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人才测评的信度与效度

人才测评的信度与效度

提高测验效度的方法
• 〔 1〕控制系统误差 : 系统误差是影响测验 效度的主要因素.它主要包括仪器不准 , 题 目和指导语有暗示性 , 答案按排不当 < 被 试可以猜测 > 等 , 控制这些因素可以降低 系统误差 , 提高效度.
• <2> 精心编制测题和测验量表 : 首先测题内 容要适合测验目的 , 如知识性测题就不能全 面反映被试的智力水平 , 它主要测量其知识 水平.其次 , 测题要清楚明了 , 用语要让被试 理解 , 排列由易到难.第三 , 测题的难度和区 分度要合适.
0 .5 4 0 .5 3 0 .4 9 0 .4 9 0 .4 8 0 .4 3
资 料 来 源 : W ayne F. C asio, M anaging H um an R esources, (M cG raw -H ill, 1986)中 文 版 第 173 页 。
各种方法的预测效度比较〔工作绩效〕
二、效度
• 效度〔Validity〕即有效性,它是指测量工具 或手段能够准确测出所需测量的事物的程 度.效度是指所测量到的结果反映所想要考 察内容的程度,测量结果与要考察的内容越 吻合,则效度越高;反之,则效度越低.效度分 为三种类型:内容效度、准则效度和结构 效度.
• 从内容效度﹐到准则效度﹐再到构念效度

• 3〕编制效度〔construct validity〕.指一 套测试题的诸项目对编制该测试所依据的 理论的各个基本方面的反映程度.例如,以结 构主义语言理论为基础,认为系统的语言习 惯是通过句型而获得的,那么,强调词汇和语 法环境的测试题目就失去了编制效度.

• 4〕经验效度〔empirical validity〕.经验效度是 一种衡量测试有效性的量度,通过把一次测试与一 个或多个标准尺度相对照而得出.经验效度可分为 两种:一是共时效度〔concurrent validity〕,即将 一次测试的结果同另一次时间相近的有效测试的 结果相比较,或同教师的鉴定相比较而得出的系数; 二是预测效度〔predictive validity〕,即将一次测 试的结果同后来的语言能力相比较,或是同教师后 来对学生的鉴定相比较而得出的系数.

《人力资源开发与管理》:什么是测试的信度与效度

《人力资源开发与管理》:什么是测试的信度与效度

《人力资源开发与管理》:什么是测试的信度与效度第一篇:《人力资源开发与管理》:什么是测试的信度与效度MBA课程名称:《人力资源开发与管理》题目:什么是测试的信度与效度?正文:在人才测评中,要注意信度和效度。

信度和效度是对测试方法的基本要求,只有信度和效度达到一定水平的测试,其结果才适于作为录用决策的依据,否则将误导主试者,影响其作出正确的决策。

一、信度信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。

可靠性是指一次又一次的测试总是得出同样的结论,它或者不产生错误,或者产生同样的错误。

信度主要有四类:重测信度、复本信度、内部一致性信度、评分者信度。

1.重测信度又称为稳定性系数,它是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。

一致性可用两次结果之间的相关系数来测定。

重测信度的高低既与测试方法本身有关,也跟测试因素有关。

2.复本信度又称等值性系数,它是指用两个测验复本(功能相同但题目内容不同)来测验同一群体,被试在这两个测验上得分的相关性。

复本信度的高低反映了这两个测验复本在内容上的等值性程度。

3.内部一致性信度。

这一信度主要反映同一测试内部不同题目的测试结果是否具有一致性。

4.评分者信度。

这是指不同评分者对同样对象进行评定时的一致性。

二、效度效度即有效性或精确性,是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。

效度主要有三类:内容效度、校标关联效度、构想效度。

1.内容效度即测试方法能真正测出想测的内容的程度。

例如,如果某测试工具旨在测量求职者的交流技能,那么高分就意味着此人有很强的交流能力。

2.校标关联效度也可叫做标准相关有效性,是指选择工具能否根据重要标准准确预测工作表现,或根据测试标准得到的测试分数与根据实际工作标准得到的标准分数之间的关系。

其中一个例子是认知能力测试。

这种测试应使分数与人的工作表现精确相关。

有效相关系数范围为-1.00~+1.00。

相关系数越接近1.00,测试工具越有效。

人才测评的信度与效度课件

人才测评的信度与效度课件

信度的评估方法
重测信度法
对同一组被测评者进行两次测评 ,计算两次结果的相关系数。
复本信度法
设计两份内容相似、难度相当的测 评工具,对同一组被测评者进行测 评,计算两份测评结果的相关系数 。
内部一致性信度法
计算测评内部各题目之间的相关系 数,以评估整体的一致性。
提高信度的措施
增加测评的次数
通过多次测评来提高结果的稳定性。
业发展建议。
多元化和个性化的测评方法
多种测评工具
除了传统的笔试和面试,还可以采用 心理测试、情境模拟等多种测评工具 ,全面评估人才的综合能力。
个性化评估
针对不同岗位和行业,制定个性化的 测评标准和方法,提高人才选拔的针 对性和准确性。
测评结果的反馈和改进
及时反馈
测评结果应及时反馈给被测评者和相关负责人,以便及时了解自己的优势和不 足,制定改进计划。
从实际应用角度出发,对测评工具的实用 性、可操作性和可靠性等方面进行评估。
提高效度的措施
明确测评目的和要求
在设计和开发测评工具时,要明确测评的目的和要求,确保测评工具 与实际需求相符合。
选取合适的测评方法和指标
根据测评目的和要求,选取合适的测评方法和指标,确保能够全面、 准确地反映被测评者的能力和素质。
筛选优秀人才
通过人才测评,筛选出在 知识、技能、潜力等方面 表现优秀的应聘者,降低 招聘风险。
优化招聘流程
通过人才测评,评估应聘 者的适应性和稳定性,优 化招聘流程,降低招聘成 本。
在培训中的应用
确定培训需求
通过人才测评,评估员工的技能 、知识和能力水平,确定培训需
求和重点。
制定培训计划
根据员工的能力和需求,制定个 性化的培训计划,提高培训效果

信度与效度

信度与效度

信度即测量的可靠性,是指测量结果的一致性或稳定性。

可视为测验结果受测量误差影响的程度;效度即测量的正确性,指测验或其他测量工具确实能够得到其所欲测量的构念之程度。

从定义来看,信度代表的是测量的稳定性与可靠性,效度则是测量分数的意义、价值与应用性。

有效度的测验,必定有信度为基础,但是有信度的测验,不一定保证具有效度。

从实证的角度来看,信度系数的估计多有实证性的指标作为依据,同时研究者之间也有普遍接受的检验程序与评估标准,因此被广泛作为测量良莠的评定标准。

相比之下,效度的评估牵涉广泛,从理论的界定到实施的方式,均有很大变异,同时易受到干扰因素的影响,举证不易,论定一个测量是否缺乏效度也比较难,因此效度高低的评估,并无一套共识做法,而由研究者个别性论述与证据来支持,间接造成了信度是前提,效度是辩证的现象。

效度反映了测量分数的真实内涵与意义,虽然信度系数保证了测量分数是否能够测到真实分数,但是接下来的问题却是,这个真实分数到底是什么?对于一个测验进行效度的评估,目的就是在于回答这个问题。

有趣的是,效度的评定只是一种参考性的价值,不像信度系数可以对于测验的稳定性进行绝对性的评定。

效度的好坏评定程序并没有一套共同的标准,在测验评估中可以视为一个充分条件,若各种效度指标系数十分理想,表示测验的效度良好,对于测验有相当的加分效果,但是效度系数偏低,不一定表示量表质量不佳。

信度与效度的名词解释

信度与效度的名词解释

信度与效度的名词解释在社会科学研究中,信度和效度是两个重要的概念,用于评估研究工具的质量和可靠性。

信度指的是测量工具的稳定性和一致性,即无论是在不同时间还是不同场合下,该工具测量的结果是否具有一致性。

效度则是指测量工具所测量的内容是否与实际情况相符,即是否能够正确地反映出所要测量的概念或变量。

信度主要关注的是测试工具的稳定性和准确性。

如果一个测量工具具有较高的信度,那么无论是在不同的时间还是不同的场合下,使用该工具测量同一个对象所得到的结果应该是一致的。

一个具有高信度的测量工具可以减少测量误差,使得研究结果更加可靠。

常用的衡量信度的方法包括重测信度、等价形式信度和内部一致性信度。

重测信度是一种常见的信度测量方法,它通过对同一组受试者在不同时间或条件下进行两次测量,然后计算两次测量结果之间的相关系数来评估工具的信度。

如果两次测量之间的相关系数较高,说明该工具具有较好的信度。

等价形式信度是一种通过将原测量工具分为两个等价的部分,然后对同一组受试者分别使用两个部分进行测量,最后计算两个部分测量结果之间的相关系数来评估工具的信度。

如果两个部分测量结果之间的相关系数较高,说明该工具具有较好的信度。

内部一致性信度是一种通过对测量工具中的一组项目进行统计分析,例如计算Cronbach's alpha系数,来评估工具的信度。

Cronbach's alpha系数表示了测量工具中各个项目之间的内部一致性。

如果Cronbach's alpha系数较高,说明该工具具有较好的信度。

效度主要关注的是测量工具的准确性和有效性。

一个具有高效度的测量工具应该能够准确地测量所要研究的概念或变量,而不是测量其他无关的内容。

常用的衡量效度的方法包括内容效度、构效度和判别效度。

内容效度是一种通过专家评估测量工具中所包含项目与所要测量的概念之间的关联程度来评估工具的效度。

如果专家评估认为测量工具中的项目与所要测量的概念之间的关联程度较高,那么该测量工具具有较好的内容效度。

测量的信度与效度

测量的信度与效度

信度的评估方法
1 2
重测信度法
通过在不同时间对同一对象进行重复测量,计算 两次测量结果的相关系数,以评估信度。
复本信度法
使用多个测量工具对同一对象进行测量,计算各 测量工具之间的相关系数,以评估信度。
3
内部一致性信度法
通过分析测量工具内部各部分之间的相关性,计 算内部一致性系数(如Cronbach's Alpha系 数),以评估信度。
04 测量误差
随机误差
定义
随机误差是由于一些随机因素引起的测量结果的 不确定性。
特点
随机误差的大小和符号都是随机的,无法预测和 控制。
示例
测量时环境的微小变化、测量仪器的微小波动等 都可能产生随机误差。
系统误差
定义
系统误差是由于测量系统本身存在的误差或测量条件不满足要求 而引起的测量结果偏差。
数据分析方法
数据分析方法的选择和运用,也会对效度产 生影响。
03 信度与效度的关系
信度是效度的必要条件
信度是指测量的一致性,即多次测量结果之间的相符程度。 如果一个测量工具缺乏信度,那么它的测量结果会不稳定, 无法为决策提供可靠依据。因此,信度是效度的必要条件, 没有信度就无法保证效度。
信度的评估方法包括重测信度法、复本信度法、Cronbach's Alpha系数法等,通过这些方法可以评估测量工具的一致性 和稳定性。
效度是信度的充分条件
效度是指测量的准确性和有效性,即测量结果是否真实反映所需测量的内容。如果一个测量工具具有 效度,那么它的测量结果是准确的、有意义的,能够为决策提供可靠依据。因此,效度是信度的充分 条件,有了效度可以进一步确认信度。
效度的评估方法包括内容效度法、结构效度法、验证效度法等,通过这些方法可以评估测量工具的准 确性和有效性。

什么是测试的信度和效度,如何保证测试的信度和效度

什么是测试的信度和效度,如何保证测试的信度和效度

什么是测试的信度和效度,如何保证测试的信度和效度什么是测试的信度和效度,如何保证测试的信度和效度棋盘中小张倩倩在教育研究中,信度与效度是很常见的两个概念。

但每次看到或听到这两个名词,我的脑袋老反应不过来,看来基础就是不扎实。

我在这里就谈谈我浅显的认识。

一、信度所谓的信度,是指使用相同指标或测量工具重复测量相同事物时,得到相同结果的可能性。

如果说某个指标或测量工具的信度高,那它提供的测量结果就不会因为指标、测量工具或测量设计本身的特性而发生变化;反之亦然。

根据测量过程中不同的误差来源,可分为再测信度、复本信度和折半信度。

再测信度,是用同一测量工具在不同的时间对同一群受试者前后测量两次,然后计算两次测量分数的相关系数,相关系数越大说明两次测量的一致性越高。

相隔的时间不应该太长。

复本信度,是用两个完全等值的(平行的)复本对同一群受试者进行测试,计算两种复本测量分数的相关系数,相关系数越大说明两个复本构成带来的变异越小。

如考试中使用的A、B卷折半信度,只用一个测量工具对同一群受试者实施一次测量,但将奇数题和偶数题分开计分,再计算奇数试题和偶数试题分数之间的相关系数。

二、效度所谓的效度,是指测量工具能够测出其所要测量的特征的正确性程度。

效度越高,即表示测量结果越能显示其所要测量的特征。

如果说根据某项特征能够区分人、物或事件,那么说某个测量该特征的测量工具是有效的,就是指它的测量结果能把具有不同特征的人、物或事件进行有效的区分。

常用的有变面效度、内容效度和效标效度。

表面效度是指测量效果和人们头脑中的印象或学术界形成的共识之间的吻和程度,吻合程度高,表面效度就高。

内容效度是指测量在多大程度上涵盖了被测量概念的全部内涵,测量工具代表概念定义的内容越多,内容效度就越高。

效标效度是指测量结果与一些标准之间的一致性程度,这些标准能够精确表示被测概念。

三、信度与效度的关系信度是效度的必要条件,但不是充分条件。

一个测量工具要有效度必须有信度,没有信度就没有效度;但是有了信度不一定有效度。

人才测评的信度与效度

人才测评的信度与效度
人才测评的信度与效度
目录
• 引言 • 信度与效度的概念及关系 • 人才测评的信度分析 • 人才测评的效度分析 • 提高人才测评信度与效度的策略 • 信度与效度在人才测评中的实践应用 • 总结与展望
01 引言
目的和背景
应也日益迫切,人才测 评作为企业选拔人才的重要手段,其信度和效度直接关系 到企业人才选拔的效果。
测评者内部一致性
检验测评者在不同时间或不同情境下 对同一被测评者的评分一致性。
被测评者的信度检验
被测评者稳定性
检验被测评者在不同时间或不同情境下测评结果的稳定性。
被测评者反应一致性
检验被测评者对于相同或相似题目的反应一致性程度。
04 人才测评的效度分析
内容效度
内容覆盖度
测评内容是否全面覆盖所需评估的知识、技能、能力等维度。
通过人才测评,可以更全面地了解应聘者 的特点和优势,为企业实现人岗匹配提供 科学依据。
提升企业绩效
推动个人发展
选对人才能用好人,优秀的人才可以为企 业创造更大的价值,提升企业绩效和竞争 力。
人才测评不仅可以帮助企业选拔人才,也可 以帮助个人更好地了解自己的优势和不足, 为个人的职业发展提供指导。
02 信度与效度的概念及关系
在绩效评估过程中,使用信度和 效度高的测评工具对员工的工作 表现进行评估,确保评估结果的 客观性和准确性。
提供反馈和改进建议
根据员工的测评结果,为员工提 供有针对性的反馈和改进建议, 帮助员工提升工作表现。
07 总结与展望
研究结论回顾
人才测评信度的重要性
信度是人才测评的基础,它确保了测评结果的一致性和稳定性。高信度的 测评工具能够提供可靠的数据支持,有助于准确评估人才的潜力和绩效。
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MBA课程名称:《人力资源开发与管理》
题目:什么是测试的信度与效度?
正文:
在人才测评中,要注意信度和效度。

信度和效度是对测试方法的基本要求,只有信度和效度达到一定水平的测试,其结果才适于作为录用决策的依据,否则将误导主试者,影响其作出正确的决策。

一、信度
信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。

可靠性是指一次又一次的测试总是得出同样的结论,它或者不产生错误,或者产生同样的错误。

信度主要有四类:重测信度、复本信度、内部一致性信度、评分者信度。

1.重测信度又称为稳定性系数,它是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进
行测试的结果的一致性。

一致性可用两次结果之间的相关系数来测定。

重测信度的高低既与测试方法本身有关,也跟测试因素有关。

2.复本信度又称等值性系数,它是指用两个测验复本(功能相同但题目内容不同)来测验
同一群体,被试在这两个测验上得分的相关性。

复本信度的高低反映了这两个测验复本在内容上的等值性程度。

3.内部一致性信度。

这一信度主要反映同一测试内部不同题目的测试结果是否具有一致
性。

4.评分者信度。

这是指不同评分者对同样对象进行评定时的一致性。

二、效度
效度即有效性或精确性,是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。

效度主要有三类:内容效度、校标关联效度、构想效度。

1.内容效度即测试方法能真正测出想测的内容的程度。

例如,如果某测试工具旨在测量求
职者的交流技能,那么高分就意味着此人有很强的交流能力。

2.校标关联效度也可叫做标准相关有效性,是指选择工具能否根据重要标准准确预测工作
表现,或根据测试标准得到的测试分数与根据实际工作标准得到的标准分数之间的关系。

其中一个例子是认知能力测试。

这种测试应使分数与人的工作表现精确相关。

有效相关系数范围为-1.00~+1.00。

相关系数越接近1.00,测试工具越有效。

3.构想效度。

这是指测验能够测量到理论上的构想或特质的程度。

所谓构想通常指一
些抽象的、假设性的概念或特质,如智力、创造力、言语流畅性、焦虑等。

这些构想往往无法直接观察,但是每个构想都有其心理上的理论基础和客观现实性,都可以通过各种可观察的材料加以确定。

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