关键岗位分析
集团关键岗位梳理
策划板块
• 策划总监往往下辖投资发展部与项目开发部，相应设置投资发展部经 理与项目开发部经理两个关键岗位。 • 投资发展部经理的职责比较宏观，偏重于理论与计划，主要是根据企 业的实际状况进行企业发展方向定位并制定明确的企业发展战略及投 资计划，进而根据企业发展战略，进行市场调研，负责编制企业年度 经营计划； • 项目开发部经理的职责比较微观，偏重于实践与实施，主要是根据企 业的投资拓展意向，具体负责房地产项目开发的实施，并对土地投标 及立项审批过程进行全程监督，根据企业的总体战略，具体负责房地 产项目开发的全程管理工作，具体负责编制各项关于房地产项目开发 的规章制度，负责组织所有开发项目的前期手续的报批报建，以及项 目的引进、前期谈判和土地投标，同时承担为企业寻找土地资源，进 行土地储备和相关的调研等工作。
策划板块
• 项目策划的概念常常与销售策划混淆，这里的策 划板块是指比较前期的项目策划，其总负责人即 策划总监，通常也叫运营总监或项目拓展总监， 位居项目开发流程的最前端。 • 运营与拓展部门是房地产企业的项目孵化器。策 划总监所要完成的任务就是高瞻远瞩地发掘与规 划优质项目，全面负责企业投资项目的规划、房 地产项目的开发与运营工作，需要对房地产项目 做出准确的分析、预测和定位。策划总监的源头 位置决定了其举足轻重的地位，是房地产企业的 参谋总长。
关键岗位梳理
岗位概论
房地产企业岗位就像紫藤萝花串，乍看宏大而神秘，实则严密而条理。只要把 握住两条主线，就能像庖丁解牛一样，对貌似纠结的组织结构了然于胸。其一 是房地产开发的业务主线，依横向的流程轴展开，按业务流程逐层分解；其二 是房地产组织的控制主线，依纵向的管控轴展开，按组织体系逐级建构。这两 条主线中，以业务流程的解析尤为重要，把握住房地产开发流程，对于把握房 地产岗位设置具有提纲挈领的作用。管控轴则是企业最高层组织、控制、协调、 运营流程业务层的毛细血管。没有高效的管理体系，业务层必然陷入一盘散沙 的失控状态。业务层和管理层如同经济基础与上层建筑，两者之间的爱恨情仇 构成整个房地产企业的故事大纲。 概而言之，房地产项目开发的流程不外乎策划、设计、施工、营销和售后这五 大板块，大致可以划分为九个阶段，即：投资论证阶段、项目策划阶段、设计 管理阶段、项目施工阶段、营销策划阶段、销售管理阶段、交房维护阶段、商 业运营阶段和物业管理阶段。房地产岗位设置基本上按照这九个阶段层层推进， 构建严密的作业管控体系，大致可以划分为计划运营、项目拓展、报建配套、 设计管理、成本管理、采购管理、工程管理、营销管理、客户服务、财务管理、 人力资源管理和行政管理十二大部门。
【组织发展】关键岗位识别与评价
替代困难度 这个岗位如果取消，该岗位任务，是否能够被其他岗位所替代？
业务负责人 业务负责人 业务负责人
4
/
/
/
4
5
/
/
/
5
3.91
3
/
/
/
3
分析结果： • S值满分5分，N值满分5分。 • 被评价岗位的S值及N值越靠近5分，说明此岗位供需越重要； • 被评价岗位的S值及N值越靠近1分，说明此岗位供需越不重要。
市场稀缺性 市场上对于该岗位的合格候选人多吗？
HR招聘
/
/
4
/
4
3.83
市场竞争性
这个岗位在人才市场上的流动的可能性有多大？ 这个岗位是否也是 其它企业也需要的，是否属于市场的热门需求岗位。
HR招聘、HR薪酬
/
/
4
4
4
必需性 Need (N值)
缺失影响度 人效波动性
组织如果没有该岗位，会有哪些影响？影响直接吗？影响大吗？该岗 位是否属于可无的岗位？
被评价岗位：电商经理
纬度名称
指标名称
指标含义
指标对应评价角色
评价角色 业务负责人 HR培训 HR招聘
HR薪酬
指标 评价 均分
评价结果
培养难度
企业内部培养这样一个岗位上胜任的人，需要多久？ 培养的各类成 本是否巨大？ 包括时间成本， 经济成本。
HR培训、业务负责人
3
4
/
/
3.5
稀缺性 S5
部门
被评价岗位名称
供需视角 S值 N值
风险视角 I值 P值
业务视角 业务区域关键值
【工作岗位分析指标】岗位关键工作指标评价标准怎么写
【工作岗位分析指标】岗位关键工作指标评价标准怎么写工作岗位分析指标一、工作强度1、工作繁简难易程度 a、工作简单，高度重复，处于严密监督下，只需最少训练，几乎不负什么么责任或不需要什么主动性。
b、工作简单重复，处于严密监督下，需要某些训练或技巧，承担很少一点责任，只需很少主动性。
c、工作简单，极少变化，处于一般监督下，需要训练和技巧，责任很小，而做好工作需要某些主动性。
d、工作中等复杂，有些变化，一般性监督，需要高水平技巧，职工对机器设备或安全负有责任，定期表现出主动性。
e、工作复杂、变化、一般性监督，需要高级技巧，员工对机器设备或安全负有责任，表现出高度的主动性。
2、注意力集中程度：工作过程要求处于注意力高度集中状态时间长短 a、20％以下， b、40％以下， c、60％以下， d、80％以下， e、几乎全部时间 3、用力：工作中需要做出的推、拉、提、举、背、扛、抬等费力动作。
根据通常在每个工作日中的多少来评定 a、很少，b、较少，c、一般，d、较多，e、很多 4、脑力：指执行工作中，是否需脑力思考方能进行工作 a、很少，b、较少，c、一般，d、较多，e、很多5、特殊姿态：工作作业处于特殊姿势下时间长短 a、没有，b、1/10以下，c、1/10-1/3，d、1/3-2/3，e、2/3以上 6、岗位空间活动度：指工作岗位在空间上的自由程度 a、较自由，b、一般，c、几乎为零 7、岗位时间灵活度：指工作岗位在时间运用上的灵活程度 a、较灵活，b、一般，c、几乎为零 8、有效工作时间：(1)日有效工作时间：指工作岗位每工作日完成本职工作所用时间占每工作日时间的百分比。
a.、>30%， b、>40%， c、>60%， d、>80% （2）年有效工作时间：指工作岗位年度工作所需时间占全年工时时间的百分比a.、>30%， b、>40%， c、>60%， d、>80%9、工作倒班 a、无，b、季节性倒班，c、常年性倒班 10、出差、节假日正常上班a、无，b、一般性，c、经常性二、工作环境 1、空气：工作中产生的使人难以忍受的空气污染。
岗位职责的关键工作要求分析
岗位职责的关键工作要求分析在每个岗位上，都有着明确的职责和工作要求。
对于岗位职责的关键工作要求进行分析，有助于更好地理解和满足岗位的要求。
本文将从不同角度探讨岗位职责的关键工作要求分析，并提供一些实用的建议和总结。
一、目标与职责明确任何一个职位，都需要明确的目标和职责。
目标是指岗位需要达到的一定成果，职责则是指完成这些目标所需要承担的职能和任务。
在分析岗位职责的关键工作要求时，首先要明确目标和职责。
只有明确了目标和职责，才能更好地制定相应的工作计划和行动方案。
二、专业知识与技能要求不同的岗位有着不同的专业知识与技能要求。
对于从事特定行业或领域的岗位，掌握相应的专业知识和技能是必不可少的。
例如，财务人员需要具备扎实的财会知识和熟练运用财务软件的能力；营销人员则需要具备市场营销策划和推广的技能。
在分析岗位职责的关键工作要求时，应注意对应的专业知识和技能要求，并根据实际情况进行评估和补充。
三、沟通与协作能力任何一个岗位都需要良好的沟通与协作能力。
一个人的成功与否，往往不仅取决于个人能力的强弱，更取决于能否与他人进行良好的沟通和有效的协作。
在分析岗位职责的关键工作要求时，要重视沟通与协作能力的培养，包括口头和书面表达能力、团队合作和问题解决能力等方面。
四、领导与管理能力对于涉及团队管理或领导岗位的职责，领导与管理能力显得尤为重要。
领导与管理能力包括团队领导和管理、决策能力、人员管理与指导等。
在分析岗位职责的关键工作要求时，要明确领导与管理能力的具体要求，并根据实际情况进行培养和提升。
五、灵活性与适应能力现代社会的变化速度之快，要求人们具备较高的灵活性与适应能力。
任何一个岗位都不是静止不变的，随着环境和条件的变化，岗位的职责和要求也会相应调整。
在分析岗位职责的关键工作要求时，要考虑到灵活性与适应能力，具备面对变化和挑战的能力。
六、解决问题的能力任何一个职位都需要解决问题的能力。
无论是日常工作中遇到的问题，还是面对复杂挑战时的应对，能够快速找出问题所在并提出解决方案的能力是必不可少的。
会计人才胜任会计岗位的关键能力分析
了解企业内部控制 和风险管理，能够 协助公司制定有效 的管理措施。
熟悉公司财务状况 和经营情况，能够 为公司决策提供有 价值的建议。
税务申报与税款缴纳
熟悉国家税收政策和相关法律 法规，能够准确进行税务申报 和税款缴纳。
了解各种税收优惠政策和节税 措施，能够为公司制定合理的 税务筹划方案。
掌握发票管理和涉税事务处理 方法，能够确保公司税务工作 的合规性和合法性。
改革措施
实施“双师型”教师培养模式，加强实践教学环节，推广案例教学和实践教学， 提高教学质量。
会计教育与职业发展的关联性探讨
会计职业发展趋势
随着经济的发展和社会的进步，会计职业发展呈现出多元化 和高端化的趋势，需要具备更多的专业技能和更高的职业素 养。
会计教育对职业发展的影响
会计教育不仅为学生的职业发展提供了基础知识和技能，同 时也有助于培养学生的综合素质和职业道德，为未来的职业 发展打下坚实的基础。
企业招聘对会计人才的需求
熟练掌握财务会计软件
企业需要招聘的会计人才能够熟练掌握财务 软件，如用友、金蝶等，进行财务核算和管 理。
具备扎实的会计基础知 识
企业希望招聘的会计人才具备扎实的会计基 础知识，如会计原理、会计准则、财务报表 分析等。
拥有丰富的实践经验
具备良好的团队协作能 力
企业更倾向于招聘具备丰富实践经验的会计 人才，能够熟练处理会计实务工作。
03
职业素养与综合能力
职业道德与诚信品质
遵守职业道德
01
会计人员应严格遵守职业道德规范，保持诚实守信，避免参与
任何不合法或不合规的活动。
保密义务
02
对于涉及客户机密的信息，会计人员应严格保密，不得随意泄
关键岗位人才盘点与发展(要点与难点)
合作信任
公平性
学习发展
组织氛围调查结果示意
P/10
1-Excellent
2-Meet/Exc eed
3-Met Some
4-Deficient
5-Unrated
Lenovo 2006 Overall
C01. Our company is functioning well as a global organization.
步骤二：上级评价
主要策略： 两级评价体系：总监对下级的评价；总经理对下级的评价管理者是“下级评价和发展的”Owner，HR是工具方法的支持者 先综合个人经验、业绩、素质进行定性评价 再运用九格图方式，进行定量评价成果：对总监及以下管理者的定性和定量评价结果 按照HR提供的模板，准备好人才盘点会议（步骤三）的所使用的资料
Name (Current Title)
注意：盘点有多少个open的关键岗位？关键岗位有没有内部继任者？（如果没有）启动外部招聘
高潜力人才：来源于九格图的6、8、9
P养/20
步骤三：人才盘点会议
主要策略： 与公司领导、HR专家讨论每位下属的业绩、能力表现，以及“发展、激励和保留策略”商讨关键岗位上的后备人选 制定下属的发展计划成果：确定评价的最终结果 确定关键岗位的继任计划确定关键人才的发展计划（给出要点）HR根据盘点会议的要点，制定详细的个人发展计划
10. 我在工作单位有一个最要好的朋友。11. 在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步。12. 过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。
360度评估
P/8
1.360度测评报告样例—能力方面
P/9
2. 360度测评报告样例—组织氛围调查
参与者自己的士气状况
国有企业关键岗位廉洁风险防控成因分析与防控措施
国有企业关键岗位廉洁风险防控成因分析与防控措施【摘要】本文主要围绕国有企业关键岗位的廉洁风险展开讨论，首先分析了这些风险产生的原因，包括制度不健全、监管不到位、激励机制不合理等方面。
随后提出了相应的防控措施，如建立健全的监督机制、加强队伍建设和培训、完善激励约束机制等。
最后总结指出，国有企业关键岗位廉洁风险防控需要全面系统的措施，只有不断完善管理机制才能有效防范风险，展望未来应注重长期机制的建设，提高廉洁风险防控的持续性和有效性。
这一研究有助于深入了解国有企业内部廉洁风险的成因和预防措施，对于进一步提高国有企业治理水平和廉洁经营能力具有重要指导意义。
【关键词】国有企业、关键岗位、廉洁风险、成因分析、防控措施、结论总结、展望未来、研究背景、研究意义1. 引言1.1 研究背景国有企业是国家经济命脉的重要组成部分，关键岗位人员的廉洁风险防控是国有企业廉洁经营的重要内容。
国有企业关键岗位廉洁风险防控意识不足、监管不到位、制度不健全等问题日益凸显，给国有企业的廉洁经营带来严重挑战。
国有企业关键岗位廉洁风险主要表现为职务便利性、信息不对称、激励机制不完善等因素所致。
在国有企业中，关键岗位人员往往掌握着重要的资源和权限，容易出现腐败问题。
由于国有企业管理体制相对宽松，监管不到位，一些关键岗位人员利用职权谋取私利的现象时有发生。
研究国有企业关键岗位廉洁风险成因，有助于深入了解国有企业廉洁经营存在的问题及其根源，为进一步制定有效的防控措施提供理论依据。
通过本文的研究，可以为国有企业关键岗位人员廉洁风险防控工作提供参考和借鉴，促进国有企业的廉洁经营与健康发展。
1.2 研究意义国有企业在国民经济中占据着重要的地位，关键岗位的廉洁风险防控成为必须要解决的问题。
研究国有企业关键岗位廉洁风险的成因及防控措施具有重要的意义。
通过深入分析国有企业关键岗位廉洁风险的成因，可以帮助企业更全面地了解问题的本质，从根源上进行预防和解决，提升企业的廉洁治理水平，推动企业可持续发展。
关键岗位分析
• 基于企业愿景并对 愿景的实现起支撑 作用 • 合理、均衡、具体 合理、均衡、 、可衡量的目标
• 为客户提供增值的 关键流程
• 职位设置 • 职位说明书
关键职位
19
Hewitt Associates
[China Resources - key job identification training]
Hewitt Associates
8
[China Resources - key 案
我们在华的服务范围涵盖了人力资源管理咨询与薪资福利 我们在华的服务范围涵盖了人力资源管理咨询与薪资福利 在华 实施管理服务的各个方面
人员留用及人才管理 战略重组及变革 人员价值管理 系统与程序 领导力咨询和管理发展 组织设计及变革 退休与财务管理 全球运营 机制的创建 全面薪酬管理 最佳雇主研究 人事管理外包服务 人力资源服务 具体实施
为什么要确证战略？ 为什么要确证战略？ 战略
组织/公司要走向哪里? 组织/公司要走向哪里?
愿景
我们如何走到哪里? 我们如何走到哪里?
战略
那些是我们需要做的“更好的”? 那些是我们需要做的“更好的”
企业核心流程
哪些部门与职位在起着什 么作用?如何衡量其作用？ 么作用?如何衡量其作用？
承载部门与职位
部门一 部门二 部门… 部门 部门三 职位1 职位2 职位3 职位4 职位5 职位6 职位7 职位… 职位1，职位2 职位3，职位4 职位5，职位6 职位7，职位
Hewitt Associates
22
[China Resources - key job identification training]
如何分析企业战略目标
发展目标 发展目标
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今日议程
A 翰威特简介 B 为什么需要了解哪些是“关键职位”？ C 分析关键职位的流程和方法 D 关键职位的打分方法 E 关键职位的管理
关键岗位分析
我们的使命
在全世界范围内，帮助 客户实现企业和员工的 共同成功！
关键岗位分析
翰威特在全球的经验
• 全球最大的综合性人力资源管理及福利外包 管理咨询公司
• 公益 活动 次数
提升市场能力
优化租户 组合
市场化的 营销策略
• 符合定位 要求 的客
户比例
• 租金水平 • 空置率 • 续租率
提高营运效率
专业维修 保养
科学的 能源管理
卓越的人 员管理
严格 投标
• 维修保 养费用
• 单位面积 • 单位面积 • 资
能耗
人工成本
效
学习成长
组织气候
训练有素士气高昂的团队
关键岗位分析
全面解决方案
我们在华的服务范围涵盖了人力资源管理咨询与薪资福利 实施管理服务的各个方面
战略重组及变革 兼并与购并
组织设计及变革 全球运营 机制的创建
人员留用及人才管理 人员价值管理 系统与程序
领导力咨询和管理发展
退休与财务管理
全面薪酬管理 最佳雇主研究
人力资源服务 具体实施
电子化人力资源
关键岗位分析
步骤一：企业战略目标
关键岗位分析
什么是战略？
战略是企业所采取的系统的、不易被模仿的经营方式，能够 为客户带来价值，从而实现持续的竞争优势。
形成核心竞争力
优势来源 资产、能力
定位优势 实现
为客户增值 为股东增值
核心竞争力被复制
竞争动力 破坏优势
战略实施
再投资
重新定位战略
关键岗位分析
为什么要确证战略？
• 员工纷纷抱怨缺乏发展机会，一些有才干的人才正在流失 • 公司付出了很高的人才成本，而员工对培训仍然不满意
关键岗位分析
小小诊断室
如果您的回答有 三个以上“是” ，那么这是给您 公司的处方：
Px
1. 确定在实现公司战略 目标中的起关键作用 的职位
2. 确定关键职位应当承 载的绩效目标
3. 对于关键职位制定出 相应的激励发展计划
关键岗位分析
关键职位及关键职位分析的含义
关键职位
关键职位是承担业务流程中关键环节，并对企业战略目标的 实现承担重要、不可或缺责任的职位
关键职位 分析
— 关键职位分析是基于公司战略，分析对战略实现起最重要作 的职位
— 是用来衡量职位间的相对价值，而不是任职者之间的相对价
— 涉及职位之间的相互关系，而不是绝对价值
们一如既往地致力于理念、服务及产品的创 新，以帮助客户公司管理复杂的人员问题
关键岗位分析
翰威特在亚太及中国地区
海德拉巴 新德里
孟买 班加罗尔
北京
汉城
上海
广州 香港
曼谷
东京 马尼拉
吉隆坡
新加坡 雅加达
• 亚太区共设有20个办事 • 在中国具有十年运作经 • 在上海、北京、广州及
四个分支机构共有130多 员工 • 中国市场最大的人力资 理咨询公司 • 在中国拥有1,500多家客 ，包括中国最优秀的外 中资企业
组织/公司要走向哪里?
愿景
我们如何走到哪里?
战略
那些是我们需要做的“更好的”?
企业核心流程
哪些部门与职位在起着什
承载部门与职位
么作用?如何衡量其作用？ 部门一
部门二
部门三
部门…
职位1，职位2 职位3，职位4 职位5，职位6职位7，职位…
关键岗位分析
如何分析企业战略目标
发展目标
愿景 战略目标
当前 管理水平
关键岗位分析
举例-华润物业战略地图
样本
财务
收入增长
提升物业价值和物业回报 资产增值
成本优化
• 経營利润 • 现金流
• ROE • EBITDA回報率
满意的客户
提高 出租率
• 出租率
提高 租金水平
• 租金单价
提高 资产价值
• 物业估值
最优化 的成本
• 单位面积管理成本 双赢的伙伴关系
客户
高雅舒适
安全可靠 • 客户满意率、投诉率
关键岗位分析
今日议程
A 翰威特简介 B 为什么需要了解哪些是“关键职位”？ C 分析关键职位的流程和方法 D 关键职位的打分方法 E 关键职位的管理
关键岗位分析
关键职位确证逻辑图
公司远景
长期愿景 中期目标
经营战略
经营模式 核心竞争力
职责分配
部门职责清晰 职位及人员配置
监督考核
考核机制建立 管理制度完善
人事管理外包服务
关键岗位分析
今日议程
A 翰威特简介 B 为什么需要了解哪些是“关键职位”？ C 分析关键职位的流程和方法 D 关键职位的打分方法 E 关键职位的管理
关键岗位分析
翰威特最佳雇主调研发现
100% 80% 60% 40% 20% 0%
20%
对业务经营影响最大的因素
（首席执行官投票选择为“最重要”的比例）
核心竞争力
客户新需求捕捉 与产品创新能力
运作 高效型
戴尔 沃尔玛 联邦快递
以价格和便捷领 先业内
程序持续改进优 化、运作管理、 资源管理及整合 能力
客户 亲密型
花旗银行 波特曼-丽兹酒店
为高度区别化和 个体化的客户“ 量身定制”产品 和服务
客户需求理解与 调试应答能力
关键岗位分析
举例-华润物业的愿景和战略
客户需求
产品及产品 组合规划
财务 分析
投资规划
工程管 理
成本管 理
市场营销
租务计划
租赁销售(自租或 通过代理公司)
日常租务管理
物管日 常管理
外判业 务管理
成本管 理
客户关系管理
网络支持，信息系统支持
关键岗位分析
练习二
请大家完成练习二 时间：
• 完成练习：10分钟 • 集体分享：5分钟
关键岗位分析
企业核心业务流程分析小结
• 全球共有2400多家客户已与翰威特建立长期 合作伙伴关系
• 《财富》500强中的2/3是翰威特咨询公司的 客户
• 全球500强中的1/3是翰威特咨询公司的客户 • 遍及全球的专业服务：翰威特咨询公司在37
个国家的办事机构中现有19,000多名员工 • 60多年的客户服务经验：自1940年以来，我
•与企业目标一致的行动 •个人成长
• 个人计分卡 • 员工满意度 • 战略认知度
员工核心能力与技术
•优越的专业能力 •领导能力 •学习与创新能力
• 策略性技能完备率 • 培训时间
关键岗位分析
练习一
请大家完成练习一 时间：
• 完成练习：15分钟 • 集体分享：5分钟
关键岗位分析
企业战略目标分析小结
关键岗位分析
步骤三：部门信息
关键岗位分析
分析部门信息的内涵
步骤 分析公司组织结构
目的
更好地理解公司组织的方法，检验其对战略 的支撑力度，初步分析各部门之间的关系
— 关键职位分析不涉及:
• 谁做这项工作？ • 做得如何？ • 何时做的？ • 在哪儿做的？ • 多少人做？
关键岗位分析
确定关键职位的目的
• 明确战略实施的关键承载职位
• 明确核心业务流程的关键承载 职位
• 提供人员管理的辅助信息
— 哪些职位应保证相对的稳定性？ — 哪些职位应进行培训？ — 哪些职位应考虑继任计划？
从左到右，将公司经营战略及其相应的经营成果衡量指标转化为员工行为； 然后，我们从右到左来影响经营成果。
关键岗位分析
小小诊断室
您所在的公司是否面临以下问题？
• 公司绩效目标不能完成，但总是不能很合理地分析出责任，以 至于大家互相推诿责任
• 各个部门都在叫嚷人才不够？而公司的招聘预算无法满足所有 的招聘需求
SWOT 分析
差距
S（优势） – 如何加强 W （劣势）– 如何克服 O （机遇）– 如何利用 T （威胁）– 如何避免
战略
战略主题
财务 客户 内部流程 学习/发展
行业趋势
技术更新
资金渠道
品牌定位
关键岗位分析
人才结构
企业战略分析工具：价值取向模型
产品领先型 最佳技术/性能
运作高效型 最佳全面成本
客户亲密型 最佳全面方案
目的： 明确企业的经营模式 明确企业为客户增值的核心环节 检验核心流程对企业战略的支持性
成果：
企业核 心流程
方法：
从企业运作经验中提取核心业务流程 ，并基于企业战略进行验证，保证核 心业务流程对战略的支持性
作用：
愿景
战略
企业核心流程
承载部门与职位
部门一 部门二 部门 部门… 职位1， 职位3， 三 职位… 职位2 职位4 职位5
40%
19% 8%
人才获得 和留用
领导者 素质
客户 忠诚度
5%
品牌 力量
5%
企业文化
关键岗位分析
人才如何影响业务经营成果
经营成果
资产收益 经营利润 收入增长
经营战略
通过加强 客户关系 来改善经 营成果
目标
提升客户推荐 率
加强客户保留
行动
提升服务质量 提升产品价值
员工
熟练员工的留 用 敬业
培训 态度
关键岗位分析
步骤二：核心流程
关键岗位分析
什么是核心流程？
核心流程是实施经营战略的，创造收益的流程。