肯耐珂萨 – VOLVO内部培训师项目
卡内基训练项目
卡内基训练项目卡内基训练项目是由卡内基基金会（Carnegie Foundation）发起的一项培训计划，旨在提升个人的沟通能力、领导能力和解决问题的能力。
该项目不仅适用于商业领域，也适用于教育、政府和非营利组织等各个领域的工作人员。
该项目以训练和发展个人的社交技巧为核心，注重培养人际交往能力和团队合作能力。
通过该项目的培训，参与者将学习如何有效地与他人沟通、倾听和表达自己的观点，并学会在不同的情境下灵活运用这些技巧。
卡内基训练项目的主要内容包括以下几个方面：1. 沟通技巧：参与者将学习如何清晰地表达自己的意思，包括言语表达和非言语表达。
他们将学会使用适当的语言、肢体语言和声音语调，以增强沟通的效果。
2. 人际关系：参与者将学会建立积极和谐的人际关系，包括与同事、上级、下属和客户的关系。
他们将学习如何与不同性格和背景的人相处，以及如何解决冲突和处理人际关系问题。
3. 领导能力：参与者将学习领导团队的基本原则和技巧。
他们将了解如何激励团队成员、制定目标和规划任务，以及如何有效地分配资源和管理时间。
4. 解决问题能力：参与者将学会分析和解决问题的方法和技巧。
他们将学习如何识别问题的根本原因，制定解决方案，并评估解决方案的有效性。
卡内基训练项目采用互动式的学习方式，参与者将通过小组讨论、角色扮演和案例分析等活动来提升自己的能力。
培训师将根据参与者的需求和目标，量身定制培训内容，并提供实时的反馈和指导。
参与卡内基训练项目的人员将获得以下几个方面的收益：1. 提升职业竞争力：通过提升沟通能力、领导能力和解决问题的能力，参与者将在职场中更具竞争力，更有机会获得晋升和职业发展的机会。
2. 增强团队合作能力：通过学习如何与他人合作和协调，参与者将在团队中更容易融入，更能发挥自己的优势，提升团队绩效。
3. 增强自信心：通过训练和实践，参与者将提升自己的表达能力和解决问题的能力，从而增强自信心，更有能力应对各种挑战和压力。
肯耐珂萨人才选拔与面试技巧考试
肯耐珂萨人才选拔与面试技巧考试（实用版3篇）目录（篇1）一、肯耐珂萨人才选拔与面试技巧考试背景1.肯耐珂萨人才选拔与面试技巧考试介绍2.考试在人才选拔与面试中的应用3.考试在招聘中的作用二、考试介绍1.考试科目及内容2.考试形式及时间3.考试成绩及证书三、考试在人才选拔与面试中的应用1.考试在选拔中的作用2.考试在面试中的应用3.考试在招聘流程中的作用四、考试在招聘中的作用1.提高招聘效率2.保证招聘质量3.降低招聘成本正文（篇1）随着人才竞争的日益激烈，招聘成为企业获得优秀人才的关键环节。
在人才选拔与面试中，考试的应用越来越广泛，对于提高招聘效率和质量起到了重要作用。
目录（篇2）I.引言A.介绍人才选拔与面试技巧考试的重要性和意义B.说明本文章的重点内容II.肯耐珂萨人才选拔与面试技巧考试简介A.介绍考试背景和起源B.解释考试内容和范围C.说明考试形式和时间安排III.准备考试A.介绍考试准备方法B.说明如何制定合理的备考计划C.讲述如何提高面试技巧和语言表达能力IV.参加考试A.介绍考试注意事项和考场规则B.说明如何应对考试中的难点和挑战C.讲述如何调整心态和情绪V.总结与建议A.总结文章要点和收获B.提出建议和展望未来正文（篇2）近年来，随着社会对人才需求的不断增加，人才选拔与面试技巧考试逐渐受到人们的关注。
这类考试旨在帮助企业和个人了解如何更好地选拔和培养人才，提高面试技巧和语言表达能力。
其中，肯耐珂萨人才选拔与面试技巧考试是一个备受关注的人才测评工具。
肯耐珂萨人才选拔与面试技巧考试起源于美国，是全球范围内较为知名的人才测评工具之一。
该考试涵盖了面试技巧、沟通技巧、职业规划等多个方面，旨在帮助企业和个人更好地了解自己的优势和不足，提高面试成功率。
准备考试是参加肯耐珂萨人才选拔与面试技巧考试的重要一步。
首先，考生需要了解考试内容和范围，制定合理的备考计划。
考生可以结合自己的实际情况和学习需求，有针对性地复习相关知识，提高面试技巧和语言表达能力。
企业培训需求评估必备：柯氏四级培训评估模式
柯氏四级培训评估模式柯氏（Donald.L.Kirkpatrick）四级培训评估模式，简称“4R”，主要内容：Level 1 反应评估(Reaction) ：评估被培训者的满意程度；Level 2.学习评估(Learning)：测定被培训者的学习获得程度；Level 3.行为评估(Behavior) ：考察被培训者的知识运用程度；Level 4.成果评估(Result)：计算培训创出的经济效益。
也有人在这个基础上发展了第五级即Level 5.投资报酬率评估(ROI)。
最初人们更多地把培训看成是一项纯粹的成本开支，后来有人提出培训是一项对未来的投资，我个人倾向于把培训当做一项必要的维持成本或者风险不低的投资。
尽管将培训视为投资而不是花费具有一定的前瞻性，但它在实践中显然会遇到挑战，因为培训虽然有可能增加企业收益，但它并不能保证此结果一定出现，而且随着人才流动的加剧，盲目的培训往往是在给别人做嫁衣。
另外，充斥于市场的大量培训项目良莠不齐，员工受训所学和所经历的情景与实际工作内容、工作环境常常是大相径庭，许多培训行为是缺乏效率和失败的，就像德鲁克曾经说过的那样?顶多是把白痴变成了低能儿。
"那么，有没有衡量和筛选培训项目的通用原则呢？其实很简单，任何培训的实施都必须依据企业的目标，必须与企业的战略相互协调，必须与企业的生存、发展和竞争等方面的组织需求相联系，培训计划必须是企业计划的一个组成部分。
只有这样，培训工作才会是有效果、有效率和有针对性的。
当然，培训提供者的水平也极为关键。
至于如何去评估培训的效果，历来是培训组织者较为关心也较为头痛的事情。
的确，当问及受训员工的感觉时，他们的反应通常都?quot;效果不错"或者"收获很多"，但"不错"到什么程度？"很多"是什么意思？却并非人人都心中有数。
许多培训活动似乎仅仅是为公司装点了门面，并未取得实质性效果。
肯耐珂萨人才选拔与面试技巧考试
肯耐珂萨人才选拔与面试技巧考试（最新版4篇）目录（篇1）一、肯耐珂萨人才选拔与面试技巧考试背景1.肯耐珂萨人才选拔与面试技巧考试的概念2.考试的重要性和必要性3.考试涉及的内容和知识点4.考试形式和时间安排二、考试内容及知识点1.人才选拔的方法和技巧2.面试流程和技巧3.心理测试和评估4.背景调查和审查三、考试形式和时间安排1.考试时间和地点2.考试形式和科目3.考试注意事项和准备方法正文（篇1）随着经济全球化和人才竞争的日益激烈，企业对于人才选拔和面试技巧的要求也越来越高。
为了帮助企业更好地选拔人才，肯耐珂萨推出了人才选拔与面试技巧考试。
该考试旨在帮助企业了解人才选拔和面试技巧的基本知识和实践应用，提高企业招聘的效率和准确性。
一、肯耐珂萨人才选拔与面试技巧考试背景肯耐珂萨人才选拔与面试技巧考试是在全球范围内推出的，旨在为企业提供人才选拔和面试技巧的培训和认证。
该考试由肯耐珂萨自主研发，涵盖了人才选拔和面试技巧的基本知识和实践应用，旨在提高企业招聘的效率和准确性。
二、考试内容及知识点1.人才选拔的方法和技巧：包括简历筛选、初步面试、背景调查等。
2.面试流程和技巧：包括面试前的准备、面试问题的设计、面试中的沟通技巧等。
3.心理测试和评估：包括心理测试的设计和应用、评估方法的选用等。
4.背景调查和审查：包括背景调查的方法和流程、审查标准的制定等。
目录（篇2）I.引言A.介绍人才选拔与面试技巧考试的重要性B.解释考试的目的II.人才选拔的过程A.背景信息1.介绍企业背景和招聘需求2.说明人才选拔的意义B.招聘渠道1.校园招聘2.社会招聘C.面试流程1.简历筛选2.面试安排3.面试评价D.人才选拔标准1.技能要求2.素质要求3.经验要求E.面试技巧1.如何准备面试2.如何在面试中展示自己的优势3.如何回答面试官的问题III.面试技巧的应用A.案例分析1.介绍一个成功的面试案例2.分析该案例中面试技巧的应用B.面试技巧的实际效果1.如何提高面试成功率2.如何为雇主留下良好印象C.如何应对面试中的困难和挑战1.如何应对压力面试2.如何处理不利的面试结果IV.结论A.总结人才选拔与面试技巧考试的意义和价值B.强调学习和实践的重要性C.鼓励考生继续学习和成长正文（篇2）人才选拔与面试技巧考试对于企业和求职者来说都非常重要。
柯氏四级培训评估模式(Kirkpatrick Model)
柯氏模式(Kirkpatrick Model)，又叫柯氏四级培训评估模式，由国际著名学者威斯康辛大学（WisconsinUniversity）教授唐纳德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出，因此这种评估模式就被称为"柯氏模式"。
是世界上应用最广泛的培训评估工具，在培训评估领域具有难以撼动的地位。
柯当纳教授认为，评估培训效果有四种方式：一是观察学员的反应，二是检查学员的学习结果，三是衡量培训前后的工作表现，四是衡量公司经营业绩的变化。
柯氏评估模型注意事项：随着企业对培训效果评估的日益重视，柯氏评估模型已成为企业培训效果评估的主要标准。
但是正如唐•柯克帕特里克的儿子吉姆•柯克帕特里克所说，企业在使用该模型时存在着很多误区，其中表现最为鲜明的误区有以下三种：误区之一：柯氏评估模型的作用只能有限地发挥在前两个层次，即评估反应层和学习层。
由于存在着执行难度的原因，大多数企业对柯氏评估模型的使用，都只是进行到了反应层和学习层，很少企业能够推进到行为层和效果层。
也就是说，对于培训后续效果的评估比较有限。
尽管如此，吉姆•柯克帕特里克认为虽然柯氏评估模型还不是一种尽善尽美的评估方法，但目前包括财富500强在内的企业都没有将隐藏在这一模型背后的真正功能发挥出来，即没有对培训的效果层评估进行有益的尝试。
、误区之二：柯氏评估模型仅对一般的培训课程和项目的评估有效事实上，柯克帕特里克在其原著里指出，设计这个四层次评估模型是为了更好地评估针对管理人员的培训项目。
今天的培训更多的是基于战略开展的，是为满足企业发展战略服务的，因此对企业的培训效果的评估也需要与企业的发展战略紧密连在一起，而柯氏四层次评估模型正是以此为出发点的。
误区之三：柯氏评估模型和培训教学设计、胜任特征以及绩效管理毫无关联吉姆•柯克帕特里克指出，他通过把四层次评估模型和教学设计、胜任特征、绩效管理结合起来进行的一系列的研究发现，把它们联系在一起可以增加四层次评估模型的运用深度，并且可以在此基础上形成战略协同性，这就从真正意义上使人力资源管理中的培训活动成为企业发展战略的“业务伙伴”。
最新培训项目与课程开发幻灯片
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11
系统性的课程设计和开发流程
修订课程
需求分析
制定开发 计划
学员和场景 分析
编写学习目 选择教学策
标
略和方法
工作任务/ 主题分析
架构课程内 容
开发和选择 课程材料
开发评估 工具
验证课程
评估课程
修订课程
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为何要使用系统性的课程设计与开发流程？
• 适用于各种类型的课程开发。
execution
Agency budget principles and
budget policies and procedures
Federal accounting concepts and
procedures and the agency’s
Prepare Congressional justification.
课程内容开发 模型
选择
联系
内容组织
获得注意 展示课程 增强学员
力
价值
信心
紧密联系 工作问题
真实的学 习环境
帮助学员消化 吸收
加强学习 效果
呈现
举例
设计课程内容结构
设定学习 目标
模块化内容
格式编排
详解
练习
提供反馈
总结
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测试
工作应用
柯氏四级评估的新模型
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课程设计和开发专业软件-LeaderGuide Pro Plus
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工作任务分析 职责一 职责二 职责三 职责四 职责五 职责六
【学习发展】八步轻松搞定年度培训计划
Step 5 员工层面评估Байду номын сангаас
Step 6 决策优先内容
Step 7 确定年度计划
Step 1 计划方案设计 Step 2 项目前期宣导 Step 3 组织戓略分析 Step 4 部门需求分析 Step 5 员工层面评估 Step 6 决策优先内容
Step 7 确定年度计划 Step 8 计划实施更新
组织戓略
岗位需求
绩效差距
星期一 Mon
培训计划制定核心思路
员工 能力差
绩效要求--现有水平= 绩效差
培训 需求
培训 为主
预估资源需要
培训日期
商业目标
Step 3 组织戓略分析 Step 4 部门需求分析
其他 因素
培训 为辅
确定培训项目 优先顺序安排
选择方法、手段 培训计划 • 项目（课程） • 目标学员/部门 • 日期
《表3：胜任力导向的需求分析表 》 《表4：员工绩效管理卡》 《表5：员工绩效面谈表》 《表6：员工外训申请单》
Step 1 计划方案设计 Step 2 项目前期宣导 Step 3组织戓略分析 Step 4 部门需求分析 Step 5 员工层面评估 Step 6 决策优先内容
Step 7 确定年度计划 Step 8 计划实施更新
培训部门在拟定年度培训计划方案及预算时，需综合考虑以下因素： 1、培训模式： 培训部门需精心设计、安排培训模式，可融合岗位实践、教练辅导、课埻学习多种 手段。
2、供应商： 培训部门在人手丌够、戒缺少与业知识和能力的情况下考虑培训整体戒部分外包给 供应商，工作重心“上移”，聚焦在企业更核心的资源管理和战略管理两个层面。 3、特别项目：
培训部门需要综合以上结果设计相应培训项目，幵按照业务 贡献、资源支持、支持人、实施难易等因素安排优先顺序， 选择重点培训项目。
肯耐珂萨素质模型及其应用体系介绍
组织层面
人力资源部
员工层面
招
系聘
统管
有效支持人才战略
提高招聘效率
良好的招聘体验
理
从繁琐工作中解脱
关键价值点
优化招聘流程， 提升招聘效能。
中
寻高
借助第三方力量搜寻
级 猎
人
有效支持组织战略
拓宽选人渠道
找到合适的职业发展 方向
到未进入企业视野范围
才
内的人才
选干
拔部
体素
评价管理人才队伍
• 以国际上最先进的方法论建立模型，确保模型的经济有效性。 • 与同行建立的胜任力模型不同，肯耐珂萨建立的胜任力模型，除了可以应用
在招聘配置、培训发展中以外，还可以应用到员工职业生涯规划和核心岗位 的继任管理中。 • 肯耐珂萨将胜任力模型的建立和内部核心人才的职业发展路径相结合，对于 不同层级的管理人员和专业人才来说，从低到高的胜任力发展标准，都将清 晰反映到模型中。 • 与同行建立的胜任力模型不同，肯耐珂萨建立的胜任力模型兼顾行为层级、 BEI数据和绩效挑战。
美国纳斯达克上市（2005）: KNXA
公司创立于: 1987 当前员工人数: 约1700人 公司总部：美国宾州费城附近 全球规模：33个办公室分布于世界各地
肯耐珂萨为企业提供一体化人力资源管理产品。我们帮助 每个公司为每个职位选拔最优秀的人才，为每个组织创造 最佳效能的工作环境，增强其商业成果。在过去20年中， 我们研究工作环境中人的行为和团队互动，由此我们开发 软件产品，商业流程，以及提供专家咨询服务，帮助公司 通过人力资源管理积极促进业务的发展。
公司介绍 肯耐珂萨胜任力模型建立方法论 肯耐珂萨胜任力模型应用简介
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肯耐珂萨– VOLVO内部培训师项目
项目背景
只选对的，不要贵的（VOLVO“T-Cube”）
随着公司的不断发展，企业内部课程体系渐渐完善，多数课程仍旧以引进外部培训资源的的形式居多，长远看会造成成本压力巨大、知识的传承不成体系。
好的企业内部培训师承载着企业的知识、技能、经验，是企业宝贵的财富。
在企业内部培训师的培养中，最重要的任务是支持战略目标，然后分析、设计、开发，并实施和评估完善。
挑战
培训师的发展有两大主要维度，呈现与传授和内容与设计。
不平衡的发展存在的风险有，强内容而弱呈现和强呈现而弱内容。
强内容而弱呈现则内容枯燥无法吸引学员接收信息；强呈现而弱内容则演绎为主，缺乏深度。
只有内容是实用、专业、逻辑的，形式也是互动、启发、感染的，才是优秀培训师与优秀课程的完美组合。
培训师的能力阶梯分为四层，分别是
第一层：有效的表达与演示作信息传递
第二层：通过提问和互动与学员形成双向交流，转移知识
第三层：通过引导的方式替代灌输，让学员自己建构知识
第四层：将好的经验、知识提炼出来设计和开发成为课程传承下去。
Why KNX
项目解决方案P1讲师角色与呈现表达技巧（TTT）
项目解决方案P2 培训培训师课题工作坊
3-4 人成一小组，在工作坊中带着课程主题全程体验、做中学，边练习边学习课程设计技巧*产出：学习和提升课程设计技巧，同时能够在指导下编写出自己的教案
讲解：对必要的知识进行展示和理解
实践：按照开发步骤分段执行操作，并交流讲解、接受老师辅导
成形：在2-3 天时间内，步骤 1 和步骤2 反复多次之后，完成课程开发关键步骤；进入材料制作阶段，并进行阶段性回顾与评估
项目落地解决方案
项目落地解决方案有两种：PPT 课件设计工作坊（可选），即于课程现场改进PPT 的设计，可用于演示幻灯片、讲师手册与学员手册设计。
周期性辅导（可选），即3-4 人课题小组继续进行课程完善工作，期间接受讲师邮件、电话或视频会议辅导，辅导内容包括答疑解惑、形成性评价和改进建议。
此种做法既能强化确保开发过程的执行，又能提升开发结果的质量。
试讲与评估：
参与评估观察的人应当有主题专家、培训专员和听众代表。
主题专家：该课程主题领域内的公认内部资深人士
培训专员：了解培训与培训师的专业人士
听众代表：未来的课程听众代表
*为什么要有这三类观察者？
主题专家对课程内容的专业性、真实性、实用性作评价，培训专员对课程逻辑编排、教学策略设计、表达与呈现作评价，听众代表模拟未来的课程受众，对实际的课程效果作反应评价，三者的结合确保培训师与课程的完美配合，并使得未来的培训效果可以有保证。
反馈
收益
对客户而言，整个培训体系得到了完善，公司的文化和知识得到了更好的传承，并且为客户节约资金，有利于企业的整体发展。
对员工而言，通过极致的课程体验，了解自己的优势和劣势，将知识与技巧变成自身的习惯，真正的从我知道我不知道到我不知道我知道。