生产企业KPI绩效考核体系文件
KPI绩效考核管理办法
绩效考核管理办法第一章总则第一条根据企业的发展战略目标而制定KPI绩效考核管理办法,确保通过绩效考核体系的规范管理来推进公司各部门员工的行为能够与公司整体的发展目标相一致。
第二条KPI绩效考核管理办法的推行应当起到如下作用：1、沟通公司战略、指引奋斗方向、层层落实推进公司战略实现。
2、通过规范化的KPI的设定、沟通、绩效审查与反馈工作,改进和提高管理人员的管理能力和成效，促进被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整体工作方法和工作绩效的提升。
3、作为物质激励（工资调整、季度奖金分配）、人员调整（人员晋升、降职升职)的依据和日常精神激励的依据与评判标准。
第三条KPI绩效考核体系以季度为考核单位。
第四条适用公司副总经理及以下职务的各级员工。
第五条公司人事行政部是本管理办法运作的督导部门。
第二章定义与原则第六条什么是KPI？（Key Performance Indicator -—关键绩效指标）1、关键绩效指标是用于评估和管理被评估者绩效的定量化或行为化的标准体系；2、关键绩效指标体现对组织目标起增值作用的绩效指标；3、通过在关键绩效指标上达成的承诺，员工与管理人员就可以进行工作期望、工作表现和未来发展等方面的沟通。
第七条什么是KPI绩效考核？KPI绩效考核是以该岗位其上司制定的季度KPI为考核内容,以其上司安排的阶段性、重点工作及日常工作完成程度为考核依据,通过绩效面谈的形式达成客观真实评量该岗位季度工作指标完成情况，以改进工作、合理核发薪酬，并借此鼓励工作意愿、促进管理互动、提升效率之目的的绩效评估制度.第八条公开原则：管理者要向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序、方法等，确保绩效考核的透明度。
第九条客观性原则：绩效考核要以确立的指标为依据，对被考核人的评价应避免主观臆断。
第十条开放沟通原则:在整个绩效考核过程中，指标设立、过程督导、结果考核及提出改进方向等环节均应进行充分的交流与沟通.第十一条差别原则：考核结果分X（特优)、A1(优秀）、A2(良好）、B（欠佳)、C（较差）、D（差）六个等级,并按正态分布强制区分.各等级对应比重及等级定义如下:第十二条发展原则:通过绩效考核的约束与竞争促进个人与团队的不断发展。
生产制造企业KPI绩效考核制度设计方案
生产制造企业KPI绩效考核制度设计方案
一、KPI绩效考核原则
1、绩效考核要以实现企业经营目标为总体指标，重点考核指标要贴近企业经营实际，事实为准，确保考核结果的客观性、公平性。
2、绩效考核过程应该有可操作性，考核和评价要有正确的方向，考核要定期完成，把握考核时机提高考核的有效性，选择正确的考核指标。
3、绩效评价要客观反映准确的工作业绩，考核标准要公平客观，公开透明，量化评价要有说服力，要求严格，规范考核程序，保证考核的准确性和公正性。
二、KPI绩效考核指标
1、营业额指标：完成销售额指标、产品收入、客户满意度等；
2、质量指标：产品物流配送时间、质量合格率、客户退货率、应答时间等；
3、运营成本指标：库存管理、成本控制、设备利用率等；
4、安全环保指标：安全检查项目、安全事故率、污染物排放量等；
5、客户满意度指标：产品质量、产品性能、定期回访、客户满意度等；
6、经营管理指标：计划完成率、运营效率、生产计划执行率、VI管理效率等。
三、KPI绩效考核细则
1、目标考核：明确考核目标，确定考核内容、考核标准、考核方式等，按照实际绩效落实，并明确KPI考核标准；
2、考核时机：根据是否有节。
生产型企业各部门KPI绩效考核细则
生产型企业各部门KPI绩效考核细则1.各部门准时率考核指标本项考核适用于生产运营中心、技术中心（包含生产部、采购部、仓储部、技术部、品质（质检）部、售后部）。
1.1准时率按单个项目考核计算，单个项目分值为100分。
1.2准时率以生产计划单要求周期为基本参考。
如确实不能满足交期要求，部门必须在计划单确认签字时提出，并确定实际的交期时间。
不反馈或超期反馈视为可满足，按延期考核。
1.3部门准时率指标为大于等于85分，每低于标准值1分按15元/分考核责任人（部门），部门负责人不承担扣款。
1.4以要求各部门月度完成的项目统计。
1.5本部门必须记录及统计影响本部门周期的各环节、工序（部门）因素，不统计视为本部门全部责任。
1.6本部门项目设计每延期1天扣5分，延期4天及以上按延期总天数每天6分考核。
1.7本部门综合得分按当月项目平均得分取值，但单个项目得分低于58分时，不计算得分。
1.8项目交期短，生产计划单特别注明或上级特别说明的项目，本部门不得延期，按每延期1天10分考核。
延期2天及以上另按每分10元扣责任人每分5元扣部门负责人。
1.9因部门错误造成的延期和错误处理不及时等造成下道工序部门延期的考核同样适用。
1.10延期判断标准：对项目交期产生影响的（延期发货或缺件发货或发生售后服务等），未产生影响的不考核。
1.11本部门未按既定流程执行而造成交期方面的影响，或造成多个流程部门责任，考核当事责任引发部门，考核扣分标准同样适用。
1.12各部门未按流程节点时间要求造成延期的同样考核。
具体按公司售前、售中、售后流程执行考核。
1.13部门准时率得分的计算:考核权重（X）义实际分数/100。
综合得分（85, 95］分时，该考核项得分100分，综合得分（95, 100］分时，该考核项得分110 分。
综合得分低于85分时，按实际分数计算。
2.各部门准确率考核指标本项考核适用于用于生产运营中心、技术中心（包含生产部、采购部、仓储部、技术部、品质（质检）部、售后部）。
工厂绩效考核kpi方案范文（通用6篇）
工厂绩效考核kpi方案工厂绩效考核kpi方案范文（通用6篇）为了确保事情或工作得以顺利进行，就需要我们事先制定方案，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。
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工厂绩效考核kpi方案1第一条考核方案1、考核目的。
为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度。
（1）为公司员工薪酬调整提供依据。
（2）为公司员工晋升提供资料。
（3）为公司员工培训工作提供方向。
（4）促进公司与员工之间的沟通、交流。
2、考核原则。
（1）公开性原则。
应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。
（2）客观性原则。
用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。
（3）与目标管理相结合的原则。
目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。
3、考核范围。
本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分）公司的一般管理人员和一般工作人员。
第二条考核方式对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。
对于一般工作人员，以岗位评分为主。
1、部门、下属子（分）公司评分。
按照粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分。
2、岗位评分。
（1）岗位目标考核。
①确定岗位目标。
根据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。
一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度xx月xx日之前确定。
企业kpi绩效考核方案
企业kpi绩效考核方案一、背景介绍在追求高质量、高效率的企业管理中，KPI（关键绩效指标）的应用日益广泛。
本文将针对企业KPI绩效考核方案进行探讨和分析，帮助企业建立科学有效的绩效考核体系。
二、KPI的定义和目标KPI是企业为了实现战略目标和核心竞争力而设定的关键指标，可以量化业务绩效和个人表现。
企业的KPI旨在提供明确的目标和衡量标准，以便实现全员的工作聚焦和目标一致性。
三、确定KPI指标在设定KPI指标时，应参考以下几个原则：1.与战略目标一致：KPI应该与企业的长期战略目标紧密相关，确保每个指标的达成都成为战略执行的有力支撑。
2.可衡量性：指标应具备明确的判断标准和可度量性，便于进行考核和评估。
3.可追溯性：通过指标数据可以追溯到个人或部门层面，以提供个体工作绩效评估的依据。
4.挑战性与可实施性的平衡：KPI应该具备一定的挑战性，但同时也要考虑到实际可实施性，避免设置过于理想化的指标。
5.周期性评估：KPI指标的考核应定期进行，以便及时反馈和调整，确保企业的绩效目标持续推进。
四、考核周期和频率1. 考核周期：建议将考核周期设置为季度为单位，这样可以使企业快速反应市场变化，及时调整绩效目标。
2. 考核频率：每月对KPI指标进行一次中期评估，以便掌握进度和发现问题；每季度进行一次全面评估，对达成情况进行总结和梳理。
五、考核方法1. 自评与上级评估相结合：员工对自身工作进行自评，并与上级进行评估对比，以确保评估结果客观公正。
2. 360度评估：引入同事间互评、下级评估上级等多维度评估方法，全面了解员工的工作表现和能力水平。
3. 定量与定性相结合：综合运用定量指标和定性评价，从数字数据和综合评估两个方面进行全面考核。
六、绩效奖惩与激励机制1. 绩效奖励：设立奖励机制，对KPI指标达成突出的员工给予相应奖励，鼓励其保持高绩效表现。
2. 绩效激励：绩效考核结果与员工的薪酬晋升和职业发展挂钩，提供激励机制，激发员工的积极性和工作动力。
汽车公司KPI绩效考核体系-模板
・在制定部/科的方针、目标时，有必要与作为纵向管理的不同部门的管理方针相结合以及与横向管理 的不同职能部门管理方针相磨合。
・组织部门KPI项目小组与职能部门KPI研讨小组，共同研讨纵向与横向的部门之间紧密相联的目标。
职能
经商
研
采
制
部门
营品 规规
发 部
购 部
造 ／
划划
门
门
质
部部
Hale Waihona Puke 量门门部门
财 务 会 计
部门・科的实施计划 基本方针 方策 必达目标与挑战目标
每个人的工作计划
从上级方针分解到个人的KPI目标 具体的实施计划
必达目标与挑战目标
ＫＰＩ目标的展开
・部长接受下达给本部门（总部或事业部）的目 标,在ＫＰＩ目标内制定本部门的方针、目标、重点实 施方策。
・科长为了实现部长的ＫＰＩ目标，根据本部门应 该实施的项目制定工作计划书。
・在展开上述方针时，上下级之间应该进行充 分的沟通，在取得一致意见的基础上实施（计划）。
・为了准确地设定上述（上级组织→下级组织→ 个人）ＫＰＩ目标，需要一定的方法、手段，使全体共 享这种方法（手段）。
KPI考评体系CFT的作用
最高执行委员会 ・计划项目小组----议长 ・计划项目小组的最高决策 ・决定计划项目的方向 ・选定计划项目的负责人 ・批准完成的成果，向人事委员会汇报
KPI考评体系
XX汽车有限公司
人事规划部
新制度导入效果图
个人KPI考评体系 季度管理
变革工具
变革后的 企业形象
变革的 第一步
具有竞争力以及敏 捷性的组织体制。
尽快进行变革，导入新 制度，制作成功案例。
生产部的kpi考核指标
生产部的KPI考核指标1. 引言生产部是企业的核心部门之一，负责产品的制造和交付。
为了确保生产部门的高效运作和提高整体绩效，需要制定一套科学合理的KPI（关键绩效指标）考核体系。
本文将详细介绍生产部的KPI考核指标，包括目标设定、衡量方法、权重分配等内容。
2. 目标设定生产部的KPI考核指标旨在衡量生产部门在实现企业战略目标方面的贡献程度，并激励员工追求卓越。
在制定KPI时，应与企业战略目标相对应，并具有可衡量性、可操作性和可达成性。
2.1 生产效率生产效率是衡量生产部门运营能力和资源利用率的重要指标。
可以通过以下几个方面进行评估： - 单位时间内完成产品数量：衡量生产线的生产速度。
- 产品良品率：反映了产品质量控制水平。
- 设备利用率：评估设备投入与输出之间的匹配程度。
- 员工劳动力利用率：评估员工资源使用情况。
2.2 交付准时率交付准时率是衡量生产部门按时交付产品能力的指标。
可以通过以下几个方面进行评估： - 订单交付时间：衡量订单从接收到交付所需的时间。
- 交付延误次数：记录订单未能按时交付的次数。
- 交付延误时间：记录订单延误的时间长度。
2.3 成本控制成本控制是衡量生产部门资源利用效率和成本管理能力的指标。
可以通过以下几个方面进行评估： - 生产成本：包括原材料、人工、设备等直接和间接成本。
- 废品率：反映了废品处理和资源利用效率情况。
- 能源消耗：评估能源使用情况。
3. 衡量方法为了确保KPI考核指标的客观性和公正性，需要制定一套科学合理的衡量方法。
3.1 数据统计与分析生产部应建立完善的数据统计与分析系统，对关键数据进行收集、整理和分析。
可以借助信息化系统，实现数据自动化采集和报表生成，提高工作效率和准确性。
3.2 指标权重分配不同指标对于生产部绩效的影响程度不同，需要进行权重分配。
可以采用层次分析法、专家评估法等方法，根据实际情况确定各指标的权重。
3.3 目标设定与跟踪每个指标都应设定合理的目标值，并进行跟踪和监控。
工厂企业关键绩效(KPI)指标模板
按时下达，文件准确性100%，晚一天扣0.25分；因图纸资料不准确出现重大生产事故扣2分/次
技术与车间根据生产计划规定出各类文件下发的具体时间，由车间统计工艺图纸的及时性和准确性，以及因工艺图纸出现的材料损坏或延误生产等。
2、技术支持及时性
延误生产发货一次扣2分
针对现场出现的技术问题进行解答，要求解决及时、不误生产发货。
采购成本比去年同期相比下浮3%
由财务部提供每月与去年同期发生的采购成本总额及涨浮度。
3、采购配件质量事故率
质量事故率为0，发现一次扣2分，市场反馈回一次扣1分
统计每季度采购各类设备及零部件中出现的质量问题，及市场反馈回的采购质量事故。
4、库零量控制
90%以上采购量库零不超过15天
技术部
1、提供图纸、材料定额、工艺卡及时准确性
3、技术质量事故率
因技术问题发生的质量事故次数,每次扣3分
因技术支持不到位造成的质量事故或重大损失。
4、现场技术支持满意率
满意率100%，见季度调查表
车间各工序统计在生产过程中对技术部所作的现场技术支持的满意率（包括图纸、工艺资料齐备，技术问题及时处理，配合协调态度积极等）
售后服务部
1、用户服务满意率
工厂企业关键绩效指标模板（KPI）
工厂部门指标汇总表
工厂部门指标汇总表
化工厂各部门负责人关键绩效考核方案
4.组员由其他高级管理人员担任，负责按时完成对直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展。
5.人力资源部作为办事机构，负责收集整理各部门考核结果并统一备案。
第6条考核小组职能
1.成立考核小组是为了组织、实施、监督绩效考核工作。
11
部门培训计划
按时完成率
5%
考核期内确保培训计划100%按时完成
本次考核总得分
考核
指标
说明
被考核人
考核人
复核人
签字：日期：
签字：日期：
签字：日期：
7．安全部经理绩效考核指标量表
被考核人姓名
职位
安全部经理
部门
安全部
考核人姓名
职位
总经理
部门
序号
KPI指标
权重
绩效目标值
考核得分
1
安全检查计划
按时完成率
20%
1.基层岗位员工的主要绩效考核人是部门负责人。
2.部门负责人的主要绩效考核人是考核小组和分管高级管理人员。
3.人力资源部组织并监督绩效考核实施过程，并将评估结果汇总报公司总经理。
4.需要考核人熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正有效地完成考核工作。
第9条被考核人
第13条业绩考核内容
1.考核副总工分管工作完成情况。
2.考核各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）计划工作完成情况。
3.考核勤务人员、技术人员（不含副总工）、管理人员（不含销售人员）工作完成情况。
第14条业绩考核办法
1.副总工
某石化企业绩效考核KPI指标体系
原油产量 天然气产量
探明新增储量 累计探明储量 新增可采储量 累计剩余可采储量
储量替代率
油田事业部运营绩效指标架构
新区石油产量 老区石油产量
新区天然气产量 老区天然气产量
探明石油新增储量 探明天然气新增储量 累计探明石油储量 累计探明天然气储量
新增石油可采储量 新增天然气可采储量 剩余石油可采储量 剩余天然气可采储量
新增石油 可采储量
新增技术 可采储量
新增经济 可采储量
新增天然气 可采储量
新增技术 可采储量
原油产量 原油商品量
新增经济 可采储量
天然气产量
中石油
中海油
进口
高硫原油加工能力 低硫原油加工能力
成品油库存 半成品油库存
油田 炼油厂 管道公司
14
运营绩效
勘探与开发 炼油生产 化工生产/销售 成品油销售
乙烯 主要化工原料
注：关键绩效指标在后图中以
标示, * 为考核指标
炼油事业部绩效管理指标
18、综合商品率 19、轻质油收率 20、加工损失 21、能耗 22、途耗 23、单位因素耗能 24、用工总数 25、减员总数* 26、降本增效*
27
提高占用资 本回报率
战略目标
提高 EBIT
提高 EBITDA
降低折旧 摊销
提高销售 收入
油田事业部 炼油事业部 化工事业部 销售公司 科研单位
其他
公司总部成长绩效指标架构
油田事业部 炼油事业部 化工事业部 销售公司
油田事业部 炼油事业部 化工事业部 销售公司 油田事业部 炼油事业部 化工事业部 销售公司
其他 油田事业部 炼油事业部 化工事业部 销售公司 科研单位
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绩效考核管理办法
第一章总则
第一条：目的
为持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。
第二条：范围
德通公司正式录用员工。
（销售部、后勤人员或试用期员工除外）
第三条：考核原则
客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；
自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标；
公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开；
反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向；
改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情
况的评价；
第二章考核体系
第四条：考核对象
Ⅰ类员工：车间生产人员；
Ⅱ类员工：基层管理人员；
Ⅲ类员工：管理人员；
第五条：考核内容
考核根据工作标准的关键指标进行考核。
第六条：考核类型
员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种，具体以实际操作为准。
第三章考核实施
第七条：考核权责
总经理：对于副总、销售、行政、财务部进行追踪。
副总：对于生产、技术、采购、品管、动力部第一负责人进行评分。
各部门：按照本办法负责本部门的考核具体实施，由部门第一负责人对本部门人员进行评分；
综合管理部：负责考核办法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程。
第八条：考核等级对照表（Ⅱ、Ⅲ类人员适用）
第九条：考核程序
1.总经理室每月30日前对公司各部门上月绩效进行考核评分，确定等级；
2.副总每月29日前对所属各部门上月绩效进行考核评分，确定等级；
3.各部门第一责任人每月27日前对本部门人员上月工作绩效进行考核评分，确定等级；
第十条：工资核算
1、Ⅱ类员工与Ⅲ类人员工资=基本工资+岗位工资+绩效工资+其他补贴
备注：其中各部门基本工资详见表一，由总经理确定该员工基本工资
表一岗位基本工资标准表
2、Ⅱ类员工与Ⅲ类人员绩效工资=预定绩效工资*个人考核绩效系数 备注：其中各部门绩效工资详见表二，由总经理确定该员工绩效工资
表二 绩效工资上下限额度
3、I 类人员月工资=Ⅰ类计件工资+考核奖50元
第十一条：考核流程
利达气动岗位分布图
职等 职级 下限 上限 管理职系
备注
A A1 500 800 经理
B B1 300 500 主任
C C1 200 400 主管 D
D1
100
300
其他人员
如有异议可以向行
政办申述
部门负责人对本部门人员进行考核
总经理考核
副总考核 财务总监对统计、各仓管员进行考核
车间负责人对本车间人员进行考核
核定绩效工资
考核结果反馈员工
发放绩效工资、根据考核结果做相应
第四章考核面谈与绩效改进
第十二条：考核面谈
员工考核的核心是结合工作计划和目标，干部对下属的工作进行监督、指导和对
工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应被考核者进行
考核面谈。
考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到：
（1）分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，让被考核者了解自身工作的优、缺点，帮助考核者发挥强项、改进弱点；
（2）反映被考核者现阶段的工作表现；对被考核者提出期望并订立下阶段的目标，对下一阶段工作的期望达成一致意见；
（3）明晰被考核者发展及对培训的需要，以便日后承担并更加出色有效地完成工作；
第十三条：绩效改进
考核人员跟被考核人员面谈后应达成一致绩效改进计划（如：进行培训，调动工
作岗位，重新分配工作职能等），并将此计划作为下一阶段考核的依据。
第五章考核结果运用
第十四条：培训、转岗
经过考核不合格人员，部门针对考核反映出工作存在的问题，对不合格人员有针
对性的开展培训，培训后考核仍不达标者或者连续2次考核达标但成绩为70分
以下给予调离原岗位处理；
第十五条：晋升、调薪
年度考核优秀（B等）人员，可根据实际情况，给予职务晋升，以促进其工作积极
性，继续发挥优势，承担更大工作职责；晋升时机不成熟时，但员工考核绩效特
优，可视情况调整其薪津与级别，以提高其积极性；
第十六条：评选优秀员工
各类人员考核为优秀者（A等）自动成为该部门优秀员工。
第十七条：其他奖励
各类人员月度或年度考核特优（A等），可视实际情况给予奖励。
第十八条：备注
以上几张运用方式作为考核结果一种参考，具体以实际操作为准。
第六章考核结果管理
第十九条：考核指标和结果的修正
因客观环境的变化，员工需要调整工作计划、绩效考核标准时，经考核负责人同
意后，可以进行调整和修正。
考核结束后行政办还应对受客观环境变化等因素影
响较大的考核结果重新进行评定；
第二十条：考核结果反馈
被考核者有权了解自己的考核结果，行政办应在每月5日前将结果反馈给部门
负责人，部门负责人将结果反馈给被考核人员。
第二十一条：考核结果归档
考核过程中的任何评价和资料都属于保密资料，将严格保密，考核结果只对被考
核者本人、部门负责人和行政办主管，对其他人员一律保密，考核结果由行政办
存档。
第二十二条：考核结果申诉
被考核者如对考核结果有异议，首先应与部门负责人沟通来解决；如不能妥善解
决，被考核者可向行政办提出申诉，行政办需在接到申诉之日起五日内，对申诉
者的申诉请求予以答复。
第七章附则
第二十三条：本办法由行政办制定、解释和修订；
第二十四条：本办法自二0一0年十一月起实施。
第二十五条：附件各岗位工作标准
车间员工工作标准
班组长工作标准
车间主任工作标准
生产经理工作标准
技术员工作标准
生产企业KPI考核体系文件
技术经理工作标准
检验员工作标准
品管经理工作标准
动力部工作标准
采购部工作标准
仓库保管员工作标准
生产统计工作标准
办公室主任工作标准
财务总监工作标准
副总工作标准
生产企业KPI考核体系文件附件
1、车间员工工作标准
2、班组长工作标准
3、车间主任工作标准
4、生产经理工作标准
5、技术员工作标准
6、技术经理工作标准
7、检验员工作标准
8、品管经理工作标准
（1）负责对各车间的班组长、操机员进行业务指导、监督，加强设备的润滑管理，督促做好设备维护保养工作。
（2）贯彻执行上级有关能源的方针政策，抓好电力供应，领导组织节能管理和节能技术改造工作。
11、仓库保管员工作标准
12、生产统计工作标准
13、办公室主任工作标准
14、财务总监工作标准
15、副总工作标准。