案例：劳动合同中的违约金、服务期条款
劳动法案例及答案
案例一2000年5月，某市东城区甲厂与西城区乙厂经协商，签订一份借调乙厂王某的合同。
合同规定：王某为甲厂从事技术传授工作两年，甲厂向乙厂支付技术服务费20万元，并由乙厂向王某支付工资。
2001年1月，该市南城区丙厂向王某发出邀请，愿高薪聘请王某到丙厂工作。
2001年2月，王某以技术传受完毕为由要求提前终止合同，甲厂不同意，双方发生争执，王某遂不再到甲厂上班而到丙厂上班。
无奈，甲厂向东城区劳动争议委员会申请仲裁，要求王某赔偿损失。
【问题】1、劳动争议仲裁委员会是否应当受理本案？为什么？2、本案应当如何处理？答案：1、会受理本案，王某与甲厂劳务合同未到期，属于劳动合同争议，属于劳动仲裁的调整范围，劳动争议仲裁委员会应当受理本案 2、案例二某酒店与某大厦签订了租赁合同，租赁大厦八层。
之后，酒店将该摊档租赁给聂某经营“面老大”，并允许其使用该酒店的营业执照进行经营。
2006年7月24日聂某雇用索某在面食摊做工，双方口头约定月工资1500元每月，索某因聂某拖欠工资离开工作岗位，后向法院起诉，要求其支付拖欠的工资2600元。
【问题】索某与酒店之间是劳动关系？还是索某与聂某或酒店形成劳务关系？答案：1、聂某与索某属于民事雇佣关系。
2、某酒店与聂某形成劳务关系，因为双方当事人的地位平等，在人身上不具有隶属关系。
3、索某与酒店属于劳动关系，聂某雇佣索某的行为实质上是一种内部承包人代表企业实施的劳动用工行为，其所雇佣的劳动者与企业形成劳动关系，因此索某与酒店形成劳动关系，而非劳务关系。
案例三某房地产公司聘用了王小姐，签订的劳动合同期限为三年，约定的试用期为三个月。
三个月期内，公司发现王小姐表现欠妥，工作能力不高，但是本人的工作态度较好，所以一方面担心王小姐的能力会不胜任工作，另一方面又希望给王小姐一个机会，如果王小姐的能力能够有所提升，在此情况下，公司倒是愿意继续留用王小姐。
在此情况下，公司想延长王小姐的试用期，不知是否合法？答案：公司与员工所约定的试用期是合法的。
劳动合同法服务期条款模板
一、引言本服务期条款系依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条及相关法律法规制定，旨在明确用人单位与劳动者之间的服务期约定，保障双方的合法权益。
二、服务期的定义1. 本服务期是指劳动者与用人单位约定的劳动者必须为用人单位提供服务的期限。
2. 服务期可以长于劳动合同期限，但不得超过法律规定或双方约定的最长期限。
三、服务期的约定条件1. 用人单位对劳动者进行专业技术培训或职业培训，且专项培训费用由用人单位承担。
2. 双方在平等自愿的基础上，经协商一致，同意约定服务期。
四、服务期的期限1. 本服务期限自劳动合同生效之日起开始计算，具体期限如下：- [具体期限]年。
2. 如遇特殊情况，经双方协商一致，可延长或缩短服务期限。
五、服务期的履行1. 劳动者应按照劳动合同的约定，履行服务期的各项义务。
2. 劳动者违反服务期约定的，应按照约定向用人单位支付违约金。
六、违约金的支付1. 劳动者违反服务期约定的，应向用人单位支付违约金，违约金数额如下：- 违约金总额为用人单位为劳动者提供的专项培训费用。
- 违约金支付比例按服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用计算。
2. 劳动者提前解除劳动合同，且未履行服务期约定的，应按照约定支付违约金。
七、服务期的解除1. 以下情况，用人单位或劳动者可解除服务期：- 劳动者因不可抗力或用人单位原因，导致无法履行服务期；- 劳动者因重大疾病、家庭原因等特殊原因，经双方协商一致，解除服务期；- 用人单位依法解除劳动合同，不影响服务期的履行。
八、服务期期间的待遇1. 在服务期内，劳动者享有以下待遇：- 按照劳动合同约定的工资、奖金、津贴等；- 按照国家规定享受社会保险、福利待遇；- 按照用人单位规定享受带薪年休假、婚假、产假等。
九、争议解决1. 本服务期条款的履行过程中，如发生争议，双方应友好协商解决；协商不成的，可依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。
十、其他1. 本服务期条款为劳动合同的组成部分，与劳动合同具有同等法律效力。
劳动合同8000违约金
劳动合同8000违约金在当今社会，劳动合同已经成为劳动者与用人单位之间的重要法律文件，它规范了双方的权利和义务。
然而，在劳动合同的履行过程中，可能会出现一些违约情况，这就涉及到了违约金的支付问题。
本文将围绕劳动合同中的8000元违约金进行分析和探讨。
首先，我们需要了解什么是违约金。
违约金是指当一方违反合同约定时，按照合同约定或者依法应当承担的赔偿责任，向另一方支付的一定数额的钱。
在劳动合同中，违约金通常是指劳动者在解除或者终止劳动合同时，因违反合同约定而向用人单位支付的赔偿。
那么，在劳动合同中约定8000元违约金是否合法呢？根据我国《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者订立劳动合同，不得要求劳动者支付违约金。
但是，在以下两种情况下，劳动合同可以约定违约金：一是劳动者违反劳动合同中关于保密义务和竞业限制的约定，给用人单位造成损失的，应当按照用人单位的损失数额支付违约金；二是劳动者违反劳动合同中关于服务期的约定，给用人单位造成损失的，应当按照约定支付违约金。
因此，如果劳动合同中的8000元违约金是在上述两种情况下约定的，那么是合法的。
但是，如果用人单位在劳动合同中擅自增加违约金数额，或者以其他理由要求劳动者支付违约金，那么这种约定是违法的，劳动者可以拒绝支付。
接下来，我们来分析一下8000元违约金是否合理。
在确定违约金是否合理时，需要考虑以下几个因素：一是劳动者违反合同的具体情况。
如果劳动者严重违反劳动合同，给用人单位造成较大损失，那么约定的违约金数额可以较高；反之，如果劳动者轻微违反劳动合同，给用人单位造成的损失较小，那么约定的违约金数额可以较低。
二是用人单位的实际损失。
用人单位要求劳动者支付违约金，应当证明因劳动者违反合同而造成了实际损失。
如果用人单位无法证明实际损失，或者损失数额远小于约定的违约金数额，那么该违约金可能被认为是过高的。
三是劳动者的经济状况。
在确定违约金数额时，应当考虑劳动者的经济状况，避免因违约金过高而严重影响劳动者的生活。
人力资源法律咨询案例(3篇)
第1篇一、案情简介某科技有限公司（以下简称“科技公司”）成立于2008年，主要从事软件开发和销售。
近年来，随着市场竞争的加剧，科技公司对人才的需求日益增长。
为了吸引和留住优秀人才，公司制定了一系列的激励政策，其中包括对核心员工的违约金约定。
张某于2015年1月加入科技公司，担任研发部经理一职。
入职时，双方签订了为期三年的劳动合同，并在合同中约定了服务期限违约金条款。
根据该条款，张某在服务期限内离职，需向公司支付相当于其离职前12个月工资的违约金。
2018年5月，张某因个人原因提出离职。
科技公司认为张某违反了劳动合同中的服务期限违约金约定，遂要求张某支付违约金。
张某则认为，其离职并非出于个人意愿，而是因为公司未能提供与岗位相匹配的薪酬和发展机会，因此拒绝支付违约金。
二、法律分析本案涉及的主要法律问题是劳动合同中的服务期限违约金条款的效力。
1. 服务期限违约金条款的合法性根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定服务期限和违约金。
但违约金的数额不得超过劳动者服务期尚未履行部分所应得工资的总额。
本案中，科技公司要求张某支付的违约金相当于其离职前12个月工资，并未超过张某服务期尚未履行部分所应得工资的总额，因此该违约金条款在形式上符合法律规定。
2. 违约金条款的合理性根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定违约金，但应当符合公平、合理的原则。
本案中，张某在科技公司工作了三年，担任研发部经理一职，对公司的发展做出了重要贡献。
在此期间，科技公司并未对张某的工作表现提出异议。
因此，张某离职并非出于个人原因，而是因为公司未能提供与其贡献相匹配的薪酬和发展机会。
在此情况下，要求张某支付高额违约金显然不符合公平、合理的原则。
3. 离职原因的认定根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者因下列原因离职的，不支付违约金：（一）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；（三）用人单位未依法缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。
劳动合同法-违约
篇一：《劳动合同法》规定两种情况辞职要付违约金《劳动合同法》规定两种情况辞职要付违约金作者：祝健入库时间：2007年12月20日李先生大学毕业后到一家软件公司工作，双方在劳动合同中约定，李先生必须为公司服务5年，如果李先生提前终止合同，应一次性赔偿公司违约金2万元以及公司为其支付的各种培训费用。
李先生工作3年后，向公司提出辞职。
公司批准了他的辞职要求，但要求他按照合同的要求支付违约金及培训费用，而李先生认为自己开发的软件为公司赚取了巨额利润，因此不同意支付违约金。
法院审理认为，双方签订的劳动合同合法有效。
李先生应按合同约定支付违约金，但鉴于李先生在工作期间为公司作出了很大贡献，所以法院判决李先生支付违约金3000元、赔偿公司为其支付的培训费用2万元。
「法律条文」《劳动合同法》第二十二条：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用……《劳动合同法》第二十三条：用人单位与劳动者可在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款……劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
《劳动合同法》第二十五条：除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金。
「解读」《劳动合同法》对违约金的约定作了严格的限制，除了像上述案例中劳动者接受过单位提供的专业技术培训，或者有竞业限制的协议外，违反本条规定，用人单位与劳动者径自约定劳动者违反劳动合同期限的违约金责任，约定无效，劳动者不需向单位支付任何违约金。
必须注意的是，根据《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
2023广东法院劳动争议典型案例
2023广东法院劳动争议典型案例发布时间：2023-04-27 16:52:1501唐某诉某科技公司劳动争议案——用人单位不得将经营成本转嫁给劳动者基本案情唐某于2021年入职某科技公司担任研发部主管。
科技公司发布管理制度规定，给办公经营场所设定用电额度，每月超出额度的电费由劳动者分摊。
科技公司依据该规定每月从唐某工资中扣除其应分摊的电费。
唐某以科技公司未及时足额支付劳动报酬、克扣工资、规章制度违法为由申请劳动仲裁，请求科技公司支付经济补偿和补发扣除的工资。
裁判结果珠海市香洲区人民法院审理认为，唐某不存在工作以外原因消耗公司电力的情形，科技公司从唐某应发工资中扣除办公场所的电费，不符合法律规定。
故判令科技公司将每月扣除的电费如数返还给唐某。
典型意义获得劳动报酬是劳动者的基本权利，用人单位不得以节能减排、绿色发展为由将经营成本转嫁给劳动者，变相克扣劳动者报酬。
本案对保障劳动者获取劳动报酬具有积极意义。
02某电子公司诉甘某劳动争议案——竞业限制期限内入职存在竞争关系的其他单位需承担违约责任基本案情甘某原在某电子公司担任技术部门管理岗，双方签订了竞业限制协议书。
甘某离职后，电子公司一直按约定向甘某支付竞业限制补偿金。
后电子公司调查发现，甘某在竞业限制期间入职存在竞争关系的某科技公司，认为甘某违反了竞业限制约定，请求甘某归还已经支付的竞业限制补偿金201501.93元并支付违约金346485.72元。
裁判结果东莞市中级人民法院审理认为，甘某和电子公司签订的竞业限制协议书中对竞业限制义务、竞业限制补偿金以及违约金进行了约定，是双方的真实意思表示。
甘某从电子公司离职后在竞业限制期限内到存在竞争关系的科技公司工作，违反了竞业限制义务，需向电子公司归还已经支付的补偿金201501.93元。
结合甘某离职前的工作岗位、工资水平及电子公司每月支付的竞业限制补偿金的标准，甘某应向电子公司支付违约金346485.72元。
劳动法案例
案例1席某于2002年2月应招进入某化工厂,成为一名合同制工人,合同期限为6年.合同试用期满后,席某被派到武汉化工学院进修培训一年,费用5000元,约定席某如提前解除,要返还全部培训费用.结业后,席某提前30日向该厂提出书面申请,要求与其解除劳动合同到该市某合资企业工作.在此期间,该厂发现某合资企业推销的化工产品正是本厂的最新研制的产品,此产品技术资料由席某一手控制,从而使本厂在某市售额锐减.经调查,席某利用业余时间在该合资企业兼职.问:本案应如何处理？为什么？参考1、席某应赔偿公司为其支出的培训费用5000元。
因为席某违反了6年服务期的约定。
2、如果席某做兼职，利用了原公司的技术成果，那就他应该与合资企业承担连带赔偿责任。
3、如果席某做兼职，并没有利用原公司的技术成果，那他的兼职就没有违反保密义务，不承担任何责任。
案例2王某于2006年10月9日与某电脑公司签订劳动合同，被聘为技术员，聘期两年。
双方当事人在劳动合同中约定了竞业禁止：合同解除或终止后，王某三年内不得在本地区从事与该公司相同性质的工作，如违约，王某须一次性赔偿电脑公司经济损失10万元。
因电脑公司拖欠王某2007年9月、10月两个月的工资，2007年11月15日，王某向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求解除劳动合同；补发两个月工资，给付经济补偿金；确认劳动合同中的竞业禁止约定条款无效。
参考根据《劳动法》和《劳动合同法》等相关法律法规的规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
在劳动者已履行劳动义务的情况下，用人单位未按劳动合同约定的数额、日期或方式支付劳动报酬的，劳动者可以与用人单位解除劳动合同，并且用人单位要按照劳动合同法规定的经济补偿金的支付标准向劳动者支付经济补偿金。
在该案例中，用人单位没有按照劳动合同的约定，向劳动者按时足额支付劳动报酬，因此，劳动者有权解除劳动合同，要求用人单位支付所欠付的劳动报酬，并支付延期支付工资的经济补偿金。
合同纠纷案例及分析
劳动合同的有效性
• 案例： • 赵某是某公司的销售代理。2008年，该公司与其 签订劳动合同。合同规定：赵某可以从产品销售 利润中提取60％的提成，本人的病、伤、残、亡 等企业均不负责。在一次外出公干中，由于交通 事故，赵某负伤致残。赵某和该公司发生了争议 并起诉到劳动行政部门，要求解决其伤残保险待 遇问题。请对该案例进行分析。
用人单位解除违法的劳动者
• 案例： • 员工李某，受了工伤，在医院治疗并做了伤残等级鉴定， 为八级伤残。过了一段时间，他的身体稍微好了一点，但 是并没有完全好。于是，他继续在家里歇着，这叫停工留 薪期。后来他已经可以出去，到处转悠，没问题了。李某 喜欢集邮，有一天就去集邮市场。集邮市场上有很多人在 摆地摊卖邮票。他走到一个地摊前，看到一本非常漂亮的 集邮册。他看了一会儿，发现这本集邮册里有很多他非常 喜欢、价值也很高的邮票，但是他兜里的钱很少。他抬头 一看，集邮册的摊主恰好这个时候没太在意这个摊，正和 旁边的那个摊主下象棋呢。李某一看两人下棋聚精会神， 没有注意他，就把这本集邮册夹在腋下跑了。
• 分析：《劳动合同法》规定，无论员工是工伤， 还是孕期、产期、哺乳期的女职工，或者是医疗 期未满的职工，员工没有过错，企业就不能单方 解除合同。但是如果员工有严重违纪行为，有被 依法追究刑事责任的行为，或者营私舞弊，给用 人单位造成重大损害的，等等，过错性解除合同 的条件就成立了，企业仍然可以单方面解除合同。
本案中范美忠并无《劳动合同法》第三十九条可解除劳动 合同的法定情形，也无第四十条规定的情形，用人单位也 非依法裁员，因此，用人单位解除劳动合同显然没有法律 依据。 《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定 解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的， 用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同 或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本 法第八十七条规定支付赔偿金。范美忠如果选择要求继续 履行劳动合同的，学校应当继续履行，当然，范美忠也可 以选择要求学校支付违法解除劳动合同的赔偿金。
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案例：劳动合同中的违约金、服务期条款[案情]高某与某公司在2003年11月1日签订了无固定期限的劳动合同一份，双方约定：劳动合同必须全面履行，任何一方违约，应支付对方违约金100000元；原告至劳动合同期满后五年内，不得参与同行业的商业竞争或服务于他人，否则给公司造成的一切损失由其承担。
原告提前三十日以书面形式通知被告解除本合同，原告要依法承担本合同约定的违约责任，未经双方协商并办妥有关手续时，不得擅自离开公司安排的工作岗位。
同日，双方签订了劳动合同补充协议一份，约定：高某负责该公司生产工艺管理工作，每月享受的工资报酬为5300元（含技术保密费、竞业限制费、一切加班费、手机费、回家的来回车旅费）；为鼓励原告努力工作，每月生产的产品合格率达100%，公司每月奖给高某工资报酬总额的10%.约定每月的大星期为高某的休息日，其余为高某的工作时间，星期六为加班。
高某于11月16日开始在公司工作，职务为公司生产技术副经理。
2005年3月26日，高某因家中有事向公司请假三天，此后一去不返，公司多次发函让其回公司上班，但未果。
2005年4月6日，公司与一家微电公司签订订货合同二份，分别约定如延期交货需赔偿微电公司经济损失5万元和六万元。
2005年7月，公司未能按其交货，微电公司通知继续履行合同，并保留追究违约金及经济损失的权利。
公司申请仲裁，要求继续履行双方的劳动合同，要求高某承担违约责任10万元，赔偿经济损失110000元。
在仲裁过程中，公司同意解除劳动合同，但要求高某承担违约金与赔偿经济损失10万元。
[分歧]在处理本案的过程中，形成了几种观点：一、双方签订的劳动合同约定的违约金条款无效。
双方在合同中未明确约定服务期，《劳动法》第31条规定了劳动者有单方解除权，故高某不应承担违约责任。
二、双方约定的违约金条款有效，不论有没有约定服务期，高某享受了单位提供的特殊待遇，高某单方解除合同违反法律和合同的约定，理应承担违约责任。
三、双方约定的违约金款无效，但高某单方解除合同不符合《劳动法》31条关于“应当提前30日以书面形式通知用人单位”的规定，故其单方解除合同应适用《劳动法》第102条的规定，赔偿给用人单位造成的经济损失。
[评析]本案是一起在劳动合同期内，劳动者单方解除劳动合同所引发劳动争议案件。
我国《劳动法》规定，劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。
但事实并非如此，因当事人违约而引起的劳动争议纠纷与日俱增。
其中主要原因有二：一是用人单位造成违约；二是劳动者恶意“跳槽”造成违约。
但遗憾的是，我国《劳动法》并未对劳动者和用人单位违反劳动合同应承担的违约责任作系统和完整的规定，其中最为突出的就是违约金问题。
同时《劳动法》对服务期也无具体的规定。
本案的争议问题就涉及到违约金条款的适用、服务期适用以及与此相关的劳动者辞职权的行使等问题，本文作一分析：一、违约金条款的适用条件我国合同立法及司法实践历来重视违约金制度。
违约金是合同法规定的违约救济的重要方式之一，是指违反合同时所应承担的经济责任。
但在劳动合同中，违约金是否作为劳动合同的违约责任的承担方式，各国法律的规定不尽相同，有的国家按照合同法的原理认可违约金条款，有的国家则在法律上禁止劳动合同约定违约金的数额，而我国《劳动法》未对这一违约责任的方式作出规定，但在劳动合同的实践中，违约金作为承担违约责任的方式被普通适用。
同时各地出台的劳动合同条例或规定，对违约金也是采取了各种不同的态度，北京、湖南、河北等地认为双方当事人可任意适用违约金，只要不违法、不存在明显失公平的情况，违约金可以适用在劳动者提前解除劳动合同的情况；上海、江苏等地则对违约金限定于两种情形，违反服务期约定的和违反保守商业秘密约定的。
本文认为，对劳动合同的违约金适用应当有所限制方为合理，理由如下：1、劳动者的从属性地位，决定了不能任意适用违约金。
劳动关系中存在的形式上的平等而实际上不平等的矛盾，较之民法所调整的财产占有关系和一般商品交换关系，更为突出，也是劳动合同与普通合同存在的本质区别所在。
这种不平等的原因关键在于，在劳动分工中一部分人处于指挥者和管理者的地位，劳动者与用人单位实力悬殊明显，而劳动力是一种特殊的商品，对劳动力的支配直接表现为对人的支配，劳动者具有明显的从属性。
这种从属性不仅体现在身份上、义务履行的从属性，即劳动者为用人单位的一员，必须以用人单位的名义对外从事生产经营活动，服从用人单位的指挥和管理，同时还体现在经济上的从属性，劳动者所创造的劳动成果在法律上不能归属劳动者。
正是这种从属性特点，决定了不符合民法、合同法调整合同的平等主体的先决条件，而不能任意适用违约金。
2、任意约定违约金与劳动者的辞职权相矛盾。
根据《劳动法》第31条规定，劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。
这一规定是法律赋予劳动者的单方解除权（也称辞职权）。
劳动部《关于＜中华人民共和国劳动法＞若干条文的说明》明确指出“除规定的程序外，对劳动者行使辞职权不附加任何条件”。
如果任意约定违约金，无疑是该条款所赋予的权利不能落实到位，也限制了劳动者合法的择业权利。
3、任意约定违约金条款易演变成用人单位制约劳动者的手段。
大量实务表明，违约金条款对双方当事人的制约作用不同，由于劳动力市场严重地供大于求，就业形势恶劣，劳动者在订立合同时不具有与用人单位讨价还价、协商和充分表达自己意愿的力量和能力，劳动合同在很大程度上体现了用人单位的意思表示。
双方约定的违约金条款对用人单位制约较小，而对劳动者的自由择业影响较大。
违约金条款极易被用人单位用来惩罚劳动者的责任形式，违约金的数额也往往超出了劳动者的经济承受能力。
《劳动法》作为调整劳动关系的基准法，是以保护劳动者为宗旨，如果任意约定违约金也与劳动法的宗旨相悖。
4、任意约定违约金不能体现劳动立法对用人单位的制约。
劳动立法一方面确认劳动者与用人单位的不平等地位，强调内部劳动规则，确认劳动组织对违纪职工的纪律处分权，另一方面考虑到用人单位的天然的优越地位，又以保护弱小一方劳动者利益为基本原则，在《劳动法》第十二章中，可以看出这一偏重性，第89条至第100条以12个条款规定了用人单位的责任，而仅用第102条规定了劳动者违反劳动合同的责任，这明显与合同法所强调的对当事人平等救济的原则不相一致，而且普通合同中一方追究另一方违约责任时所行使的救济权属“私权”性质，国家公权力不能介入，但劳动者是以劳动取得报酬来维持自己与家人的生存，在劳动法及劳动部颁布的配套规章中，行政责任、刑事责任等也是用人单位违约责任的重要承担形式，公权力常介入以保护弱者权益。
综上，劳动合同与普通合同有着诸多的不同，其不具有普通合同的适用条件而不宜纳入合同法的调整范围，合同法有关合同违约责任的法律规定，不能直接运用于劳动合同中。
笔者认为，劳动合同的违约责任应当有特别的规定，对违约金应当有所限制，只在法定情况下允许约定违约金，江苏、上海等地已有明确的劳动合同条例得到实践，限制约定违约金被证实有可取之处，应当将违约金限制在违反服务期和保守商业秘密的约定，服务期只限于由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者；违约金应该按照公平、合理的原则在劳动合同中约定，对于违约金数额约定畸高的可以向司法机关提出变更；劳动合同中必须事先约定违约金，事后才能追究，这也是针对主体不平等现象而追求分配正义的一种制约。
二、劳动合同期限与服务期冲突劳动合同的期限简称合同期，是指用人单位与员工在劳动合同中约定的员工在用人单位工作时间的具体期限。
根据我国《劳动法》的规定，合同期分为固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限三种类型。
对劳动者而言，就是其为单位工作的期限，对单位而言，就是其提供劳动岗位和报酬的时间期限。
而服务期指的是用人单位和劳动者在劳动合同签订之时或劳动合同履行的过程之中，用人单位出资招用、培训或者提供特殊待遇后，经双方协商一致确定的一个服务期限。
服务期的本质与劳动合同期限并无二致，但由于用人单位提供的特殊培训和福利，非法定义务，双方为此约定服务期属其意思自治范围，应当可以准许。
只有当用人单位为员工提供了特殊待遇或出资招用、培训的情况下，才有权设定服务期，进而约定违约金。
从服务期的法律定义分析，它更多的是保护用人单位权益的。
对服务期如何适用的问题，应当区分以下几种情况：1、双方约定的服务期短于劳动合同期限。
由于双方已经在劳动合同中明确约定了必备的劳动合同期限条款，该条款对双方均有约束力。
用人单位在为劳动者提供某种特殊待遇后与其签订关于服务期合同，并不影响双方原来劳动合同的履行。
如果该期限短于劳动合同期限，应当视为被劳动合同期限吸收。
此时服务期的性质类似于劳动合同中约定的试用期限的性质。
对此，实务中并无太多的争议。
2、双方约定的服务期长于劳动合同期限。
《劳动法》第十九条第二款规定，劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容；劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第六条规定承认当事人在劳动合同中有关工作岗位、劳动报酬等内容可在协商一致的基础上通过签订专项协议来规定。
专项协议作为劳动合同的附件，具有与劳动合同同等的约束力。
劳动合同中的服务期条款，或因单位提供培训、特殊福利而约定的服务期，可视为劳动合同中的专项条款或专项协议，只要内容与法律、法规不相冲突，应当认定是合法有效。
服务期的约定可视为双方对合同期限的变更，服务期的实质仍是合同期限，该约定对双方都有约束力，劳动合同应顺延至服务期满。
劳动合同期满用人单位要求劳动者继续履行服务期的，双方当事人应当续订劳动合同，如双方续订劳动合同的条件不能达成一致，双方应按原劳动合同确定的条件继续履行。
继续履行期间，如果用人单位不提供工作岗位，视为其放弃对剩余服务期的要求，劳动关系终止；如果劳动者违反服务期约定的，应当承担违约责任。
但是，如果用人单位在劳动合同到期后不再希望与劳动者续签合同的，那么其就自动放弃了服务期的权利并且不得要求劳动者支付违约金和赔偿任何费用。
3、双方对服务服务期限没有特别约定。
劳动者付出的劳动，不论期限长短，一般都会物化在单位的成果之中。
从合情合理的角度出发，劳动合同依法解除或终止时，劳动者已付出劳动应予折抵。
《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》（1994年10月劳动部办公厅发，劳办发[1994]第322号）规定：“用人单位出资对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。
如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用；没约定服务期的，按劳动合同等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付。