完整的招聘分析报告
hr招聘需求分析报告
hr招聘需求分析报告招聘需求分析报告一、背景描述随着公司业务的不断拓展和发展，当前我们面临着一些招聘需求。
为了更好地满足业务的需求，提高公司的竞争力和运营效率，我们需要进行招聘需求分析，针对不同职位的招聘需求进行合理安排和管理。
二、招聘需求分析1. 岗位描述和岗位要求分析通过对现有岗位的调研和分析，我们发现以下几个方面的需求：（1）技术岗位：由于公司扩大了技术团队的规模，现在需要招聘一些技术人员，包括软件开发工程师、系统工程师和测试工程师等。
这些岗位要求有扎实的技术功底，具备相关的技术背景和经验，能够熟练使用各种开发工具和编程语言，并具备良好的团队合作精神，能够有效地与其他团队成员协作。
（2）销售岗位：随着公司产品线的扩展，现在需要招聘一批销售人员，包括销售代表和销售经理等。
这些岗位要求具备良好的市场开拓能力和销售技巧，能够有效地与客户沟通，并能够根据客户需求制定合适的销售方案，能够完成销售目标。
（3）行政岗位：随着公司规模的扩大，现在需要招聘一批行政人员，包括行政助理和行政经理等。
这些岗位要求具备良好的组织和协调能力，能够有效地处理日常行政事务，并能够协助管理人员完成各种工作任务。
2. 招聘策略根据以上分析，我们提出了以下招聘策略：（1）技术岗位：我们将通过各种途径发布招聘广告，包括在各大招聘网站发布岗位信息、参加技术类招聘会、与相关高校合作等。
同时，我们还将加强对技术人才的培养和引进。
（2）销售岗位：我们将通过广泛的市场调研和了解，积极寻找市场上的销售人才。
我们将与相关市场研究机构合作，通过推荐和招聘会等渠道找到合适的销售人才。
（3）行政岗位：我们将通过招聘网站、内部推荐、中介机构等方式来寻找合适的行政人员。
同时，我们还将加强对行政人员的培训和管理，提高工作效率和协同能力。
三、招聘目标和时间安排根据以上分析，我们制定了以下招聘目标和时间安排：1. 技术岗位：在一个月内完成技术岗位的招聘，包括软件开发工程师、系统工程师和测试工程师等。
年度的招聘总结报告(3篇)
第1篇一、前言2023年，在公司领导的正确指导下，人力资源部紧密围绕公司发展战略，积极履行招聘职能，确保了公司人才队伍的稳定与发展。
现将2023年度招聘工作总结如下：二、招聘工作回顾1. 招聘规模与结构本年度，共招聘各类人才XX人，其中管理人员XX人，技术人员XX人，生产人员XX人，销售及客服人员XX人。
招聘结构合理，满足公司业务发展需求。
2. 招聘渠道（1）校园招聘：与全国多所知名高校建立合作关系，举办校园宣讲会，吸引优秀毕业生加入公司。
（2）社会招聘：通过线上线下招聘渠道，广泛吸纳有经验的优秀人才。
（3）内部推荐：鼓励员工推荐优秀人才，提高招聘效率。
3. 招聘流程（1）需求分析：与各部门沟通，了解人才需求，制定招聘计划。
（2）发布招聘信息：通过公司官网、招聘网站、社交媒体等渠道发布招聘信息。
（3）简历筛选与初试：对收到的简历进行筛选，组织初试，选拔优秀人才进入复试。
（4）复试与测评：组织复试，对候选人进行专业能力、综合素质等方面的测评。
（5）录用与入职：确定录用名单，办理入职手续。
三、招聘成果与亮点1. 招聘效率提升通过优化招聘流程，缩短招聘周期，提高招聘效率。
本年度招聘周期平均缩短15%，招聘成功率提高20%。
2. 人才质量提升本年度招聘的人才综合素质较高，入职后表现优秀，为公司发展注入了新的活力。
3. 内部满意度提升通过内部推荐等方式，提高员工参与招聘的积极性，提升员工满意度。
四、不足与改进1. 招聘渠道单一目前招聘渠道仍以线上为主，线下招聘活动开展较少，建议加大线下招聘力度，拓宽招聘渠道。
2. 招聘流程优化部分招聘流程环节繁琐，建议进一步优化招聘流程，提高招聘效率。
3. 招聘团队建设加强招聘团队建设，提升招聘人员的专业素养和服务意识。
五、展望与计划1. 加大招聘力度根据公司业务发展需求，进一步加大招聘力度，为公司储备更多优秀人才。
2. 拓展招聘渠道积极拓展线上线下招聘渠道，提高招聘效果。
招聘分析报告范文
招聘分析报告范文一、背景介绍招聘是企业进行人力资源投入的一个重要环节，对于企业的发展和成长具有决定性的影响。
招聘工作的好坏直接关系到企业的竞争力以及员工的素质和能力。
因此，进行招聘分析是非常重要的，可以有效地提高招聘的效果和效率。
二、招聘目标在进行招聘分析之前，首先要确定招聘的目标。
招聘的目标可以分为短期目标和长期目标。
短期目标是指当前企业面临的人力资源缺口，即企业需要通过招聘来填补职位空缺，保证正常的运营和生产。
长期目标是指企业在未来一段时间内需要发展的人力资源需求，包括新业务的开展、新市场的拓展等。
三、人力资源需求分析招聘分析的核心是进行人力资源需求分析，确定企业目前和未来所需的人力资源。
人力资源需求分析可以通过以下几个步骤进行：1.职位调查：对于已有的职位，要进行调查，了解到底需要怎样的人才，包括具体的职责和要求。
2.人员需求规划：针对已有的职位和未来的职位，根据企业的发展规划和战略目标进行人员需求规划，确定需要多少人才，以及不同层次和岗位的需求比例。
3.员工离职调查：了解员工离职的原因和情况，分析离职人员的职业发展需求和对企业的满意度，以便在招聘过程中做出改进。
4.员工流动预测：根据企业的发展情况和员工流动的情况，进行员工流动的预测，以便合理安排人力资源和及时进行招聘。
四、招聘渠道分析招聘渠道的选择对于招聘的效果和效率有着重要的影响。
通过招聘渠道分析，可以确定哪些渠道是适合企业的，可以最大限度地吸引到合适的人才。
招聘渠道的分析可以从以下几个方面来进行：1.在线招聘网站：根据企业的特点和需求，选择适合企业的在线招聘网站，进行招聘信息发布和人才筛选。
2.校园招聘：与高校和职业培训机构合作，开展校园招聘活动，吸引毕业生和新鲜人才。
4.人才中介机构：与人才中介机构合作，通过他们的专业渠道和资源，寻找合适的人才。
五、招聘效果评估招聘分析的最后一步是对招聘的效果进行评估。
通过招聘效果评估，可以知道招聘的效果和问题所在，以便及时进行调整和改进。
招聘总结报告年度(3篇)
第1篇一、报告概述本报告旨在全面总结我公司在过去一年中的招聘工作，分析招聘成果与不足，并提出改进措施，以期为下一年的招聘工作提供参考和指导。
报告内容涵盖招聘计划执行情况、招聘渠道分析、招聘效果评估、招聘成本控制以及未来招聘策略等方面。
二、招聘计划执行情况1. 招聘目标达成情况根据公司年度发展计划，本年度招聘目标为：招聘各类人才XX人，其中管理人员XX人，技术人员XX人，普通员工XX人。
截至年底，实际招聘人数为XX人，达成率为XX%，超额完成了年度招聘目标。
2. 招聘周期本年度招聘周期平均为XX天，较上年缩短了XX天。
主要原因是优化了招聘流程，提高了招聘效率。
3. 招聘渠道（1）线上招聘：包括招聘网站、社交媒体、校园招聘等，共发布招聘信息XX条，简历投递量XX份。
（2）线下招聘：包括参加招聘会、校园宣讲会等，共组织招聘活动XX场，接待求职者XX人。
（3）内部推荐：通过内部员工推荐，共招聘人才XX人。
三、招聘渠道分析1. 线上招聘线上招聘是本年度的主要招聘渠道，简历投递量占总量的XX%。
分析原因如下：（1）招聘网站覆盖面广，信息传播速度快。
（2）社交媒体平台招聘成本较低，宣传效果较好。
2. 线下招聘线下招聘效果明显，尤其在校招方面表现突出。
原因如下：（1）招聘会现场可以直观了解求职者，提高招聘效率。
（2）校园宣讲会有助于树立公司品牌形象，吸引优秀毕业生。
3. 内部推荐内部推荐招聘效果显著，招聘周期短，成本较低。
原因如下：（1）内部员工对公司文化、岗位要求有深入了解，推荐人才质量较高。
（2）内部推荐有助于提高员工满意度，增强团队凝聚力。
四、招聘效果评估1. 招聘质量本年度招聘的人才素质较高，平均学历为XX年，专业对口率XX%，技能水平满足岗位要求。
2. 离职率本年度新员工离职率为XX%，较上年降低XX个百分点。
主要原因如下：（1）优化了面试流程，提高了招聘质量。
（2）加强了对新员工的培训和关怀，提高了员工满意度。
招聘报告年度总结范文(3篇)
第1篇一、前言在过去的一年里，随着公司业务的不断扩展和战略目标的调整，人力资源部门招聘工作面临着前所未有的挑战和机遇。
本报告将全面回顾和分析公司过去一年的招聘工作，总结经验教训，为未来招聘工作的优化和提升提供参考。
二、招聘工作概述1. 招聘需求分析本年度，公司各部门根据业务发展需求，共提出招聘岗位XX个，涉及XX个岗位类别。
通过对各部门招聘需求的调研和分析，人力资源部门制定了相应的招聘计划和策略。
2. 招聘渠道本年度，我们充分利用了多种招聘渠道，包括：- 内部推荐：鼓励员工推荐合适的人才，提高招聘效率。
- 网络招聘：通过招聘网站、社交媒体等渠道发布职位信息，吸引更多求职者。
- 校园招聘：与多家高校合作，开展校园招聘活动，为公司储备优秀人才。
- 猎头服务：针对关键岗位，采用猎头服务，确保招聘到符合岗位要求的高端人才。
3. 招聘流程本年度，我们优化了招聘流程，确保招聘工作的规范性和高效性。
主要流程包括：- 职位发布：根据岗位需求，撰写职位描述，并在各类渠道发布招聘信息。
- 简历筛选：对收到的简历进行初步筛选，确定初步候选人。
- 面试：组织面试，包括初试、复试和终试，全面评估候选人的能力和素质。
- 背景调查：对最终候选人进行背景调查，确保其信息的真实性。
- 录用与入职：完成背景调查后，发出录用通知，并协助新员工办理入职手续。
三、招聘成果与亮点1. 招聘完成率本年度，招聘完成率达到XX%，较去年同期提高了XX%，招聘效率显著提升。
2. 人才质量通过严格的招聘流程和选拔标准，本年度招聘的人才质量得到保障，新员工试用期合格率达到XX%，较去年同期提高了XX%。
3. 招聘成本本年度，招聘成本较去年同期下降了XX%，通过优化招聘流程和渠道，实现了成本控制。
4. 亮点工作- 内部推荐奖励制度：通过内部推荐，吸引了多名优秀人才加入公司，并制定了相应的奖励制度，激发了员工的推荐积极性。
- 校园招聘活动：与多家高校合作，举办了多场校园招聘活动，提升了公司品牌形象，并成功招聘了多名优秀毕业生。
最完整的招聘分析报告
最完整的招聘分析报告一、引言招聘是组织人力资源的重要环节，对于企业的发展和竞争力起着至关重要的作用。
本报告旨在对企业的招聘情况进行详尽的分析，为企业的人力资源管理提供参考和建议。
二、招聘过程概述在招聘过程中，我们对招聘需求进行了准确的分析和预测，并制定了招聘计划。
通过发布招聘广告、人才储备库筛选、校园招聘和猎头引荐等渠道，吸引了大量的求职者投递简历。
随后，我们对简历进行初步筛选，并对合适的候选人进行面试和技能测试。
最终，我们选择了合适的人才，并与其签订了劳动合同。
三、招聘效果分析1.招聘信息发布渠道分析：我们通过多种渠道发布了招聘信息，包括招聘网站、社交媒体、企业官网等。
经过实际效果反馈，我们可以看到招聘网站的效果最佳，接收到了最多的简历。
3.招聘效率分析：我们对整个招聘过程进行了时间的统计，平均招聘周期为30天，即从发布招聘信息到最终签订劳动合同的时间。
其中，简历筛选和面试环节耗时最长。
四、候选人质量分析1.候选人招聘渠道分析：不同招聘渠道引入的候选人质量存在差异。
校园招聘引入的候选人质量最高，而招聘网站引入的候选人质量相对较差。
2.技能测试结果分析：我们对候选人进行了技能测试，结果显示有20%的候选人没有通过测试。
这说明在简历筛选环节可能存在一些不准确的信息或虚假的技能描述。
3.面试表现分析：通过面试评估，我们可以看到50%的候选人在面试中表现良好，但剩余的50%候选人表现较差，缺乏必要的专业知识和技能。
五、建议与改进措施1.招聘渠道选择：根据候选人质量分析，我们应该加强校园招聘和猎头引荐的渠道。
同时，对招聘网站和社交媒体招聘进行优化和改进，提高招聘效果。
2.简历筛选和技能测试：在简历筛选环节，我们需要对简历中的信息进行更加准确和细致的核实，避免虚假信息的干扰。
另外，在技能测试环节，我们应该考虑引入更加全面和科学的测试手段，确保候选人的技能符合岗位要求。
3.面试评估体系：我们应该建立起科学合理的面试评估体系，包括明确的评估指标和参考标准。
招聘的总结报告6篇
招聘的总结报告6篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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关于招聘报告范文分析(精选6篇)
关于招聘报告范文分析(精选6篇)招聘报告分析6篇第1篇:招聘报告分析招聘分析报告一前言撰写此报告的主要目的是为公司今后一段时间内的招聘情况提供参考数据及意见，因此报告的侧重点为2007年至今公司招聘情况的总结、数据分析及根据调查问卷的统计数据给出的在网络招聘渠道的倾向性选择意见。
二正文（一）2007年至今招聘情况综述综述周期为2007年1月1日至2022年9月30日，此周期内公司共新进员工299人，根据各分析维度分析结果见下表系列：word/media/image1_1.pngword/media/image2_1.pngword/media/image3_1.pngword/media/image4_1.png根据以上分析结果，暂得以下结论：1该周期内所招聘员工教育水平以本科和大专的中层员工为主要群体，两者的比例分别达到了42.14%和25.42%，合计高达67.56%，因此在招聘渠道的选择中应以这两类应聘人员的数量及质量较多的平台为重点；但考虑到公司仍有部分低层及高层人员的补充，因此在选择招聘渠道供应商的附加值时以配送普工现场招聘会和高端人才交流会为佳，另外根据供应商平台实力，若能给公司提供合适的猎头服务也应当纳入甄选范畴。
2该周期内所招聘员工的年龄分布以30周岁以下的年轻员工为主，比例高达76.92%，且该周期内招聘的所有员工的平均年龄为27.5周岁，结合此年龄段员工的社会经历及教育水平，在招聘过程中应选择合适的招聘方法，提高甄选准确性及效率（推荐团体面试、结构化面试与传统面试方法相结合）。
3该周期内所招聘员工的比例为男性65.55%，女性34.45%，男性较女性约多出一半的比例，在今后的招聘中应根据公司各部门的男女比例及岗位需求进行控制，以防出现因性别比例失调所带来的工作困扰。
4该周期内所招聘员工的入职类型中社会招聘占到了主要地位，占总人数的66.89%，，其次为应届毕业生的招聘，所占比例约为29.43%，此数据表明在选择照片渠道时仍要以面向社会求职人员渠道为主，结合当今的大学时就业形势，侧重于校园招聘的招聘渠道应放在次要位置考虑。
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招聘分析报告
第一项 招聘工作概况
一、 招聘小组人员组成及分工情况 序号 人员 分工 职责
备注 1 HRA
初试 基本条件审查，各项外在信息的收集
2
部门直属主管
复试一 技术资格审查 3
部门负责人
复试二 任职资格审查 4 HRM
复试三 综合能力考察 5 BOSS
终试 确认是否入职 6
二、 招聘工作一般流程
第二项 招聘数据汇总
一、基础数据统计
数量与质量评估参数说明：
1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% 总成本效用计算：
2、面试比=面试人数/应聘人数×100% 1、总成本＝网络招聘费＋现场招聘费
3、录用比=录用人数/应聘人数×100% 2、网络招聘费＝（3000元/12月）*5月＝1250元（3月—8月）
4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 3、现场招聘费＝2000元*1次＝2000元
5、总成本效用=录用人数/招聘总成本4、总成本效用＝19人/（1250元＋2000元）＝0.55％
2、部门招聘数据汇总（表二）
日期：2019年07月30日
序号部
门
岗
位
数
计
划
人
数
应
聘
人
数
应聘
比
面
试
人
数
面试
比
录
用
人
数
录用
比
招聘
完成比
到
岗
人
数
到岗
率
录用
未到
原因
备
注
1 行政部 1 1 19
2 192 19 10% 1 1% 100% 1 100%
2 工程部 1 1 22 22
3 14% 1 5% 100% 1 100%
3 市场部 2 3 35 11.7 9 26% 0 －0 0 －
4 管理培训中心10 20 333 16.7 33 10% 9 3% 45% 7 78% 薪资
5 营销管理总部 1 4 6
6 16.5 6 9% 1 2% 25% 1 100% 推荐
6 产品三部 1 2 23 11.5
7 30% 2 9% 100% 2 100%
7 产品二部 1 4 37 9.25 8 22% 3 8% 75% 3 100%
8 产品一部 1 2 16 8 2 13% 0 －－0 －
9 医药事业部 1 1 19 19 9 47% 1 5% 100% 0 0% 薪资
10 系统集成 1 1 30 30 2 7% 0 －0 0 －
合计20 39 753 19.3 97 13% 19 2% 46% 15 83%
数量与质量评估参数说明：
1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%
2、面试比=面试人数/应聘人数×100%
3、录用比=录用人数/应聘人数×100%
4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%
5、总成本效用=录用人数/招聘总成本
3、招聘成本数据汇总（表三）
数量与质量评估参数说明：人均招聘成本计算
1、单位耗时：该岗位招聘所需工作日1、总招聘成本＝1250＋2000＝3250元
2、人均招聘成本＝总招聘成本/录用人数2、人均招聘成本＝3250/19＝191元
备注：
1、仅统计根据招聘申请流程报上来的岗位；
2、按照流程上报，但人员通过非招聘途径录用的岗位不统计在内；
3、因为新入职人员离职造成二次招聘的数据不统计在内；
4、各地分公司的招聘数据不统计在内；
5、招聘成本仅统计网络招聘包年费和招聘会费用，其他费用（工资、广告费、交通费等）不包括在内；
6、因产品一部招聘正在进行中，核算招聘成本时不统计在内。
第三项招聘工作分析
一、概述
2019年度招聘工作从3月初开始，之前因配合公司经营战略调整，从2016年下半年起招聘工作一直处于半停顿状态，此种状况持续到06财务年度止仍未有改变。
19财务年度始，关于本年度的招聘计划及相关部门的招聘需求仍在酝酿中，云深不知处。
考虑到年前的招聘氛围以及XXX总裁在06年终大会上关于人员控制的讲话，对19财务年度招聘工作的整体预计是：严控招聘人数，主要为关键项目和关键岗位补充人员，淘汰冗员，尽量少而精。
19年3月始，各部门招聘需求集中上报，尤以管理培训中心、技术中心、营销管理总部、系统集成事业部、市场部为主，岗位数达19个，计划招聘人数达33人，通过精简（1、类似岗位压缩为一个，减少招聘人数，比如培训主管和培训师，档案管理和培训助理，软件开发项目经理和软件开发工程师，GIS产品经理和GIS开发工程师；2、删去研发部实习生等岗位。
），岗位数为12个，计划招聘人数为26人。
19年4月中旬以后，公司再次对招聘工作进行严格控制，之前已经发布的岗位陆续停招，其后发布的岗位包括：
1、管理培训中心新增6个岗位，计划招聘人数10人（该招聘人数已压缩）；
2、医药事业部美工岗位，计划招聘人数1人（已结束）；
3、产品一部软件工程师岗位，计划招聘人数2人；
4、产品二部新入职人员离职，进行二次招聘，人数1人；
5、研发部DBA工程师和研发工程师岗位，计划招聘人数待定；
6、总裁办实习生岗位，计划招聘人数2人。
二、基本分析
分析：
a.网络招聘整体发布效果较差，与发布的岗位多为专业技术类职位有关；
b.事务类岗位和基础岗位应聘比较高，网络是招聘该类职位的有效渠道；
c.管培的几个职位偏冷门（比如课件策划），或者岗位要求较高（比如运营总监、技术总
监），发布效果欠佳。
备注：因招聘渠道单一，取样时间段较短，取样数量有限，很多职位都没有招到合适人选，上述录用比与所招聘人员质量之间只存在理论上的相关关系，相关性较低，因而仅供参考。
3、招聘完成比分析：46％，不及格！
a、薪资仍然是求职者寻求新职位的主要动因，提出的薪资要求通常比原公司高20％左右；
b、公司薪资水平处于市场中位数（即一大堆差不多的公司挤在一起的意思，不等于甚至低
于50％水平），竞争激烈；
数量与质量评估参数说明：
1、试用期通过率＝过试用期人数/（试用期限已到人数－主动离职人数）×100%
三、SWOT分析
当前招聘工作SWOT分析
备注：
1、关于SWOT分析：SWOT通常用于公司经营战略分析，分两大部分，四个矩阵模块，是对影响企业经营战略的
内外各类因素进行通盘考虑，进而制定公司经营目标、计划、资源配置方案，确定达成组织目标的策略和实现路径。
现将其用于对当前招聘工作的分析，冀望通过这一分析工具的运用，对影响目前招聘工作的各
类因素做一整体考察，理清思路，确定下一阶段的工作目标和实现策略。
2、S＝Strength——公司在招聘工作上的优势；
W＝weak——公司在招聘工作上的弱项；
O＝Opportunity——对招聘工作产生积极影响的外部因素；
T＝Threaten——对招聘工作产生消极影响的外部因素。
第四项目标和策略
一、目标设定
19上半年度招聘工作已经结束，在对其进行数据汇总分析和工作总结的基础上，应该就下一阶段招聘工作的开展制定出详尽计划，并结合公司考核体系，设定科学、合理和具体的工作目标。
初步设定，19财务年度下半年度的招聘工作目标由2大部分组成，分别为：
1、关键考核指标
●招聘完成比达到80％（≥ 80％）；
●到岗率维持在80％以上水平（≥ 80％）；
●试用期离职率控制在10％以下（≤ 10％）；
●招聘费用控制在5000以内（≤ 5000.00元）；
●招聘工时控制（一般岗位≤15工作日，技术类岗位≤25工作日）
●录用人员职位吻合度达到90％以上（≥ 90％）。
2、工作改进指标
●招聘人员专业程度的提升；
●提升招聘流程的标准化程度；
●招聘数据及信息汇总工作的完善；
●招聘渠道的拓展，人才交互网络的构建尝试；
●基础性HR工作的完善；
●招聘标准的清晰、统一；
●尝试制定变动较小的区间段招聘计划；
●加强与用人部门的沟通交流，就用人的标准和招聘的具体细节尽可能达成一
致。
二、实现路径
策略及路径选择日期：2019年5月1日
第五项招聘工作计划（略）
****应参照公司18财务年度下半年度经营计划制订****
****其内容的详实程度及执行力度如何，是实践上述策略，落实工作目标的关键****
人力资源部
xx有限公司
2019年5月1日。