招聘管理KPI指标库
招聘主管KPI指标表
考核指标
考核标准
问题的建议和解决方案
1．客户对下列事项满意
建议是可行的
主管可以随时对他们提供抱住
2．经理能够按照建议和解决方案的内容完成工作
管理职员
资料管理
新职员资料
数据录入
临时的安排
所有资料保证完整而准确
新职员能够了解公司以及个人的福利
收入和支出信息能够在规定时间内完成
招聘经理对所招聘的职员满意
法律事务的处理
完成必要的表格
没有由于招聘主管的失误而发生法务方面的错误
管理职员
总经理对部的绩效满意
职员能够学习新的技能并将新技能应用到实际工作中
职员认为他们的努力得到了认可和回报
职员认为主管能够为所出现的问题提供解决方案
职员能够实现其目标
在规定时间之内完成培训计划
80％－90％的培训人员认为培训目标已经达到
主管认为参加培训的认为能够将新技能应用到工作中
完成特殊计划
待项目确定后再进行定义
招聘专员KPI[1]
![招聘专员KPI[1]](https://img.taocdn.com/s3/m/9aaf9feca98271fe900ef92f.png)
序号
KPI
计算方式
信息来源
1
综合评价（工作态度和能力）
上级主管民主评价（低于60分和高于90分需说明理由）
上级主管
2
部门费用控制率
部门实际费用支出/部门预算*100%
未超出100%，考核得分100分；
超出100%时，每超过3%扣5分。
财务部
3
招聘计划完成率
招聘到岗人数/计划招聘人数*100%
R≥90%，考核得分100分；
被面试人员
8
招聘信息发布和更新的及时性
规定期限内完成招聘信息相关平台的发布和更新工作，每项每延长一天扣5分。
相关记录
9
竞聘资料筛选的及时性
投送简历必须在2个工作日内完成查看和பைடு நூலகம்选，每延长一天扣5分；
相关记录
10
招聘档案资料的完整性
W=检查出招聘档案资料缺失的次数
W=0，100分
W=1，40分
2次以上，0分
75%≤R<80%，60分；
其他情况，0分。
利益相关部门
5
招聘及时性
规定期限内完成招聘计划数，每人每延迟一天扣5分。
利益相关部门
6
面试流程的组织
相关部门人员根据情况民主评价（低于60分和高于90分需说明理由），考核得分为各评分的平均值。
利益相关部门
7
工作服务满意度
被面试人员根据服务情况进行民主评价（低于60分和高于90分需说明理由），考核得分为各评分的平均值。
85%≤R<90%，90分；
80%≤R<85%，80分；
75≤R<80%，70分；
70%≤R<75%，60分；
公司人力资源部门的KPI指标举例
人力资源部门在公司中扮演着至关重要的角色。了解和衡量关键绩效指标可 以帮助我们评估和改进我们的人力资源策略。
招聘效率
1 时间到聘期
从发布招聘职位到成功聘用的平均时间
2 招聘渠道效果
衡量不同招聘渠道带来的候选人数量和质量
3 候选人满足度
通过候选人反馈评估招聘流程的满意度
员工流失率
1 离职率
员工主动离职的比例
2 淘汰率
被公司解雇的员工比例
3 留任率
员工留任的比例，衡量 员工对公司的忠诚度
员工满意度
1 调查结果
定期进行问卷调查，了解员工对工作环境和福利的满意程度
2 福利投诉率
3 简员工评价
员工对福利计划的投诉和反馈比例
员工对公司文化、领导力和团队合作的评价
工资和福利
1 薪资竞争力
公司的薪资待遇相对于同行业的竞争力
3 平均加薪率
员工的平均薪资增长速度
2 福利项目
衡量福利项目的种类和覆盖范围
绩效评估
1 目标完成率
员工完成个人和团队目标的进展和结果
2 绩效奖金发放情况
根据绩效评估结果发放奖金的比例和金额
3 360度评估结果
通过多角度的评估了发展方面 的投资额度
2 培训效果
通过培训后期评估了解 培训的效果和提升
3 晋升率
公司内部员工晋升的比例
统计和分析
1 数据准确性
衡量数据统计和分析的 准确度和可靠性
2 报告的及时性
各种数据报告和分析的 及时提交和公布
3 数据可视化
利用图表和图形呈现数 据结果的可视化效果
KPI考核指标库
企业（二）关键绩效指标（KPI）辞典
财务类指标
关键绩效指标
指标定义/计算公式
数据来源
部门费用预算达成率
（实际部门费用/计划费用)*100%
部门费用实际及预算资料
项目研究开发费用预算达成率
(实际项目研究开发费用/计划费用）*100％
项目研究开发费用实际及预算资料
课题费用预算达成率
（实际课题费用/计划费用）＊100%
检测流动资金的使用和周转效率
7
资金周转率
一定周期内流动资金的周转率
检测公司周转情况
8
投资收益率
税后利润/实收资本
检测分（子）公司的投资收益情况
9
资产负债率
负债总额/资产总额
检测分（子）公司的资产负债情况
10
生产管理指标
序号
指标
指标定义
功能
考核依据
1
产值
一定周期内完成的入库品总额
检测一定周期内的劳动生产总额
理赔统计、精算部
赔付率
(本期实际赔付额+本期未决赔款—本期支付上期未决赔款)/本期经过的寿险风险保费
理赔统计、精算部
内嵌价值的增加
将来保单价值的贴现值
精算部、财务部
人力成本总额控制率
(实际人力成本/计划人力成本)＊100％
财务部
标准保费达成率
（公司实际标准保费/计划标准保费)*100％
财务部
附加佣金占标准保费比率
2
品管成本比重
品管成本/产品销售收入
检测品管成本占销货收入比率，为拟订品管计划及生产、品管改进参考
3
质量事故处理的及时性有效性
质量事故处理是否及时有效
检测品质管理部门在质量事故处理方面的工作
(完整版)人力资源部KPI考核指标汇总
(完整版)人力资源部KPI考核指标汇总
人力资源部KPI考核指标汇总 (完整版)
一、绩效管理方面
1. 设定并实施员工绩效考核制度，确保公平公正。
2. 确定明确的绩效目标，并周期性评估员工绩效。
二、招聘与员工发展方面
1. 招聘效能：有效提升招聘流程的效率，缩短招聘周期。
2. 培训与发展：建立完善的培训体系，提供员工发展机会。
3. 岗位匹配：确保员工岗位与能力的匹配，提高员工满意度。
三、员工满意度方面
1. 建立定期的员工满意度调查机制，及时了解员工需求。
2. 制定并执行针对员工关键问题的解决方案，提升员工满意度。
四、员工福利与离职管理方面
1. 确保提供具有竞争力的薪资福利体系，吸引和留住人才。
2. 建立完善的离职管理机制，注重员工离职后的交接工作。
五、劳动合同管理方面
1. 确保劳动合同的全面管理，包括签订、变更和终止。
2. 遵守相关法律法规，确保合同内容的合法合规。
六、人事档案管理方面
1. 建立健全的人事档案管理制度，保证档案的完整性和安全性。
2. 定期进行档案检查，及时发现和处理异常情况。
以上是人力资源部KPI考核指标的汇总，我们将根据这些指标
进行考核和评估，以不断提升人力资源管理的效能和质量。
人力资源关键绩效指标(KPI)
功能
考核依据
1
员工增加率
（本期员工数—上期员工数）/上期员工数
检测周期内员工增加比例
2
员工结构比例
各层次员工的比例分配状况
检测人力资源结构的合理性
3
关键人才流失率
一定周期内流失的关键人才数/公司关键人才总数
检测公司关键人才的流失情况
4
工资增加率
（本期员工平均工资—上期员工平均工资）/上期员工平均工资
检测人力资源部门的招聘计划完成情况
9
考核工作完成的及时性准确性
公司绩效考核完成的是否及时、准确
检测人力资源相关部门在绩效考核方面的有效性
10
检测工资增加情况
5
人力资源培训完成率
周期内人力资源培训次数/计划总次数
检测人力资源部门培训计划的执行情况
6
部门员工出勤情况
部门员工出勤人数/部门员工总数
检测部门员工的出勤情况
7
薪酬总量控制的有效性
一定周期内实际发放的薪酬总额/计划预算总额
检测人力资源部门在薪酬总额控制方面的有效性
8
人才引进完成率
一定周期实际引进人才总数/计划引进人才总数
招聘专员岗位月度KPI绩效考核表
部门： 姓名： 职位： 职级： 合约期限： 年 月
合约类别
合约项目
绩效标准
权重
绩效评价细则
数据
来源
实际完
成情况
直属上级评分
人事
考评
个人绩效指标
关键指标
招聘达成率
招聘达成率≥100%
40
定义：根据各部门人员需求，及时补充新员工到岗
评价/计算法：员工招聘达成率=当月新进入职培训后人员总和/计划招聘人数，达成率x权重。
直接上级
新员工存活率
存活率≥80%
30
定义：指新员工入职满3天不满10天内的存活情况
评价/计算法：当月入职满7天不满10天的离职新员工数/当月入职的新员工数，每低1%扣2分。
直接上级
工作计划完成
按时完成
20
定义：按月度工作计划保质、保量完成工作
评价/计算法：未按时完成每项扣2分，未执行每项扣5分
直接上级
差错率为0
0
定义：指当月工作中出现差错的次数
评价/计算法：每出现一次扣5分
直接上级
综合评定加权评分
隔级经理可根据实际工作情况进行加减分
0
定义：隔级经理可根据被考核人在本考核周期内的实际工作情况进行综合评分，并给出具体的理由说明。
评价/计算法：正负5分
隔级经理
合约期初
合约期末
隔级主管考评
人事部复评
实施者
签名
日期
考评得分
绩效面谈
签名
日期
被考核者
考核者
入职培训及见习安排
完成率100%
10
定义：新员工入职培训在24小时内完成，见习在一周内完成
人力资源部KPI考核指标
人力资源部KPI考核指标背景与目的人力资源部是一个组织内非常重要的部门，其职责是管理和优化公司的人力资源，以确保其与组织目标相一致。
为了确保人力资源部的工作效率和贡献度，需要制定一套科学的KPI（关键绩效指标）体系，用来衡量和评估人力资源部门的运营状况。
本文档旨在提出人力资源部KPI考核指标，以帮助人力资源部门提升工作质量和效率。
KPI指标分类1. 招聘与员工流动- 平均招聘周期：衡量招聘效率，从发布职位到员工上岗的平均时间。
- 内部晋升占比：衡量内部员工发展潜力，通过晋升人数与总员工数的比例来评估。
- 离职率：衡量员工流动情况，通过员工离职数与总员工数的比例来评估。
- 员工满意度调查：通过定期调查员工满意度来了解员工对工作环境和公司文化的满意度。
2. 培训与发展- 培训覆盖率：通过参与培训的员工人数与总员工数的比例来评估培训效果。
- 培训满意度：通过定期调查培训参与员工的满意度来评估培训质量。
- 内部培训师来源：衡量公司内部培训资源的充实程度，通过内部培训师与总培训师之比来评估。
3. 绩效与薪酬管理- 平均绩效考核得分：衡量员工绩效评估的结果，通过员工绩效得分的平均值来评估绩效考核的质量。
- 人均绩效奖金：通过员工绩效奖金总额与员工总数的比例来评估奖金的分配公平性。
- 薪酬差异度：衡量薪酬体系的公平性，通过薪酬差异度指数来评估薪酬体系的合理性。
4. 员工关系与福利管理- 员工投诉率：通过员工投诉数与总员工数的比例来评估员工满意度。
- 福利满意度调查：通过定期调查员工对公司提供福利的满意度来评估福利政策的效果。
- 员工活动参与率：通过参与员工活动的员工数与总员工数的比例来评估员工的参与积极性。
考核方法与周期每个指标都应设定合理的目标值，并根据实际情况进行调整和优化。
每季度进行一次KPI考核评估，并根据评估结果进行奖惩或改进措施的设定。
人力资源部应定期汇报KPI考核结果，并与其他部门密切合作，共同达成整体组织目标。
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招聘管理KPI指标库一、招聘管理指标
16大指标，您可通过测试这些指标的情况，检视您的招聘工作。
同时，也可用于招聘岗位的绩效考核及招聘岗位的总结。
二、招募效果评估指标
合计18个指标，含：
1）一般评价指标；
2）基于招聘者的评价标准；
3）基于招聘方法的评价指标等三方面的评估
三、招聘数据统计与分析的五类指标1）关键绩效指标；
2）过程管理指标；
3）分类统计指标；
4）入职异动指标；
5）团队管理指标。
四、招聘经理/专员月度必汇报的10大指标1）简历初选通过率；
2）有效简历率；
3）初试通过率；
4）复试通过率；
5）报到率；
6）招聘计划完成率；7）人均直接招聘成本；8）招聘渠道分布；
9）录用人员信息分布；10）月招聘指标汇总。