年轻员工的心理特征
新生代员工工作表现七大特点
新生代员工工作表现七大特点本文所谓新生代员工，是指目前在18岁至25岁之间的年轻员工。
在新生代员工身上，呈现出不同于上世纪80年代之前各年代的年轻员工的鲜明特征。
据相关职场调查显示，越来越多的毕业生不再盲目追求“铁饭碗”，而是倾向于那些发展空间大、能更好地实现人生价值的创新型企业。
尤其是“90后”毕业生，在职业选择上倾向于能帮助他们实现自我价值、适应其自由生活方式的企业，更注重企业的发展潜力、对人才的培养投入、简单轻松的人际关系与工作环境。
所以，中小企业要想有效地管理新生代员工，必须了解他们在工作上的主要表现特点。
1.1喜欢挑战，不善妥协他们愿意承担富有挑战性、具有创新性、拥有自主性，能够体现价值、发挥才能、激发潜力的工作。
如果长期循规蹈矩地做着重复性较强的工作，会使他们产生厌倦感。
他们喜欢独当一面、愿意承担责任、敢于直面困难，但是情绪控制能力不足，不善于妥协忍让，团队合作能力也较弱。
2.2渴望认可，藐视权威他们希望依靠自己的实力和业绩得到组织、领导和同事们的认可，褒奖和荣誉对他们会有很大的激励作用，但是如果成绩没被肯定或在职场中遇到一些挫折，会变得灰心丧气、自由散漫，甚至直接放弃：他们崇拜偶像，但是藐视权威，不会无条件地尊重和服从上级和前辈;愿意依靠努力工作来实现自我价值，但不愿意因为工作而放弃休闲娱乐和接受教育。
3.3多方尝试，寻求“升机”他们渴望拥有丰富阅历，接触更多人群，尝试不同职业。
因此，他们对企业甚至对职业的忠诚度较低，更加看重自身能力素质能否得到锻炼和提高，以赢得更多的职业发展机会和职业选择实力。
4.4E化沟通，忽视人际他们具有丰富的科技文化知识和较高的技术应用水平，对于新技术、新工具、新思路、新做法比较敏感、掌握较快，但对于需要反复操作和长期积累才能形成的技能掌握起来较为困难。
他们与人相处较为直接，容易忽视人际关系的处理，并且不借助工具(电脑、短信)与人面对面地倾听和沟通的能力不足，与现实社会中不同人群打交道的能力较弱。
如何管理年轻员工
现代社会发展迅速，年轻一代逐渐成为企业中的主力军。
年轻员工通常拥有良好的学历背景和丰富的创新思维，这也给企业带来了新的机遇和挑战。
然而，年轻员工的管理也呈现出一系列特点，如资历浅、经验不足、心理成熟度低等。
因此，企业需要采取有效的管理措施，引导和激励年轻员工的积极性和创造力，以实现企业的发展目标。
下面将从设立明确目标、提供成长空间、倡导开放沟通等方面进行探讨。
首先，设立明确目标。
年轻员工通常对自己的未来有着较高的期望和追求，但由于经验欠缺，他们往往没有明确的方向和目标。
作为管理者，应及时与年轻员工沟通，详细了解其个人发展需求和职业规划，并从整体发展的角度出发，为其设立明确的目标。
明确的目标可以使年轻员工更加有动力去学习和成长，同时也能提供指导和帮助。
管理者也可通过定期检查和评估，帮助年轻员工了解自己的进步并提供进一步的支持。
其次，提供成长空间。
年轻员工渴望个人和职业的成长，而成长离不开良好的学习和实践环境。
管理者应该为年轻员工提供充分的学习机会和成长空间。
这可以通过组织内外部培训、知识分享、团队合作等方式来实现。
此外，管理者还可以建立良好的导师制度，由经验丰富的员工来指导和帮助年轻员工。
良好的学习和成长环境可以有效激发年轻员工的积极性和创造力，提高他们的业务能力和专业素质。
再次，倡导开放沟通。
年轻员工通常更加倾向于开放、直接和多元的沟通方式。
管理者应该鼓励他们参与到企业沟通和决策的过程中，并给予他们表达意见和建议的机会。
开放沟通可以提高员工的参与感和归属感，激发他们的创新思维和团队合作精神。
此外，管理者还应该建立良好的反馈机制，及时向员工提供肯定和建设性的意见，鼓励他们不断改进和提高。
通过开放沟通，管理者可以更好地了解年轻员工的需求和想法，形成良性互动，共同推动企业的发展。
最后，合理激励和奖惩。
年轻员工通常对激励有较高的敏感度，他们更倾向于利益最大化和个人价值的实现。
管理者应该根据年轻员工的实际表现，合理设计激励机制，包括薪资福利、晋升机会、专业培训等方面。
【青年员工思想特点及应对】青年员工思想政治工作
【青年员工思想特点及应对】青年员工思想政治工作中国电力企业管理“一年之计，莫如树谷，十年之计，莫如树木，终身之计，莫如树人。
”青年员工作为企业充满活力的生力军，充分发挥自己的聪明才智，拼搏创新，对企业的发展有着重要的推动作用。
把握青年员工的思想特点，充分发挥他们的主动性和创造性，关系到企业的发展质量和速度。
青年员工的思想特点自主意识强。
有位企业家提到：“真正才华横溢的有用之才，往往又充满个性而难以驾驭。
”有人认为青年员工是“最难管理的人”。
的确，青年员工不会被动地适应岗位需要，他们就像富有活力的细胞体，思想活跃，观念新潮，对传统思维和管理方法、管理模式存有一种反叛心理，他们倾向于拥有自主的工作环境，强调工作中的自我引导、自我调节，而不愿意受制于人，追求宽松、民主的工作环境与组织氛围，工作中喜欢灵活机动，讨厌刻板教条。
自我表现意识强。
青年员工文化程度较高，对新的科技、知识领域“见多识广”，且自身都具有一技之长，具有一定的优越感。
故而，他们都不同程度地存在自负心理，常常以自我为中心，具有强烈的自我表现欲。
同时，也由于领导对专业技术的尊崇，进而对他们在工作、生活中尽量宽容，使得他们不崇尚权威，看起来难以管理。
功利意识强。
青年员工非常注重自身价值的实现、自身才能的展示，并强烈期望得到上级领导和所在单位的注意与认可。
平时，他们并不满足从事重复性的、缺乏创新性的工作，对领导过于具体的、详细的指导，他们感到厌烦。
但是，他们倾心于挑战性强、技术要求高的工作，希望能够突破陈规、经过自己的独创思路和艰辛努力，取得超乎寻常的结果。
因此，他们热衷于工作的难度与刺激性，而把解决工作中的技术难题看作是一种快慰，一种实现自身价值的形式。
此外，由于受市场经济趋利性、企业深化改革、转换机制等因素的影响，青年员工爱岗敬业、吃苦奉献的责任感不强，功利思想严重，对自身的权益、发展空间及前景特别关注，甚至有的存有急功近利的心态。
他们忠于职守的思想不太牢固，流动意识较强。
企业员工的六种不安全心理因素
企业员工的六种不安全心理因素一、自我表现心理这种心理在年轻员工身上比较突出，他们虽然进入公司的时间较短，工作经验往往不足，但常常表现得非常自信，很有把握，在同事面前喜欢表现自己的能力。
有的不懂装懂，盲目操作；有的一知半解，生硬作业；有的甚至横充“好汉”，乱摸乱动。
对这种心理，如果不及时纠正和制止，是很危险的。
二、经验心理持这种心理状态的员工多为老员工，特点是喜欢凭自己的经验来办事，对别人合乎科学依据的劝告常常听不进去，经常说的话是“这么多年来我一直是这么做的，也没出啥事故”。
有的在技术上有一套，工作热情很高的老员工发生事故，多数原因在于过分相信“自我经验”上。
三、侥幸心理完成一些操作，往往可以采取几种不同的方法。
有些安全操作方法比较复杂，部分工人心存侥幸心理，为图省事，常把安全方法视为多余的繁琐，理由是别的省事的方法也不一定会出事故。
把“不一定”这样的偶然当作“一定”的必然。
于是，对明明要注意的事项不去注意，严令禁止的操作方法他照样去操作。
四、从众心理这是一种较为普遍的心理状态，绝大多数人在不同的场合，不同环境下，都会有所表现。
比如中午休息吃饭时，看到有部分人越过产线抄近道，自己心想“这么多人都这样，我跟着过去也不会有事”。
五、逆反心理这种心理状态常常表现在管理者和被管理者之间关系紧张的情况下。
持有这种心态的员工往往气大于理，他的指导思想可能是“你要我这样做，我偏偏要那样做，跟你对着干”，于是，由于逆反心理引起的违章作业，从而产生的安全事故的案例不乏其例。
六、反常心理人的情绪通常受到生理、家庭、社会等多种因素的影响。
夫妻间争吵后上班的职工，多数心情急躁或闷闷不乐；小孩生病在家或牵挂着家里某件要紧之事的员工，在工作时会心神不定。
一心二用，职工在反常心理状态不能得到缓解的情况下作业，很容易出事故。
富士康跳楼事件分析讨论
富士康跳楼事件分析讨论富士康科技集团发生的员工屡屡坠楼事件．是企业快速工业化、城市化、现代化转型期出现的最为代表性的危机事件。
此次危机事件引起了全社会对员工心理健康的关注与思考。
让人警觉和深思，分析原因如下：一是年轻员工抗压能力差、心理脆弱。
80、90后是现代大城市中新生打工族，这代人多是独生子女，抗压能力、吃苦能力比较差，但同时，这代人更自尊、梦想也更大。
进入现实工作后，理想与现实的巨大差距让这些心理尚未成熟的打工者难以适从。
他们会觉得怀才不遇，受到了不公正待遇，逐渐对学习和生活丧失兴趣，产生厌世感。
加上工作难以适应、人际关系等方面的影响，一些人还会出现抑郁、焦虑等心理问题。
二是密集型工作磨损心理。
企业员工出现自杀事件多发生在劳动强度较大、工作简单机械的行业，如电子制造、IT等。
这类行业的员工入职后一般只接受简单的培训，但要求比较高，年轻员工身心难以适应。
而每天重复性的工作也会磨损人的心理，如果再休息不好、缺乏情感交流，就会加重挫折感和孤独感，对生活丧失信心。
三是统一管理缺乏心灵关怀。
据报道，富士康一个厂区有40万名员工，员工生活在集体管理之中，缺乏个人生活空间。
打工者又远离家乡和亲人，一旦出现不良情绪，找不到宣泄途径，缺少亲情抚慰和自我救助的条件。
久而久之，不良情绪累积起来，造成了极端行为。
另外，根据心理学上的说法，自杀是会心理传染的，当有一个人选择自杀时，其他人很可能会效仿。
出现自杀这样的极端事件是谁也不愿看到的，对此，专家呼吁企业对员工心理健康给予更多关怀。
“国外在这方面有一些值得我们学习的经验。
”杨东说，在日本企业里面，有专门的心理健康保健组织;在美国，企业有专门的员工援助计划，有专业心理人员提供指导和咨询。
刘宝峰指出，企业管理者要多对员工进行心灵上的关怀，例如定期组织员工娱乐活动，给员工过生日等，让员工感受到“人情味”。
“事实上，大多数有自杀倾向的人都会表现出一些迹象。
”王祖承指出，有意自杀的人通常是充满心理矛盾的;既想自杀又想生活下去。
把握新员工的四个心理阶段
把握员工的四个心理阶段目前企业存在“缺人”的现象：老板为没有趁心的管理人员而发愁；管理人员为找不到或留不住营销员而头疼。
要么不趁心，要么流失快，要么招不上人来。
用人部门抱怨人力资源部门办事能力差，人力资源部抱怨用人部门留不住人。
久而久之，人员招不来，内部管理的混乱也由此开始了。
人力紧缺和人员流失不是一个人或一个企业的责任。
这一问题关系到企业中的每一个人、每一个部门，包括这个企业的文化。
企业做员工守则时，老是首先提倡企业要“欢迎员工，感激员工，让员工充分地感受到被尊重、受重视”、我把留住员工的工作划分为四个阶段，按照四个不同时期的需要，管理者要进行相应的管理和引导，更多的是对员工关心和关注的投入。
第一阶段陌生期新员工初进企业都有疑惑员工新到一个单位，往往在慢慢熟悉中要经历或这样或那样的“疑惑“：选择这家企业工作，多少是因为感觉这里适合自己或有前途，心里有份自信和能做好工作的决心。
可是，看到其他同事忙忙碌碌，自己的定位又在哪里呢？人事部或领导会先做番询问或介绍，但新员工心里老是忙乱，领导的话总记不完全，原因也是不如其“所以然“，怎么办呢？抵达新职位由区域领导试着参观介绍，虽然使出满身解数想把职位的一切要求记住，可是做不到，因为时间太短了，内容太多了。
这时新员工会想，到了新职位碰到问题怎么办呢？领导介绍完后会把自己交给较熟手的同事率领。
而按照经验，同事讲的往往是个人观点，乃至会有一些对某某领导或同事的成见，自己也不知道该相信谁？新员工往往对于以上几个问题“半信半疑”，超级疑惑，然后忐忑不安地度过一周至半个月。
环境是陌生的，人是陌生的，工作是陌生的，一切都是陌生的，这时，心里的自信也丧失掉一半，在身旁每一个人的“介绍”中感觉“复杂”起来，工作起来也就变得无法适从。
他人略微一绷脸就感觉不愉快，对领导或同事话不睬解也变成了“受欺负”。
这个时候，惟一的念头就是想离开。
把握员工“陌生期”的心理转变和心理问题，对留住员工超级关键，因为这处于员工心理最“脆弱”的时期。
影响企业安全生产最常见的职工心理状态有哪几种
影响企业安全生产的员工最常见的心理状态是什么企业职工的心理状态随着时代变迁而逐渐变化，不少心理现象对安全生产能产生很大的影响。
因此，研究这些现象，并采取相应对策，是保证安全生产的一项重要工作。
就当前来说，影响企业安全生产的员工最常见的心理状态大致如下：（1）自我表现心理。
这种心理在年轻工人中更为突出。
他们虽然进厂年限短、工作经验不足，但常常表现得很自信，很有把握，在别人面前喜欢表现自己的能力。
有的不懂装懂、盲目操作；有的一知半解充内行，生硬作业；甚至有人横充“好汉”，乱摸乱动。
对这些自我表现的心理，如果不及时加以纠正或制止，是很危险的。
（2）“经验”心理。
持有这种心理状态的员工具有自身的片面性“经验”办事，对别人合乎道理的劝告常常听不进去，经常说的话是“多少年来一直这样干的，也没出事”。
还有的技术上有一套、工作热情很高的老工人发生事故，多数原因在于过分相信“自我经验”上。
（3）侥幸心理。
完成一些操作，往往可以采取几种不同的方法，但有些安全操作方法往往较为复杂。
而存在侥幸心理的人图省事，常把安全操作方法看做是多余的，理由是“别的省事方法也不一定出事故”。
把“不一定”这种“偶然”当作“一定”的“必然”。
于是，他没有明确注意应该注意的安全事项，明令禁止的操作方法他照样去做，这种人常常是出了事故才后悔莫及。
（4）随从心理。
这是一种普遍的心理状态。
绝大多数人在不同场合、不同环境下，都会有所表现。
例如有一个铸工车间，多数人是赤膊工作，一些穿衣服做作业的人会赤膊上阵；有一个机械加工工段，常有人戴手套操作机床，而且没有人去纠正，后来这种违章现象越来越多。
这就是不少单位有章不循，出现集体违章作业现象的原因。
（5）逆反心理。
这种心理状态通常表现为被管理者和管理者之间的紧张关系。
持这种心态的职工往往气大于理，他的指导思想常常是“你要我这样行，我非要那样做”。
由于逆反而违章工作，以致发生事故的事不乏其例。
（6）反常心理。
浅谈企业90后员工特点及其管理方法_李露
HUMAN RESOURCE MANAGEMENT Studies Institute 管理研究院P.55摘要：未来5年内，大批90后员工将不可逆转的涌入企业，他们这批新生代的管理已经被公认为企业管理的难点之一。
本文主要从90后员工的心理特征及行为表现分析出他们作为职场新人存在的普遍问题，并对如何与90后员工沟通、管理和提高管理者综合管理水平和能力提出了看法。
关键词：企业 90后员工 平等 沟通 激励90后是一个特殊的群体，他们的教育背景、家庭背景和社会背景造就了他们的性格特点，他们个性张扬、他们敢于表达、他们充满朝气；但是，他们漠视责任、蔑视义务、完全的自我。
越来越多的管理者发出感叹：现在的员工宣扬个性独立，追求自我实现，不听话，不顺从，队伍越来越难带了；更有甚者，有的员工把工作当旅游，稍不如意，动不动就辞职，一年换三四份工作是常事，更别谈职业化了。
面对员工对工作这种无所谓的态度，又怎么能为公司创造价值呢？因此，把员工无所谓的心态训练成职业化的心态，那就成了越来越多的老板、管理者的迫切需求。
面对大批90后不可逆转地涌入企业，并将构成企业发展的主力军，管理者在头痛，社会在忧心。
其实90后并不是洪水猛兽，自信、进取、有抱负、重视学习是很多企业在他们身上看到的优点。
只要引导得法，激励有方，90后所发挥的作用将是不可估量的。
90后的员工就像一台笔记本电脑，能创造无限的价值，同时须轻拿轻放，因为他们易碎。
如何做一个新型的领导，去管理这个群体，这是摆在我们每一位管理者面前的迫切难题。
本文研究的目标是让主管从90后员工行为模式了解其心理基础，进而掌握如何管理90后的员工，如何激励90后的员工，如何育留90后的员工，以打造一支富有向心力的团队。
一、90后的心理特征及行为表现90后处在一个改革开放后经济快速发展的时期，经济政策有很多的重大转变。
他们生活在一个时代速变的年代，所以他们有着他们生活在这个年代的性格特征。
新生代员工管理
让工作更有爱
新生代更倾向于首先与领导和同事建立起朋 友关系，然后在一种更轻松、非正式的关系环境 中开展工作。这就要求管理者比以前付出得更多， 不但需要履行管理职责，更需要付出个人情感。
强化边界的根本是帮助90后建立清晰的职场角色。
➢ 五、结合个体需求，激发新生代的工作动力
与兴趣相结合
新生代员工易燃易崩溃，对委屈、批
评的容忍程度较低。他们虽然喜欢在工作
里实现自我价值，并不代表实现自我价值
只会通过工作一种方式。当繁重的工作过
多入侵个人生活时，他们也会果断拒绝，
以保护为数不多的疗愈、探索自我的宝贵
➢ 一、关于老板
指导支持 能力强 亲和力
关于老板
责任心 真诚 公平
新生代员工理想的老板画像--温文尔雅的大牛型
新生代是90后的升级版，是个体主义Plus一代。 （1）他们对关系的需求动机更高。亲和力、真诚、责任心等是他们衡量领导的重要指标。 （2）他们更接地气。老板需要资深本领过硬，在自己束手无策时可以扶着他往前走的厉害大牛。 （3）他们的领导是亲和力十足、引领员工发展的大牛型老板。
➢ 二、关于团队
平等尊重，轻松活跃 年轻集聚，青春绽放
Yes
No
团队气氛
严肃刻板，一本正经
群 体 单 一 ， 添文 化加固标着题
➢ 二、关于团队
团队沟通
Ye s
单刀直入，就事论事 达成共识，及时反馈
No
委婉绕弯，价值评判 出尔反尔，变化莫测
探索年轻员工的特点与管理方法
探索年轻员工的特点与管理方法随着时代的变迁和社会的发展，年轻员工已成为许多企业中的主力军。
他们具有与前辈不同的特点和需求，因此，了解年轻员工的特点并采取相应的管理方法，对于企业的发展至关重要。
本文将探索年轻员工的特点以及适应他们的管理方法。
一、多元化的价值观年轻员工成长在信息丰富的时代，他们接触到更多的文化、思想和价值观。
因此，他们的价值观更加多元化。
与前辈相比，年轻员工更加注重自我实现、工作与生活的平衡以及个人成长。
他们更加追求自由、创新和快速反馈。
在管理年轻员工时，企业应该尊重他们的多元化价值观，给予他们更多的自主权和发展空间。
二、追求个性化发展与前辈相比，年轻员工更加注重个性化的发展。
他们希望能够在工作中发挥自己的特长和优势，实现个人价值。
因此，企业应该为年轻员工提供多样化的发展机会和途径。
例如，可以开设培训课程、组织项目团队，让年轻员工参与到不同的工作中，提升他们的综合能力和职业素养。
三、注重工作与生活平衡与前辈相比，年轻员工更加注重工作与生活的平衡。
他们希望能够有足够的时间和精力去追求自己的兴趣爱好、与家人朋友相处。
因此，企业应该灵活安排工作时间，提供弹性工作制度，让年轻员工能够更好地平衡工作与生活。
同时，也要鼓励员工进行健康的生活方式，提供健身设施和心理辅导等支持。
四、渴望反馈和认可年轻员工渴望得到反馈和认可。
他们希望知道自己的工作是否达到了预期，并希望得到及时的肯定和奖励。
因此，企业应该建立有效的反馈机制，定期与员工进行沟通和评估，及时给予肯定和奖励。
同时，也要提供晋升和发展的机会，让员工感受到自己的成长和进步。
五、倡导沟通和团队合作年轻员工更加注重沟通和团队合作。
他们希望能够与同事们进行充分的交流和合作，共同完成任务。
因此，企业应该营造积极的沟通氛围，鼓励员工之间的交流和合作。
可以通过定期的团队建设活动、座谈会等方式，促进员工之间的互动和合作。
六、提供良好的工作环境和福利待遇年轻员工更加注重工作环境和福利待遇。
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年轻员工的心理特征：
要对年轻员工进行有效管理，管理层就有必要先了解他们心理特征、职场特点等，从而能够针对性的采取措施。
1：心理抗压能力差，缺乏吃苦耐劳精神；
毕业前：受呵护，长期的学校生活，对自然世界和社会竞争缺乏关注和参与，感到害怕
毕业后：竞争压力；人际关系；个人期望；生存压力
导致各种程度的不适应与挫败感，敬业指数较低。
2：自信，自尊心强，个性张扬；
学校教育家庭背景学习能力自尊自信个性张扬
3：以自我为中心，沟通合作能力差；
职场圈我最大现在年轻人有很大一部分是独生子女，独特的家庭地位使得他们无意识中倾向于自我为中心，缺乏对他人与集体的关心。
欲望无法满足时1、不懂得如何适当的方式去沟通、解决2、遇到困难选择跳槽或者消极抵抗表现出的正是一种典型的自我为中心，不顾公司纪律，我行我素的品质。
4：乐于接受新鲜事物，渴望成功，追求自我价值的实现。
1、视野开阔，心态开放，容易接受新鲜事物
2、渴望提升和表现自己
3、希望接受培训提高竞争力
所以年轻职员具有很强的学习欲和很大的可塑性。
年轻员工职场特征：
1：目标定位高，自我追求高；
要求工资待遇高工资，公司企业高名气，工作好环境无法实现自己的期望在平凡工作中就感到挫败感为追求自己以跳槽形式以实现自我目标
2：忠诚度；较低，经济利益至上，频繁跳槽
很多人认为个人与公司属于雇佣关系说不上什么忠诚不忠诚的认为做为打工仔企业给多少钱就做多少事，以钱做主导
可以看出年轻职员往往自我定位较高，敬业度较低等职场特点。
3：缺乏责任心与团队精神，抗压性较差
年轻员工遇到困难以跳槽或消极抵抗方式；出了问题时不愿主动承担责任或出现互相推诿的现象以上行为严重影响团队士气与生产效率。
年轻员工的管理对策
年轻员工的独特个性给企业带来的管理冲击已是不可避免。
要想走出年轻员工所带来的管理困境，我们在了解当前年轻一代员工心理特质与职场特点的基础上，可从以下几方面着手提高对年轻员工的管理质量。
管理对策：
1、建立合理的激励制度；
薪酬福利层次激励
现在年轻员工刚出来薪酬待遇不高主要目的追求短期经济利益为主一定的薪酬福利可以直接影响新员工的行为起到认可员工价值达到满足心理需求。
人的需要可以分为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求防止不公平现象发生准确衡量工作绩效准确、客观、科学地衡量每一位员工的工作绩效，保证员工的内部公平、个人公平以及
过程公平，并基于员工的胜任能力等因素加以合理地分配薪酬。
机会层次激励
主要是为年轻员工创造、提供表现及提升的机会。
管理员职责：1甄选、安置员工2引导员工做好职业规划3寻求人岗最佳匹配。
管理者可以安排些挑战性的工作给有潜力的年轻员工让他们感到获得信任与认可、得到了发挥的空间、努力表现不辜负栽培、忠诚感提升，让资深员工带领起到保驾护航
成就层次激励
年轻职员：自我成就意识他人认可意识自我价值的实现管理者：公开表扬赞许的眼神肯定的手势拍肩膀聊天及时反馈企业做到1合理有效的工作内容、工作方式让员工有幸福感2优化工作环境让大家舒适感3提升自身的形象与声誉让员工感到成就感偶像层次激励
调查发现，目前偶像对年轻人的影响力最大。
因此，管理层要善于运用偶像力量，适当发挥领导的人格魅力，也可以选择资深员工作为年轻员工的导师，多给年轻员工打打气。
1举办讲座，分享自身创业经历，在不经意中把自己塑造成年轻员工的偶像2让年轻员工自觉选择并对企业，对个人都有益的行为3设立奖励制度，每个月选拔优秀员工，使员工加倍努力工作。
起到发挥了榜样的力量、培养了服从的素质、确立了奋斗目标、明确了奖励制度
2、建立完善科学的培养体系；
从员工的角度分析员工特点：学习需求高、可塑性强、乐于接受新鲜事物公司措施：职业发展、培训体系效果：不断成长、自我提升、增强忠诚度
从公司的角度分析企业切入点：渴望提升、渴望实现自我价值措施：人才培养效果：降低不稳定因素、使企业和人才螺旋式成长、增强企业实力
3、采用与时俱进的沟通方式。
1：不打官腔；现在的年轻人个性张扬、比较叛逆，喜欢直白地表达自己的情绪和看法，对于那些满口官腔的官僚式领导较为反感。
领导做到不打官腔、不过于含蓄、不拐弯抹角
2：建立多样化的沟通渠道；通过设立多种沟通渠道，鼓励年轻员工选择合适的沟通渠道积极主动地开展沟通，能够促进相互理解和信任，在企业内部营造一种民主和谐的工作氛围。
3：适当采用集体讨论式沟通；4：善用年轻人喜闻乐见的沟通方式。