值，这是公司急需解决的问题。
唐钢的人力资源绩效考核经历了较长的一个发展过程，通过调研发现唐钢人力资源绩效考核体系还存在以下几方面的问题。
一、公司高层大力支持，下属单位执行不够绩效考核是绩效管理工作的核心，是各项工作的基础，它能否得到有效的执行，在很大程度上取决于高层领导的支持。
近几年，随着唐钢的发展壮大，公司在实现管理的科学化中，越来越懂得利用人力资源，加强了对企业职工绩效考核工作的支持。
但是制度在实际执行的过程中仍然有些滞后，特别是一些一线生产单位的领导，一般还是只注重生产，看任务完成情况、产品合格情况，对于人员的管理和考核还只是停留在制度上，执行不够。
二、考核主体的专业素质不高绩效管理体系中建立绩效指标、实施绩效管理、分析结论及应用结果，这些过程对人力资源的工作者要求很高，既要求掌握基本的理论知识如绩效管理、数理统计、人力资源管理等，还对考核主体的语言表达、沟通等能力有较高的要求。
而目前，在唐钢的人力资源管理部门所从事工作的人中，相关专业毕业的员工并不多。
一部分二级单位的绩效考核工作仅保持在原封不动地照搬上级单位文件的程度上，没有考虑自己企业的特点，最后的结果是，绩效考核流于形式，没有体现上级的初衷，没有达到激励职工的目的。
三、考核指标内容不全面，关键绩效指标不突出现行绩效考核体系对企业外部的环境变化关注不多，而在企业内部的管理上过于重视，导致唐钢的绩效计划乃至考核指标很难完成；使得绩效考核和唐钢的外部环境严重脱节，目前的绩效考核体系对财务类指标的设置太多，忽视了企业内部的运营指标、企业职工发展指标、客户指标；现行绩效考核体系对经营成果类的指标权重进行了较高的设置，而对内控管理类的指标权重设置偏低。
四、岗位标准老化，没有与时俱进唐钢最近的一次系统的工作分析是（下转46页）·34·刘春：就业指导课程教学中的思想政治教育会主义法律思维方式，树立和维护社会主义法律权威，做到正确行使权利和切实履行义务。
教师要教育学生学会运用法律手段维护自身的合法权益，针对侵犯自身就业权益的行为，正确寻找合适的救济途径。
在教学中，通过介绍马加爵、刘海洋、药家鑫案件，作为反面教材，使学生充分认识到提高法律意识的重要性。
六、就业心理健康教育大学生群体是一个由青年期向成年期发展的特殊群体。
心理健康水平在个体的发展历程中，处于较低水平，属于心理疾患高发群体。
面对就业的巨大压力很容易出现心理问题，归纳起来，主要表现为：急功近利、自负、自卑、焦虑、依赖、从众等等。
就业是大学生认识和适应社会的过程，在这一过程中必然会遇到许多心理冲突和困惑，产生一些不良情绪。
任课教师要引导学生积极调整心态，使他们能从容、冷静地面对就业这一人生重大课题，做出正确、理智的选择。
任课教师可以通过组织有针对性的就业心理辅导，帮助学生走出就业心理误区。
要帮助大学生建立正确的认知模式，以便能够正确的客观的自我认知和自我评价。
要教育学生择业定位不要过高，应立足现实而又放眼未来。
要引导大学生正确看待改革开放过程中的问题和矛盾，既要抵制不公平竞争，又不能以偏概全，冷眼看世界，把一切都看得暗淡无光，以致悲观失望。
要有意识的培养大学生健康完善的职业心理。
健康完善的职业心理对于培养健全的人，构造健全的社会，犹如水之于鱼，有利于人的成长，有利于社会的进步。
但良好的职业心理并非一朝一夕形成的，需要生活的积累、意志的锻炼、品质的塑造、文化的熏陶，要在生活中逐步培养。
要有意识的加强大学生抗挫折能力锻炼，正确对待竞争、压力、困难和挫折。
一是要学会客观的分析挫折产生的原因；二是要树立信心，培养顽强的意志；三是要学会宣泄，采用合适的方式发泄受挫后的痛苦和不满；四是要学会悦纳自己、悦纳他人，学会与人合作共处，培养竞争意识提高竞争能力；五是增加受挫体验，保持良好的乐观向上的心态等等。
以上六个方面的思想政治教育内容是一个相互联系、有机统一的整体。
教师在教学过程中，无论是在理论讲授、还是在技能培养训练等方面，都应注意挖掘其中的思想政治教育内容，同时要不断创新教育方法，积极探索思想政治教育的有效途径。
参考文献：［1］《中共中央、国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》．2004．［2］教育部办公厅关于印发《大学生职业发展与就业指导课程教学要求》的通知．2007．［3］赵新娟，刑金龙．高职高专学生就业与创业指导．北京．北京交通大学出版社．2006．［4］方成智．大学生就业的心理障碍及调适．心理教育研究，2006（3）．［5］杨东辉，刘春．大学生就业指导与职业生涯规划．北京．中国建材工业出版社．2011．（上接43页）在1993年，2002年元月的劳动人事制度改革的岗位评估工作也只是粗略的对一些岗位进行了评估，工作分析是制定岗位标准的基础，绩效考核必须是在岗位标准确定的基础上来进行，只有职工的岗位职责有了明确，才能判断职责规范之间的关系，才能有针对性地对唐钢内部的工作团队的实际工作进行考核，把此项作为公司绩效的的衡量标准和依据。
唐钢现在的岗位标准及职务说明书还主要是以1993年的工作分析为基础制定的，岗位标准老化，没有与时俱进，绩效考核工作因为没有准确地针对现在企业生产情况的岗位职责的要求，造成了无效性的绩效考核的现状。
五、缺少沟通和过程控制长久以来，人们对绩效考核体系认识有偏差，对考核周期制定不合理。
在平时的工作中极少调查和落实公司中层管理人员的绩效指标，导致绩效考核工作只重视对年终的考评。
在公司的绩效考评中，高层管理者对企业职工在工作中的问题很少进行帮助和指导，但在绩效考核的时侯，却重新制定部分公司的考核指标，并重新分配权重。
有些中层管理人员平时对工作情况不了解，到年终绩效考核成绩不佳，为了照顾等原因，不得不在考评时，将公司中层管理人员的考评分有意识的提高，从而使考核变成了走形式，不能真正达到激励的作用。
六、考核与人力资源管理其它环节相脱节唐钢只是将绩效考核与奖金挂钩，没有把绩效管理作为人力资源管理的关键环节，并没有充分发挥出绩效管理的作用，也就使之失去了应有的促进唐钢公司管理的作用。
通过系统分析唐钢人员绩效考核体系，可以看到这个大型钢铁企业在朝着规范化、科学化的管理系统的迈进过程中，还存在着一些问题，这些问题不但阻碍了绩效考核系统的发展，在一定程度上也影响了公司整体的管理科学化进程，因此，必须有针对性地改进、完善，结合唐钢的实际情况，采用系统的方法建立一套完善的自上而下，针对不同岗位人员的绩效考核体系，通过合理的设计，满足公平、公开、公正的要求，实现人员的有效激励管理，并最终实现留人善任，提高企业竞争力的根本目的。
参考文献：［1］周玉蓉．企业管理人员绩效考核方法研究及其在重庆捷力的应用［D］．重庆：中国海洋大学2008年：4－5［2］王志军．水钢员工绩效考核体系改进模式的研究［D］．贵州：贵州大学，2007年：16－22·64·。