企业KPI绩效考核方案
公司年度绩效考核方案（精选10篇）
公司年度绩效考核方案公司年度绩效考核方案（精选10篇）为有力保证事情或工作开展的水平质量，我们需要提前开始方案制定工作，方案属于计划类文书的一种。
方案的格式和要求是什么样的呢？下面是小编整理的公司年度绩效考核方案（精选10篇），希望能够帮助到大家。
公司年度绩效考核方案1一、考核目的1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。
2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。
3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。
二、考核原则本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。
三、考核形式以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益化。
四、适用对象本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。
五、考核周期基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议（每月的月末或下月月初）。
六、客服人员绩效考核指标绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。
基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：1、指标完成率。
指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如A万/月。
2、询单转化率。
询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。
kpi绩效考核方案(模板)
KPI绩效考核方案提纲一、绩效考核体系的建立§绩效考核设计原则§绩效考核体系主要考核内容§绩效考核指标制定原则与方法§绩效考核执行机构及人员§绩效考核总流程二、绩效考核具体操作方案§制定目标管理体系§日常考核操作体系（月度及专项任务考核）§综合素质指标体系§满意度指标体系§绩效考核结果处理系统（与工资挂钩）前言»任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公正、有效的绩效测评体系是XXX水泥公司向一流的管理水平迈进的重要一步。
»本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量公司从管理干部到普通员工的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计划，以及与薪酬挂钩的办法和程序。
在考虑关键业绩指标的同时,辅以综合素质的考核,另外还涉及内部满意度的调查,从而使该体系对员工的考核更全面、客观、公正与有效。
具体地说，本手册将包括2个主要方面---- 绩效考核的操作方法及流程---- 绩效考核与薪酬挂钩方案»通过本手册的实施，希望能帮助任务发布公司实现管理模式的优化，从而实现以绩效管理促进经营的目标。
一、绩效考核体系的建立§绩效考核设计原则»考核的目的绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标, 在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。
»考核内容内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造；通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性。
»考核指标考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。
»考核方法考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须由高层领导定期参与。
生产型企业各部门KPI绩效考核细则
生产型企业各部门KPI绩效考核细则1.各部门准时率考核指标本项考核适用于生产运营中心、技术中心（包含生产部、采购部、仓储部、技术部、品质（质检）部、售后部）。
1.1准时率按单个项目考核计算，单个项目分值为100分。
1.2准时率以生产计划单要求周期为基本参考。
如确实不能满足交期要求，部门必须在计划单确认签字时提出，并确定实际的交期时间。
不反馈或超期反馈视为可满足，按延期考核。
1.3部门准时率指标为大于等于85分，每低于标准值1分按15元/分考核责任人（部门），部门负责人不承担扣款。
1.4以要求各部门月度完成的项目统计。
1.5本部门必须记录及统计影响本部门周期的各环节、工序（部门）因素，不统计视为本部门全部责任。
1.6本部门项目设计每延期1天扣5分，延期4天及以上按延期总天数每天6分考核。
1.7本部门综合得分按当月项目平均得分取值，但单个项目得分低于58分时，不计算得分。
1.8项目交期短，生产计划单特别注明或上级特别说明的项目，本部门不得延期，按每延期1天10分考核。
延期2天及以上另按每分10元扣责任人每分5元扣部门负责人。
1.9因部门错误造成的延期和错误处理不及时等造成下道工序部门延期的考核同样适用。
1.10延期判断标准：对项目交期产生影响的（延期发货或缺件发货或发生售后服务等），未产生影响的不考核。
1.11本部门未按既定流程执行而造成交期方面的影响，或造成多个流程部门责任，考核当事责任引发部门，考核扣分标准同样适用。
1.12各部门未按流程节点时间要求造成延期的同样考核。
具体按公司售前、售中、售后流程执行考核。
1.13部门准时率得分的计算:考核权重（X）义实际分数/100。
综合得分（85, 95］分时，该考核项得分100分，综合得分（95, 100］分时，该考核项得分110 分。
综合得分低于85分时，按实际分数计算。
2.各部门准确率考核指标本项考核适用于用于生产运营中心、技术中心（包含生产部、采购部、仓储部、技术部、品质（质检）部、售后部）。
kpi绩效考核方案15篇
kpi绩效考核方案15篇kpi绩效考核方案1一、考核目的为推进公司新药上市的顺利开展，充分调动员工工作积极性，建立、完善绩效考核的激励机制，制定本绩效考核方案。
二、考核原则以新药顺利上市为导向；以核心能力提升为根本；以战略目标落实为基准。
考核指标符合实际；衡量标准有据可寻；奖惩条例公正、清晰；评估操作简便易行。
三、绩效考核关于研发部经理的绩效考核，考核周期为每半年考核一次（上半年和考核），分别占绩效工资总额的40%和60%。
四、考评日期1、7月1日前，请认真总结上半年工作，并在考核表“完成情况”栏填写，报直接上级考评。
2、12月31日，直接上级对研发部的上半年绩效进行考评（原则上，考评分不超过董事长对直接上级研发KPI的考评分），并将考评情况反馈被考评人。
五、绩效KPI考核（一）KPI考核（二）考核说明：1、2、3、4、上述考核涉及提交书面报告的，须抄送人力资源部备案。
上述所有项目考核减分扣完即止、不倒扣分；加分不超过该项分值的50%。
绩效工资＝绩效工资基数绩效考核系数。
绩效考核系数与绩效考核分对应关系如下：以上考核分分，系数，应发金额为：元。
kpi绩效考核方案2一、目的：以业绩为导向，按劳分配为原则；以销售业绩和潜力来拉升收入水平，充分调动销售用心性，创造更大业绩，共创公司和个人双赢局面。
二、实施：1、销售人员入职后，可参照销售部6个级别制定个人晋升规划；销售人员的工作潜力、态度对应销售级别；销售级别对应销售底薪、岗位工资、绩效工资。
如考核、业绩突出者，可提前或破格晋级。
如考核、业绩连续三个月不合格，做降一级处理或自动离职。
2、1-4等级参照销售员考核细则，由销售经理对1-4等级组员进行月度考核。
5-6等级参照销售管理层考核细则，由销售总监（或总经理）对销售经理（第5级别）进行季度考核；由总经理对销售总监（第6等级）进行季度考核。
三、管理标准：1、公司将会在每年的2月份公布销售任务的定量，销售经理可根据淡、旺季之分分配销售任务，并根据制定的销售任务对销售人员进行业绩考核。
公司kpi绩效考核方案
公司KPI绩效考核方案1. 背景随着企业发展的加快，公司的绩效管理成为了一个关键问题。
为了提高员工和整个公司的工作效率，许多公司选择使用KPI（关键绩效指标）来评估员工的工作表现。
在本文中，我们将介绍一种公司KPI绩效考核方案，该方案将帮助公司更好地管理和评估员工的绩效。
2. 目标公司KPI绩效考核方案的主要目标是促进员工的个人发展和团队合作，以实现公司的长期战略目标。
通过确立明确的KPI和绩效评价标准，公司能够更好地衡量员工的贡献，并提供有针对性的培训与发展计划。
3. 测量指标为了确保绩效考核的公平性和准确性，我们将详细介绍一些常用的KPI测量指标：3.1. 个人绩效指标•销售额：衡量销售人员的业绩，以销售额作为主要指标。
•客户满意度：通过定期调查客户的满意度来评估客户服务团队的绩效。
•工作效率：衡量员工在给定时间内完成的任务数量和质量。
•创新能力：评估员工对工作的创新能力和想象力。
3.2. 团队合作指标•团队目标完成度：衡量团队完成项目目标的进展情况。
•团队协作：评估团队成员之间的合作与沟通能力。
•知识共享：衡量团队成员之间共享知识和经验的程度。
3.3. 公司绩效指标•利润增长率：以公司年度利润的增长率来评估整体业绩。
•员工流失率：衡量员工离职率来评估工作环境和员工满意度。
4. 绩效评估流程公司KPI绩效考核方案的绩效评估流程如下：4.1. 设定KPI管理层和员工一起制定关键绩效指标，并将其与公司的战略目标相联系。
确保每个员工的KPI明确、可衡量且具有挑战性。
4.2. 目标设定每个员工根据其角色和职责制定一份目标设定计划，并与上级经理共同讨论和确认。
4.3. 监督和支持上级经理应定期与员工进行面对面会议，监督和支持员工在达成KPI目标方面的进展。
4.4. 绩效评估根据设定的KPI和目标达成情况，进行定期的绩效评估。
评估可以包括员工自评、同事评价和上级评估等多个维度。
4.5. 反馈和奖惩根据绩效评估结果，及时给予员工反馈，并提供有针对性的奖励和激励措施。
企业kpi绩效考核方案
企业kpi绩效考核方案一、背景介绍在追求高质量、高效率的企业管理中，KPI（关键绩效指标）的应用日益广泛。
本文将针对企业KPI绩效考核方案进行探讨和分析，帮助企业建立科学有效的绩效考核体系。
二、KPI的定义和目标KPI是企业为了实现战略目标和核心竞争力而设定的关键指标，可以量化业务绩效和个人表现。
企业的KPI旨在提供明确的目标和衡量标准，以便实现全员的工作聚焦和目标一致性。
三、确定KPI指标在设定KPI指标时，应参考以下几个原则：1.与战略目标一致：KPI应该与企业的长期战略目标紧密相关，确保每个指标的达成都成为战略执行的有力支撑。
2.可衡量性：指标应具备明确的判断标准和可度量性，便于进行考核和评估。
3.可追溯性：通过指标数据可以追溯到个人或部门层面，以提供个体工作绩效评估的依据。
4.挑战性与可实施性的平衡：KPI应该具备一定的挑战性，但同时也要考虑到实际可实施性，避免设置过于理想化的指标。
5.周期性评估：KPI指标的考核应定期进行，以便及时反馈和调整，确保企业的绩效目标持续推进。
四、考核周期和频率1. 考核周期：建议将考核周期设置为季度为单位，这样可以使企业快速反应市场变化，及时调整绩效目标。
2. 考核频率：每月对KPI指标进行一次中期评估，以便掌握进度和发现问题；每季度进行一次全面评估，对达成情况进行总结和梳理。
五、考核方法1. 自评与上级评估相结合：员工对自身工作进行自评，并与上级进行评估对比，以确保评估结果客观公正。
2. 360度评估：引入同事间互评、下级评估上级等多维度评估方法，全面了解员工的工作表现和能力水平。
3. 定量与定性相结合：综合运用定量指标和定性评价，从数字数据和综合评估两个方面进行全面考核。
六、绩效奖惩与激励机制1. 绩效奖励：设立奖励机制，对KPI指标达成突出的员工给予相应奖励，鼓励其保持高绩效表现。
2. 绩效激励：绩效考核结果与员工的薪酬晋升和职业发展挂钩，提供激励机制，激发员工的积极性和工作动力。
中小型企业绩效考核方案及绩效考核KPI指标库
中小型企业绩效考核方案及绩效考核KPI指标库一、绩效考核方案1.资源管理：考核员工对企业资源的管理和利用情况，包括人力资源、财务资源、物流资源等。
2.工作质量：考核员工的工作质量和工作效率，包括是否按时完成工作任务、工作成果的质量、问题解决能力等。
3.协作能力：考核员工与他人合作的能力，包括与同事、上级和下级的沟通协调能力、团队合作能力等。
4.创新能力：考核员工的创新能力和改进意识，包括提出新的工作方法、改进工作流程、解决问题的创新思路等。
5.客户满意度：考核员工对客户的服务质量和满意度，包括客户反馈的评价、客户投诉的处理等。
6.自我成长：考核员工的自我学习和成长能力，包括主动学习新知识、参加培训和进修等。
7.遵纪守法：考核员工的遵纪守法情况，包括是否遵守企业的规章制度、是否遵守相关法律法规等。
以上是一个较为基本的绩效考核方案，企业可以根据实际情况和目标设定更多的考核项和具体指标。
1.任务完成率：根据任务完成情况评估员工的工作效率和执行能力。
2.问题处理时间：根据员工处理问题的速度评估其问题解决能力和应急能力。
3.工作成果质量：根据工作成果的质量评估员工的专业能力和工作技能。
4.团队合作评价：根据团队成员对员工的合作评价评估员工的沟通协调能力和团队合作能力。
5.创新提案数量：根据员工提出的创新提案数量评估其创新能力和改进意识。
6.客户满意度评分：根据客户对员工服务质量的评分评估员工的客户服务能力。
7.自我学习时间：根据员工自主学习和进修的时间评估其自我成长能力和学习意识。
8.纪律记录：根据员工的纪律记录评估其遵纪守法情况。
综上所述，中小型企业的绩效考核方案和KPI指标库应该根据企业的实际情况和目标进行调整和优化，并且具有灵活性和可操作性。
通过科学合理的绩效考核，可以促进员工的积极性和工作动力，提高企业的整体绩效。
kpi绩效考核方案
kpi绩效考核方案企业KPI绩效考核方案篇一在当今社会，人才的稀缺性决定了人力资源的开发和利用在企业中占着非常重要的位置，且作用越来越大。
因此，企业对于人才的渴求越来越强烈。
如何挖掘人才，如何培养人才，如何通过绩效考核人才，已经成为当今社会各企业亟待解决的问题。
一、绩效考核对于当前管理服务型企业的重要性绩效考核作为人力资源管理的核心环节，其有效性也是人力资源管理的决定性体现。
高效的人力资源管理已经成为企业发展与成功的战略性选择，绩效考核是服务于人力资源管理的一项主要环节，为其提供各项基本数据。
根据这些数据分析员工，以做到事得其人，人尽其才，才尽其用，人事相配。
绩效考核运用得当，可以提高员工的工作热情，增加员工的工作效率，增强企业的凝聚力，以此提高企业的市场竞争力；反之，则会使得员工对于企业制度反感，工作效率低下，导致人才流失，企业市场竞争力下降等。
这也就决定了企业想在激烈的市场竞争中占有一席之地，一套科学高效的绩效考核制度是增加竞争优势、取得一席之地的重要工具。
1.绩效考核是人力资源管理科学高效的基础。
绩效考核是人员任用的依据。
“没有无用的人，只有放错位置的人。
”只有充分了解员工，做到人尽其才，才能更好地明确每个职位对于员工的要求，从知识技能到精神面貌再到职业素质等，通过这些判断员工与该职位的契合程度。
通过考核还可以了解到其工作动机、性格气质特点等与职业发展的匹配度，以此实现人力资源的优化配置。
2.绩效考核是辅助员工更好发展的工具。
绩效考核是员工工作调动和职务升降的依据。
人员任用的标准是德才兼备，任用的原则是因事用人，用人所长，容人所短。
因此想要评价一个人需要对其进行全方位地考核认定，并依据此考核情况进行工作调动。
3.绩效考核是确定劳动报酬的依据。
现代企业管理要求薪酬分配遵守公平与效率两大原则，这就必然要求对每一个员工的劳动成果进行评定和计量，实行按劳分配。
目前，很多企事业单位都采用浮动的薪资政策，即有一部分是浮动的工资，这部分工资由员工的绩效考核结果所决定的。
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企业KPI绩效考核方案
（20XX年版）
内部资料注意保管
企业KPI绩效考核方案
1.绩效考核体系的建立
1.1绩效考核设计原则
1.2绩效考核体系主要考核内容
1.3绩效考核指标制定原则与方法
1.4绩效考核执行机构及人员
1.5绩效考核总体流程
2.绩效考核具体操作方案
2.1制定目标管理体系
2.2日常考核操作体系（月度及专项任务考核）
2.3综合素质指标体系
2.4满意度指标体系
2.5绩效考核结果处理系统（与工资挂钩）
1.绩效考核体系的建立
1.1绩效考核设计原则
»考核的目的
绩效考核的目的是规范员工行为，同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标，在企业内部保持竞争机制，通过优胜劣汰，保持企业的竞争优势。
»考核内容
内容应联系到客户满意程度及对大连中铁渤海铁路轮渡油品销售有限公司的价值创造；通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性。
»考核指标
考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。
»考核方法
考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须由高层领导定期参与。
»绩效管理在人力资源管理中的位置
1.2绩效考核体系主要考核内容
为确保评估的全面性与公正性，中层管理干部的评估包含三方面—工作绩效、综合素质与满意度，而普通员工则用综合评估来考核。
通过多部门、多层次评估，可避免因手段单一导致的主观性和狭隘性，从制度上保证评估的客观性和公正性。
1.3绩效考核指标制定原则与方法
部门绩效考核指标的确定要在岗位职责和工作计划的基础上反复研究沟通才能确定。
评估项目 性 质 资料来源/评分人 用 途
工作绩效 客观指标
人力资源部 相关部门 反映实际工作表现 直接与绩效工资、年终奖挂钩 综合素质 主观指标 领 导
同 事 部 属
辅助性资讯 升/降职时做参考 满意度
主观指标 其他部门
辅助性资讯 升/降职时做参考
反复修改
分析部门岗位 分析计划 初步确定指标 沟通访谈 确定考核指标 实施考核 工作说明书
·了解岗位职责
对各类工作的控制程度
·相关的工作流程
·对计划分解归类
·找到对工作考核的关键 ·确定评分·根据岗位职责和工作计划初步确定考核指标
·考核指标·与被考核人就考核
指标沟通 ·与被考核
人领导就
考核指标
·对考核指标进行抽样测试分析整体考核的效果
·确定考核指标
·确定各指标的评分标准
·确定考核指标 ·确定各指标的评分标准
·把全套考核指标报总经理评审
模拟测试 报总经理
批审。