(新)职工拒签劳动合同的案例解析
40个劳动纠纷案例分析
劳动纠纷案例分析招聘篇时下正值用人单位招聘新员工的高峰时期而招聘又是HR的一项重要工作职责。
在一般人眼里招聘中不存在什么法律风险只有在签订合同时或者劳动用工管理中才存在法律风险。
其实不然任何事情包括劳动争议都是有前因后果的劳动合同签订后产生的劳动争议相当一部分是由于招聘时埋下的“祸根”所致。
因此，预防劳动争议就要将关口前移从防范招聘时的风险做起。
招聘广告中的风险防范一、典型案例某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监，并与其签订了为期3年的合同，约定试用期为4个月。
3个月后，公司单方面提出解除合同，原因是李先生没有达到公司的季度营销目标。
为此李先生向劳动仲裁委员会提出了申诉仲裁的结果是公司败诉。
原因是公司在招聘广告中并没有列明录用条件，而且劳动合同签订后，公司也没有明确具体的职务说明书，也没有书面告知小李该职务的工作内容以及岗位要求。
因此当被质询时，公司无法出具当初双方认可的职务要求，既然没有约定要求，公司又怎么能证明其不符合录用条件呢，当然败诉也是在预料之中的。
二、本案件适用相关法律条款《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：在试用期被证明不符合录用条件的。
三、案例点评或许您会认为招聘广告只是招聘人员的一种宣传手段而已会有什么法律风险吗？其实风险可能会在这不经意间产生，如果招聘广告撰写的不好就有可能暗藏“杀机”。
因为在试用期内，企业享有一项权利，如果发现劳动者不符合录用条件，可以随时解除劳动合同。
但这项权利的行使是有条件的，即用人单位要证明劳动者不符合录用条件。
具体到不符合哪一条录用条件，举证责任在于单位。
而最有力的证据之一就是招聘广告。
所以在招聘广告中，单位一定要明确自己的招聘条件，并注意将此广告存档备查并保留刊登的原件。
这样，一旦在试用期解雇员工而产生纠纷时，就可使单位处于主动地位，防止出现举证不能而败诉的风险。
本案中如果公司在招聘广告中就明确录用的条件，或者在招聘广告中先笼统说明录用的条件，然后再在劳动合同或入职登记表上具体列明录用条件那么败诉的就不是公司了。
人力资源管理案例员工故意拖延不签合同,可以要求经济补偿吗？
人力资源管理案例员工故意拖延不签合同，可以要求经济补偿吗？
【案例简介】
王某大学毕业后，到某公司任行政助理，兼公司前台，由于对工作不满意，一直不愿意和公司签订合同。
人力资源部把合同发给各个部门助理，王某迟迟不交。
当员工关系专员跟进合同签订工作时，王某总是找各种理由拖延。
2个月后，王某找到新工作提出离职，并以公司没有签订合同为由，要求支付两个月的双倍工资。
人力资源部知道王某拖延签订合同的目的后，在办理离职手续前，给王某发出正式通知，因王某故意拖延，拒签劳动合同，解除劳动合同。
王某辞职后申请劳动仲裁，但是并没有获得劳动仲裁委员会的支持。
请结合本案例分析，员工故意拖延签订劳动合同，可以要求经济补偿吗？
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【案例解析】
员工故意拖延签订劳动合同，不可以要求经济补偿。
《劳动合同法》第八十二条规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
”同时，《劳动合同法实施条例》第六条规定：“劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系。
”即赋予了用人单位补救的权利，只要公司已“书面通知劳动者终止劳动关系”，便可免除要经济补偿的责任。
公司在王某办理离职手续前，给王某发出正式通知，因王某故意拖延，拒签劳
动合同，解除了劳动合同关系。
符合相关的规定，因此劳动仲裁委员会不会支持王某的申请。
合同变更工种员工拒签
一、事件背景近日，我公司发生了一起合同变更工种员工拒签事件。
具体情形如下：某员工原与我公司签订的劳动合同约定其工种为某岗位，后因公司业务调整，需将该员工调至另一岗位。
然而，该员工以各种理由拒绝签署新的劳动合同。
二、事件分析1. 员工原因（1）对变更工种存在误解。
员工可能认为新的工种与原工种存在较大差距，担心自己的工作能力无法适应新岗位。
（2）对薪资待遇不满。
员工可能认为新的工种薪资待遇不如原岗位，导致其拒绝签署新的劳动合同。
（3）个人发展需求。
员工可能认为新的工种无法满足其个人职业发展规划，故拒绝变更。
2. 公司原因（1）沟通不到位。
公司可能在变更工种过程中，未充分与员工进行沟通，导致员工对变更工种产生误解。
（2）薪酬体系不合理。
公司薪酬体系可能无法体现不同岗位的差异性，导致员工对薪资待遇不满。
（3）职业发展规划不明确。
公司未能为员工提供清晰的职业发展规划，导致员工对个人发展需求产生担忧。
三、应对措施1. 深入沟通，消除误解（1）召开座谈会，与员工面对面沟通，了解其拒绝签署新合同的原因。
（2）向员工详细解释新的工种职责、工作内容、薪资待遇等，消除其对变更工种的误解。
2. 完善薪酬体系，提高员工满意度（1）根据不同岗位的职责、技能要求等因素，制定合理的薪酬体系。
（2）对表现优秀的员工给予适当的奖励和晋升机会，提高员工的工作积极性。
3. 明确职业发展规划，增强员工归属感（1）为员工提供明确的职业发展规划，帮助其实现个人职业目标。
（2）关注员工成长，提供培训、晋升等机会，增强员工对公司的归属感。
4. 建立合同变更机制（1）制定合同变更流程，确保变更过程中的合规性。
（2）对合同变更过程中出现的问题，及时采取措施予以解决。
四、总结合同变更工种员工拒签事件的发生，对我公司人力资源管理带来了一定的影响。
为避免类似事件再次发生，公司应从员工、公司等多方面入手，加强沟通，完善薪酬体系，明确职业发展规划，确保员工在合同变更过程中得到充分保障。
劳动合同法典型案例解析
劳动合同法典型案例解析劳动合同是劳动者和用人单位之间约定的就业关系法律依据。
因此，掌握劳动合同法是每一位员工和用人单位必须具有的重要能力。
本文将通过解析劳动合同法的典型案例，深入了解劳动合同法的相关内容和应用。
案例一：劳动者未签订劳动合同，用人单位违法补贴案例描述：A公司在2018年2月1日雇佣了B先生从事销售工作，但B先生并未与A公司签订劳动合同。
由于A公司对其补贴不纳入工资，导致B先生在2019年2月因追索补偿离职。
B先生向劳动仲裁机构申请解除劳动关系并要求补偿，认为A公司违反了《劳动合同法》第八条规定，要求支付补偿金共计1.5万元。
案例分析：该案例中，用人单位A公司并未与劳动者B先生签订劳动合同，从而导致违反了《劳动合同法》第八条规定。
同时，A公司未将对B先生的补贴纳入工资中，违反了《劳动合同法》第四十二条规定，应当按照实际情况支付劳动报酬。
因此，B先生在追索补充正当权益时获得了法律支持，并请求用人单位A公司支付补偿金1.5万元。
用人单位应当依照《劳动合同法》第八十一条的规定支付劳动报酬，并且按照违约方提供的证据，支付违约金。
该案例进一步表明了《劳动合同法》的重要性。
即便是在缺失劳动合同的情况下，用人单位仍应当按照法律规定支付劳动报酬和补贴，以确保员工享有合理的权益。
案例二：离职员工要求返还培训费，用人单位拒绝返还案例描述：C公司在2017年聘请了D女士从事技术开发工作，劳动合同约定双方关系为未来签订的合同关系。
后来，双方于2019年1月1日签订了《劳动合同》，被聘用人承认在入职前已经完成了与岗位相关的培训，并与劳动合同约定了培训费用及赔偿方式。
2019年5月1日，D女士离开了C公司，要求返还之前支付的培训费7100元，但C公司以劳动合同约定且离职未达到约定期限的理由拒绝了其请求。
案例分析：前提条件是D女士在入职前已经完成了与岗位相关的培训，C公司应当在劳动合同中对其相关条款进行明确规定。
员工拒签合同情况说明
尊敬的领导：您好！近日，我司在办理员工入职手续过程中，发现员工XXX（姓名）拒绝签署劳动合同。
为确保公司合法权益，现就此事作出如下情况说明：一、事件背景根据公司规定，新入职员工必须在入职后的规定时间内与公司签署劳动合同。
近期，我司人力资源部门在办理XXX入职手续时，发现其未在规定时间内签署劳动合同。
二、沟通情况为了解原因，人力资源部门多次与XXX进行沟通，以下是沟通内容摘要：1. 沟通一：人力资源部门询问XXX为何拒绝签署劳动合同，XXX表示对合同条款有疑问，希望进一步了解。
2. 沟通二：人力资源部门针对XXX的疑问，耐心解释了合同条款的合理性和合法性，并承诺在必要时提供相关法律咨询。
3. 沟通三：人力资源部门再次与XXX沟通，希望其能尽快签署劳动合同。
然而，XXX仍表示对合同条款存在顾虑，拒绝签署。
三、原因分析经了解，XXX拒绝签署劳动合同的原因如下：1. 对合同条款存在误解：XXX认为合同中部分条款对自身权益存在不利影响，因此拒绝签署。
2. 法律意识淡薄：XXX对劳动合同的法律效力认识不足，担心签署合同后自身权益难以保障。
3. 职业规划不明：XXX在入职前对自身职业发展定位不明确，担心签署合同后难以跳槽。
四、应对措施1. 深入沟通：人力资源部门将继续与XXX进行沟通，针对其疑问进行详细解答，消除误解。
2. 提供法律咨询：针对XXX的法律意识淡薄问题，人力资源部门将邀请专业律师进行讲解，提高其法律意识。
3. 调整合同条款：针对XXX的合理诉求，人力资源部门将认真研究，对合同条款进行适当调整。
4. 加强员工培训：针对新入职员工，公司将进一步加强对劳动合同相关知识的培训，提高员工的法律意识。
五、结论为确保公司合法权益，维护正常的人力资源管理秩序，人力资源部门将采取一切必要措施，促使XXX尽快签署劳动合同。
同时，公司将加强对员工的关怀和培训，提高员工的法律意识，降低类似事件的发生。
敬请领导予以关注和指导。
劳动合同不续签处理案例
劳动合同不续签处理案例
以下是一个关于劳动合同不续签处理的案例：
案例概述：
李某是一家IT公司的软件工程师，与公司签订了为期三年的劳动合同。
合
同到期后，公司决定不再与李某续签劳动合同。
李某希望公司能够给予一定的经济补偿，但公司拒绝了这一要求。
案例分析：
根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，当劳动合同期满，用人单位不与劳动者续签劳动合同时，用人单位应当提前通知劳动者，并在合同期满后向劳动者支付经济补偿金。
经济补偿金的计算方式是按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
在这个案例中，李某的劳动合同已经到期，公司没有提前通知李某不再续签劳动合同，也没有按照规定支付经济补偿金。
因此，李某可以通过法律途径来维护自己的权益。
案例结论：
李某可以向劳动仲裁机构申请仲裁，要求公司支付经济补偿金。
如果仲裁机构认定公司确实存在违法行为，那么公司需要支付李某的经济补偿金将会更高。
如果公司仍然拒绝支付经济补偿金，李某可以向法院提起诉讼，要求法院强制执行。
劳动合同法案例解析
2021/1/23
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案例（续）
新方案 以优惠政策，鼓励员工到新店工作。 对不愿去新店的员工，现有的岗位薪酬
保持不变。
自愿离职的员工，尽管依据法律规定企
业无须支付经济补偿，但企业仍给予N+1 的服务贡献奖。
2021/1/23
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九、劳动合同的解除和终止
协商解除 单方解除
问题
任某的要求是否合法？
2021/1/23
8
案例
贾某1998年2月1日到某公司工作，公司每年与
其签订为期一年的劳动合同，2008年1月5日， 公司向贾某发放了终止劳动合同通知书，要求 贾某于2008年1月31日办理离职手续，贾某以 其已在公司连续工作满十年为由提出公司应当 从2008年2月1日起与其订立无固定期限劳动合 同。
2021/1/23
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七、保密期与竞业限制
劳动者的保密义务及其违反后的法
律责任
竞业限制
人员 期限 经济补偿 违约金
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八、劳动合同的履行
案例 王某2009年2月1日应聘到一家公司，公司在劳
动合同中约定月基本工资1900元，奖金500元， 交通补贴200元，计划生育费10元。
满1年仍不签订劳动合同的视为 已经订立无固定期限劳动合同
2021/1/23
4
案例
小张2007年7月从内地某护士学校毕业，
2007年10月被深圳某市属医院招为零工， 医院按月向其支付工资，但一直未签订 劳动合同。2008年5月，小张要求医院补 签劳动合同，并支付2007年10月至2008 年5月的双倍工资。
司与其签订了1年的劳动合同，其中试用 期1个月。2009年1月16日，谢某患白血 病住院治疗。
案例分享
仲裁结果：
仲裁委经审理后作出了裁决，就双倍工资问 题，认定公司属于违法未签订劳动合同， 应依法向洪某支付双倍工资近3万元。 后公司向法院提出起诉，法院仍然 维持了该项裁决。
相关法律法规：
1、《劳动合同法实施条例》第六条 规定，用人单位自用工之日起超过一 个月不满一年未与劳动者订立书面劳动 合同的，应当依照劳动合同法第八十二条 的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面 劳动合同。 2、《劳动合同法实施条例》第五条、第六条则规定，员工 如果拒绝签订劳动合同，用人单位“应当”书面通知劳动者终 止劳动关系。
工伤范围
职工由于下列情形之一引起负伤、致残、死亡的，应当认定为工伤，其范围 为： 1.从事本单位日常生产、工作或本单位负责人临时指定的工作的，在紧急 情况下，虽未经本单位负责人指定但从事直接关系到本单位重大利益的。 2.经本单位负责人安排或者同意，从事于本单位有关的科学实验、发明创 造和技术改进工作的。 3.在生产工作环境中接触职业性有害因素造成职业病的。 4.在生产工作时间和区域内，由于不安全因素造成意外伤害的，或者由于 工作紧张突发疾病造成死亡或经第一 次抢救治疗后全部丧失劳动力的。 5.因履行职责遭致人身伤害的。 6.从事抢救、救灾、救人等维护国家、社会和公众利益的活 动的。 7.因公、因战致残军人复原专业到企业工作后旧伤复 发的。 8.因公外出期间，由于工作原因，遭受交通事故或 其他意外事故造成伤害或者失踪的，或因突发性疾病造 成死亡或者经第一次抢救治疗后全部丧失劳动力的。 9.在上下班的规定时间和必经路线上，发生无本人 责任或者非本人主要责任的道路交通机动车事故的。 10.法律、法规规定的其他情形。
本法第三十九条和第四十条第1项、第2项规定的情形： （一）在试用期间被证明不符 合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊， 给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完 成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）以欺 诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合 同的，致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的；（七）劳动者患病或者 非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排 的工作的；（八）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工 作的
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职工拒签劳动合同的案例解析
案例：
某公司注册成立于2009年6月，成立之初组织机构尚未完全稳定，从事行政工作的也是刚毕业的大学生，经验尚浅。
之后公司来了新主管，发现在行政人事工作流程方面存在很多漏洞，特别是劳动合同的签订不规范，存在某些员工未签订或签订日期与入职日期不符等情形，新任行政主管经重新整理后，2010年6月，安排全部员工重新或按入职日期补签订规范的劳动合同，在这过程中，只有某部门员工A(2009年8月入职，一直未签订劳动合同)不予配合，经多次催促仍然以各种理由拒绝和公司签订合同，2010年6月底，公司领导决定，由于员工A拒绝与公司签订劳动合同，从下月起不再需要到公司上班，以自动离职处理，给他支付了上月的工资，未办理任何离职手续。
随后，员工A申请了劳动仲裁，要求公司支付其自入职日一个月起的两倍工资赔偿，解除劳动关系赔偿金，补交在职期间社保等要求。
问题：
1，员工A拒绝与公司补签劳动合同，公司仍然要支持双倍工资赔偿吗?如果是这样的话，似乎就纵容员工故意向企业索取赔偿?
2，如若发现因工作中的失误，像上述案例中的有员工一直未签订劳动合同的情形，HR 部门应该如何做，才能避免劳动法律风险?
总裁学习网专家点评
答案：
本案是关于员工拒签劳动合同的处理问题。
首先需要明确的是，和员工签订劳动合同，而且劳动和合同内容必须具备法定内容，是我国劳动合同法赋予单位的一项法定义务，否则，根据该法第82条的规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的”，则向劳动者支付双倍工资。
也就是说，无论是谁的原因，只要没有签订劳动合同，就得自入职第二个月起支付双倍工资。
但是，在实践中，也确有少数劳动者不愿签订劳动合同的情形，在这种况下，如果再让单位承担双倍工资的惩罚性责任，则显然不公平。
因此，我国《劳动合同法实施条例》第五条规定：“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系”，无需支付经济补偿金。
因此，把这两方面的规定结合起来看，可以知道，自用工之日起一个月内，如果劳动者拒签劳动合同的，单位必须终止劳动关系，否则，就要承担未签订劳动合同的责任。
本案情况与此稍有不同，发生在入职将近一年的时间。
我认为，也应当按前文分析的法律精神来处理，即未签订合同的期间，支付双倍工资，但是对于单位提出签订合同但员工拒绝的时间段里，如单位已经终止合同的，则该时间段无需支付双倍工资，终止合同也无需支付经济补偿金。
关于此点，有些地方的规定对此进行了明确，比如《武汉市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题纪要》规定：“17、自用工之日起一个月内，用人单位未书面通知劳动者签订书面合同，或者因劳动者不愿签订书面合同，用人单位未书面通知劳动者终止劳动关系的，劳动者要求用人单位按每月两倍工资支付的请求，应予支持。
18、用人单位自用工之日起满一年仍未订立书面劳动合同的，用人单位除按每月支付劳动者两倍工资外，视为双方已经订立无固定期限的劳动合同。
用人单位应当立即与劳动者补订书面劳动合同，
劳动者不愿补订的视为劳动关系终止，用人单位无需给予经济补偿。
”
总之，对于不愿签订劳动合同的员工，单位避免承担责任的唯一办法是，终止劳动关系。
至于这样的员工如果出现重大违纪、或者重大失误造成单位损失，如何处理方可避免法律纠纷的问题，总裁学习网认为，在现有法律规定的环境之下，确实无法避免，而且在现实中也已经发生过多起类似纠纷：单位追究员工的责任诸如辞退等，而员工则以双倍工资相要挟，但最终单位都承担了双倍工资的责任，因为不签订合同，铁证如山，而是否属于工作失误或重大违纪，则有待证实。
所以，单位往往承担不利后果。
因此，避免纠纷的最好办法是，规范管理，从入职一开始就签订劳动合同，没签的，则要设法通过做工作补签合同，或者签订集体合同，如果这些都做不到，那就无法避免劳动者所要求的双倍补偿了。
另外，需要注意的是，对于不愿签订合同的员工终止劳动关系时，必须程序到位，有证可查，那就是两个书面通知，一是书面通知要签订劳动合同;二是书面通知终止劳动关系，这个通知当然需要劳动者本人签字，否则无法证明时，单位又将处在不利局面，造成不必要的法律纠纷。