人才地图mapping
一、什么是人才地图mapping
人才地图分为对内和对外。
对内就是指能够帮助企业明确关键人才发展的现状，了解关键人才的整体优势、弱势的战略地图，是方便企业构建人才培训和人才发展体系，为内外部人才招聘和选拔提供标准及依据，其目的是提高组织效能和组织业绩。
对外就是通过系统了解、绘制、掌握外部关键人才的区域分布，掌握人才所在公司、资历、背景、薪酬状况及人才兴趣点、跳槽动机等等，其目的就是为了人才引进。
对猎头来说，就是帮助客户挖猎适合客户要求的优秀人才。
二、如何做人才mapping
做人才Mapping一方面是针对公司内部人员的，另一方面是公司外部同行业的。
内部：人才盘点，通过公司内部的mapping，确定员工任职水平、识别人岗差距、发掘员工潜能、明确新的岗位需求和变化，将mapping的结果作为人力资源配置和发展的重要参考依据，并由此进行针对性调整和规划。
同时，通过mapping，发现高潜力人才，结合组织需求和岗位特点，打造关键岗位的人才梯队，建立关键岗位人才储备库以及继任计划。
三、公司外部的mapping
这种方式下的mapping主要是对标的是同行业的范围里的公司。
Mapping的目的主要有两个：
1)了解行业情况、企业的组织架构、薪资的情况、人选情况等。
通过对公司外部的Mapping，可以了解这个行业对市场人才和公司特点的定向了解，有查缺补漏的意思在里面。
企业对人才的需求也从传统的招聘补缺补空人员转变成为了招聘可开拓新业务、新阵地的团队，通过外部的mapping，了解我们所处的行业对人才的要求，不掉队，拓展新的领域。
2)建立自己的人才资源库，做好候选人积累。
通过做外部mapping，前瞻性地发现和积累特定级别的专业人才，从而建立公司自己的人才库。
(1)对标竞品公司
列出竞品公司、根据客户的竞争公司、同类型(产品)、同级别、同客户、上下游公司、公司的情况，列好目标公司，同时要注意企业文化、项目背景、产品等一致性程度。
切实了解企业的发展战略、人才储备、未来技能和领导力需求。
明确采用专项定点考察某个行业还是横向比较几家人才管理先进的公司。
(2)看竞品公司的内部
简单的mapping一般只是搜索竞品公司特点、行业分布、组织架构、第一与第二层核心领导人姓名是必须掌握的内容。
高级Mapping包括：公司，竞品公司人员配置，区域，行情，年龄，教育，能力等，也包括如何获取，渠道，搭线人，list，人才库等。
(3)看薪资组成
了解候选人的目前公司职位薪资等情况，还有候选人的期望公司类型、职位薪资等。
这个针对的是以挖人为导向的mapping，但是了解一下这个行业的市场行情也是有必要的
人才信息来源：客户，候选人咨询，网络，社交媒体，业内朋友。
工作中mapping什么意思
工作中mapping什么意思
工作中mapping意思是：，顾名思义，字面意思是地图的意思，就是做人才地图，做出目标公司的人才架构以及相关的业务方向，战略方向。
Mapping可以是顾问本身作为积累候选人的一种方法，也可以是为客户提供附加价值的一种服务。
mapping主要包含：
1.目标公司背景。
主要包含：目标服务人群，主要针对哪些用户群体，用户画像，年龄段，区域。
使用时长等；产品介绍，主要包括产品的功能设计，变现方式；发展方向，主要包含公司的发展方向，规划布局等；战略布局，主要包含未来的战略布局，以及相关的投资战略布局。
2.竞品分析。
该行业目标公司的位置以及与竞品的对比情况。
竞品分析，不一定是一款或者两款，可以是该行业的多款产品对比，比如DAU、使用人数、年龄性别分布、产品发展情况、行业占比、等等。
可参照艾瑞数据、移动互联网相关报告查找资料~这个也是数据数据数据支持。
3.公司架构。
主要是组织架构，这是mapping中的重中之重。
每一部门主要领导人尽可能去摸清，CEO、每位高管的相关教育工作背景、每部门多少人。
主要负责人是谁。
可通过脉脉、领英、百度百科。
去搜集材料，一定要人名，主要关键人负责岗位，构架出公司架构，
上下级关系以及汇报关系。
4.招聘分析。
可以进行SWOT分析招聘、相关文化、公司制度、福利待遇、薪酬（特别重要）、录用方式。
可以从主要这几方面做~ 目前针对我在做mapping项目中总结的一些小经验与项目分享，这也是mapping项目中的主要部分，每一块能做细化就细化，越详细越好。
人才地图Mapping知识培训
THANK YOU
收集渠道
完善组织架构图
目标公司 人才画像 线上渠道 线下渠道 思维导图绘制 验证并持续更新
人才Mapping的 实践运用
疑问： 谁来做？ 什么时候做？ 目的要做成什么样的效果？ 需要花费多少精力和时间？ 是否可以购买？
Part 4
哪些岗位需要做人才Mapping？
高级管理岗位
POSITION
高管岗位，稀缺程度最高，一般需 要定点挖猎，猎头公司也大概率使 用人才Mapping执行。
践者，它被用于快速熟悉某个领域的公司，或公司内部人才的工具。
现在，它不仅是一个发现、盘点人才的科学管理工具，更是一个可以帮助企业调整组织架构和
定位未来人才的通路。
”
人才地图的种类
外部人才地图，常见绘制者为招聘组和
1
猎头。帮助企业系统了解、绘制和掌握
关键人才所在的地理位置、行业、公司
、组织结构、职位、背景、工作职责、
3、提升招聘效率：Mapping通常用于高端人才，而这些高端人才通常属于被动型人才，多
数不会主动出来看机会，如果我们有一个高端人才数据库，我们可以长期跟进和跟踪相关人才， 让他们了解我们公司的相关动态，成为我们一些营销群体，当我们公司有适合的职位空缺，我 们可以及时的邀请，由于我们长期的跟踪和沟通，他们会对企业有详细的了解，操作起来就相 对容易。
人才地图的作用
4、优化职位需求：很多业务部门招聘的时候，招聘要求是根据内部的需求出发的，对于
招聘人员来说，更多的是关注市场的人才来源情况和需求情况，所以说双方可以有机结合， 重新审视我们的用人JD，合理确认招聘职位的分工、职责、定位、工作量的估算和编制等 等。
5、促进招聘决策：业务部门总觉得最合适的人选是下一个，Mapping通常是整个行业职
05 人才地图 - 授课版
人才地图（Mapping）李晓莉 2017案例分享Why -为什么要做人才地图What -什么是人才地图How -如何高效MappingHow much-人才地图的价值大 纲1. 质量，成本，时间2. 人才战3. 避免损失1. 战略落地2. 战略拓展3. 融资发展1. 实时更新2. 内部平衡3. 内部合作招聘质量薪酬调研战略调整How much-人才地图的价值Why -为什么要做人才地图解决的主要问题0102 人才优于战略 1. 执行力的来源2.未来的基石01招聘决策难：1. 不确定是否合适2. 不确定能否长期合作What -什么是人才地图1. 特性2. 展示Mapping展示调研城市: 上海调研标的： 10家游戏公司调研内容：l公司规模l公司主要项目l特别调研项目l项目人员情况l薪酬水平l求职动机l英文水平总结Mapping展示（详细案例）某电商公司想要大批量找研发人员，希望看各大电商及相关公司物流系统团队组织架构，大致情况，人员背景，以及意向等Mapping展示某一线互联网公司想看竞争对手核心研发团队情况，人员信息，在做的业务和重点项目，以及可能探知的其他信息。
LOREM IPSUM DOLOR 反向Mapping深入了解客户需求Mapping 展示目标设定项目规划Mapping技巧总结呈现How -如何高效Mapping案例分享行业电商电商系统：物流信息系统开发专家Mapping技巧01项目管理能力02需求分析与梳理能力03资源整合能力04组织架构能力05问题分析与解决能力06学习能力总结层现（部分）谢谢大家！。
人才洞察mapping
人才洞察mapping人才洞察 Mapping简介本文档旨在提供关于人才洞察 Mapping 的详细信息。
人才洞察Mapping 是一种分析人才市场和竞争对手的方法，旨在揭示潜在的人才来源和发展机会。
人才洞察 Mapping 的定义人才洞察 Mapping 是指通过收集并分析人才相关数据，绘制出一个人才地图，以便更好地了解人才市场。
这个地图可以显示各个行业、公司和人才之间的关系，揭示潜在的候选人、人才流动和发展路径。
人才洞察 Mapping 的目的人才洞察 Mapping 的目的是为了帮助企业了解人才市场的趋势和动态。
通过深入研究人才洞察 Mapping，企业可以更好地了解竞争对手的人才战略，发现潜在的人才来源，制定更有效的招聘和人才发展策略。
人才洞察 Mapping 的步骤1. 收集数据：收集与人才市场相关的数据，包括人才流动、薪资水平、求职偏好等方面的信息。
2. 分析数据：通过对数据进行分析，揭示人才市场的趋势和动态。
可以使用数据分析工具和技术，例如数据可视化、数据挖掘等。
3. 绘制人才地图：根据数据分析结果，绘制人才地图，展示各个行业、公司和人才之间的关系。
可以使用图表或其他可视化工具来呈现地图。
4. 洞察发现：通过观察人才地图，发现潜在的人才来源、候选人和发展路径。
根据这些洞察，企业可以调整招聘和人才发展策略。
人才洞察 Mapping 的价值1. 了解竞争对手：通过人才地图，可以更好地了解竞争对手的人才战略和人才流动情况，为企业制定相应的对策。
2. 发现潜在的候选人：人才洞察 Mapping 可以揭示潜在的候选人，帮助企业更好地招聘和吸引人才。
3. 规划人才发展路径：通过分析人才地图，企业可以为人才制定个性化的发展路径，提高员工满意度和忠诚度。
结论通过人才洞察 Mapping，企业可以深入了解人才市场的趋势和动态，做出更准确的招聘和人才发展决策。
这将帮助企业在人才竞争中脱颖而出，实现业务增长和可持续发展。
Mapping是什么？猎头如何做好Mapping？
Mapping是什么？猎头如何做好Mapping？Mapping属于猎头行业的术语之一，什么是Mapping？Mapping是地毯式的搜寻，通俗来讲是制作人才地图。
Mapping可以是顾问本身作为积累候选人的一种方法，也可以是为客户提供附加价值的一种服务。
Mapping的形式是多种多样的，很多客户愿意为Mapping“买单”，这往往取决于Mapping本身是否高度契合客户的实际需求。
如何做Mapping针对某一个公司的架构mapping通过熟人和网络信息构建出大致框架，哪怕框架不确定，也要先画出来。
在初期阶段可以通过该公司中自己熟知的CDD去问出大致的框架，所谓大致框架是指分几个职能部门、几大事业部，这时候搭建的框架不需要考虑准确性，是给到自己一个大概念。
至于准确性在后期跟候选人沟通的数量增加，有大把时间可以去修正和完善。
如果没有熟知的候选人，可以通过人才网站上一些敏感度较低的部门的候选人去获取初步信息。
有了初步框架，开始去填充信息，分部门自上而下地细化结构。
为什么是自上而下地细化结构呢？通常情况下，职位不是很高的候选人更愿意分享信息。
猎头找对人很重要，找谁去问信息：纵向上来说，一个部门，职位不是特别高的人，更愿意跟你分享信息。
横向上来说，挑选哪些敏感度较低或者知道公司情况较多的职能部门比如销售部、综合办等。
刚刚离职不久的候选人，相对比较愿意分享原公司的信息。
找对人之后，聊对话题也很重要：不要总以“你看不看机会”为开场白，尤其面对那些比较senior的候选人，容易把天聊死。
通常的做法可以是：介绍自己是哪个公司；负责哪个领域；了解下对方最近的状况；分享一些行业的动向；聊近况；聊工作的变动。
设定问题的方法，由大到小，由笼统到具体，从看似没有营养的话题开始，减少对方的压迫感，再涉及到具体的细节。
敏感的话题，最好最后再问。
做到以上的几点，设计好问题的逻辑和问法，那么你在候选人那里就会得到更多有价值的信息。
大师教你如何做人才mapping[优质ppt]
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企业人才库 相关人员推荐
5 How-怎么做人才地图-Step4 4、整理信息拼图
正向 Mapping
反向 Mapping
全局 Mapping
职位人选供给Mapping
案例： 1、企业需求职位名称、级别、职责定位
3 Who-对谁做人才地图
常见绘制对象的职位级别：
质的招聘——中高端职位 量的招聘——长期稳定招聘的职位
常见绘制对象的职位类型：
技术型人才
带来产品或技术的 创新
专业性人才
解决专业问题与 提效增值
营销型人才
把握客户需求和 提升销售业绩
领导型人才
变革管理体系和 运营模式
管理型人才
带团队将战略目标与 规划转化为结果
大师教你如何做人才 Mapping
1 What-什么是人才地图
1 What-什么是人才地图
外部人才地图
常见绘制者：招聘管理部or猎头公司
内部人才地图
常见绘制者：组织与人才发展部
2 Why-为什么要做人才地图
01 洞悉业务布局 02 快速人才定位 03 提升招聘效率 04 优化职位需求 05 促进招聘决策
4 How-怎么做人才地图
锁定目标公司
多个渠道搜索
吸引适配人才
确定人才画像
整理信息拼图
5 How-怎么做人才地图-Step1
1、如何确定目标公司
目标公司 常见属性
目标公司 目录来源
1、直接竞争对手 2、与公司产品的相近/相似、有可能在未来参与竞 争的公司 3、与公司产品相关联的公司 4、人员规模、市场体量相近的公司 5、营销渠道及方式、运营管理模式相近的公司 6、同行业中“万金油”企业
浅谈Talent Mapping(人才地图)
浅谈Talent Mapping（人才地图）作者：Halina Lee Talent Power最近见了一个猎头出身，转入企业做内部招聘多年的朋友。
聊起现在招聘遇到的难题，分享了一下她团队正在做的Talent Mapping（我不确定该怎样翻译这词，我们公司称这为“人才地图”），她翻出几个精美的目标公司的组织架构图，据说已经掌握大部分目标候选人的信息，而且推荐过自己公司的职位了。
我想起了早年帮几个客户做收费的Mapping项目的酸甜苦辣，我当时的感觉是，现在做内部招聘也不容易啊？当然，这些Mapping项目，画完了组织架构图，拿到了简历而且全部聊完一遍，是个很伟大的工程，可是，不代表说招聘就能顺利完成。
我想Mapping过程中的各种信息的收集，整理和分析，以及重点候选人的长期跟踪才能把Mapping的作用最大化。
那么，什么样的信息，怎样整理才能发挥更大的作用呢？首先是候选人的背景信息。
但所谓背景信息，内容涵盖太广，我们又不可能逐一拿到TA 们的简历。
因此，设定人才的标签就非常重要了。
即以重点信息描述一个人选。
标签的设定与职位特点，招聘需求等因素相关，举例来说，学历，相关工作年限，关键技术，行业，产品，跳槽意愿，薪资范围等都可以作为标签。
对于业务线经理来讲，手里拿到的能进行面试的简历，是经过层层筛选下来的，经验符合而且有意愿沟通的候选人。
他们往往认为市场上还有很多，或者目标公司里还有更好的没找到，或者是HR没有能力成功说服候选人来考虑。
经验告诉我们，很多业务线经理对于目标人才市场是不了解的，比如要求8年某种行业或产品经验，可是发现目标公司做同样职位的人平均不超过4年的经验，又比方要求一定要本科毕业，英语流利，但发现目标公司该职能的候选人大部分是大专水平等。
所以，把重要的要求梳理出标签来，整理更有针对性的分析，能帮助管理层和业务线经理客观的讨论招不到人的问题。
有时候，我们通过分析Mapping的结果，会发现业务线给的目标公司也许不应该是最合适的目标。
人才定位mapping
人才定位mapping
目标
本文档旨在介绍人才定位mapping的概念和步骤，以帮助企业了解如何为其人力资源规划和招聘过程进行定位和规划。
什么是人才定位mapping？
人才定位mapping是一种通过分析企业目标和人才需求，将人才需求与现有和潜在员工的技能和能力进行比较的方法。
这样可以帮助企业确定人才缺口和优化招聘流程。
人才定位mapping步骤
1. 确定企业目标和战略：首先，企业需要明确其目标和战略，以便更好地了解人才需求的方向和重点。
2. 分析人才需求：接下来，企业需要分析人才需求，包括所需的技能、经验和特定领域的专业知识。
这可以通过与相关部门的讨论和市场调研来完成。
3. 评估现有员工：企业需要评估现有员工的技能和能力，以确
定他们是否符合所需的人才需求。
这可以通过员工绩效评估、岗位
要求技能的比较等方式进行。
4. 确定人才缺口：根据人才需求和现有员工的评估结果，企业
可以确定人才缺口，即现有员工无法满足的岗位需求。
5. 制定招聘计划：在确定人才缺口后，企业需要制定招聘计划，包括明确招聘渠道、制定招聘广告和筛选流程等。
6. 定位和招聘：最后，企业可以根据人才定位mapping的结果，进行定位和招聘工作。
这包括发布招聘广告、筛选简历、面试和评
估候选人等步骤。
总结
人才定位mapping是一种帮助企业规划和招聘过程的方法。
通
过分析人才需求和现有员工的能力，企业可以确定人才缺口，并制
定相应的招聘计划。
这将有助于企业更好地满足人才需求，提高招
聘效率和效果。
人才地图Mapping模板
董事长
总经理助 理
项目发展部 投资发展部（7人）
副总监
部门经理
资深专业经理 高级专业经理
客户关系部（7人）
经理 专业经理
开发报建部（5人）
资深高级专 业经理
专业经理
专业经理 高级专业经 高级专理业经
理
突出
XX公司
副总经理
设计部（30人左右）
负责人
职能
专业经理 专业经理 专业经理
高级专业经理
高级专业经理
建筑 机电 机电
结构
景观
行政人事部(13人)不含保安
部门经 理 行政 法务 绩效
工程部（5人） 专业经理
专业经理 专业经理
项目部1 项目部2
13个楼盘
XX公司
在编制380 人左右
副总经理
潮州公司
工程部（5人）
土建
项目
副总经理
财务部管理部（）
部门经理
副经理
会计
副经理
融资
高级经理
2个项目一个出纳 一个项目一个收银
副总经理
营销管理部（平台）
总经理助理
策划负责人பைடு நூலகம்
销售经理
1人/项目
策划
1
运营管理部6人
负责人 专业经理
成本管理部（20人左右）
经理
专业经理 专业经理
测算
招标采购部（6人）
部门经理
高级专业经理 高级专业经理
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社交招聘渠道 脉脉 Linkedin
微博 微信朋友圈 微信群/QQ群 知乎
行业高相关公众号 各色论坛 相关领域线上活动等
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5 How- 怎么做人才地图-Step4 4、整理信息拼图
正向 Mapping
反向 Mapping
全局 Mapping
职位人选供给Mapping
案例： 1、企业需求职位名称、级别、职责定位
5 How- 怎么做人才地图-Step4 4、信息拼图基本原则
反复核实，多方取证 广泛搜集，掌握全局 定期跟踪，及时更新
准确性
全面性
时效性
5 How- 怎么做人才地图-Step5 5、吸引适配人才
分析离职原因
找出决定性因素
打消候选人顾虑
6 分析确定离职原因
1、公司经营不善 /融资失败 /资本博弈中失利，面临倒闭或被收购 2、公司方向性试错，所属业务被放弃 3、公司发展相对稳定，上升空间不足遭遇瓶颈 4、公司工作划分过细，个人工作责任范畴狭窄，难以有全局成长 5、公司组织结构发生重大变化，高层频繁更换领导 6、公司流程冗长和规则繁复，推动工作沟通成本过高（过多会议 和协调） 7、权利交替 /权利被回收 8、公司办公地点发生变化 9、公司办公环境差
予>索取，候选人更愿意分享详细的个人信息。而招聘管理部 只能给予本公司的职位机会，因此在信息搜集时，若候选人没 有看公司职位机会的动机，提供的信息在以上基础上会相对缺 失。
职位人选供给Mapping
案例： 3 、职位人选供给数据分析
正向 Mapping
重点搜集信息
? 数据分析： （1）目标人员在离职统计 （2）目标人员在各目标企业人数统计 （3）目标人员是否看外面机会统计 （4）目标人员对我们公司的意向度 （5）目标人员工作年限与薪资涨幅对比