能力测试量表简介

能力测验量表简介
在人才测评中，对能力测验的要求是考察其一般能力标准，言语能力，非言语能力，数字和空间关系能力，反应速度和准确性，归纳推理能力，机械知识和推理能力。

一般智力测验国内外关于智力的理论很多，智力测验的种类和量表也很多。

卡曼于1968年的研究中指出，一般智力测验应测量那些与管理工作或职务有密切相关的能力（如学习能力、分析能力、决策能力、空间能力等）。

韦克斯勒成人智力量表（WAIS-R）为17～74岁的成人智力测验使用，它包括11 个分测验，其中，前6个为言语分测验，后5个为操作分测验。

韦氏采用离差智商对这11个分测验进行评分，可以分别评出言语智商、操作智商和全量表智商，并可在图表上画出线性图。

WAIS-R的信度、效度很高。

目前以有中国修订版。

但测验只能一对一进行施测，每次施测要花费1-2个小时，而且需要一整套测量器材，成本较高，故只能极少地应用于高级管理人员的选拔中。

专业和行政职业测量这个测量是为美国联邦政府的120种职业筛选人员设计的。

测量包括5个方面的内容：演绎推理、归纳推理、判断、数字和言语理解。

这5种分数在不同职业中的加权数是不一样的。

韦斯曼(Wesman)人员分类量表这是特别为工业企业设计的，是一个简短的，大约需要30分钟的测量。

和当前大多数智力测验一样，该测量包括言语部分分数，数字部分分数和总分数。

言语部分是一个在18分钟内完成的言语类比测量，数字部分包括10分钟的算术计算测量，其中题目都是有关理解数字关系的能力和创造力的。

这一测量似乎适用于一些高级人员的人才测评，如推销员、文书、生产监工和管理人员等。

工业人事测量这比韦斯曼测量应用得更广泛一些。

这一测量包括一个5分钟的言语测量，一个20分钟的数字测量，一个15分钟的口头说明测量。

这3个测量可以一起使用，也
可以单独使用。

这一套测量使用于筛选不需要很到智力水平的。

级别较低的工作岗位的求职者。

专门应用于人才测评的测量量表还有奥特斯（Otis）于1922年-1929年编制的心理能力自我测验，万德利克（Wonderlic）于1939年编制的人事测验，提芬(Tiffin)于1942年编制的实应性测验。

（注：以“人事测验”、“实应性测验”来代替“智力测验”是为了减少人们对测验的恐惧。

）
机械能力和空间能力测验前者涉及机械理解能力，后者涉及空间关系能力和想象构造能力，即依照设计在个体心理内部设计某这种结构的能力。

这在具体的不同职业中往往有严格的要求。

如驾驶员，飞行员等特殊行业的员工选拔。

这类测验的量表主要有：本纳特于1940年编制的机械理解测验，该测验包括一系列图形，反映了不同的机械关系和机械原理。

其信度为0.80左右，测验对许多体力工作有很高的效度。

吉塞利与937年研究的机械能力\空间关系以及定位能力测验,对驾驶员、经营者、工艺职务员工、文书职务员工的预测效度系数在0.25～0.30之间,对推销员和服务人员就略低一点。

迟密特（Schmitt）等人在1984年也作出了类似的研究，平均效度系数为0.27。

这些研究均说明，特殊能力测验对人事选择都有一定程度的预测能力(9)。

应用广泛的空间关系测验还有明尼苏达空间关系测验、明尼苏达拼版测验。

感知能力测验和运动能力测验感知能力测验包括视敏度、颜色视觉、听觉感受性测验等。

在人才测评中常常用纸笔测验来进行测评，这种量表有明尼苏达秘书测验，该测验对秘书职务工作具有较高的效度，其效度系数在0.40左右。

运动能力主要指运动协调能力，如飞机驾驶员、钢琴演奏等职业的需求。

主要测量量表有普德（Purdue）与提芬（Tiffin）于1941年编制的木栓版测验，奥康纳(Oconnor)手指灵活性测验，明尼苏达的操作速度测验，克劳费德（C.L.Crawford）于1946年编制的小部件灵活性测验。

领导能力测验从逻辑上讲，测量领导能力能够更好地预测管理者的工作绩效。

因为这种测量与管理者的工作有更直接的关系，有一重理论认为，主动结构和体谅结构是构成管理者行为的两种主要结构，测量这两种结构的量表运用于许多情景中。

主动结构反映了管理者个人为实现组织目标规定并构成其本人角色及其下层角色的程度，在主动结构方面分数高，意味着管理者在指导群体计划、群体活动、信息沟通、时间安排、试验新的方案等方面的高度主动和态度意见。

体谅结构包括管理者趋于发展相互信任的行为，比如它反映出管理者尊重下层意见，注意下层情感。

体谅结构方面分数高，意味着上下级之间关系和睦，有很好的双向沟通。

测量主动结构和体谅结构的工具主要有三种：领导意见调查表（LOQ）、领导者行为描述调查表（LBDQ）、主管人行为描述调查表（SBDQ ）。

领导意见调查表是一种领导者自我描述的工具，用于测量领导者在这两种结构方面的偏好和领导风格。

领导者行为描述调查表在内容方面与领导意见调查表较相似，但它主要由下属和其他组织成员来完成。

主管人行为描述调查表除具体项目不同外，其他与领导者行为调查表相似。

其他特殊能力测验如衣阿华大学西肖尔（C.E.Seashore）等人的音乐能力测验、温格（H.D.Wing）编制的音乐能力标准化测验、戈登(F.Gordon)编制的音乐能力倾向测验、飞行能力测验与文书能力测验等。

因能力和智力研究的不同角度和方法，关于能力和智力的理论可谓数目繁多，要全面地测量一个人的各种特殊能力，不仅要花费大量的时间和人力物力，在现实的人才测评中也是行不通的。

对于这一点，人事心理学家也有深刻的认识，许多心理学家努力于这一方面的研究，以编制一个统一的量表，对人的各种特殊能力进行测验，并找出其能力结构与相应职业的匹配关系。

如日本劳动省编制的适用于一般职业的特种技能测验，把人的特殊能力划分为10个种类，根据被测人员的最后得分，找出他最适合的职业选择。

在前文以提到过，在人才测评的发展趋势中，许多国家，包括中国的企业，都将创造力作为人员选拔的一个重要标准。

故创造力测验在人才测评中也越来越占据着重要的地位。

但总的说来，创造力测验是比较晚近发展起来的人事测验。

从50年代末期开始，在吉尔福特提出创造力理论后，心理学家考虑过去的智力测验在这方面的不足，编制了着重测量分散思维的创造力测验。

主要有南加利福尼亚大学分散思维测验、托兰斯创造思维测验和芝加哥大学创造力测验等。

这些测验的题目多属于开放型，导致在评分和确定效度和信度方面的困难。

创造力测验目前还主要在实验的形式，用于科学研究。

南加利福尼亚大学分散思维测验吉尔福特认为，分散思维是思维"向不同方向分散"
的能力，它不受给定事实的局限，使个体在解决问题是时能够产生各种不同的解决问题的方法和思路。

根据该理论，他和他的同事们一起编制出了这个测验。

测验共分为14项，其中前10项为言语反映，后4项为图形内容。

该测验适用于中学水平以上的人，主要从流畅性、变通性和独特性方面分别记分（有时也根据精细性记分）。

托兰斯创造思维测验该测验分3套，共有12个分测验。

为了减少被测人员的心理压力，托兰斯(E.P.Torrance)使用了“活动”一词来代替“测验”。

该测验适用于幼儿到研究生的人员，普遍采用集体施测的方法。

施测时以游戏方式进行，以创造舒适、轻松、积极的心理气氛，测验时有严格的时间限制。

测验共有四个评分标准：流利性（中肯反应的数目）；灵活性（由这一种意义转到另一种意义的数目）；独特性（反应的罕见性）和精密性（反应的详细和特殊性）。

从整个测验中得到一个总的创造力指数，代表个体创造力思维的水平。

芝加哥大学创造力测验由美国芝加哥大学心理学家盖泽尔斯（J.WGetzels）和杰克逊（P.W.Jackson）根据吉尔福特的理论对青少年的创造力进行大量的研究，于60年代初编成了这套量表。

测验包括5个课题，即语词联想、用途测验、隐蔽图形、寓言完成、组成问题测验5个分测验。

瑞文推理测验该测验包括“瑞文一般推理测验”和“瑞文高级推理测验”。

瑞文推理测验是英国心理学家瑞文（J.C.Raven）于1938年编制的，原名“Progressive Matrices”（渐进方阵），它是一种非文字的测验，主要测量一个人的观察能力和清晰的形象思维推理能力。

国内以有“瑞文测验联合型（CRT）修订本”，高级型包括渐进距阵Ⅰ型（12题）和Ⅱ型（36题），适用于高才智者。

瑞文测验适合团体测验，有较高的信度、效度，常常用于公务员考核和企业人才测评。