kpi绩效考核体系
kpi绩效考核四个维度
KPI绩效考核四个维度在现代企业管理中，绩效考核是一项重要的工作。
通过对员工的绩效进行评估和考核，企业可以了解员工在工作中的表现和贡献，并据此制定激励措施和培训计划。
KPI（Key Performance Indicator）是一种用来度量和评估绩效的指标，它可以帮助企业更加客观地了解员工的绩效情况。
在KPI的绩效考核中，主要有四个维度需要考虑。
本文将分别介绍这四个维度，并阐述它们在绩效考核中的作用。
维度一：工作完成情况工作完成情况是KPI绩效考核的首要维度之一。
在绩效考核中，我们需要评估员工在工作中任务的完成情况。
这包括考察员工对工作任务的理解程度、任务的准时完成情况、任务的质量以及工作中的主动性等。
对于这个维度的考核，我们可以使用一些具体的指标来衡量，比如任务完成率、任务质量评估等。
通过对工作完成情况的考核，企业可以了解员工在工作中的责任心和工作能力，并据此制定合理的工作安排和培训计划。
维度二：工作效率工作效率是KPI绩效考核的第二个重要维度。
在绩效考核中，我们需要评估员工在工作中的效率和工作能力。
这包括考察员工在单位时间内完成的工作量、工作的高效性、工作中的协作能力等。
对于这个维度的考核，我们可以使用一些具体的指标来衡量，比如工作量评估、工作效率评估等。
通过对工作效率的考核，企业可以了解员工在单位时间内的产出能力，并据此优化工作流程和激励机制。
维度三：团队合作团队合作是KPI绩效考核的另一个重要维度。
在现代企业中，团队合作能力对于实现企业的长远发展和目标至关重要。
因此，在绩效考核中，我们需要评估员工在团队合作中的表现和贡献。
这包括考察员工在团队合作中的主动性、沟通能力、协调能力等。
对于这个维度的考核，我们可以使用一些具体的指标来衡量，比如团队评估、领导评估等。
通过对团队合作的考核，企业可以了解员工在团队中的角色和贡献，并据此制定合理的团队组织和激励措施。
维度四：自我提升维度四是KPI绩效考核的最后一个重要维度，也是最具挑战性的一个。
KPI绩效考核体系设计
KPI绩效考核体系设计
KPI（关键绩效指标）是一种用于衡量组织或个人绩效的工具。
设计
一个有效的KPI绩效考核体系对于组织的成功至关重要。
下面我将详细介
绍如何设计一个合适的KPI绩效考核体系。
接下来，确定关键绩效指标。
关键绩效指标是衡量组织或个人表现的
指标。
关键绩效指标应该能够直接反映员工的工作成果，对于组织的目标
达成起到关键作用。
关键绩效指标应该具有可量化性、可操作性和可衡量性。
然后，确定指标的权重和优先级。
不同的指标对于组织的目标的贡献
程度是不同的，因此需要确定指标的权重和优先级。
根据指标的重要性和
紧迫性，为每个指标分配合适的权重和优先级，以确保员工能够专注于最
重要的工作。
接下来，设定绩效目标。
绩效目标是员工在指定时间内需要达到的结果。
绩效目标应该具体、可衡量和可达成。
通过设定明确的绩效目标，可
以激励员工为其实现而努力工作，并且提供一个衡量绩效的标准。
然后，建立绩效评估制度。
绩效评估制度应该公平、透明和可靠。
可
以使用多种方式进行绩效评估，如定期评估、360度评估和关键事件回顾。
可以通过这些评估方式来获取全面的反馈和评估员工的绩效。
最后，建立奖励和激励机制。
奖励和激励机制是激励员工为实现绩效
目标而努力工作的关键因素。
可以为员工设立奖励计划，例如绩效奖金、
晋升机会或其他奖励。
此外，也可以提供培训和发展机会，以激励员工不
断提升自己的能力和技能。
以KPI为导向的绩效考核体系建立
2.召開讀書會發動會議
3.發放課本/學習《執行力》
1組
4.第一章 (決定企業成敗的重要因素)
2組
5.第二章 (領導者的第一任務)
3組
6.第一、二章讀後感分享會
7.第六章 (人員流程的設計)
1組
8.第七章(戰略流程的設計)
2組
9.第六、七章讀後感分享會
3組
1組
10.總復習
2組
11.全書總結分享(畢業論文)
√
2
部门费用控制率
√
√
3
人员资源充足率
√
√
4
人力成本控制率
√
√
5
全员劳动生产率
√
√
6
考核投诉及时处理率
√
√
7
公司员工满意度
√
√
√
√
√
8
人力资源管理制度完备性
√
√
√
√
√
9
职业病比率
√
√
10
劳动合同及时签订（续签）率
√
有岗位职责产生的指标
*
绩效目标删选标准
具体的(Specific)
01
添加标题
可衡量的(Measurable)
*
一、关于绩效管理 二、绩效管理3+1模式 三、绩效管理2大核心工具 1、BSC 2、能力素质 四、绩效指标分解 五、绩效指标词典 六、指标识别与规划 七、绩效应用
理论篇 方法篇
★
*
绩效计划
绩效辅导
绩效评估
绩效反馈改善
P
D
C
A
绩效管理
绩效计划
确立目标 充分沟通，建立共识
kpi与传统绩效考核体系的区别具体
KPI与传统绩效考核体系的区别引言随着企业管理的不断完善和发展，对于绩效考核的要求也越来越高。
在绩效考核领域，KPI（关键绩效指标）和传统绩效考核体系是两种常见的方法。
本文将详细介绍KPI与传统绩效考核体系的区别，并探讨它们的优缺点。
1. 定义•KPI（Key Performance Indicator）：关键绩效指标，用于衡量和评估一个组织、团队或个人在实现战略目标和业务目标方面的表现。
•传统绩效考核体系：一般基于员工在过去一段时间内的工作成果、行为表现和能力等方面进行评估的考核体系。
常见的传统绩效考核方法包括360度评估、绩效排名等。
2. 目标•KPI：侧重于关键业务目标的达成度，在实现企业战略和业务目标方面起到引导和激励作用。
•传统绩效考核体系：注重员工个人能力的评估，着重于对员工个人工作绩效的直接评估和绩效排名。
3. 测评方式•KPI：通过明确的指标和目标进行量化评估，便于对绩效进行跟踪和分析。
而且可以将KPI进行分解，将组织层面的目标与个人层面的目标相结合，实现整体绩效提升。
•传统绩效考核体系：评估方式相对灵活，一般通过主管或团队成员的直接评价、评分和排名等方法来达到绩效评估的目的。
4. 考核周期•KPI：往往与业务目标和战略规划的周期相对应。
根据具体情况，可以设定年度、季度、月度等不同周期的KPI，以便实时监控和调整工作进展。
•传统绩效考核体系：一般按照固定的考核周期进行评估，如年度考核。
这种方式可能无法及时反馈绩效情况，实效性较差。
5. 管理方式•KPI：通过设定明确的目标，激发员工的积极性和工作热情，使其能够主动参与到关键业务的推进中。
管理者在过程中需提供指导和支持。
•传统绩效考核体系：主要借助主管的直接管理和监督，强调员工工作表现的正常状态，注重问题解决和纪律执行。
6. 优缺点KPI的优点：•直接对业务目标和战略目标进行评估和考核，帮助企业实现整体目标。
•量化指标便于跟踪和分析绩效情况，及时调整工作方向。
部门岗位KPI绩效指标体系
部门岗位KPI绩效指标体系KPI (Key Performance Indicator) 绩效考核是一种常用的管理方法，通过设定明确的指标来评估以及衡量员工的工作绩效。
在部门岗位KPI绩效指标体系中，每个岗位都应该有相应的KPI指标，以便评估员工在岗位上的表现。
以下是一个关于部门岗位KPI绩效指标体系的详细介绍。
1.设定明确的目标：首先，为每个岗位设定明确的目标。
这些目标应该与部门整体的战略目标相一致，并且能够在一定程度上衡量岗位的重要性和绩效。
2.设定合理的指标：根据岗位目标，设定一些关键的绩效指标。
这些指标应该可以定量地评估员工在岗位上的表现，并且能够反映岗位的关键职责和核心任务。
3.制定指标权重：为每个指标设定相应的权重。
权重的设定应该根据岗位目标的重要程度来决定，重要的指标应该有更高的权重，以确保员工在重要任务上的表现得到适当的重视。
4.设定指标达成标准：为每个指标设定达成标准，即员工需要达到或超过的标准。
这些标准应该合理，既要考虑到部门的要求，也要考虑到员工的能力和经验。
5.定期评估和反馈：定期评估员工的绩效，并及时给予反馈。
评估的频率可以根据部门的需要来决定，一般可以选择每季度或每半年进行评估。
6.培训和发展：根据评估结果，为员工提供相应的培训和发展机会。
对于表现不佳的员工，可以找出原因并制定改进计划，以帮助他们提高绩效。
7.奖惩机制：根据评估结果，制定相应的奖惩机制。
优秀表现的员工可以获得奖励，如奖金、晋升机会等；而表现不佳的员工可能会面临惩罚，如降级、减薪等。
8.持续改进：KPI绩效考核是一个不断改进的过程。
根据员工的实际表现和部门的需求，不断调整和优化指标和奖惩机制，以确保考核体系的有效性和公正性。
总结：部门岗位KPI绩效指标体系是一个帮助评估员工绩效的重要工具。
通过设定明确的目标和合理的指标，以及定期评估和反馈，可以激励员工提高绩效，进而实现部门整体的战略目标。
同时，持续的改进和优化可以确保绩效考核体系的有效性和公正性。
KPI绩效考核制度
KPI绩效考核制度绩效考核是组织管理中非常重要的一环，它可以帮助组织评估员工的工作表现，激励员工提高工作绩效，同时也可以为员工提供成长和发展的机会。
KPI（Key Performance Indicator）绩效考核制度是一种常见的绩效考核方式，通过设定关键绩效指标来评估员工的工作表现。
在本文中，将探讨KPI绩效考核制度的概念、优势和实施方法。
概念KPI绩效考核制度是一种基于关键绩效指标的绩效评估体系。
KPI是衡量员工工作绩效的核心指标，它可以反映员工在工作中的表现和成就。
通常情况下，KPI由组织和员工共同确定，并且与组织的战略目标和业务目标相关联。
通过设定明确的KPI，可以帮助员工了解自己的工作目标和责任，同时也可以帮助组织评估员工的工作表现，并采取相应的措施进行激励或改进。
优势1.目标导向性：KPI是针对员工的工作目标和绩效指标进行设定的，能够明确员工的工作方向，帮助他们更好地理解工作任务和要求。
2.客观性：KPI是基于数据和事实设定的，能够客观地评估员工的工作表现，减少主观因素的影响。
3.激励作用：通过设定KPI并与奖惩制度结合，可以激励员工提高工作绩效，实现个人和组织目标的有效对齐。
4.易于跟踪和评估：KPI具有明确的衡量标准和周期，方便组织对员工的工作绩效进行跟踪和评估，并及时调整工作计划。
5.帮助发现问题和改进机会：通过对KPI的分析，可以及时发现员工的问题和不足之处，为员工提供成长和发展的机会。
实施方法实施KPI绩效考核制度需要考虑以下几个步骤：1.确定KPI：组织需要与员工一起确定适合其工作职责和目标的KPI，确保KPI与组织的战略目标和业务目标保持一致。
2.设定目标和标准：为每个KPI设定明确的工作目标和衡量标准，确保员工了解自己的工作任务和要求。
3.规划培训和支持：组织应为员工提供相关的培训和支持，帮助他们更好地理解KPI，提高工作绩效。
4.进行评估和反馈：根据设定的KPI进行评估，及时给予员工反馈，帮助他们了解自己的工作表现，鼓励积极改进。
KPI绩效考核体系
绩效考核体系kpi 2.1 绩效考核体系定义2.1.1 绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统，绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素；2.1.2 考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考核体系的基本单位。
2.2 绩效考核体系结构2.2.1 绩效考核体系内容业绩考核：通过设定关键业绩指标（KPI），定期衡量各岗位员工重要工作的完成情况。
此类KPI 考核主要在管理人员中进行，其中部门经理在季度考核和年度考核KPI的指标是不同的。
经理以下其他管理人员只需在年度进行KPI考核。
KPI分为硬指标（即定量指标）与软指标（即定性指标）两类；计划考核：即计划完成情况的考核，在每个月度和季度动态衡量岗位员工的努力程度和工作效果；在部门经理的考核中，季度和年度计划完成情况的考核又称为“部门业绩考核”；能力态度考核：衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能对待工．作的态度、思想意识和工作作风，每年度进行一次；部门满意度考核：主要考核公司各部门在日常工作中的配合和协调情况与效果，每季度进行一次。
以上四部分内容，在不同的考核周期，针对不同的考核对象，分别进行不同的组合。
具体《考核体系构成表（表3）》：季度月年度考核周期/内容部门业绩部门满部门业绩ΣΣ部门能力月计划KPI KPI被考核人（季度计划）意度月计划满意度态度（年度计划）●●●●●●●●部门经理部门主管●●●●线长（组长）●●●●说明1．“●”代表构成指标；2.3 业绩考核的综合介绍2.3.1 总述业绩考核是绩效考核的核心内容。
它通过对员工当期履行职务职责状况及工作结果的考核，衡量和评价员工贡献和对企业的价值。
业绩考核包括KPI考核与非KPI考核两项内容。
KPI （Key Process Indication）即关键业绩考核指标，代表岗位的核心责任。
KPI绩效考核方案
KPI绩效考核方案KPI绩效考核方案提纲一、绩效考核体系的建立绩效考核设计原则绩效考核体系主要考核内容绩效考核指标制定原则与方法绩效考核执行机构及人员绩效考核总流程二、绩效考核具体操作方案制定目标管理体系日常考核操作体系（月度及专项任务考核）综合素质指标体系满意度指标体系绩效考核结果处理系统（与工资挂钩）前言»任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公正、有效的绩效测评体系是东华测试向二流的管理水平迈进的重要一步。
»本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量公司从管理干部到普通员工的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计划，以及与薪酬挂钩的办法和程序。
在考虑关键业绩指标的同时,辅以综合素质的考核,另外还涉及内部满意度的调查,从而使该体系对员工的考核更全面、客观、公正与有效。
具体地说，本手册将包括2个主要方面---- 绩效考核的操作方法及流程---- 绩效考核与薪酬挂钩方案»通过本手册的实施，希望能帮助任务发布公司实现管理模式的优化，从而实现以绩效管理促进经营的目标。
一、绩效考核体系的建立绩效考核设计原则1、考核的目的绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标, 在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。
2、考核内容内容应联系到客户满意程度及对公司的价值创造；通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性3、考核指标考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。
通过多部门、多层次评估，可避免因手段单一导致的主观性和狭隘性，从制度上保证评估的客观性和公正性。
二、绩效考核指标制定原则与方法部门绩效考核指标的确定要在岗位职责和工作计划的基础上反复研究沟通才能确定绩效考核是对工作真实表现的考核考核指标的制定应全面考虑指标的作用绩效考核指标的作用1）对岗位职责的考核2）对预定目标的考核（结果有可比性的基础）3）对工作的导向作用4）管理的工具制定指标的要点1）根据岗位职责和计划进行设计2）被考核人和其主管领导认可3）于年度开始前制定好，以保证导向作用4）工作的核心环节5）考虑可控度和重要性6）指标要简洁精练三、绩效考核执行机构及人员为配合新的绩效测评流程，使绩效评定工作公开、公正、公平，必须设立相应的考评委员会。
某石化企业绩效考核KPI指标体系
某石化企业绩效考核KPI指标体系近年来，石化行业呈现出快速增长的态势，为了保持竞争力并实现可持续发展，石化企业需要建立一个科学合理的绩效考核体系来指导和监督企业的运营和管理。
KPI（关键绩效指标）是一种广泛应用的绩效管理工具，通过设定合适的指标来评估和衡量企业的实际运营情况，并为管理层提供有针对性的决策依据。
石化企业的绩效考核KPI指标体系主要包括四个方面：财务绩效、市场绩效、生产绩效和人力资源绩效。
第一，财务绩效是石化企业最基本的绩效指标。
它通过对企业的财务数据进行定性和定量分析，评估企业的盈利能力、偿债能力和运营效益。
其中，主要的财务指标包括：销售收入、净利润、投资回报率、资本收益率等。
通过对这些指标进行评估，可以及时了解企业的经营状况，并对未来的发展进行预测和规划。
第二，市场绩效是石化企业发展的重要指标。
它通过对市场需求、竞争格局、产品占有率等因素的分析，评估企业的市场开发能力和市场表现。
主要的市场指标有：市场份额、销售增长率、客户满意度等。
通过对市场绩效的监测和分析，企业可以及时调整市场策略，提高产品的竞争力，从而保持市场优势。
第三，生产绩效是石化企业顺利运营的基础。
它通过对生产流程和生产效率进行评估，了解企业的生产能力和生产效益。
相关指标包括：产能利用率、产品质量、生产周期等。
通过对生产绩效的监测和分析，企业可以及时发现生产过程中的问题，提高生产效率和产能利用率，降低生产成本，提高产品质量。
第四，人力资源绩效是石化企业员工的绩效评估体系。
它通过对员工的工作表现进行定性和定量评估，了解员工的工作能力和工作态度。
主要的人力资源指标有：员工满意度、员工离职率、培训率等。
通过对人力资源绩效的监测和分析，企业可以激励员工积极工作，提高员工的工作效率和团队合作能力，为企业的发展提供有力支持。
综上所述，石化企业绩效考核KPI指标体系主要包括财务绩效、市场绩效、生产绩效和人力资源绩效四个方面。
通过对这些指标的监测和分析，企业可以了解自身的运营状况和市场竞争力，并及时进行调整和优化，从而实现持续发展的目标。
以KPI为导向的绩效考核体系建立
• 引言 • KPI的设定 • KPI的实施 • KPI的评估与反馈 • KPI的优化与改进 • 结论
01
引言
目的和背景
目的
建立一套科学、合理、有效的绩效考 核体系，以提高组织绩效和员工工作 积极性。
背景
随着市场竞争的加剧，企业需要更加 精细化的管理方式来提升竞争力，KPI 作为一种重要的绩效管理工具，被广 泛应用于各类组织。
的绩效进行客观评价。
挑战性
确保KPI具有一定的挑战性， 能够激发员工的潜力，同时避
免过于容易达成。
改进措施
定期审查
定期对KPI进行审查，以确保它们仍然符合企业的战略目标和业务重点。
员工参与
鼓励员工参与制定和修订KPI，以提高员工的认同感和积极性。
培训和发展
为员工提供必要的培训和发展机会，以提高他们的技能和能力，从而更好地实现KPI。
反馈和沟通
建立有效的反馈和沟通机制，以确保员工了解他们的绩效表现以及如何改进。
持续改进案例
• ABC公司：该公司通过持续改进KPI体系，实现了业务增长和员 工绩效提升。他们定期审查KPI，鼓励员工参与制定和修订，并 提供培训和发展机会。通过这些措施，该公司成功地提高了员 工的工作效率和业绩，从而实现了企业的战略目标。
设定原则
具体明确
KPI应具体明确，能够清晰地反 映员工的绩效目标，避免产生 歧义。
可衡量
KPI应该是可衡量的，有明确的 衡量标准和数据来源，以确保 评估的客观性和公正性。
可达成
KPI应具有一定的挑战性，但也 要考虑到员工的实际能力和资 源，确保员工通过努力能够达 成。
相关性
KPI应与组织的战略目标相关联 ，能够支持组织目标的实现。
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kpi绩效考核体系 2.1 绩效考核体系定义2.1.1 绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统，绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素； 2.1.2 考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考核体系的基本单位。
2.2 绩效考核体系结构2.2.1 绩效考核体系内容业绩考核：通过设定关键业绩指标（KPI），定期衡量各岗位员工重要工作的完成情况。
此类KPI 考核主要在管理人员中进行，其中部门经理在季度考核和年度考核KPI的指标是不同的。
经理以下其他管理人员只需在年度进行KPI考核。
KPI分为硬指标（即定量指标）与软指标（即定性指标）两类；计划考核：即计划完成情况的考核，在每个月度和季度动态衡量岗位员工的努力程度和工作效果；在部门经理的考核中，季度和年度计划完成情况的考核又称为“部门业绩考核”；能力态度考核：衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力, 对待工作的态度、思想意识和工作作风，每年度进行一次；部门满意度考核：主要考核公司各部门在日常工作中的配合和协调情况与效果，每季度进行一次。
以上四部分内容，在不同的考核周期，针对不同的考核对象，分别进行不同的组合。
具体《考核体系构成表（表3）》：季度月年度考核周期/ 内容部门业绩部门满部门业绩Σ Σ部门能力月计划 KPI KPI 被考核人（季度计划）意度（年度计划）月计划满意度态度部门经理● ● ● ● ● ● ● ● 部门主管● ● ● ●线长（组长）● ● ● ● 说明 1．“●”代表构成指标； 2.3 业绩考核的综合介绍 2.3.1 总述业绩考核是绩效考核的核心内容。
它通过对员工当期履行职务职责状况及工作结果的考核，衡量和评价员工贡献和对企业的价值。
业绩考核包括KPI考核与非KPI考核两项内容。
KPI（Key Process Indication）即关键业绩考核指标，代表岗位的核心责任。
2.3.2 关键业绩（KPI）指标考核 2.3.2.1 选择KPI的原则结果导向：KPI指标的选择要体现出结果优先的原则，首先考虑岗位的工作产出，从工作产出中分析确定主要和次要项目，再依据其重要性进行筛选，最终确定KPI指标；可衡量性：KPI指标应具备可衡量性、可验证性。
制定KPI 指标应兼顾公司长期目标和短期利益；少而精：KPI 指标应能够反映出工作的主要要求，该指标能对工作业绩产生重大影响，并能覆盖大部分工作内容； 2.3.2.2 KPI确定方法确定KPI应以岗位说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作；进行全面考评有助于衡量被考评人的全面绩效。
在制定岗位KPI指标时应该采取硬指标和软指标相结合的方式，并根据岗位调节软硬软指标在整个工作业绩考评体系中的权重，制定出适合被考评人的考核指标。
企业直线部门员工的考核指标以硬指标为主，企业职能部门员工的考核指标以软指标为主。
在能够反映被考核人的所有评价指标中，选择最重要的3-6个最能反映出被考核人业绩的评价指标作为KPI指标； KPI指标的制定过程是管理人员与员工双向沟通的过程，在项目选择、权重设定、考核标准设计时都要使员工全面参与，积极承诺完成指标；公司的KPI体系每两年修订一次。
根据公司发展和管理的方向和重点，由人力资源部牵头组织，通过与被考核人双向沟通讨论，并结合部门及岗位职责、管理及经营目标（包括：财务指标、内部经营管理、市场及发展与创新等方面）重新确定被考核人的KPI指标，将结果提交考核与薪酬委员会审批通过后即作为下一年度的考核依据。
2.3.2.3 硬指标硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过硬指标信息的直接提取或硬指标计算公式，最终获得数量结果的业绩考评指标；硬指标优点：可靠性高，只要计算公式和数据来源正确，任何人进行考评结果都一样；硬指标缺点：基础性工作要求高，硬指标评价质量依靠于统计数据，因此数据的正确性很重要，在数据不可靠或者难以量化的考评指标中，硬指标考评结果就难以客观准确；硬指标考评过程不灵活，难以在考评中发挥考评人的有效判断。
2.3.2.4 软指标软指标是由考评者对被考评人业绩作主观的分析，直接给评价对象进行打分或作出模糊评判的业绩考评指标，软指标评价完全是利用考评者的知识和经验作出判断和评价，容易受各种主观因素影响；软指标优点：由于它不完全依靠统计数据，可以发挥考评人的有效判断，考虑所有相关因素，从更多的角度认识评价对象，当评价所需的数据很不充分、不可靠或评价指标难以量化的时候，软评价在绩效考评中有更重要的作用；软指标缺点：评价结果容易受到评价者主观意识的影响和经验的局限，其客观性和准确性在很大程度上取决于评价者的素质；评价结果的稳定性不够，专断的主观判断经常造成不公平。
2.3.2.5 KPI 考核体系构成考核标准：对KPI的考核标准作以说明； KPI权重：根据组成某岗位的KPI指标对岗位业绩影响的大小分别确定各自的权重，KPI权重随着不同阶段的工作重点而进行调整，例如，公司为了引导岗位员工投入更多的资源开展某项工作，可以加大该项工作的权重。
通常在年度考核后由考核与薪酬委员会根据本年度考核状况讨论修订下一年的KPI 权重；信息来源：打分所依据的信息从何处得到，以各种有形资料为主；部门经理的KPI考核由四次季度考核和一次年度I考核组成，季度与年度独立考核；部门主管和线长的KPI考核只在年度末考核。
2.4 计划完成情况考核 2.4.1 总述为了突出绩效管理的过程性，提高考核准确性和及时性的同时，降低考核难度和考核成本，除了使用KPI指标进行结果考核外，公司还需要对员工考核期内非KPI工作完成情况及工作过程的表现做出评估。
具体包括针对员工的月工作计划完成情况考核和针对中层管理人员的月、季、年度部门工作计划完成情况的考核。
主要考核工作计划完成情况、计划外工作完成情况，以及计划内未完成工作的原因和解决办法等内容。
其他非计件员工的月度考核方法由部门自行确定，建议参照管理人员的月度计划考核进行；2.4.2 月度工作计划完成情况考核部门经理月工作计划完成情况考核成绩作为部门季度计划完成情况考核的部分基础分数，其他员工月工作计划完成情况考核成绩作为其月度业绩考核分数和年度业绩考核的基础分数；2.4.3 季度工作计划完成情况考核部门经理在1、4、7、10月月初填写《管理人员工作计划书及考核表》，并与分管领导协商确定本季度工作计划内容和要求。
计划书原件交人力资源部存档，复件由部门经理本人查存。
在考核时间内由人力资源部统一组织考核。
部门经理在一个季度内前两个月的月计划考核分与本季度季计划考核分加权平均得出部门经理季度业绩考核分数。
计算公式为：季度计划考核得分 = 0.3 * 第一个月月计划考核分+ 0.3 * 第二个月月计划考核分+ 0.4 * 本季度季计划考核分 2.4.4 年度工作计划完成情况考核部门经理在本年1月初填写《管理人员工作计划书及考核表》，并与分管领导协商确定本年度工作计划内容和要求。
计划书原件交人力资源部存档，复件由部门经理本人查存。
在考核时间内由人力资源部统一组织考核。
部门经理当年四个季度的计划考核分数与本年度年计划考核分加权平均后即为年度计划考核分。
计算公式为：年度计划考核得分= 0.15 * 第一季度计划考核分+ 0.15 * 第二季度计划考核分+ 0.15 * 第三季度计划考核分+ 0.15 * 第四季度计划考核分+ 0.4 * 本年度年计划考核分 2.5 能力、态度考核2.5.1 总述能力考核是考核员工在岗位实际工作中具备的能力，根据被考核人表现的工作能力，参照能力考核标准，对被考核人所担当的职务与其能力匹配程度做出评定；工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，它是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果。
工作态度考核可选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如协作精神、工作主动性和责任心等等；针对部门经理、主管和线长（组长），分别对应三套不同的能力态度指标体系。
2.5.2 能力态度指标体系分管领导考核内容与权重委员会考核内容与权重部门内主管考核内容与权重被考核人计划和执行能力15%、推断/建立期望与实现10%、授权10%、敏感性10%、解决问题/决策能力10%、准确性10%、团队合作/发展10%、解决问题/矛盾15%、沟通能力10%、效率10%、责任心10%、创新矛盾10%、应变能力5%、影响/说部门经理创新能力10%、主动性能力10%、沟通能力10%、主服能力10%、沟通能力10%、敏感10%、责任心20%、协作性动性10%、灵活性5%、专业知性10%、激励10%、评估/反馈/培10%、灵活性5%；识和技能10% 训10%、专业知识和技能5%本部门经理考核内容与权重相关主管考核内容与权重被考核人计划和执行能力20%、准确性15%、效率10%、敏感性10%、解决问题/矛盾20%、沟通能力主管责任心15%、创新能力10%、沟通能力10%、主15%、创新能力15%、主动性15%、责任心15%、动性10%、专业知识和技能10% 专业知识和技能， 10% 直接主管相关线长被考核人考核内容与权重考核内容与权重敏感性15%、解决问题/矛盾20%、沟通能力计划和执行能力25%、准确性15%、效率15%、线长/组长 15%、创新能力15%、责任心15%、专业知识创新能力10%、主动性15%、专业知识和技能20% 和技能20% 说明详情参见《公司能力/态度考核表》 2.5.3 能力态度考核方式考核人综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项能力态度，参考评价等级说明，并通过与相同岗位其它员工的能力态度表现对比，最终确定该员工的得分；能力态度评价等级分为5级，每项指标均按百分制打分，通过将各项能力态度指标得分加权求和，最终确定该员工本年度能力态度考核分数；指标和评价标准的更改须经公司考核与薪酬委员会集体决定； 2.6 部门满意度考核 2.6.1 部门满意度主要考核公司各部门在季度工作中的配合情况，其考核分按当期比重计入考核总成绩； 2.6.2 在每个季度考核时，由人力资源部收集各部门满意度评分结果并进行汇总处理；其中，各部门对人力资源部的部门满意度评分结果直接送交考核与薪酬委员会主任，由其进行结果处理； 2.6.3 人力资源部对满意度评分的详细情况应予以保密，除非确有必要并经公司副总经理书面同意，除考核管理人员外，其他任何人无权查询满意度考核原始资料。
2.7 考核内容及权重分配 2.7.1 权重的确定方法：根据企业发展战略所倡导的员工行为导向确定；根据公司经营状况以及公司目前对不同工作岗位人员的要求确； 2.7.2 2003年考核内容及权重分配 2003年考核内容及权重分配表（表3）：周期/内容月度考核季度考核年度考核/权重季度部门年度Σ部门能力月计划KPI Σ月计划 KPI 被考核人计划满意度计划满意度态度部门经理100% 40% 40% 20% 30% 40% 15% 15% 部门主管 100% 40% 30% 30% 线长（组长） 100% 50% 30% 20% 例如：部门主管年度绩效考核分中，全年12个月的月度绩效考核分数平均分占40%，KPI说明占30%，能力态度占30%； 2.7.3 绩效考核组成与关系绩效考核关系总表（表4）月季度年度被考考核人月度季度部门年度Σ月度Σ部门能力核人KPI KPI 计划计划满意度计划计划满意度态度公司分管领导100% 100% 100% 100% 100% 50% 100% 100% 30% 经理考核与薪酬委员会20% 部门内主管 100% 100% 100% 60% 部门经理主管 40% 相关主管 100% 100% 100% 60% 部门主管组长/线 40% 相关组长（线长）长1．表中的百分比为考核人打分的权重；2．人力资源部组织并监督绩效考核实施过程，并将评估结果汇总报公司副总经理；说明 3．人力资源部经理的考核结果由公司分管领导直接汇总；4．对绩效考核人要求：需要考核人熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正有效地完成考核工作。