规章制度未经民主程序,能否作为用工管理依据
企业劳动规章制度合法三要素精解
企业劳动规章制度合法三要素精解劳动规章制度是指企业制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和。
规章制度的内容广泛，包括了企业经营管理的各个方面。
规章制度又称为企业内部的劳动法则，是企业内部的“法律”。
根据《劳动合同法》的规定，劳动者严重违反企业规章制度的，企业可以单方面解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
由此可见，合法的规章制度对企业的全体劳动者均具有约束力，是企业单方面解雇劳动者的法律依据之一，规章制度的地位可见一斑。
根据劳动法规定，企业制定规章制度必须符合“三要素”，即实体合法、程序合法、公示。
案例一：规章制度实体应当合法、合理【案例】郑某于2014年2月入职某公司担任部门经理，双方签订了书面劳动合同，约定月工资10000元。
同年9月，郑某与本公司员工宋某相恋。
恋情曝光后，该公司人事部经理找二人谈话，要求二人中必须有一人主动辞职离开公司，理由是公司规章制度明确规定，“禁止员工之间谈恋爱、结婚，违反者公司可与其解除劳动关系”。
二人认为公司规定不近人情，均拒绝辞职，随后公司向二人发出《解除劳动合同通知书》，均被公司解雇。
郑某将公司诉至法院，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金20000元。
法院最终支持了郑某，判决该公司支付违法解除劳动合同赔偿金20000元。
案例来源：司法部“中国普法”公众号【评析】实体合法，即内容合法、合理，指的是企业制定规章制度时，要严格执行法律法规规定，从保护劳动者利益出发，拟定的各项条款应体现劳动关系双方的权利义务相一致。
根据《劳动法》第四条规定，“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
”法律赋予了企业单方面制定劳动规章制度的权利，同时也是其法定的义务。
企业应根据生产经营的需要，从自身实际出发，建立和完善内部“法律”。
1、劳动规章制度内容1997年11月25日，原劳动部发布《关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》指出，用人单位应依照《劳动法》的有关规定制定劳动规章制度，主要包括劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩，以及其他劳动管理规定。
未经民主程序企业规章制度未必无效
未经民主程序企业规章制度未必无效首先，未经民主程序制定的企业规章制度可能会存在合法性问题。
在民主社会中，民主程序和程序正义是法治的基本原则，具有很高的法律效力。
如果企业的规章制度未经过正当的民主程序制定，即未经过员工或相关方参与和同意，这可能被认为是违反了民主原则和程序正义，从而可能被认为是非法的。
在这种情况下，这些规章制度的效力可能会受到质疑，很可能被视为无效。
其次，未经民主程序制定的企业规章制度可能违背员工的权益和利益。
员工是企业的一份子，他们应该有参与制定企业规章制度的权利。
未经民主程序制定的规章制度可能未能充分考虑员工的意见和权益，可能会限制员工的自由和权益，导致员工的不满和抵触情绪。
这可能会引发员工不服从、抵制或抗议，最终对企业的正常运转和稳定性产生负面影响。
此外，未经民主程序制定的企业规章制度可能缺乏合理性和公正性。
民主程序的特点之一就是能够充分考虑各方利益和意见，制定出公正、合理的规章制度。
而未经民主程序制定的规章制度可能片面、偏袒其中一方利益，或者未能充分权衡各方利益，导致不公正和不合理的情况。
这将削弱规章制度的合理性和公正性，从而可能引发冲突和纠纷。
然而，未经民主程序制定的企业规章制度在一些情况下可能被视为有效。
例如，如果企业的特定规章制度符合法律法规的规定，并且在实践中被普遍认可和执行，那么即使未经过民主程序制定，也可能被认为是有效的。
此外，如果企业的规章制度在一段时间内得到了有效执行，并获得了员工广泛的认同和接受，那么即使未经过民主程序制定，也可能被视为有效。
综上所述，未经民主程序制定的企业规章制度未必无效。
但是，这种规章制度的效力可能会受到质疑，并且可能引发一系列问题。
为了确保规章制度的合法性、合理性和公正性，以及员工的参与和接受度，建议企业在制定规章制度时要充分考虑民主原则和程序正义，促进员工参与和意见表达，确保规章制度的有效执行和普遍认同。
规章制度没经民主程序
规章制度没经民主程序第一章总则第一条为规范公司内部管理，保障员工权益，提高工作效率，制定本规章制度。
第二条本规章制度适用于公司全体员工，包括管理人员和普通员工。
第三条公司内部规章制度应当经过民主程序制定，包括员工代表大会、工会等组织代表的参与。
第四条公司内部规章制度的修订应当经过与员工讨论，听取意见后进行调整。
第五条公司内部规章制度应当遵守国家法律法规，不得违反法律规定。
第六条公司内部规章制度应当公开透明，员工有权了解和查询相关规定。
第七条公司应当建立健全内部管理制度，保障员工的合法权益。
第二章公司内部管理第八条公司应当建立健全人力资源管理制度，包括招聘、培训、考核等环节。
第九条公司应当建立健全薪酬管理制度，合理确定员工薪酬水平。
第十条公司应当建立健全绩效考核制度，帮助员工提高工作效率。
第十一条公司应当建立健全奖惩制度，对员工的表现给予奖励，对不良行为给予处罚。
第十二条公司应当建立健全内部沟通机制，保障员工的参与权和知情权。
第三章员工权益保障第十三条公司应当建立健全安全保障制度，保障员工的工作安全。
第十四条公司应当建立健全劳动保障制度，保障员工的工作权益。
第十五条公司应当建立健全福利待遇制度，提供良好的工作环境和福利待遇。
第十六条公司应当建立健全培训机制，帮助员工提升自身能力。
第十七条公司应当建立健全职业生涯规划制度，为员工提供发展机会。
第四章不良行为处理第十八条公司应当建立健全纪律管理制度，对员工的违纪行为给予严肃处理。
第十九条公司应当建立健全投诉处理机制，及时处理员工的投诉和意见。
第二十条公司应当建立健全调解机制，处理员工之间的纠纷。
第二十一条公司应当建立健全监督机制，监督公司内部规章制度的执行情况。
第五章公司内部纪律第二十二条公司应当建立健全考勤管理制度，对员工的迟到、早退等情况进行记录和处理。
第二十三条公司应当建立健全工作时间管理制度，保障员工的工作时间合理。
第二十四条公司应当建立健全职业行为规范，不得从事违法活动。
未经民主程序企业管理规章制度未必无效
什么是营销
营销(台湾称为：行销）是关于企业如何发现、创造和交付价值以满足一定目标市场的需求，同时获取利润的学科。营销学用来辨识未被满足的需要，定义、量度目标市场的规模和利润潜力，找到最适合企业进入的市场细分和适合该细分的市场供给品。
营销经常由企业组织中的一个部门专门负责，这样其实有利有弊。利在：便于集中受过营销训练的群体专门从事营销工作；弊在：营销不应该仅限于企业的一个部门来进行，而应该在企业所有活动中体现出来。
在网上流传的一个关于“中国十大最烂专业”的帖子中，市场营销赫然在列。毕业生很难找工作显然是其最大的理由。市场营销，一方面极受企业重视，几乎被所有老板列为企业最核心的部门；另一方面，该领域里的所谓专业人才们却茫然找不到自己的位置，被社会和各种各样的正式与非正式组织边缘化。套用营销里面最为热门的术语，就是营销人员们，包括营销本身，都存在“定位”不清晰的问题。
根据杰罗姆·麦卡锡在《基础营销学》下的定义：营销是指某一组织为满足顾客而从事的一系列活动。
营销学中的主要概念
包括市场细分（segmentation）、目标市场选择(targeting)、定位(positioning)、需要(needs)、欲求 (wants)、需求(demand)、市场供给品(offerings)、品牌(brands)、价值和满足(value and satisfaction)、交换(exchange)、交易(transaction)、关系和网络(relationships and networks)、营销渠道(marketing channel)、供应链(supply chain)、竞争(competition)、营销环境(marketing environment)和营销策划/方案(marketing programs)。这些术语构成了营销职业的词汇库。
未经民主程序企业规章制度未必无效
本律师认为，如果规章制度没有违反法律、法规，并已向劳动者公示或告知的，那么该规章制度可以作为用人单位用工管理的依据。依据2008年1月1日实施的《劳动合同法》第4条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经工会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
但是，在2008年1月1日之前并没有任何法律法规规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经工会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。因此，根据法不溯及既往的原则，在2008年1月1日之前制定、修改或者决定的规章制度并不需要经过民主程序，只要不违反国家法律、行政法规及政策，并已向劳动者公示或告知，依照制度对其做出处理是合法的。广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》若干问题的指导意见第20条，浙江省劳动争议仲裁委员会关于印发《关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试行）》的通知第30条，江苏省高级人民法院 江苏省劳动争议仲裁委员会印发《关于审理劳动争议案件的指导意见》的通知第18条，对此就作出了明确规定。用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第4条第2款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。
一公司在2005年7月制定了规章制度，其中规定：未按规定办理请假手续的视为旷工。合期内累计旷工5天或连续旷工3天者，属于严重违反公司管理规章制度，公司将予以辞退，并解除劳动合同。公司有一名员工，在2009年2月份没有办理请假手续连续缺勤13天，公司以旷工为由与其解除劳动合同。该员工不服，以公司规章制度没有经过工会或者全体职工讨论违反了劳动合同法为由，要求撤销公司解除劳动合同通知。
未经过民主程序制订的公司规章制度有法律效力吗
未经过民主程序制订的公司规章制度有法律效力吗篇一：员工案件例子：未经“民主程序”公司制度不生效(10多个案例)未经“民主程序”公司制度不生效滨海新区网20XX-07-2309:56滨海新区网讯小李是一家外资公司的职工，前不久他被公司辞退。
究其缘由公司方表示，小李多次通过群发电子邮件诋毁公司销售主管林某的名誉，并散播不实传言对林某造成了极其恶劣的负面影响，公司依据内部的奖惩管理办法，对小李作出重大违纪辞退处理。
小李对公司的处理非常不满，他认为公司的奖惩办法不透明、并且没有与工会协商，所以制度本身并不合法，小李劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求撤销公司的辞退公告并赔偿经济补偿金。
劳动仲裁：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条之规定“用人单位在制定劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”，公司所提供的“规章制度”没有经过职工代表大会或者全体职工讨论，没有经过民主程序讨论通过，公司的奖惩管理办法，无法律效力。
公司不能依照奖惩管理办法对小李作出违纪辞退处理，对小李请求撤销辞退公告，仲裁委予以支持。
本案中，公司内部制定的奖惩管理办法虽内容不违反我国法律、行政法规的禁止性规定，但由于该规章制度未依法经民主程序讨论通过，且未有证据表明公司已将该规章制度以一定的方式告知小李，故该规章制度无法律效力。
(记者刘纯)员工辞职要赔付培训费？滨海新区网20XX-07-2508:52滨海新区网讯家住塘沽新尚里社区的苏小姐于今年2月被一家连锁餐饮店聘用，双方签订了劳动合同。
在苏小姐上岗前接受了为期6周的专业培训，培训费2800元由用人单位支付，按照合同中的规定，苏小姐在培训后必须在此单位工作满2年。
就在本月，苏小姐提出辞职，可是用人单位却以违约为由要求她支付双倍的培训费。
就此，苏小姐咨询社区律师，单位的做法合法吗？解答：根据《劳动合同法》第22条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者签订协议，约定(:未经过民主程序制订的公司规章制度有法律效力吗)服务期。
如果企业规章制度经过员工同意,是否不经过民主程序就具有法律效力
如果企业规章制度经过员工同意,是否不经过民主程序就具有法律效力篇一：用人单位制定的规章制度是否具有法律效力？用人单位制定的规章制度是否具有法律效力？《中华人民共和国劳动合同法》第四条二、三、四款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
”很显然，《中华人民共和国劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，不能作为用人单位用工管理的依据。
但《中华人民共和国劳动合同法》实施前制定的规章制度，未经过《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，是否具有法律效力呢？笔者经研究认为，《中华人民共和国劳动合同法》实施前用人单位的规章制度虽然未经过《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但是如果同时具备以下三个条件，就可以作为用人单位用工管理的依据。
一是用人单位制定的规章制度内容必须合法。
根据《中华人民共和国劳动法》第八十九条的规定：“用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
”《劳动保障监察条例》第十一条第一款规定：“劳动保障行政部门对下列事项实施劳动保障监察：（一）用人单位制定内部劳动保障规章制度的情况。
”关于实施《劳动保障监察条例》若干规定第十六条第一款规定：“下列因用人单位违反劳动保障法律行为对劳动者造成损害，劳动者与用人单位就赔偿发生争议的，依照国家有关劳动争议处理的规定处理：（一）因用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定，对劳动者造成损害的。
公司规章制度未经法定程序
公司规章制度未经法定程序一、引言公司作为企业法人，必须遵守国家法律法规，依法经营。
公司规章制度是公司内部管理的重要依据，对于规范员工行为、维护公司秩序、保障公司合法权益具有重要意义。
然而，在实际操作中，部分公司存在着规章制度未经法定程序的问题，这不仅违反了法律法规，也可能对员工的权益造成损害。
本文将探讨公司规章制度未经法定程序的现状、危害及解决办法。
二、现状及危害1. 现状在实际操作中，部分公司存在着规章制度未经法定程序的现象。
主要表现在以下几个方面：（1）未经民主程序制定。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
然而，部分公司在制定规章制度时，未严格按照法定程序进行，忽视了员工的参与和意见。
（2）未依法公告。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
然而，部分公司在制定规章制度后，未依法进行公告，导致员工对规章制度一无所知。
（3）未及时修订。
随着国家法律法规的不断完善和社会经济的发展，部分公司的规章制度未能及时修订，与社会法律法规脱节，甚至存在违反法律法规的情况。
2. 危害（1）损害员工权益。
规章制度未经法定程序，可能导致员工权益受损。
例如，在制定劳动纪律、薪酬福利等方面，若未经员工参与和协商，可能导致员工权益受到侵害。
（2）引发劳动争议。
规章制度未经法定程序，可能导致公司在劳动争议中处于不利地位。
员工可能以公司未履行法定程序为由，提出解除劳动合同、要求赔偿等诉求。
（3）影响公司形象和稳定。
公司规章制度未经法定程序，可能导致员工对公司产生不信任，影响公司形象和稳定。
同时，未经法定程序的规章制度可能存在不公平、不合理之处，引发员工不满，甚至导致集体抵制、罢工等事件。
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在企业与劳动者解除劳动关系的情形中，“严重违反公司规章制度”是一则非常常见的理由。
但是许多企业并未意识到，其解除劳动关系所依据的规章制度可能对劳动者并不产生约束力，从而使企业在劳动争议纠纷过程中面临司法裁判否定性评价的局面。
现行法律法规对公司规章制度的程序进行了严格规定，如果公司未按照相应程序执行和操作，自然就将导致相应规章制度不能作为公司用工管理依据的风险。
当然，由于法律条文天然的局限性，关于公司特定规章制度的有效性问题，各地法律法规及司法观点也不尽一致，下文重点阐述江苏地区相关指导意见和裁判观点。
《劳动合同法》第4条中，明确规定了用人单位制定规章制度应当经过民主程序，同时进一步明确了民主程序的形式、适用范围、具体步骤等内容，而观察《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定，则是仅仅对规章制度应当通过民主程序制定的要求一笔带过，未再进行详细阐述。
由此引发了一个问题，这个问题涉及《劳动合同法》第4条所述的内容：“职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商，在实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善的民主程序。
”实践中，如果实有些小型企业并未设立工会或者职工代表机构，或无法完成或无法严格遵照完成民主程序，规章制度是否当然无效？江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会印发《关于审理劳动争议案件的指导意见》对这一问题的观点为，应区分规章制度在《劳动合同法》实施前制定还是在劳动合同法实施后制定，对于在《劳动合同法》实施前的规章制度只要其内容不违反法律、行政法规及政策规定，且不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或者告知的，应认为有效。
而《劳动合同法》实施后的规章制度，原则上应当经过民主程序与工会或职工代表协商，但是否协商达成一致则不影响效力的认定。
分析比较检索获取的上述判例可知，对于此类问题的司法观点存在一定程度差异。
审判实践中也形成了不同的认识：
认识一：认为依据法律规定，规章制度必须经过民主程序并对劳动者进行公示或告知，否则不应作为审判依据。
认识二：认为在不违反法律法规或存在明显不合理内容的情况下，规章制度在公示或告知劳动者后即可作为审判依据。
认识三：对于某些情形，如将规章制度作为劳动合同附件的情况，在一些判例中法院则略过了是否经过民主程序的论述。
三、实务建议和操作指引
上文已经总结和梳理了司法审判领域的法律观点，由此可见，正是鉴于针对规章制度的民主程序问题存在很大争议，因此，对于用工主体即企业来说，应当重视依法依规加强用工管理和经营管理，再从合规管理和风险防控的长远
角度出发，在用工管理过程中，企业应当重视规章制度的民主程序以及公示告知程序。
1 . 保证规章制度制定主体的合法性。
制定规章制度的主体应当是具有用人主体资格的用人单位，而不能是用人单位下的某一组织或部门，企业应当保证规章制度由本公司公章签批，以本公司名义发布。
2 . 保证规章制度内容的合法性和合理性。
在制定规章制度时，应注意审查及避免规章制度中违反法律法规、或明显不合理的规定，否则会导致规章制度被认定为无效。
3 . 规章制度应经民主程序制定。
对于直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项，必须通过民主程序进行制定。
民主程序可分为两个步骤：一是经过职代会或全体职工讨论，提出方案和意见。
二是与工会或者职工代表平等协商确定。
需要注意的是，用人单位在履行法定程序过程中须留下相应的资料作为证据，如会议记录、相关音像资料等，以证明履行了平等协商程序。
对于成立工会及进行职工代表选举的资料应当注意收集和保存。
如企业未成立工会或职工代表机构，也可以通过电子邮件或企业内网发送或发布征询意见的通知，并留有接收职工意见的渠道，待接收意见后再通过职工大会或部门会议进行讨论，最后由企业进行定稿。
4 . 规章制度的公示及告知。
实践过程中，用工企业需要注意规章制度的公示或告知方式，方式主要有制度文本的分发、员工手册分发、会议培训、规章制度作为劳动合同的附件等。
公示过程中，要注意保存公示的证据，比如将劳动纪律和规章制度作为劳动合同的附件时，在劳动合同中专款约定“劳动者已经详细阅读，并愿遵守用人单位的劳动纪律和规章制度。
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