HR招聘-招聘分析报告
人力资源需求分析报告人力资源需求分析及招聘计划实施情况总结
人力资源需求分析报告人力资源需求分析及招聘计划实施情况总结人力资源需求分析报告一、引言在现代企业管理中，人力资源的合理配置和招聘计划的科学实施都是确保企业顺利运营的重要因素。
本报告旨在分析公司当前的人力资源需求情况，并总结过去一段时间内招聘计划的实施情况。
二、人力资源需求分析1. 公司发展战略和目标作为一家技术创新型企业，公司的发展战略是加强研发实力，扩大市场份额，提高客户满意度。
为实现这些目标，公司需招聘具有技术实力和市场开拓能力的人才。
2. 岗位分析和需求通过对各部门的岗位进行详细分析，我们确定了各类岗位的需求情况。
具体分析如下：- 技术部门：需要招聘软件工程师、硬件工程师和测试工程师等技术人才，以满足产品与服务需求的不断提升。
- 销售部门：需要招聘销售代表和市场专员等人员，以开拓新市场和维护现有客户。
- 运营部门：需要招聘项目经理和运营专员等人员，以保证公司运营的高效性与协调性。
- 人力资源部门：由于公司规模扩大，需要招聘HR总监和人力资源专员，以更好地管理人力资源。
3. 人力资源需求预测通过对市场趋势和公司发展计划的分析，我们进行了人力资源需求的预测。
根据现有的业务合同和即将签订的合同，预计未来一年内公司人力资源需求将增加15%。
三、招聘计划实施情况总结1. 招聘渠道为了寻找合适的人才，我们采取了多种招聘渠道，包括但不限于：- 在互联网招聘网站发布招聘信息；- 通过人力资源中介机构寻找合适的候选人；- 利用社交媒体平台进行招聘宣传。
2. 招聘流程公司已建立了科学的招聘流程，包括以下几个步骤：需求沟通→ 筛选简历→ 面试评估→ 报批录用→ 入职培训3. 招聘效果过去一年，我们共发布了50个招聘职位，收到了超过500份申请。
经过筛选和面试评估，最终成功录用了40名新员工。
这些员工在入职后表现出色，为公司的发展做出了积极贡献。
4. 招聘挑战与改进尽管我们在招聘上取得了一定的成效，但也面临着一些挑战。
企业招聘调查报告7篇
企业招聘调查报告企业招聘调查报告7篇在日常生活和工作中，报告的使用频率呈上升趋势，报告具有语言陈述性的特点。
一听到写报告马上头昏脑涨？下面是小编帮大家整理的企业招聘调查报告，仅供参考，欢迎大家阅读。
企业招聘调查报告1一、导语在企业人力资源管理中最基础性的工作就是企业人才的招聘与选拔，在当代先进发达国家特别是欧美国家的企业界，招聘早已经发生了巨大的变化，一种分析思考性的现代化招聘模式已经形成。
招聘活动是企业组织获得人力资源的基本途径，其根本任务过目的就是要寻找具有一定的综合素质、有从事此工作的意愿，能够相对长久和稳定地工作的人员。
同时，在人力资源招聘与选拔活动过程当中，人才测评作为招聘过程中重要的一环其重要性日益突显。
人人才测评不仅可以帮助企业组织了解招聘对象，还可以让招聘者加深对自己的了解，他为企业科学客观的招聘人才提供了有效的依据，其早已是现代人才招聘与选拔工作中一项必不可少的工具。
二、调查公司简介我选择的是一家通信行业公司－日海通信服务有限公司，类型为其它有限责任公司，成立于20xx年12月18日，甲级资质，注册资金3.8亿元，主营项目为电信、广播电视和卫星传输服务。
20xx年销售收入6000万元，随着业务的不断扩大，其招聘和选拔人才也在逐年增高。
公司目前各级在职员工95人，其中高层管理者5人，中层管理者15人，普通员工75人。
三、公司的组织结构及招聘现状公司组织机构比较简单，并没有设置独立的人力资源部门。
人力资源管理工作，包括招聘工作的职能设在综合管理部，该部门一名人力资源主管具体负责人员招聘工作，并向领导综合管理部的公司副总经理报告。
普通员工的聘用由该事业部副总经理决定，中层以上管理人员的聘用则由公司总经理决定。
每年4月，公司组织专门会议研究当年公司员工招聘工作，由于日海通信服务有限公司主要与中国移动、中国联通、中国电信信合作，每年的3－4期间，公司会进行市场投标工作，待结果一出，公司会根据各个地市的中标情况进行人力安排及调整。
hr招聘需求分析报告
hr招聘需求分析报告招聘需求分析报告一、背景描述随着公司业务的不断拓展和发展，当前我们面临着一些招聘需求。
为了更好地满足业务的需求，提高公司的竞争力和运营效率，我们需要进行招聘需求分析，针对不同职位的招聘需求进行合理安排和管理。
二、招聘需求分析1. 岗位描述和岗位要求分析通过对现有岗位的调研和分析，我们发现以下几个方面的需求：（1）技术岗位：由于公司扩大了技术团队的规模，现在需要招聘一些技术人员，包括软件开发工程师、系统工程师和测试工程师等。
这些岗位要求有扎实的技术功底，具备相关的技术背景和经验，能够熟练使用各种开发工具和编程语言，并具备良好的团队合作精神，能够有效地与其他团队成员协作。
（2）销售岗位：随着公司产品线的扩展，现在需要招聘一批销售人员，包括销售代表和销售经理等。
这些岗位要求具备良好的市场开拓能力和销售技巧，能够有效地与客户沟通，并能够根据客户需求制定合适的销售方案，能够完成销售目标。
（3）行政岗位：随着公司规模的扩大，现在需要招聘一批行政人员，包括行政助理和行政经理等。
这些岗位要求具备良好的组织和协调能力，能够有效地处理日常行政事务，并能够协助管理人员完成各种工作任务。
2. 招聘策略根据以上分析，我们提出了以下招聘策略：（1）技术岗位：我们将通过各种途径发布招聘广告，包括在各大招聘网站发布岗位信息、参加技术类招聘会、与相关高校合作等。
同时，我们还将加强对技术人才的培养和引进。
（2）销售岗位：我们将通过广泛的市场调研和了解，积极寻找市场上的销售人才。
我们将与相关市场研究机构合作，通过推荐和招聘会等渠道找到合适的销售人才。
（3）行政岗位：我们将通过招聘网站、内部推荐、中介机构等方式来寻找合适的行政人员。
同时，我们还将加强对行政人员的培训和管理，提高工作效率和协同能力。
三、招聘目标和时间安排根据以上分析，我们制定了以下招聘目标和时间安排：1. 技术岗位：在一个月内完成技术岗位的招聘，包括软件开发工程师、系统工程师和测试工程师等。
人力资源招聘行业数据分析报告招聘渠道和人才供需分析
人力资源招聘行业数据分析报告招聘渠道和人才供需分析【人力资源招聘行业数据分析报告】一、行业概况近年来，人力资源招聘行业得到了迅猛的发展。
我国整个经济形势也在逐渐改善，所以，劳动力市场逐渐活跃起来。
招聘行业更是迅速发展，不断涌现出新的招聘平台、新的岗位需求等现象。
二、招聘渠道分析由于互联网的快速普及，人们的求职途径愈加便利。
目前，人才招聘市场主要分为线上和线下两种模式。
线上招聘渠道包括各种招聘网站、人才交流平台、社交网站等；线下招聘渠道包括各类走进企业、校园招聘会、人力资源机构等。
调研数据表明，目前线上招聘渠道占据市场主导地位，占比高达70%左右。
其中，51job、智联招聘、拉钩网等网络平台占据较大的份额，校园招聘会和人力资源机构在线下渠道中占据较大份额。
三、人才供需状况分析数据显示，当前人才市场供需关系已发生深刻变化，供需分化和结构失衡的状况已经日趋明显。
一方面，高技能人才缺口较大，数千亿的TMT领域专业人才一直在紧俏状态；另一方面，大量人力资源管理、劳动关系、绩效管理等中高端人才持续低迷，需求量无法与市场供应相匹配。
还有一些岗位，虽然人才比较紧缺，但需求量相对较低，因此，供需要求的格局依然存在。
而针对某些行业，由于产业升级和企业类型及规模的变化，已经形成了新的人才需求结构，如互联网金融、物联网和新能源等行业。
四、人才聘用趋势分析随着互联网的快速发展和信息时代的到来，人力资源招聘行业趋向年轻、智能化和国际化进程越来越快。
在未来几年的趋势分析中，大数据人才、智能工具及软件人才、市场营销人才和HR移动端技能将成为人力资源聘用的热点。
未来，我国的求职市场将会走向专业化、精细化，人才争夺战愈加激烈，供应与需求结构变化更加明显，在这样一个环境下，优秀的招聘渠道和优秀的人才供给关系会越来越重要。
五、结语人力资源招聘行业在互联网快速普及的背景下得以获得快速的发展，创新招聘渠道方式、聘用专业人才，已成为提升企业核心竞争力的重要方式。
招聘调查报告3篇_调查报告_
招聘调查报告3篇1、求职者毕业后找工作所考虑的首要因素：39.37%的受访者认为首要因素是单位是否能够提供施展才干的机会;33.07%的受访者认为是该单位的发展前景;42.52%的受访者认为首要考虑因素是该单位是否能为其提供继续深造的机会;15.75%的受访者认为是工资收入;1.57%的人认为首要考虑的是该工作是否稳定。
2、求职者成功就业的决定因素：59.84%的人认为是个人实力;7.09%的人认为是家庭关系;33.07%的人认为是社会关系;1.57%的人认为是信息渠道。
3、求职者认为用人单位最重视员工个性品质的方面是：20.47%的人认为是员工勇于创新的品质;25.98%的人认为是员工诚实守信的品质;27.56%的人认为是员工的团队合作精神;62.99%的人认为是员工的综合能力，占总人数的比重很大;0.79%的人认为是其他方面。
4、求职者于择业过程中遇到的主要问题是：36.22%的人认为是其自身专业面太窄;34.65%的人认为是其缺乏社会关系;37.80%的人认为是信息不足;17.32%的人认为是因为经费不足;6.30%的人认为是其自身的社会经验不足。
5、求职时间：36.22%受访者需要1个月的时间;29.13%的受访者需要1-2个月的时间;16.54%的人表示需要2-3个月;16.54%的人认为需要多于3个月的时间。
6、求职者的创业心态：18.11%的受访者表示从未考虑过创业的问题;48.03%的受访者表示曾经考虑;30.71%的人认为自己对创业的程序不大清楚;18.11%的人表示对创业所需条件不清楚。
7、求职者认为自己创业所缺乏的必要条件是：29.13%的人认为是创业的有关信息;55.12%的人认为是创业的有关技能，占总人数的一半;10.24%的人认为最缺乏的是创业所需的资金;5.51%的人认为是政府相应的扶持政策。
8、受访者的看法：29.13%的受访者认为政府举办此类现场招聘会对帮助求职者就业的作用非常大;55.12%的人认为帮助不大;10.24%的人认为对广大求职者有帮助，但于其自身作用不大;5.51%的人认为此类招聘会不能起到什么作用。
招聘效果评估及分析报告(范本)
招聘效果评估及分析报告一、招聘活动概述2020年1月1日起人力资源部开展了一系列招聘活动，现就此期招聘活动作以汇总分析此次招聘活动计划招聘**岗**人，主要招聘对象为技术、管理人员及一般成员。
人力资源分别在***招聘网等招聘和**人才交流会，公司公示板进行*次招聘活动，总计应聘人数约为**人，其中通过网络应聘人员**人，通过人才市场及公司公示板提交简历人员**余人。
经各部门招聘负责人甄选后确定技术、管理初试人员×人，普工初试人员×余人。
经复试、笔试甄选最终录用×人，其中技术、管理人员×人，普工××人。
此期招聘活动所产生费用共计***元人民币，其中***网络招聘信息发布费***元人民币，***人才交流会展位费***元人民币，布展费***元人民币。
二、数据统计概述招聘成本评估总费用（直接费用）A元人民币，总录用人员B人录用人员平均费用：平均费用比=总费用/实际录用人员数×100%招聘完成比率招聘完成比率：录用人数/计划招聘人数*100%员工录用率录用比＝录用人数/应聘人数×100%，该指标越小，说明录用者素质可能越高。
应聘者比率应聘比＝应聘人数/计划招聘人数×100%，该指标反映招聘信息的发布效果三、数据分析概述1、成本分析：此次招聘活动共花费人民币***元，实录用人员***人，平均每人花费用***元人民币2、录用人员分析：通过以上录用人员评估中的三组数据我们可以分析出如下三点A、此期招聘活动基本满足各部门的人员需求。
在数量上达到计划招聘数量的**%，各部门急需人员基本到岗，部分非紧急岗位尚未甄选到合适人选，在今后的招聘活动中将就这些岗位的轻重缓急程度陆续招聘到岗。
B、此期招聘活动公司筛选余地较大。
此期招聘工作中共计***人应聘，为各部门的筛选工作提供了很大的空间，从而保证了此批录用人员的质量。
C、此期招聘活动信息发布面较广。
招聘分析工作报告
招聘分析报告人力资源部在2014年下半年的工作重点就是招聘，本情况分析的目的一是总结两个月以来的招聘工作，二是为下一步的招聘工作的展开提供指导。
以便于公司更快更准确的招到适合公司的人才，为公司的发展打好基础。
一、招聘情况6-10月份公司招聘数据汇总二、招聘岗位分析从简历的岗位分布来看，文职基础类岗位应聘者最多，如销售文案、出纳、人事行政专员这三个岗位。
此类人才相对应聘较活跃，但筛选的难度较大，真正适合公司的人才不多。
其次，是销售类岗位，应聘人数较多，但因我公司想招偏商务方向的销售，而且侧重于有过电力、能源、铁路等从业经验的人员，所以符合条件的简历较少。
此类人才的稳定性不高，在人才市场上较活跃，公司对此类职位不但要注意引进考察，也要加强储备力量。
最后，专业技术类岗位应聘人数相对较少，因为偏冷门，而且此类岗位的专业性要求较高，但同时，简历的有效性也相对较高，所以筛选难度较小，耗费时间较少。
三、我公司在当前招聘工作中存在的优势（一）有一套相对成形的招聘流程；（二）公司制度相对规范，管理较为人性化；（三）公司在业界具有一定的知名度，对人才有一定吸引力；（四）公司成立至今将近10年，在对IT人才的招募上积累了一定心得，业内人才招募网络正逐步形成中；（五）HR招聘人员的敬业度和工作效率较高。
四、公司当下招聘渠道的分析当下公司招聘的主要方式为网络招聘，内部推荐占一小部分，社会招聘未涉及，下一步应进一步拓宽招聘渠道，如出展大型招聘会、开展校园招聘、限制范围内的内部推荐、与当地人才介绍机构合作等其他招聘渠道。
网络招聘作为当下最主要的招聘渠道，显示出其以下优点：（一）信息量大。
当下公司用于招聘的网站有两个----智联招聘、58同城。
其中智联招聘网人才的素质学历较高，是招聘专业人才的最主要的网站；而58同城较为综合，成为公司行政部门人才招聘的主要网站。
上述两个网站因其知名度较高，为公司提供了大量的简历资源。
自九月份以来，智联招聘网收到简历463份，58同城收到简历份。
HR招聘分析月报
HR招聘分析月报尊敬的领导：本月我主要负责进行了HR招聘相关工作的分析，并整理成下面的月报，供阁下参考。
请评审。
1.招聘需求分析本月我们的招聘需求主要集中在销售和市场部门，我们计划招聘10名销售人员和5名市场人员。
经过与部门经理的讨论和沟通，这些新增职位是为了满足公司业务增长的需要。
我们也注意到，随着业务的扩大，我们将需要进一步增加运营和技术团队的人数。
2.招聘渠道分析我们在本月主要通过以下渠道发布了招聘信息：公司网站、社交媒体（如Linkedin、Facebook和Twitter）、招聘网站、校园宣讲和员工推荐计划。
根据统计数据显示，公司网站和员工推荐计划是我们最主要的招聘渠道，分别贡献了40%和30%的招聘人数。
通过社交媒体和招聘网站也获得了一定数量的应聘者，但比例相对较小。
校园宣讲在本月没有取得明显的成效。
3.招聘效果评估本月，我们共收到了100份应聘简历，并面试了50人。
最终，我们成功招聘了15人，其中包括10名销售人员和5名市场人员。
招聘效果较为理想，招聘成功率达到了30%。
通过初步统计，这批新员工在入职后的表现非常出色，能够快速适应岗位并取得良好的业绩。
4.招聘流程改进建议针对本月的招聘工作，我认为我们可以在以下几个方面进行改进：b)进一步完善员工推荐计划：可以提高员工推荐计划的奖励措施，激励员工介绍更多优秀的人才。
c)加强面试技巧培训：面试是一个关键环节，我们可以培训面试官，提高他们的面试技巧和专业素养，确保招聘过程的顺利进行。
5.展望下月招聘根据公司发展计划，下月我们将继续招聘销售和市场人员，并计划招聘5名运营人员和3名技术人员。
我们将继续优化招聘流程，加大校园宣讲和社交媒体的投入，以吸引更多优秀的应聘者。
同时，我们也将加强与部门经理的沟通，根据业务发展需要，及时调整和完善招聘计划。
此致敬礼。
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人力资源部月招聘分析报告拟制日期
审核日期
签发日期
目录1、简介
1.1 目的
1.2 范围
2、衡量指标定义
3、数据源
4、衡量指标分析
4.1 简历初选通过率
4.2 有效简历率
4.3 初试通过率
4.4 复试通过率
4.5 报到率
4.6 招聘计划完成率
4.7 人均直接招聘成本
4.8 招聘渠道分布
4.9 录用人员信息分布
4.10 月招聘指标汇总
5、发现的问题及改进措施
5.1 问题一
5.2 问题二
5.3 问题三
5.4 问题四
人力资源部月招聘分析报告
关键词：
简历初选通过率、有效简历率、初试通过率、复试通过率、报到率、招聘计划完成率、
人均直接招聘成本、招聘渠道分布、录用人员信息分布。
摘要：
本月人力资源部共对份简历进行了初步筛选，简历初选通过
率为，有效简历率为，初试通过率为，复试合
格率为，报到率为，招聘计划完成率为，最终
录用人，人均直接招聘成本为元。
缩略语清单：
1简介
1.1目的
本报告是对各部门及各子公司招聘工作的衡量和分析，适用对象为公司高层领导、各部门经理、招聘专业人员等
1.2 范围
本报告衡量和分析的范围为年月及各子公司招聘计划完成率，并通过简历初选通过率、有效简历率、笔试通过率、复试通过率、报到率、招聘计划完成率、人均直接招聘费用、录用人员信息渠道分布等指标进行说明。
2 衡量指标定义
本报告使用的衡量指标的定义可见各表标题
3数据源
本报告计算使用的原始数据来源为由拟制，经公司主管领导批准的月招聘计划、月份招聘工作总结。
4衡量指标分析
4.1简历初选通过率=人力资源部初选合格简历数/收到的简历总数
自月日－月日
部门职位
收到简历
数HR初选合格简历
数
简历初选通过率
小计
图表1：简历初选通过率
4.2有效简历率=部门选择合格通知面试的人数/HR初选合格简历数
自月日－月日
部门职位
HR初选简历
数部门筛选合格简历
数
有效简历
率
小计
图表2 有效简历率
4.3 笔试（初试）通过率=笔试（初试）通过人数/面试总人数
自月日－月日
部门职位通知面试人数
笔试（初试）通过
人数笔试（初试）通过
率
小计
图表3 初试通过率
4.4复试（录用）合格率＝录用人数/初试通过人数
自月日－月日
部门职位复试人数录用人数复试录用合格率小计
图表4 复试合格率
4.5报到率（结果指标）= 实际报到人数/发出录取通知人数
自月日－月日
部门职位
实际报到人
数发出录取通知人
数
报到率
小计
图表5 报到率
4.6招聘计划完成率（结果指标）= 实际报到人数/该月需求人数
自月日－月日
实际报到人
月需求人数招聘计划完成率部门职位
数
小计
图表6招聘计划完成率
4.7人均直接招聘成本 = 总招聘成本/实际报到人数
自月日－月日
部门职位
录用人
数录用人员部门比
率
总费用
招聘费用分
摊
合计
另：
图表6 人均招聘成本
4.8 招聘渠道分布
4.9 录用人选信息分布
4.10 月招聘指标汇总表
指标本月比例上月基线增减变化偏差原因备注简历初选通过率
有效简历率
初试通过率
复试合格率
报到率
招聘计划完成率
人均直接招聘费
用
备注
指标说明：
简历初选通过率=人力资源部初选合格简历数/收到的简历总数
有效简历率=部门选择合格通知面试的人数/人力资源部初选合格简历数
笔试（初试）通过率=笔试（初试）通过人数/面试总人数
复试（录用）合格率＝录用人数/初试通过人数
报到率（结果指标）= 实际报到人数/发出录取通知人数
招聘计划完成率（结果指标）= 实际报到人数/该月需求人数
人均直接招聘成本=总招聘成本/实际报到人数
5、发现的问题及改进措施：5.1 问题一：
5.2 问题二：
5.3 问题三：
5.4 问题四：。