人力资源部年一招聘分析报告
人事招聘工作报告(优秀模板6篇)
人事招聘工作报告（优秀模板6篇）人事招聘工作报告第1篇自20[某]年8月中下旬进入公司至今的二个月中，我一直负责公司的人事招聘工作，前期间因公司订单缘由放长假导致部分员工离职，造成目前公司用工困难。
目前我公司因业务量疾速增加，所需要的首饰加工各工艺技术人员也随即增加，这就需要招聘人员不遗余力的不间断的引进有关方面技术人员和储备人员。
为了解决公司的人力差距，在工作的头二个月中，我通过一些公司领导指定的招聘渠道为公司进行人员招聘，虽有招聘到一些人，但又有一些人员未通过试工期或自动离职。
且在实际的招聘过程中又遇到了一些问题，致使招聘的结果不甚理想。
在招聘中出现招聘难的主要原因有下：1.招聘渠道不是很广泛，多为现场招聘。
即使有去外地工业区进行招聘，因各区域保护和排斥心理使得招聘不能白日化，同时我司给出的条件相对于其工业区没有很大的优势，其长期在职人员并不是很情愿换工作地点;2.周边同行业大都有余我公司相同的状况，所需工种不尽相同，所提供的薪资福利待遇也有一定的优势，使得同行业招聘的竞争压力大;比如：银鼎所招学徒，底薪1200元，包吃住。
虽然在包吃住的程度上，员工薪水有扣部分钱，但是相比之下，我司的学徒1000元的底薪，包住有伙食补贴，应聘者更倾向于前者。
3.公司内部有传播负面消息，影响公司的形象给招聘工作带来了不少的负面影响;4.多数的熟练工为外来人员希望能拿到一定报酬的同时，也希望到发展空间大且能够包食宿的公司工作;5.因珠三角的涨薪现状，许多求职者(包括加工熟手)希望公司能适当提高工资及福利待遇。
当然也不排除招聘人员本身所存在的问题，因为没有足够的相关招聘经验，未能给出更有效的招聘途径，以及缺乏工作积极性与工作主动性，等等诸如此类，都需要招聘人员接受批评与自我批评。
总之，在招聘的过程中遇见的以上各个方面的原因造成了现在招人比较困难，为了在今后能够把招聘工作做好，保证公司能正常完成订单，经过自己反复的思考，建议我司在招聘中可以做下面的尝试：1.到人群密集的地区广贴招聘广告告示，或者进行现场招聘;2.采用内部员工推荐,如果被推荐人能在公司做满试用期,则给予相应的介绍费奖励;3.适当放宽招聘年龄男女以及生熟手的比率，首先解决人员的紧缺问题;4.适当提高员工福利及基本薪资，留住现有员工;5.因现在员工紧缺，可以通过劳务派遣，到地区人才市场、行业网站、专业网站、论坛等进行注册，或直接到地区人才市场现场招聘会中取得一席之位，也可以有效的招聘到人。
人事招聘年度总结汇报
人事招聘年度总结汇报
尊敬的各位领导、同事们：
在过去的一年里，我们人事部门在招聘工作上取得了一定的成绩，现将年度招聘总结汇报如下：
一、招聘数量。
在过去的一年里，我们共招聘了100名新员工，其中包括了各
个部门的技术人员、管理人员和行政人员。
这些新员工的加入为公
司的发展注入了新的活力，也为公司的各项工作提供了更多的支持。
二、招聘渠道。
为了确保招聘工作的顺利进行，我们积极开拓了各种招聘渠道，包括线上招聘平台、校园招聘、猎头公司合作等。
通过多种渠道的
组合使用，我们成功吸引了大量优秀人才加入公司。
三、招聘质量。
在招聘过程中，我们始终坚持招聘质量第一的原则，严格把关每一位应聘者的资质和能力，确保公司招聘到的员工都是优秀的人才。
同时，我们也加强了新员工的培训和引导工作，帮助他们尽快融入公司的工作环境。
四、招聘效益。
通过我们的努力，公司的招聘效益得到了显著提升。
新员工的加入为公司带来了新的思路和动力，也为公司的各项业务提供了更多的支持。
同时，我们也成功吸引了一些具有竞争力的人才加入公司，为公司的未来发展奠定了坚实的基础。
五、未来展望。
在未来的工作中，我们将继续加强招聘工作，不断提升招聘质量和效益。
同时，我们也将积极开展员工培训和发展工作，为公司的长远发展做好充分的准备。
总之，过去一年里，我们在招聘工作上取得了一定的成绩，但仍有许多工作需要进一步完善和改进。
我们将继续努力，为公司的发展贡献我们的力量。
谢谢大家！。
人力资源部门年度招聘总结汇报
人力资源部门年度招聘总结汇报尊敬的各位领导、同事们：
我很荣幸能够在这里向大家汇报我们人力资源部门在过去一年所做的招聘工作
总结。
在过去的一年里，我们的团队经过不懈努力，成功完成了一系列招聘任务，为公司的发展壮大提供了人力保障。
首先，我要感谢我们的招聘团队成员们，他们在这一年里付出了大量的时间和
精力，通过各种渠道寻找和筛选合适的人才，为公司输送了一批又一批的优秀员工。
他们的努力为公司的发展壮大提供了坚实的人才支持。
其次，我要向公司的各个部门表示感谢，他们在招聘过程中给予了我们充分的
支持和配合。
没有他们的协助和配合，我们是无法顺利完成这些招聘任务的。
在过去的一年里，我们共计招聘了100名新员工，其中包括技术人员、销售人员、行政人员等各个岗位。
通过我们的努力，这些新员工都顺利地融入了公司的大家庭，并为公司的发展做出了积极的贡献。
同时，我们也意识到在招聘过程中还存在一些问题和不足，比如招聘周期较长、招聘成本较高等。
在新的一年里，我们将进一步完善招聘流程，加强招聘渠道的多样化，提高招聘效率，降低招聘成本，为公司的发展提供更好的人力保障。
最后，我要再次感谢所有参与招聘工作的同事们，是你们的辛勤付出和无私奉献，才使得我们的招聘工作能够顺利完成。
也希望在新的一年里，我们能够继续携手合作，共同努力，为公司的发展壮大贡献自己的力量。
谢谢大家！。
招聘的总结报告6篇
招聘的总结报告6篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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关于招聘报告范文分析(精选6篇)
关于招聘报告范文分析(精选6篇)招聘报告分析6篇第1篇:招聘报告分析招聘分析报告一前言撰写此报告的主要目的是为公司今后一段时间内的招聘情况提供参考数据及意见，因此报告的侧重点为2007年至今公司招聘情况的总结、数据分析及根据调查问卷的统计数据给出的在网络招聘渠道的倾向性选择意见。
二正文（一）2007年至今招聘情况综述综述周期为2007年1月1日至2022年9月30日，此周期内公司共新进员工299人，根据各分析维度分析结果见下表系列：word/media/image1_1.pngword/media/image2_1.pngword/media/image3_1.pngword/media/image4_1.png根据以上分析结果，暂得以下结论：1该周期内所招聘员工教育水平以本科和大专的中层员工为主要群体，两者的比例分别达到了42.14%和25.42%，合计高达67.56%，因此在招聘渠道的选择中应以这两类应聘人员的数量及质量较多的平台为重点；但考虑到公司仍有部分低层及高层人员的补充，因此在选择招聘渠道供应商的附加值时以配送普工现场招聘会和高端人才交流会为佳，另外根据供应商平台实力，若能给公司提供合适的猎头服务也应当纳入甄选范畴。
2该周期内所招聘员工的年龄分布以30周岁以下的年轻员工为主，比例高达76.92%，且该周期内招聘的所有员工的平均年龄为27.5周岁，结合此年龄段员工的社会经历及教育水平，在招聘过程中应选择合适的招聘方法，提高甄选准确性及效率（推荐团体面试、结构化面试与传统面试方法相结合）。
3该周期内所招聘员工的比例为男性65.55%，女性34.45%，男性较女性约多出一半的比例，在今后的招聘中应根据公司各部门的男女比例及岗位需求进行控制，以防出现因性别比例失调所带来的工作困扰。
4该周期内所招聘员工的入职类型中社会招聘占到了主要地位，占总人数的66.89%，，其次为应届毕业生的招聘，所占比例约为29.43%，此数据表明在选择照片渠道时仍要以面向社会求职人员渠道为主，结合当今的大学时就业形势，侧重于校园招聘的招聘渠道应放在次要位置考虑。
人才招聘效果评估总结汇报
人才招聘效果评估总结汇报
随着企业发展的不断壮大，人才招聘成为了每个企业都必须面对的重要问题。
为了更好地评估人才招聘的效果，我们进行了一次全面的总结汇报。
首先，我们对过去一年的招聘数据进行了详细的分析。
我们发现，通过各种渠道招聘来的员工中，通过内部推荐渠道招聘来的员工表现最为出色，表现出更高的忠诚度和工作绩效。
因此，我们计划在未来加大内部推荐渠道的力度，以获取更多优秀的人才。
其次，我们对新员工的入职情况进行了跟踪调研。
我们发现，部分员工在入职后很快离职的情况较为普遍，主要原因是他们对公司文化和岗位要求不够了解。
因此，我们计划在招聘流程中加入更多的企业文化介绍和岗位说明，以帮助候选人更好地了解公司和岗位。
最后，我们对员工的绩效表现进行了评估。
我们发现，一些员工在入职后表现不佳，主要原因是他们的能力和岗位需求不匹配。
因此，我们计划在招聘过程中加强能力测评和岗位匹配度的评估，以确保招聘来的员工能够更好地适应岗位需求。
通过这次人才招聘效果评估总结汇报，我们更加清晰地认识到了人才招聘中存在的问题和不足，并制定了相应的改进方案。
我们相信，在未来的招聘工作中，这些改进方案将会帮助我们更好地吸引和留住优秀的人才，为企业的发展提供更有力的支持。
招聘分析报告范文
招聘分析报告范文1. 引言招聘是企业人力资源管理中的一个重要环节，对于企业的发展起着至关重要的作用。
本文将对某企业近期的招聘情况进行分析，并提供一份招聘分析报告范文，以便于企业在今后的招聘过程中进行参考和改进。
2. 招聘渠道分析根据招聘渠道的不同，招聘过程可以分为内部招聘和外部招聘。
内部招聘是指企业通过内部员工推荐等方式进行招聘，外部招聘则是采用招聘网站、招聘会等方式进行招聘。
根据企业提供的数据，我们对招聘渠道进行了分析。
2.1 内部招聘在过去的一年中，企业通过内部招聘方式成功招聘到了30%的员工。
内部招聘具有成本低、效率高的优势，同时也能够提高员工的工作积极性和满意度。
但是，内部招聘也存在着职位空缺等问题。
2.2 外部招聘企业在过去的一年中通过招聘网站和招聘会等方式进行了外部招聘。
我们对这些招聘渠道进行了分析。
2.2.1 招聘网站招聘网站是目前企业常用的外部招聘渠道之一。
通过招聘网站，企业能够快速获取到大量的求职者信息，提高招聘效率。
根据数据统计，企业通过招聘网站成功招聘到了50%的员工。
2.2.2 招聘会招聘会是企业与求职者进行面对面交流的机会，能够让企业更全面地了解求职者的能力和素质。
根据企业提供的数据，我们发现企业通过招聘会成功招聘到了20%的员工。
3. 招聘流程分析招聘流程是指企业从发布招聘岗位到最终录用员工的整个过程。
一个高效的招聘流程对于企业的招聘工作至关重要。
我们对企业的招聘流程进行了分析。
3.1 岗位发布企业在招聘过程中，通过招聘网站、招聘广告等渠道发布岗位。
我们发现企业通过招聘网站发布的岗位数量最多，占比达到了60%。
3.2 简历筛选在收到求职者的简历后，企业需要进行简历筛选。
根据企业提供的数据，我们发现在简历筛选过程中，招聘人员花费的时间较长，平均为2周。
3.3 面试环节在简历筛选合格的求职者中，企业进行了面试环节。
根据企业提供的数据，我们发现企业在面试过程中主要采用的是一对一面试的形式。
公司招聘需求分析报告
公司招聘需求分析报告公司招聘需求分析报告一、背景介绍随着公司业务的发展，人力资源部门需要对公司的招聘需求进行分析，以便制定招聘策略和计划。
本报告旨在对公司的招聘需求进行详细分析，以便为公司的人力资源部门提供决策依据。
二、招聘需求分析1. 公司业务发展情况根据公司最近的业务发展情况，预计公司在未来一年内将扩大业务规模。
该扩张将涉及到各个部门，包括销售、市场、技术和客户服务等。
2. 岗位空缺情况目前公司已经存在一些岗位空缺，需要尽快填补。
这些空缺主要集中在销售和技术部门。
由于公司业务的特殊性，需要招聘具备相关行业经验和技能的人才。
3. 岗位需求分析针对各个部门的岗位需求，我们进行了详细分析。
以下是各个部门的岗位需求情况：销售部门：- 销售经理：需要具备丰富的销售经验和团队管理能力，能够带领团队实现销售目标。
- 销售代表：需要具备良好的沟通和谈判能力，能够开拓新客户并维护现有客户。
市场部门：- 市场经理：需要具备市场营销策划和执行能力，能够制定并实施市场推广计划。
- 市场专员：需要具备市场调研和数据分析能力，能够支持市场经理的工作。
技术部门：- 技术经理：需要具备扎实的技术背景和团队管理能力，能够领导团队进行软件开发和技术支持。
- 开发工程师：需要具备相关的编程和开发技能，能够进行软件开发和系统维护。
客户服务部门：- 客户服务经理：需要具备良好的客户服务和问题解决能力，能够管理客户服务团队并提供高质量的服务。
- 客户服务代表：需要具备良好的沟通和解决问题的能力，能够及时回应客户的需求和投诉。
三、招聘策略和计划根据以上的招聘需求分析，我们制定了以下招聘策略和计划：1. 招聘渠道：- 在线招聘平台：通过在知名的在线招聘平台发布招聘信息，吸引更多的求职者。
- 校园招聘：与高校合作，参加校园招聘活动，吸引应届毕业生加入公司。
- 内部推荐：鼓励现有员工推荐合适的人才，以提高招聘效率和质量。
2. 面试和评估：- 设计面试流程：制定详细的面试流程，包括初试、复试和终试等环节，以确保招聘过程的公平和准确性。
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人力资源部2017年招聘分析报告
一、目的
本报告是对招聘工作进行的定期汇总与分析，旨在总结前一阶段招聘工作中的经验，发现问题和不足并分析解决，不断提升招聘工作的效率和质量。
二、对象
本报告汇总和分析的对象为2017年度一季度公司各部门获批的招聘计划完成情况，通过初试通过率、复试通过率、到岗率、招聘计划完成率、人均直接招聘成本、招聘渠道分布等指标进行说明。
三、数据来源
本报告计算使用的原始数据来源于根据招聘面试情况每日更新的《招聘面试统计表》、经公司领导批准的《2014年度招聘计划》以及《人员补充申请表》。
四、总体情况
根据年度招聘计划，本季度人力资源部需招聘XX、XX工人、XX工人等9个岗位共计0人，面试0人，初试通过率为0%，复试合格率为0%，到岗率为0%，招聘计划完成率为0%，最终录用0人，人均直接招聘成本为0元。
五、数据统计
2017年一季度招聘数据统计
（一）初试通过率：
XX工人和XX工人由于需要XX或数控经验，所以初试通过率较低。
（二）复试通过率：
XXXX具体工作了解不够具体，导致招聘的复试通过率较低。
（三）到岗率：
在到岗率方面，由于XX工人和XX工人的劳动强度大，试用期薪资较低等原因，导致到岗率只有50%；XX中因一名应聘者在原单位辞职出现问题，导致未能按时报到被公司放弃，降低了到岗率，其他岗位到岗率均为100%。
（四）到岗后辞职率：
XX工人辞职主要是因为车间内部讨论薪资，使新入职员工对自己转正后的薪资没有信心而离职，此方面需要生产部门加强车间管控，禁止讨论薪资或进行薪资误导。
XX工人离职率较高主要是求职者对XX的工作的认识和实际情况的差异以及薪资等原因导致其辞职。
XX工人和XX工人辞职均因个人体质对洁净车间过敏导致辞职，属例外因素。
（五）招聘计划完成率：
截止2014年3月31日，共需招聘0人，到岗0人，暂缺1人（XX工人），本季度招聘计划完成率为0%。
六、招聘渠道分布
本季度的招聘主要通过网络招聘和张贴招聘广告进行，主要在威海人才网、58同城、赶集网等发布用工需求，由于一季度是求职者求职的高峰期，因而获得了较好的推广效果。
在周边小区张贴招聘广告的方式，招聘效果一般。
由于公司用人需求未出现较大缺口，所以本季度未参加相关用工招聘会。
另外，参加正月初十毕业生招聘会，搜集收到简历37份。
经筛选后，存入人才库简历10份，并进行了人才库更新。
七、录用人选信息分布
（一）婚育方面：在被录用的人员当中，0人（0%）为未婚未育，且均为男性，其余均为已婚已育女性；
（二）籍贯方面：在被录用人员当中，全部为威海本地或者已经在威海定居人员，杜绝了外地来威务工人员的不稳定性；
（三）学历方面：在被录用人员当中，全部为中专及以上学历，确保了其良好的知识储备和学习能力。
八、招聘成本分析
（一）招募成本：本季度未参加用工招聘会，招Array募成本多为招聘网站和招聘辅助器材季度均摊，以及
部分资料打印费，共计0元；
（二）面试成本：主要为电话邀约、人力资源面
试人员和用人部门面试的时间成本，共计0元；
（三）录用成本：主要为试用期工资、食宿费用
等，暂无社保公积金以及福利费，共计0元；
（四）人员流失成本：本季度到岗后离职0人，
离职手续办理成本约0元。
本季度招聘成本共计0元，人均招聘成本为0元。
九、发现的问题及改进措施：
在本季度的招聘工作中发现如下问题：
第一，招聘人员对岗位的具体情况了解不透彻，导致与应聘者沟通岗位情况时出现偏差，使个别
岗位复试通过率较低；
第二，在回答应聘者转正后薪资问题时，不能够正面给出回应或者回应范围不准确；
第三，车间人员讨论薪资，对新员工产生不利导向，致使其辞职；
第四，XX各部门面试时间相对较长，流程繁琐。
工人面试需要车间主任面试，而面试后还需要
生产部经理或质量部经理进行第三轮面试。
平均面试时间在1小时左右，时间较长；
针对以上问题，建议采取以下措施进行改进：
第一，在进行新岗位招聘之前，需与该岗位直接主管沟通，并到该岗位进行实地观察了解，确保
向应聘者传递真实有效的信息；
第二，在开始招聘前，确认各岗位准确的薪资范围，确保给应聘者的回答准确无误而不夸大欺骗
应聘者；
第三，强化对公司薪资管理规定的培训与监督，通过车间直接主管等对车间员工进行此方面管控，
避免因薪资讨论引起的心里不平衡，而使员工辞职的现象再次发生；
第四，加强与用人部门的沟通，发挥人力资源部的主导作用，促进两公司面试流程的整合。
在不
能改变其面试流程时，严格控制其面试时间，提高面试效率。
十、结语
本季度的招聘工作自2月11日开始，共持续一个半月，在各用人部门的配合下，招聘工作已接近尾声。
本季度的用人需求相对较大，面试人数较多，通过频繁的面试，自己的招聘面试能力也得到了很大提升，但仍需不断努力完善。
在下一季度招聘任务较小的情况下，我将加强试用期管理，推行《员工试用期管理规程》，确保到岗员工顺利转正。
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