几种典型的面试方法(精选多篇)
常用面试方法汇总
常用面试方法汇总面试是企业招聘过程中最主要、最基本的环节之一，用以验证应征者的技能、经验、个性、态度等方面的信息是否与招聘标准相符并对双方之间的配合情况做出评估。
下面是常用的面试方法汇总，以供参考。
1.结构式面试结构式面试是面试官根据标准化面试题，询问面试者的相关工作经验、能力、技能、性格特质、学历、工作兴趣等有关问题，并使用标准化评分表，对应征者进行科学的评价。
面试时间一般较长，面试者所要回答的问题种类也相对较多，适用于招聘大量同类型职位的应聘者。
非结构式面试是由面试官提出经典问题、情境问题、简述问题等比较开放的问题，要求面试者自由发挥、讲述自己的见解和经验，确保面试官对面试者在某些问题上获取到具体而真实的信息。
获得面试者的详细信息是本面试方法的优势。
3.心理学面试心理学面试主要是针对特定职位进行的。
由专业心理测试师进行测试，采用各种心理测量工具来测量、评估应聘者的心理状态、思维方式、情感倾向、人际关系技能等各种规定指标。
在心理学面试中，应聘者需要回答一些难度较大的心理测试题目，以验证面试者是否符合该职位所要求的心理素质标准。
4.团队面试团队面试是企业通常采用的一种面试方法，其目的是评估候选人的团队工作能力。
通常情况下，企业会将多位应聘者集中在同一面试室，要求他们共同完成一个任务，考察他们合作、沟通和领导能力。
5.行为面试行为面试则是评估应聘者在实际应用环境下的工作能力和技能。
企业在面试中要求应聘者描述他们的过去经历，如何解决过去的问题，如何面对自己的错误、挫折等等，从中揭示应聘者的问题解决能力、时间管理、人际沟通能力等综合素质。
6.情境面试情境面试通常是针对测验面试对象在特定情境下的工作实际能力。
这通常要求应聘者在短时间内全面地把握到情境，之后展现自己的应对方案以及工作能力。
总之，企业在不同条件下可以采用不同的面试方法，企业应合理根据针对职位的不同和应聘者的不同特点选取合适的面试方法。
六种面试方法范文
六种面试方法范文面试是求职过程中非常重要的一环，面试的方式和方法能够直接影响到应聘者的评价以及录取结果。
以下将介绍六种常见的面试方法，供应聘者参考。
一、经典面试法经典面试法是以面试官提问，应聘者回答的方式进行的。
面试官通过问答的方式了解应聘者的个人情况、专业知识和工作能力等方面的内容。
应聘者需要在回答问题时注意言辞清晰、回答准确，并且展现自己的优势和能力。
二、案例面试法案例面试法通过给应聘者提供一个实际问题或者情境，然后让其分析和解决问题。
这种面试方法可以考察应聘者的分析思维、问题解决能力和应变能力。
应聘者需要思考问题的各个方面，提出合理的解决方案，并且能够充分解释自己的思考过程。
三、行为面试法行为面试法是通过询问应聘者过去的行为和经历，来评估其将来的工作表现和能力。
面试官会询问应聘者在过去工作中遇到的问题和挑战，以及其处理问题的方式和取得的成绩。
应聘者需要准备好相关的经验，以及能够清晰地阐述自己的职业理念和工作优势。
四、小组面试法小组面试法是面试官将多个应聘者聚集到一起进行面试的方式。
在小组面试中，应聘者需要在一个相对竞争的环境下展示自己的能力和协作精神。
应聘者需要尊重他人、理解他人，同时展现自己的团队合作能力和领导潜力。
五、压力面试法压力面试法是在面试过程中人为地制造一种压力环境，以考察应聘者面对困难和压力时的应变能力和心理素质。
面试官可能会采取提问速度加快、提问内容改变或者突然打断等方式来制造压力。
应聘者需要保持冷静、应对自如并展示出自己的应变能力和工作稳定性。
六、情景模拟面试法情景模拟面试法是通过模拟实际工作场景来考察应聘者的工作能力和应变能力。
面试官将应聘者置身于一个特定的工作场景中，并要求其展示相关的技能和能力。
应聘者需要快速适应环境、认真思考问题并提出解决方案，同时展现自己的工作经验和实际操作能力。
面试方法的选择应根据具体情况进行，应聘者可以根据求职岗位和公司的需求来了解不同的面试方法，并进行相应的准备。
招聘中的多样化面试方法
招聘中的多样化面试方法随着社会的发展和进步，招聘过程中的面试方法也在不断创新和演变。
传统的面试方式可能并不能很好地评估应聘者的真实能力和适应性。
因此，越来越多的企业开始采用多样化的面试方法来寻找最合适的人才。
本文将介绍一些招聘中常用的多样化面试方法，旨在提高招聘效果和成功雇佣的几率。
一、案例面试案例面试是一种常用的多样化面试方法，它通过给应聘者提供一个实际工作场景或问题，考察其解决问题的能力、分析思维和判断力。
案例面试可以快速了解应聘者的工作能力和应变能力，同时也能评估其在压力下的表现和决策能力。
在案例面试中，应聘者需要展示出对问题的深入理解和解决问题的能力，从而给企业更好的参考和判断。
二、群体面试群体面试是一种将多个应聘者置于同一场面试中进行相互竞争和合作的面试方式。
相比于传统的一对一面试，群体面试能更好地观察应聘者的团队合作能力、沟通能力、领导力以及对他人观点的理解和接纳能力。
群体面试通过模拟真实的工作环境，使得企业能够更加全面地了解应聘者的综合素质和适应性。
三、技能测试技能测试是一种通过让应聘者完成与目标职位相关的任务或测试来评估其专业技能和应对能力的面试方式。
这种面试方法可以直接考察应聘者的实际能力，并衡量其与职位要求的匹配程度。
技能测试通常会结合实际操作和理论知识，让应聘者在实践中展现自己的技能和知识。
通过技能测试，企业能够更加准确地评估应聘者的实际能力和潜力。
四、创意面试创意面试是一种通过引导应聘者展示个人创造力和想象力的面试方式。
在创意面试中，企业通常会给应聘者提供一个主题或场景，让其展示自己的创意表达和解决问题的能力。
这种面试方法能够评估应聘者在创造性思维和问题解决方面的能力，同时也展现了其个性和独特性。
创意面试可以帮助企业发现那些具有创新潜力的人才，并为企业注入新的灵感和方式。
五、行为面试行为面试是一种通过询问应聘者过往的行为和经验来评估其能力和适应性的面试方式。
在行为面试中，面试官通常会提出一些与目标职位相关的情景或问题，并要求应聘者具体描述自己在类似情况下的行为和表现。
常见的五种面试形式
常见的五种面试形式在职场竞争日益激烈的今天，面试成为了求职者获取工作机会的重要环节。
为了更好地了解应聘者的能力、经验和个性特质，雇主们也在不断创新面试形式。
以下是常见的五种面试形式，供求职者们参考。
1.个人面试个人面试是最常见的面试形式之一、在这种面试中，应聘者会与招聘人员进行一对一的会谈，相互了解。
个人面试的目的是了解应聘者的技能、背景、工作经历以及为人处事的特点等。
在个人面试中，求职者需遵循一些基本原则，如研究公司，展示自己最相关的工作经验，并回答问题时结合STAR法则（情景、任务、行动、结果）。
2.小组面试小组面试是一种集体评估面试形式。
在小组面试中，一般会安排多位求职者一起参与，通过集体讨论、组队演练等方式，评估他们的团队合作能力、沟通协调能力等。
小组面试可以考察求职者的领导才能、问题解决能力和适应力。
在小组面试中，求职者应该积极参与团队活动，主动与他人合作。
3.技能测试技能测试是通过实际操作、任务演示等方式，对求职者的专业知识和技能进行评估的面试形式。
技能测试可以是书面测试或是实地操作。
例如，在应聘销售岗位时，可能会对应聘者进行销售演示；在应聘程序员岗位时，可能会进行编程实操。
求职者应该提前了解所面试岗位的工作内容，并熟练掌握相关技能。
4.群面试群面试是将多个求职者集中在一个场地，进行面试的形式。
在群面试中，一般会进行集体活动、角色扮演或是小组讨论等。
通过这些活动，雇主可以了解求职者的团队合作能力、沟通能力、行动力等。
在群面试中，求职者应该积极参与讨论，展示自己的观点和想法。
5.在线面试随着科技的发展，越来越多的公司开始采用在线面试，特别是在远程招聘的情况下。
在线面试可以通过视频通话、远程笔试等方式进行。
求职者需要具备良好的网络和技术应用能力，并在面试前测试设备和网络的正常工作。
在在线面试中，求职者应该注意自己的形象、姿态和言谈举止，尽量保持专业形象。
在参加面试时，求职者应该根据不同的面试形式，做好充分准备。
求职面试技巧
求职面试技巧求职面试技巧15篇求职面试技巧1收入太低这样回答会使对方认为你是单纯为了收入取向，而且很计较个人得失，并且，会把“如果有更高的收入，会毫不犹豫跳槽”的观念形成对你的思维定势，从而影响对你的评价。
工作压力太大现代企业讲究快节奏，企业中的各色人等皆处于高强度的工作生存状态下，有的单位在招聘启事上干脆直言相告，要求应聘者能在压力下完成工作，这已经是大势所趋。
上司有毛病既然在社会中发展，就得和各式各样的人打交道，什么样的上司都可能碰上。
假如你挑剔上司，则说明你缺乏工作上的适应性，那么，很难想象你在遇到客户或关系单位的人时会不会凭好恶行事。
分配不公平现在企业竞争中很注重努力和结果的结合，效益薪金、浮动工资制度是很普遍的，旨在用物质刺激手段提高业绩的效率;同时，很多单位都开始了员工收入保密的措施，如果你在面试时将此作为离开原单位的借口，则一方面你将失去竞争优势，另一方面你会有爱打探别人收入乃至隐私的嫌疑。
人际关系复杂现代企业讲求团队精神，你对人际关系胆怯和避讳，可能会被认为你在人际交往中缺乏协调能力，从而妨碍了你的从业取向。
而如果招你来就是为了让你帮助协调单位人际关系，那你的回答就与要求背道而驰了。
领导频频换人工作时间，你只管做自己的事，领导层中的变动，与你的工作应该是没有直接的关系的。
你对此过于敏感，反映你个人角色的不明确。
竞争过于激烈随着市场化程度的提高，无论是在企业内部还是在同行之间，竞争都日益激烈，需要员工能适应在这种环境下干好本职工作。
求职面试技巧2闲扯人有三外：形象、气质、谈吐；人有三内：修养、境界、内涵；人有三性：悟性、理性、感性；面试前传三思后定。
面试通知一到，先勿高兴，拿出招聘启事，翻出简历，二者对照，拟出三个问题：1、简历何处打动招聘者？2、若我是面试者会如何提问？3、面试者招人逻辑何在？——此三问为面试之命门，得此答案者，必无往不利。
自答三问招聘启事和自我简历，两者：一出自招聘者之手，一招聘者读过，两者结合必有蛛丝马迹。
各种面试方法详解
各种面试方法详解在求职过程中，面试是求职者与招聘方直接接触的重要环节。
面试的目的是通过面对面的交流互动，了解求职者的知识、经验、能力、人际关系等因素，判断其是否适合该岗位。
面试方法可以根据不同的目的和场景进行分类。
下面介绍几种常见的面试方法。
1.应试面试应试面试是最常见的面试方法，也是大多数企业最常用的方法。
应试面试是指招聘方通过提问、考察求职者的答案和表现，评判其能力是否符合招聘需求。
在应试面试中，招聘方通常会通过与求职者交谈来了解其教育背景、工作经验、专业知识和技能等。
该方法适用于对知识、经验和能力要求较高的岗位。
2.职业能力评估面试职业能力评估面试是通过模拟具体工作场景或问题，评估求职者的能力水平，并预测其在工作中的表现。
该方法旨在了解求职者在特定工作环境下的应对能力，并测试其解决问题、组织和沟通等技能。
职业能力评估面试通常包括案例分析、群组讨论、角色扮演等环节，通过评估求职者在这些环节中的表现，以判断其是否适合该岗位。
3.技能测试面试技能测试面试是通过给求职者安排一系列与岗位相关的技能测试来评估其技能水平和能力。
技能测试可以包括书面测试、实际操作、软件应用等。
通过技能测试面试，招聘方可以直观地了解求职者的实际操作能力和技术水平，从而更准确地评估其适应该岗位的能力。
4.管理能力评估面试管理能力评估面试是针对招聘管理人员的一种面试方法，主要评估求职者的领导力、组织能力、沟通能力等管理能力。
招聘方通常会通过提问、案例分析、角色扮演等方式来评估求职者在管理层面的能力和素质。
5.综合评估面试综合评估面试是一种综合考察求职者多个方面能力的面试方法。
在综合评估面试中，招聘方会综合考察求职者的知识、经验、能力、个性特点等方面，并通过综合评分来判断求职者是否符合岗位需求。
除了以上几种面试方法外，还有其他一些特殊的面试方法，如心理测试、社交能力评估等。
不同的面试方法适用于不同的岗位和面试目的，招聘方可以根据自身需求选择合适的面试方法。
面试技巧大全
面试技巧大全面试技巧大全（一）面试是求职过程中重要的环节之一，对于应聘者来说，成功的面试可以让自己脱颖而出，获得心仪的工作机会。
下面将介绍一些面试技巧，帮助应聘者提高自己的竞争力。
1. 提前准备：在面试前，应聘者应该对应聘公司进行充分了解，包括公司的业务范围、发展历程、市场地位等。
此外，还可以查阅相关报道，了解行业动态，更好地应对面试中的问题。
2. 态度端正：面试时，应聘者要保持良好的姿态和自信的表现。
要注意形象仪态，穿着得体、面带微笑，展现出积极向上的态度。
3. 自我介绍：在面试开始时，通常会有一个自我介绍的环节。
应聘者应该提前准备好自己的自我介绍，简明扼要地介绍自己的基本情况、教育背景、工作经验和个人优势等。
4. 合理回答问题：面试官可能会提问各种各样的问题，应聘者要耐心地听完问题，思考后再给出回答。
回答问题时要简明扼要、条理清晰，并尽量结合自身的经验和实例进行回答，以便面试官更好地了解自己的能力和素质。
5. 注意语言表达：在面试过程中，应聘者要注重语言的准确性和流畅性。
要避免使用口头语和随意的词汇，要注意语言的得体性，不要使用过于直接或冒犯性的措辞。
6.积极沟通：与面试官的互动是面试时的关键环节。
要尽量保持积极主动的沟通状态，回答问题时可适当提问面试官，展示自己对公司和岗位的兴趣。
7. 举例说明：有时面试官会要求应聘者举例说明某个问题。
应聘者可以通过自己的经验和实例来回答，这样可以让面试官更好地了解自己的能力和表现。
8. 合理调整心态：面试是一个竞争的过程，面试官可能提问一些具有挑战性的问题。
应聘者要学会合理调整自己的心态，保持镇定冷静，不要感到过分紧张或敌意。
9. 后续跟进：面试后，应聘者可以主动向面试官致电或发送感谢信，在适当的时机询问自己的面试结果。
这样可以展示自己的诚意，并给面试官留下良好的印象。
10. 不断提升：每次参加面试，都是对自己的一次锻炼和提升的机会。
无论最终结果如何，都要以积极的心态对待并总结经验，找到自己的不足之处，并进行改进。
面试提问的技巧有哪些（五篇范例）
面试提问的技巧有哪些（五篇范例）第一篇：面试提问的技巧有哪些在综合素质测试中，我们主要需要了解者以下一些综合素质：表达能力、概括能力、逻辑性、责任心、协调能力、认识能力、自信心、分析能力、心理承受能力和应变能力等等。
对于不同岗位的应聘者，对上述各能力的具体要求也不同。
比如对于人员，要侧重强调表达能力、自信心、心理承受能力和应变能力；对与技术开发人员要强调逻辑性、责任心和分析能力；而对与职能部门员工，则要注意责任心、组织协调能力、心理承受能力和应变能力等。
虽然需要测试的素质和能力很多，但在具体提问时，通过几个典型的问题即可概括。
比如测试表达能力、概括能力和逻辑性时，让应聘者做一个自我介绍或者讲述一下自己的主要工作业绩。
通过表达的清晰性、流畅性、可以看出应聘者是否善于表达概括，是否有逻辑性。
比如问题“你在以往工作中遇到过什么困难，你是如何解决这些困难的？”，同样可以考察应聘者的逻辑性。
在考察组织协调能力时，可以询问一些他以前组织过的活动，比如“你在单位（学校）经常组织活动吗？请具体描述你是怎样组织一次活动的，你在其中的职责是什么？”、“在你主管的部门（项目）中，你是如何给每个人分派工作的，怎样协调它们之间的关系？”等等。
在测试责任心是可以询问“你是否愿意向上级提出合理化建议？”、“假如分配给你的一项任务眼看期限已到，难以完成，你怎么办？”等等。
另外可以让应聘者进行自我评价，来测评他的自我认识能力。
比如“请对你的优点和缺点做一个评价”，“请对自己的个性特征做一个评价”等等。
要注意了解以下应聘者是否具有自我反省的能力，是否能够对自己进行客观的评价。
“假如分配给你一项全新的工作，你该如何入手？”，“你怎样解决工作中的难题，请举例说明过程”等问题可以测试应聘者的分析能力。
例如“我觉得你的谈话有些言过其实”、“你现在的公司对你相当不错，你要离开，你觉得合适吗？”等等可以测试应聘者的应变能力。
面试中提问的技巧，还要注意应聘者的回答是否准确和真实。
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几种典型的面试方法(精选多篇) 第一篇：几种典型的面试方法:情景模拟面试第二篇：几种典型的面试方法:情景模拟面试第三篇：几种典型的面试方法无领导小组讨论第四篇：几种典型酸根的检验方法第五篇：几种典型的嵌入式软件测试方法更多相关范文情景模拟面试也是人才测评中应用较广的一种方法，它主要测试应试者的各种实际操作能力。
一、情景模拟面试的特点情景模拟面试，是设置一定的模拟情况，要求被测试者扮演某一角色并进入角色情景中，去处理各种事务及各种问题和矛盾。
考官通过对考生在情景中所表现出来的行为，进行观察和记，以测评其素质潜能，或看其是否能适应或胜任工作。
情景模拟测试有以下特点：1.针对性由于模拟测试的环境是拟招岗位或近似拟招岗位的环境，测试内容又是拟招岗位的某项实际工作，因而具有较强的针对性。
例如：西安市财政局在模拟测试中，给了应试者有关财务资料，要求应试者据此写出一份财务分析报告，内容包括数据计算、综合分析、个人的观点、意见和建议。
西安市审计局给应试者提供了某单位的原始凭证和记好的账目，要求应试者据此检查出错误，并定行为、定性质、改错账。
上述模拟测试就是针对财政工作和审计工作的需要和现实问题设计的。
2.直接性中共西安市委宣传部将一篇成文信息抽取观点，颠倒次序后，由一位主考官语无伦次地口头叙述，让应试者记录并据此写出一份“简报”。
西安市检察院用中速放了一名 * 的犯罪证词录音，要求应试者做笔录，并据此撰写“起诉书”，还放了一个举报电话录音，让应试者当即处理。
这样的测试，不仅测试内容与拟招岗位业务有直接关系，而且使考评人员能够直接观察应试者的工作情况，直接了解应试者的基本素质及能力，所以更具有直接性。
3.可信性由于模拟测试接近实际，考察的重点是应试者分析和解决实际工作问题的能力，加之这种方式又便于观察、了解应试者是否具备拟任岗位职务的素质，因此普遍反映模拟测试比笔试和其他面试形式更具有可信性。
西安市广播电视局在招聘、记者时，组织应试者参观了西安无线电一厂生产车间，请厂长介绍了该厂搞活企业经营，狠抓产品质量，改进政治思想工作等情况，并以记者招待会的形式，由厂长解答了应试者提出的各种问题。
随后让应试者根据各自的“采访记录”分别撰写新闻综述和工作通讯。
通过这种测试观察了解应试者是否具备、记者的基本素质，是十分可靠的。
总的来讲，和其他考试形式相比，情景模拟测试的特点主要表现在针对性、真实性和开放性等方面。
针对性表现在测试的环境是仿真的，内容是仿真的，测试本身的全部着眼点都直指拟任岗位对考生素质的实际需求。
需要指出的是，有时表面上所模拟的情景与实际工作情景并不相似，但其所需要的能力、素质却是相同的。
这时，表面的“不像”并不妨碍实质上的“像”。
真实性表现为考生在测试中所“做”的、所“说”的、所“写”的，与拟任岗位的业务直接地联系着，犹如一个短暂的试用期，其工作状态一目了然。
开放性表现在测试的手段多样、内容生动，考生作答的自由度高、伸缩性强，给考生的不是一个封闭的试题，而是一个可以灵活自主甚至即兴发挥的广阔天地。
上述特点也派生了模拟测试的相对局限性，主要表现为测试的规范化程度不易平衡，效率较低。
同时，对考官素质的要求较高。
二、情景模拟面试的作用情景模拟测试的特点决定了它在选录国家机关工作人员和公开选拔党政领导干部中有着不容忽视的作用。
这种作用主要体现在以下三个方面：第一，为考查应试者的业务能力提供依据。
从西安市组织较好的几次模拟测试来看，无论是模拟测试的内容，还是模拟测试的方式，都较之笔试和面试答辩更接近拟招岗位的工作实际。
这一点，使得模拟测试在考核应试者业务能力方面发挥着笔试和面试答辩难以替代的作用。
西安市广播电视局在招录、记者时，通过模拟测试中的采访笔录、采访提问、新闻综述和工作通讯的写作等几个环节，综合了应试者的采访能力、新闻敏感性和新闻写作水平，这样的业务能力综合测试为进一步了解应试者的业务差异提供了可靠的依据，是其他测试手段较难办到的。
第二，有利于避免高分低能现象。
模拟测试注重业务能力的考核，考核的标准是依据实际工作的要求拟定的，考评人员一般由用人单位的业务骨干担任。
这些因素决定了模拟测试不仅能够为实践经验丰富，具有实际工作能力，胜任拟招岗位工作的应试者提供“用武之地”，而且可以避免笔试成绩较高，实际业务能力差的应试者进入录用行列。
例如：参加天津市广播电视局测试的一位应试者，笔试成绩靠前，但模拟测试表现不佳，采访提问离题，撰写的新闻稿缺乏新闻性，而且两处失实，因此未被录取。
参加西安市审计局测试的一位应试者，考前坚持上岗工作，没有充裕时间复习功课，笔试成绩排在第52名，面试答辩与心理测试表现一般，模拟测试成绩为第二，总成绩因此上升为第28名，被该局录用，目前这位应试者已成为审计工作的骨干。
第三，为用人单位安排录用人员的具体工作岗位提供依据。
实践表明，应试者在模拟测试中表现出的个体能力差异，与他们的实际工作能力往往十分相关。
因此，模拟测试的成绩一般都被用人单位作为安排录用人员具体工作岗位的依据。
据对西安市三个单位录用人员的追踪调查表明，95%的录用人员之所以能够成为单位工作骨干。
其中一个重要的原因，就是用人单位能够依据模拟测试成绩，本着扬长避短的原则，妥当安排录用人员的具体工作岗位。
三、情景模拟面试的主要方式1.机关通用文件处理的模拟这一项目可作为对招考对象的通用情景模拟手段。
它以机关的日常文件处理为依据，编制若干个(约15至20个)待处理文件，让被测者以特定的身份对文件进行处理，这些待定文件应是机关干部经常要处理的会议通知、请示或批复、群众来信、电话记录和 * 等，要求被测者在两至三小时内处理完毕。
测试的待处理文件的编制大体可分三类：第一类是工作中已有正确结论的，这可以在文书档案调查的基础上对某些文件略作加工提炼。
这类文件便于对被测者处理结果的有效性进行评价。
第二类是某些条件和信息尚不完备的文件，这主要是测试其是否善于提出问题，假设或要求进一步获取有关信息的能力，此类文件的处理应有一定难度，以评价被测者观察力的细致性和深刻性，思维力的敏感性、逻辑性和周密性。
第三类是文件处理的条件已具备，要求被测者在综合分析问题的基础上作出决策。
这类文件应难易相间，以拉开档次。
通用文件处理应以团体方式进行。
在测试前，由主持测评者作统一的指导，说明测试的目的及要求，消除被测者的紧张情绪，以利相互配合。
2.工作活动的模拟这个测试项目可以采用以下两种形式进行：一是上下级对话形式。
模拟接待基层工作人员的情景，由被测者饰上级，测评员为下级，或向上级领导汇报或请示工作。
这种模拟测试可采用主考人员与其对话，其余测评人员观察打分的方式进行。
测试前应让被测者阅读有关材料，使其了解角色的背景和要求。
测试主题可一个专业一题，需有一定难度和明晰的评分标准，时间以每人半小时左右为宜。
二是布置工作的测试。
要求被测者在看阅一份上级文件或会议纪要后，以特定的身份结合部门实际，对工作进行分工布置和安排，这一项目可以按个别测试的方式进行，测评人员一般为招考部门领导。
在一定条件下，测评人员可向被测者进行发问，以对其进行较深入的整体测评。
最后，依据评分标准分别评分。
3.角色扮演法事先向考生提供一定的背景情况和角色说明，模拟时要求考生以角色身份完成一定的活动或任务。
例如，接待来访、主持会议、汇报工作等。
4.现场作业法提供给考生一定的数据和资料，在规定的时间内，要求考生编制计划、设计图表、起草公文和计算结果等。
被普遍应用的计算机操作、账目、文件筐作业都属于此类形式。
5.模拟会议法将若干(10人左右)考生分为一组，就某一需要研讨的问题或需要布置的活动或需要决策的议题，由考生自由发表议论，相互切磋探讨。
具体形式有会议的模拟组织、主持、记录及无领导小组讨论等。
其中，文件筐测验、无领导小组讨论是近几年在借鉴国外先进测评技术的基础上开发的面试方法。
一、情景模拟面试的特点情景模拟面试，是设置一定的模拟情况，要求被测试者扮演某一角色并进入角色情景中，去处理各种事务及各种问题和矛盾。
考官通过对考生在情景中所表现出来的行为，进行观察和记，以测评其素质潜能，或看其是否能适应或胜任工作。
情景模拟测试有以下特点：1.针对性由于模拟测试的环境是拟招岗位或近似拟招岗位的环境，测试内容又是拟招岗位的某项实际工作，因而具有较强的针对性。
例如：西安市财政局在模拟测试中，给了应试者有关财务资料，要求应试者据此写出一份财务分析报告，内容包括数据计算、综合分析、个人的观点、意见和建议。
西安市审计局给应试者提供了某单位的原始凭证和记好的账目，要求应试者据此检查出错误，并定行为、定性质、改错账。
上述模拟测试就是针对财政工作和审计工作的需要和现实问题设计的。
2.直接性中共西安市委宣传部将一篇成文信息抽取观点，颠倒次序后，由一位主考官语无伦次地口头叙述，让应试者记录并据此写出一份“简报”。
西安市检察院用中速放了一名 * 的犯罪证词录音，要求应试者做笔录，并据此撰写“起诉书”，还放了一个举报电话录音，让应试者当即处理。
这样的测试，不仅测试内容与拟招岗位业务有直接关系，而且使考评人员能够直接观察应试者的工作情况，直接了解应试者的基本素质及能力，所以更具有直接性。
3.可信性由于模拟测试接近实际，考察的重点是应试者分析和解决实际工作问题的能力，加之这种方式又便于观察、了解应试者是否具备拟任岗位职务的素质，因此普遍反映模拟测试比笔试和其他面试形式更具有可信性。
西安市广播电视局在招聘、记者时，组织应试者参观了西安无线电一厂生产车间，请厂长介绍了该厂搞活企业经营，狠抓产品质量，改进政治思想工作等情况，并以记者招待会的形式，由厂长解答了应试者提出的各种问题。
随后让应试者根据各自的“采访记录”分别撰写新闻综述和工作通讯。
通过这种测试观察了解应试者是否具备、记者的基本素质，是十分可靠的。
总的来讲，和其他考试形式相比，情景模拟测试的特点主要表现在针对性、真实性和开放性等方面。
针对性表现在测试的环境是仿真的，内容是仿真的，测试本身的全部着眼点都直指拟任岗位对考生素质的实际需求。
需要指出的是，有时表面上所模拟的情景与实际工作情景并不相似，但其所需要的能力、素质却是相同的。
这时，表面的“不像”并不妨碍实质上的“像”。
真实性表现为考生在测试中所“做”的、所“说”的、所“写”的，与拟任岗位的业务直接地联系着，犹如一个短暂的试用期，其工作状态一目了然。
开放性表现在测试的手段多样、内容生动，考生作答的自由度高、伸缩性强，给考生的不是一个封闭的试题，而是一个可以灵活自主甚至即兴发挥的广阔天地。
上述特点也派生了模拟测试的相对局限性，主要表现为测试的规范化程度不易平衡，效率较低。
同时，对考官素质的要求较高。