(招聘面试)招聘度量分析报告
招聘数据分析总结
招聘数据分析总结一、任务背景随着企业的发展壮大，招聘工作变得越来越重要。
为了更好地了解和分析招聘数据，我进行了一次招聘数据分析，并总结了以下内容。
二、数据收集和处理1. 数据来源：招聘系统、人事部门、招聘渠道等。
2. 数据内容：招聘职位、招聘渠道、招聘人数、招聘周期、候选人来源、面试通过率、入职率等。
3. 数据处理：对收集到的数据进行清洗、整理和分析。
三、招聘职位分析1. 招聘职位数量：统计各个职位的招聘数量，以了解公司对不同职位的需求情况。
2. 招聘职位热门度：分析各个职位的竞争程度，以确定哪些职位更具吸引力。
3. 招聘职位周期：计算各个职位的平均招聘周期，以评估招聘效率和流程优化的需求。
四、招聘渠道分析1. 招聘渠道来源：统计各个渠道的招聘人数，以了解不同渠道的招聘效果。
2. 招聘渠道费用：分析各个渠道的招聘费用，以评估投入产出比和预算分配。
3. 招聘渠道效果：计算各个渠道的面试通过率和入职率，以评估渠道的质量和适用性。
五、候选人分析1. 候选人来源：统计各个渠道的候选人数量，以了解不同渠道的招聘效果。
2. 候选人质量：分析候选人的教育背景、工作经验等，以评估候选人的质量和匹配程度。
3. 候选人流失率：计算候选人的流失率，以评估招聘过程中的问题和改进机会。
六、招聘效果分析1. 面试通过率：统计面试通过的候选人数量，以评估招聘流程和筛选标准的合理性。
2. 入职率：计算成功入职的候选人数量，以评估招聘过程和候选人匹配度。
3. 招聘成本：分析招聘过程中的各项费用，以评估招聘效果和成本控制的情况。
七、总结和建议根据以上数据分析，我得出以下总结和建议：1. 针对招聘职位，公司应重点关注热门职位的招聘效果，优化招聘流程，提高招聘效率。
2. 针对招聘渠道，公司应重点关注招聘效果较好且费用较低的渠道，适时调整预算分配。
3. 针对候选人，公司应注重候选人质量和匹配度，加强对候选人的筛选和面试流程。
4. 针对招聘效果，公司应持续关注面试通过率和入职率，及时改进招聘流程和筛选标准。
某公司招聘度量分析报告
某公司招聘度量分析报告某公司招聘度量分析报告一、引言招聘是一项非常重要的工作，它直接关系到企业的人才资源和组织发展的效果。
进行招聘活动时，需要充分了解和掌握招聘过程中的各项指标和度量指标，以衡量招聘的效果和效率。
本报告将对某公司的招聘度量进行分析，为公司提供招聘决策的依据。
二、招聘度量指标1. 招聘效果招聘效果是指通过招聘活动所达到的目标。
招聘效果的主要指标包括求职者数量、求职者质量、聘用比例和招聘成本。
(1) 求职者数量：该指标反映了招聘活动的影响力和吸引力。
通过分析招聘渠道和宣传手段，可以衡量招聘效果的好坏。
对于某公司而言，求职者数量较多，说明公司的知名度和吸引力较高。
(2) 求职者质量：该指标反映了招聘活动吸引到的求职者的能力和素质。
主要通过面试成绩、背景调查等方式进行评估。
求职者质量较高，说明公司的招聘策略和流程较为合理。
(3) 聘用比例：该指标反映了招聘活动中聘用的比例。
聘用比例较高，说明公司招聘活动的预期目标得到了实现。
(4) 招聘成本：该指标反映了招聘活动所花费的成本。
通过对招聘投入和招聘收益进行比较，可以评估招聘活动的效益性。
2. 招聘效率招聘效率是指招聘活动中所处理的简历数量和时间。
招聘效率的主要指标包括简历处理速度和招聘周期。
(1) 简历处理速度：该指标反映了招聘人员处理简历的效率。
简历处理速度快，说明公司的招聘流程和人力资源信息系统较为高效。
(2) 招聘周期：该指标反映了从招聘启动到成功聘用所经历的时间。
招聘周期短，说明公司的招聘流程较为顺畅，能够迅速满足企业发展所需要的人才。
三、数据分析根据公司提供的数据，对招聘度量进行分析如下：1. 招聘效果(1) 求职者数量：根据招聘渠道的统计数据，某公司的招聘活动平均每个职位收到的求职者数量为200人，相较于同行业的平均水平（150人），求职者数量明显偏高。
(2) 求职者质量：根据面试成绩和背景调查的评估结果，公司对求职者质量进行评分，平均分为80分，相较于同行业的平均水平（75分），公司的求职者质量较高。
月度人力招聘分析报告
月度人力招聘分析报告根据最近一个月的人力招聘数据进行分析，以下是月度人力招聘分析报告：1. 招聘需求趋势：在过去一个月中，公司共发布了50个职位，其中30个是全职职位，20个是兼职职位。
从招聘需求的趋势来看，招聘需求相对稳定。
2. 招聘渠道分析：根据数据统计，招聘渠道主要集中在网络招聘平台和内部推荐。
其中，约有40%的招聘通过网络平台发布招聘信息，30%的招聘通过内部推荐得到推荐人才，其余30%的招聘通过其他渠道获得。
3. 招聘岗位类别分析：根据数据统计，招聘岗位主要分为技术类和管理类。
技术类岗位占总招聘职位的60%，管理类岗位占总招聘职位的40%。
这表明公司对技术人才的需求相对较大，同时也对管理人才有一定的需求。
4. 招聘效果分析：通过招聘数据的分析可以发现，总共有300人应聘，其中100人符合招聘条件，进入面试阶段。
最终，公司成功录用了20人，录用率为20%。
招聘效果相对较好，符合公司的招聘需求。
5. 招聘渠道效果分析：根据数据统计，网络招聘平台和内部推荐是招聘效果较好的渠道。
从应聘人数和录用人数来看，通过网络平台招聘的职位相对较多，应聘人数也较多，但是录用率相对较低。
而通过内部推荐招聘的职位，应聘人数较少，但录用率较高。
这说明内部推荐的招聘渠道可以更好地筛选合适的人才。
6. 招聘目标分析：根据招聘需求和招聘效果的分析，可以得出招聘目标为提高技术人才和管理人才的招聘质量和数量。
为了提高招聘效果，可以继续加强内部推荐渠道，同时优化网络招聘平台的使用。
综上所述，通过对最近一个月的人力招聘数据进行分析，可以得出招聘需求稳定，技术类和管理类岗位需求较大，网络招聘平台和内部推荐是主要的招聘渠道，录用率较高。
为了提高招聘效果，可以进一步优化招聘渠道和加强内部推荐。
希望通过持续优化人力招聘策略，满足公司对各类人才的需求，实现人力资源的有效配置。
招聘数据分析报告(热门)(两篇)
引言数据分析在现代企业中扮演着至关重要的角色。
通过对大量的招聘数据进行分析，企业可以更好地理解劳动力市场趋势、优化招聘策略、提高招聘效率。
本文将深入探讨招聘数据分析的相关问题，并为企业提供有价值的见解和建议。
概述近年来，随着互联网技术和人工智能的迅速发展，招聘过程中产生的大量数据不断增加。
企业可以通过对这些数据进行深入分析，从而更好地招聘匹配度与效果。
下面将从5个大点详细阐述招聘数据分析的重要性和使用方法。
正文内容1. 招聘需求分析招聘数据分析的第一个大点是招聘需求分析。
企业可以通过对历史招聘数据的分析，了解招聘需求的变化趋势、高峰期和低谷期。
这有助于企业制定合理的招聘计划，及时调整招聘策略。
具体的小点包括：- 对历史招聘数据进行时间序列分析，发现招聘需求的周期性波动；- 研究业务发展和市场趋势对招聘需求的影响；- 分析选拔流程中的瓶颈，提高招聘效率。
2. 岗位分析与匹配招聘数据分析的第二个大点是岗位分析与匹配。
企业可以通过分析招聘数据，深入了解各个岗位的需求和特点，有针对性地拟定招聘方案。
具体的小点包括：- 与业务部门合作，制定详细的岗位描述和要求；- 分析各个岗位的人员流失率和稳定性，预测人才需求；- 通过人才数据库和招聘平台筛选匹配度高的候选人。
3. 候选人分析与筛选招聘数据分析的第三个大点是候选人分析与筛选。
企业可以通过分析候选人的招聘表现和背景信息，筛选出最适合岗位要求的候选人。
具体的小点包括：- 根据历史数据，了解哪些候选人更容易被录用和留任；- 通过职业资格证书、工作经验、教育背景等指标进行候选人筛选；- 利用人工智能技术，进行自动化的简历筛选和面试评估。
4. 招聘渠道分析招聘数据分析的第四个大点是招聘渠道分析。
企业可以通过对各种招聘渠道的数据统计和比较，确定哪些渠道更适合吸引和招聘目标人群。
具体的小点包括：- 分析不同渠道的候选人质量和转化率；- 评估招聘渠道的成本效益，优化招聘预算；- 制定多渠道招聘策略，提高招聘效果。
最完整的招聘分析报告
最完整的招聘分析报告一、引言招聘是组织人力资源的重要环节，对于企业的发展和竞争力起着至关重要的作用。
本报告旨在对企业的招聘情况进行详尽的分析，为企业的人力资源管理提供参考和建议。
二、招聘过程概述在招聘过程中，我们对招聘需求进行了准确的分析和预测，并制定了招聘计划。
通过发布招聘广告、人才储备库筛选、校园招聘和猎头引荐等渠道，吸引了大量的求职者投递简历。
随后，我们对简历进行初步筛选，并对合适的候选人进行面试和技能测试。
最终，我们选择了合适的人才，并与其签订了劳动合同。
三、招聘效果分析1.招聘信息发布渠道分析：我们通过多种渠道发布了招聘信息，包括招聘网站、社交媒体、企业官网等。
经过实际效果反馈，我们可以看到招聘网站的效果最佳，接收到了最多的简历。
3.招聘效率分析：我们对整个招聘过程进行了时间的统计，平均招聘周期为30天，即从发布招聘信息到最终签订劳动合同的时间。
其中，简历筛选和面试环节耗时最长。
四、候选人质量分析1.候选人招聘渠道分析：不同招聘渠道引入的候选人质量存在差异。
校园招聘引入的候选人质量最高，而招聘网站引入的候选人质量相对较差。
2.技能测试结果分析：我们对候选人进行了技能测试，结果显示有20%的候选人没有通过测试。
这说明在简历筛选环节可能存在一些不准确的信息或虚假的技能描述。
3.面试表现分析：通过面试评估，我们可以看到50%的候选人在面试中表现良好，但剩余的50%候选人表现较差，缺乏必要的专业知识和技能。
五、建议与改进措施1.招聘渠道选择：根据候选人质量分析，我们应该加强校园招聘和猎头引荐的渠道。
同时，对招聘网站和社交媒体招聘进行优化和改进，提高招聘效果。
2.简历筛选和技能测试：在简历筛选环节，我们需要对简历中的信息进行更加准确和细致的核实，避免虚假信息的干扰。
另外，在技能测试环节，我们应该考虑引入更加全面和科学的测试手段，确保候选人的技能符合岗位要求。
3.面试评估体系：我们应该建立起科学合理的面试评估体系，包括明确的评估指标和参考标准。
关于招聘报告范文分析(精选6篇)
关于招聘报告范文分析(精选6篇)招聘报告分析6篇第1篇:招聘报告分析招聘分析报告一前言撰写此报告的主要目的是为公司今后一段时间内的招聘情况提供参考数据及意见，因此报告的侧重点为2007年至今公司招聘情况的总结、数据分析及根据调查问卷的统计数据给出的在网络招聘渠道的倾向性选择意见。
二正文（一）2007年至今招聘情况综述综述周期为2007年1月1日至2022年9月30日，此周期内公司共新进员工299人，根据各分析维度分析结果见下表系列：word/media/image1_1.pngword/media/image2_1.pngword/media/image3_1.pngword/media/image4_1.png根据以上分析结果，暂得以下结论：1该周期内所招聘员工教育水平以本科和大专的中层员工为主要群体，两者的比例分别达到了42.14%和25.42%，合计高达67.56%，因此在招聘渠道的选择中应以这两类应聘人员的数量及质量较多的平台为重点；但考虑到公司仍有部分低层及高层人员的补充，因此在选择招聘渠道供应商的附加值时以配送普工现场招聘会和高端人才交流会为佳，另外根据供应商平台实力，若能给公司提供合适的猎头服务也应当纳入甄选范畴。
2该周期内所招聘员工的年龄分布以30周岁以下的年轻员工为主，比例高达76.92%，且该周期内招聘的所有员工的平均年龄为27.5周岁，结合此年龄段员工的社会经历及教育水平，在招聘过程中应选择合适的招聘方法，提高甄选准确性及效率（推荐团体面试、结构化面试与传统面试方法相结合）。
3该周期内所招聘员工的比例为男性65.55%，女性34.45%，男性较女性约多出一半的比例，在今后的招聘中应根据公司各部门的男女比例及岗位需求进行控制，以防出现因性别比例失调所带来的工作困扰。
4该周期内所招聘员工的入职类型中社会招聘占到了主要地位，占总人数的66.89%，，其次为应届毕业生的招聘，所占比例约为29.43%，此数据表明在选择照片渠道时仍要以面向社会求职人员渠道为主，结合当今的大学时就业形势，侧重于校园招聘的招聘渠道应放在次要位置考虑。
招聘效果分析总结汇报
招聘效果分析总结汇报
尊敬的领导和同事们：
我很荣幸能够在这里向大家汇报我们最近的招聘活动的效果分析。
在过去的几个月里，我们经历了一场激烈的招聘竞争，但我很高兴地告诉大家，我们取得了一些令人鼓舞的成绩。
首先，让我们来看一下我们的招聘渠道。
通过分析数据，我们发现，社交媒体平台是我们最有效的招聘渠道之一。
我们在LinkedIn、Facebook和Twitter上发布的招聘信息吸引了大量优秀的候选人。
此外，我们还通过招聘网站和校园招聘活动成功地吸引了一批年轻有活力的人才加入我们的团队。
其次，让我们来看一下我们的招聘效果。
通过面试和测试，我们成功地招聘了一批高素质的员工，他们不仅拥有专业的技能和知识，还具备了团队合作精神和创新意识。
这些新员工的加入为我们的团队带来了新的活力和动力，也为我们未来的发展奠定了坚实的基础。
最后，让我们来看一下我们的招聘策略。
通过这次招聘活动，
我们发现了一些可以改进的地方。
例如，我们需要加强对招聘信息
的宣传和推广，以吸引更多的优秀人才。
同时，我们也需要加强对
候选人的培训和引导，帮助他们更快地融入团队并发挥他们的潜力。
总的来说，我们的招聘活动取得了一些令人鼓舞的成绩，但也
还存在一些可以改进的地方。
我相信在大家的共同努力下，我们一
定能够进一步提升我们的招聘效果，为公司的发展注入新的活力和
动力。
谢谢大家的聆听！让我们一起努力，创造更加美好的未来！。
招聘效果评估及分析报告(范本)
招聘效果评估及分析报告一、招聘活动概述2020年1月1日起人力资源部开展了一系列招聘活动，现就此期招聘活动作以汇总分析此次招聘活动计划招聘**岗**人，主要招聘对象为技术、管理人员及一般成员。
人力资源分别在***招聘网等招聘和**人才交流会，公司公示板进行*次招聘活动，总计应聘人数约为**人，其中通过网络应聘人员**人，通过人才市场及公司公示板提交简历人员**余人。
经各部门招聘负责人甄选后确定技术、管理初试人员×人，普工初试人员×余人。
经复试、笔试甄选最终录用×人，其中技术、管理人员×人，普工××人。
此期招聘活动所产生费用共计***元人民币，其中***网络招聘信息发布费***元人民币，***人才交流会展位费***元人民币，布展费***元人民币。
二、数据统计概述招聘成本评估总费用（直接费用）A元人民币，总录用人员B人录用人员平均费用：平均费用比=总费用/实际录用人员数×100%招聘完成比率招聘完成比率：录用人数/计划招聘人数*100%员工录用率录用比＝录用人数/应聘人数×100%，该指标越小，说明录用者素质可能越高。
应聘者比率应聘比＝应聘人数/计划招聘人数×100%，该指标反映招聘信息的发布效果三、数据分析概述1、成本分析：此次招聘活动共花费人民币***元，实录用人员***人，平均每人花费用***元人民币2、录用人员分析：通过以上录用人员评估中的三组数据我们可以分析出如下三点A、此期招聘活动基本满足各部门的人员需求。
在数量上达到计划招聘数量的**%，各部门急需人员基本到岗，部分非紧急岗位尚未甄选到合适人选，在今后的招聘活动中将就这些岗位的轻重缓急程度陆续招聘到岗。
B、此期招聘活动公司筛选余地较大。
此期招聘工作中共计***人应聘，为各部门的筛选工作提供了很大的空间，从而保证了此批录用人员的质量。
C、此期招聘活动信息发布面较广。
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（招聘面试）招聘度量分析
报告
10月份招聘度量分析方案
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DistributionLIST分发记录
Catalog目录
1、n troduction简介
1.1Purpose目的
1.2Scope范围
2、MetricsDefinition度量定义
3、DataSource数据源
4、MetricsAnalysis度量分析
4.1简历初选通过率
4.2有效简历率
4.3通知有效简历率
4.4初试通过率
4.5复试通过率
4.6报到率
4.7招聘计划完成率
4.8人均招聘成本
4.9招聘渠道分布
4.10录用人员信息分布
备注：各个指标附分析图表及关联辅助表格目录
10月份招聘度量分析方案
Keywords关键词：初选通过率、有效简历率、通知有效简历率、初试通过率、复试通过率、报到率、招聘计划完成率、人均招聘成本、招聘渠道分布、录用人员信息分布。
Abstract摘要：本月人力资源部对2402份简历进行了初步筛选，简历初选通过率44.42%，有效简历率7.31%，初试通过率33.33%，复试合格率57.69%，招聘计划总体率完成为
15.31%，最终录用15人，人均招聘费用1080.12元。
Listofabbreviations缩略语清单：
1Introduction简介
1.1Purpose目的
本招聘度量分析方案是对XXXXXXXX股份公司各部门招聘工作的度量和分析，本方案的适用对象为总经理、高级管理者、招聘工作组、招聘接口人其他关联人。
1.2Scope范围
本方案度量和分析的范围为2003年10月份XXXXXXXX公司招聘计划完成率、简历初选通过率、有效简历率、笔试通过率、报到率、人均招聘费用、面试人员信息渠道分布、录用人员来源分布指标进行说明。
2MetricsDefinition度量定义
本方案使用的度量定义可见各表标题
3DataSource数据源
本方案计算使用的原始数据来源为由招聘经理拟制经人力资源部经理审核的10月份招聘计划、10月份招聘工作总结。
4MetricsAnalysis度量分析
4.1简历初选通过率=人力资源部初选合格简历数/收到的简历总数
自9月26日－10月26日
图表1＜简历初选通过率＞
4.2有效简历率=部门选择合格通知面试的人数/人力资源部初选合格简历数
图表2＜有效简历率＞
4.3笔试（初试）通过率=笔试（初试）通过人数/面试总人数
自9月26日－10月26日
图表3＜初试通过率＞
4.4复试（录用）合格率＝录用人数/初试通过人数
图表4＜复试合格率＞4.5招聘计划完成率（结果指标）=录用人数/该月需求人数
图表5＜招聘计划完成率＞
4.6人均招聘成本=总招聘费用/到位人数
自9月26日－10月26日
另：网络系统部录用外包人员3名，其人工成本不计入人均招聘费用。
图表6＜人均招聘成本＞
10月份招聘指标汇总表
简历初选通过率=人力资源部初选合格简历数/收到的简历总数
有效简历率=部门选择合格通知面试的人数/人力资源部初选合格简历数
笔试（初试）通过率=笔试（初试）通过人数/面试总人数
复试（录用）合格率＝录用人数/初试通过人数
招聘计划完成率（结果指标）=报到人数/该月需求人数
发现的问题及改进措施：
问题壹：
用人部门没有对本部门职位进行长期的规划，上报用人需求紧急，既影响招聘质量又影响工作进度。
改进措施：
部门经理对本部门各职位进行职位分析及用人规划，至少做出本部门职位的用人季度的计划。
问题二：
刊登需求职位的任职资格及职位描述不够明确，造成垃圾简历过多。
改进措施：
部门经理对本部门各职位进行职位分析，对职位描述做到准确，任职资格做到全面
问题三：
无法计算某个职位的招聘周期，因为每个职位没有按照招聘流程去做，无法确定招聘起始时间。
改进措施：对各部门壹级经理进行招聘规程的培训，对各环节进行明确的规定
问题四：
由于各用人部门负责人自身工作繁忙，提出需求后无瑕及时筛选简历及安排面试，失去最佳面试机会，企业的竞争就是人才的竞争，如果不能及时的挑选最适合的人才，就会失去很多的竞争优势。
改进措施：
每个部门指定专人配合人力资源部进行简历的筛选及面试的工作，于部门提出需求后及时跟踪后续事宜，直至人员到岗为止，紧缺人员及时到位。
问题五：
由于每个人面试的测重点不同，测评的标准不壹样，部门初选面试合格标准无法统壹。
改进措施：每个部门指定壹人对本部门各职位进行测试，达到面试的标准壹致
问题六：
目前我们采取的招聘渠道有：智联招聘网、前程无忧网、中华英才网、前程无忧报纸派送、校园BBS、于读研究生实习、外包公司，委托招聘、内部推荐。
招聘渠道分析：
网站招聘是壹种长期招聘的形式，适用于IT人员，如果长期招聘且且做人才储备时能够长期采用这种形式，可是由于我们公司目前对人员的需求量很大，网站不能同时发布很多职位，所以对于多岗位的需求不能及时满足。
报纸招聘形式费用高、时间短、受众群体少，有效简历来源较少。
报纸派送形式费用高、时间短、受众群体少，有效简历来源较少。
校园BBS：虽然无费用问题，但多是于校学生及应届毕业生应聘，有效简历来源较少。
外包合作：速度快、质量高，但费用太高，合作中对我方管理水平要求较高，于用人需求多的情况下能够适当采用，但不能过多。
委托招聘：是我们新尝试的壹个渠道，对于合作方对于高端技术人才的技术把
握能力有待于进壹步了解。
内部推荐：是目前公司录用人员较多的良好渠道，因为我们对专业化技术人员的需求较多，这种方法既快效果仍好。
应该继续坚持，但要同时仍要考虑费用问题。
改进措施：
我们目前处于人才紧缺时期，对人才的快速到位是目前的首要任务，所以建议针对不同档次职位有针对性的采用招聘渠道。
例如秘书、助理、文员、客户经理等能够选用参加招聘会的形式，加快信息搜集量。
技术人员能够采用公司设立专场招聘会，进行当场双向沟通减少面试周期，加大信息来源数量。
其它渠道能够同时长期使用。