如何管理人讲解
管理者的三板斧讲解学习
管理者的三板斧1 第一板斧：揪头发︱锻炼眼界开阔眼界关键词：行业历史与发展；竞争对手；产品业务规划开阔眼界的训练方法最直接是分析三点：行业历史与发展趋势；竞争对手的数据整理与竞争；产品及业务的详细规划与发展。
训练内心关键词：内心力量；团队合作；上级支持；愿赌服输寻找管理者内心的力量，通过坦诚的交流与教练的引导，发现力量源泉和成就感体验，保持自我悦纳的心态。
要求团队的参与及支持，充分的团队内部沟通，一起探讨变化的必要性与可能的方法，最终得到团队的支持。
更高级别管理者的支持，上级是最重要的资源，当下属需要的时候提供支持。
愿赌服输，将目标与计划写入KPI，一旦确定，就按照事先的约定来做。
超越伯乐关键词：后备军；专业培训；人才流动让管理者愿意培养比自己更优秀的管理者，重要的方法有三点：首先是后备军机制。
培养出替代者，给他升职的空间和标准。
其次是管理者的专业管理培训。
不同级别的管理者，设置不同管理课程计划与目标。
最后就是允许人才流动。
让人才用脚投票，这样好的团队整体会向前发展。
2 第二板斧：照镜子︱修炼胸怀心镜——做自己的镜子关键词：内心强大首先是找到内心强大的自己。
让我体会到内心强大的自我，可以在痛苦中坚持自己、成就别人。
即使面临着一定的冲突，面临孤独和被人不理解，也要坚持内心的弦。
镜观——做别人的镜子关键词：聆听；理解；同情心做镜子，首先需要的是聆听，放下自我评价与好为人师，做一个聆听者。
其次需要理解，站在对方的角度去思考问题，去理解他的道理，求同存异，达到共识与理解。
还需要的是同情心，与对方的情感与情绪共鸣。
人生经历、价值观可能不一样，但我们的情绪却是相同的。
镜像——以别人为镜子关键词：简单信任；团队氛围以别人为镜子，需要创造一个简单信任的团队氛围。
我们团队流传这一句话：“你对我不满意，就来找我，可以骂，可以批。
一只团队有了信任，才有可能协作的土壤和机会。
还需要我们能主动的去和三种人**流：上级、平级、下属。
破产(清算)管理人业务讲解
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破产管理人操作流程
十三、分配 十四、申请终结破产程序 十五、工商、税务注销 十六、归档（结束）
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破产管理人业务中难点讲解----如何调查破产财产
一、财务资料齐全
二、财务资料缺失 1、法院调查令（证券结算中心，已知银行余额、车管所） 2、高院执行庭协查（银行、房地产） 3、审计工作底稿
3%
10000-50000
1%
50000以上
0.5%
高级法院认为必要，可以根据上述比例在30%范围内调整，媒体公告，最 高院备案
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破产管理人现状有关制度规定
注1：强制清算案件中的管理人报酬，协商处理，协商不成，法院参照破 产管理人报酬裁定； 注2：计算标的不包括抵押、质押财产，该部分财产按标准10%收取管理 费；
是否具有职业资格 律师
会计师事务所
熟悉
精通
注册会计师
清算事务所
熟悉Leabharlann 一般无编辑ppt
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破产管理人有关制度规定
法律规定： 《中华人民共和国企业破产法》 最高人民法院关于使用《破产法》若干问题的规定 最高人民法院关于审理破产案件指定管理人的规定 最高人民法院关于审理破产案件确定管理人报酬的规定 《公司法》及有关司法解释（一、二、三） 最高人民法院印发《关于审理公司强制清算案件工作座谈会纪要》的通知
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破产管理人业务中难点讲解----债权申报和审核
一、债权申报的有关法律规定 1、时间规定：裁定日起25日内通知已知债权人，并公告
公告次日起，最短30天（收到通知后），最长90天（公告后） 逾期可以补充申报，分配结束日为止，不可逆转 2、法律意义：申报、确认的债权可以参加分配，享受表决权 职工债权无需申报
带教用及管理人方法
带教用及管理人方法
1. 明确目标和期望：与被带教者共同确定明确的目标和期望，确保他们清楚知道自己需要达到的标准和成果。
2. 制定计划：制定详细的带教计划，包括学习内容、时间安排和评估方法。
这有助于确保带教过程有条不紊地进行。
3. 示范和指导：通过亲身示范和指导，向被带教者展示正确的工作方法和技能。
给予他们实际操作的机会，并在过程中提供即时的反馈和指导。
4. 激励和鼓励：鼓励被带教者积极主动地学习和实践。
认可他们的努力和进步，提供积极的反馈和激励，以增强他们的自信心和动力。
5. 提供资源和支持：为被带教者提供必要的学习资源，如文献、培训材料或相关工具。
同时，在他们遇到困难或问题时，及时提供支持和帮助。
6. 定期评估和反馈：定期与被带教者进行评估和反馈，了解他们的学习进展和困难。
根据评估结果，调整带教策略和计划。
7. 培养独立思考：鼓励被带教者独立思考和解决问题的能力。
提供适当的挑战和机会，让他们在实践中锻炼和提升自己的能力。
8. 建立良好的沟通：保持与被带教者之间开放和透明的沟通。
倾听他们的意见和反馈，建立相互信任和尊重的关系。
9. 管理和激励团队：作为管理人员，要善于激励团队成员，了解他们的需求和动力，并提供适当的奖励和认可。
10. 持续学习和发展：不断提升自己的能力和知识，以身作则，成为被带教者的学习榜样。
这些方法可以帮助你有效地进行带教工作，并培养出优秀的被带教者。
同时，管理人员也需要不断学习和提升自己的领导能力，以更好地指导和激励团队成员。
人的管理的 生动说法
人的管理的生动说法
1.“以人为本”：将人视为组织最重要的资产，而非仅仅是完成工作的工具。
2.“心灵沟通”：良好的沟通不仅限于表面的信息传递，还需深入了解团队成员的内心想法和情感。
3.“温暖人文”：在组织中营造温暖的氛围，关心团队成员的生活和工作状态，使员工感到被关心和珍视。
4.“成长空间”：为员工提供足够的成长空间和机会，让他们在工作中不断学习和进步，实现个人价值。
5.“激发潜能”：通过有效的管理手段，激发团队成员的潜能和创造力，使他们更加自信和有动力地工作。
6.“共同使命”：将组织的使命与团队成员的个人目标相结合，使他们感到自己与组织的发展紧密相连。
7.“和谐共赢”：在组织内部建立和谐的工作关系，通过合作实现共赢，让团队成员感到工作的意义和价值。
8.“文化传承”：传承和弘扬组织的优秀文化传统，使团队成员对组织有更强的归属感和认同感。
9.“拥抱变革”：鼓励团队成员积极应对变革，勇于尝试新的思路和方法，保持组织的活力和创新性。
10.“智慧领导”：领导者需具备智慧和远见，能够引领团队在复杂多变的环境中稳健发展。
展厅讲解员管理制度范文
展厅讲解员管理制度范文展厅讲解员管理制度范一、综述展厅讲解员是展厅中的重要角色，负责给参观者提供专业的解说服务，增加观众对展品的了解和体验。
为了更好地管理和培养展厅讲解员队伍，制定一套完善的展厅讲解员管理制度是十分必要的。
二、管理目标1. 提供优质的解说服务：展厅讲解员要具备专业知识和良好的口头表达能力，能够向观众传递准确、有趣的信息。
2. 提升观众体验：讲解员要善于与观众沟通互动，根据观众的需求和反馈，提供个性化的讲解服务，增加观众的参与感和满意度。
3. 提高讲解员职业素养：通过培训和活动，加强讲解员的专业素养和团队合作能力，使他们成为一支高效、协作的队伍。
三、招募与选拔1. 招募标准：(1) 具备相关专业知识背景，如历史、艺术等；(2) 具备良好的口头表达能力和亲和力；(3) 有一定的团队合作意识和组织能力；(4) 经过面试和试讲后被评为合格。
2. 招募渠道：(1) 各大学历史、艺术等相关专业的研究生或本科生；(2) 专业培训机构的毕业生；(3) 经过专业推荐的候选人。
3. 选拔程序：(1) 提交个人简历及相关资料；(2) 进行面试，考察候选人的相关知识和口头表达能力；(3) 被选定的候选人进行试讲；(4) 综合考评和评委投票确定最终录用名单。
四、培训与考核1. 培训内容：(1) 专业知识培训：包括展品背景知识、相关历史、艺术等领域的知识；(2) 解说技巧培训：培养讲解员的口头表达、互动沟通、讲解策略等技能；(3) 服务礼仪培训：培养讲解员的服务意识、形象修养和职业道德。
2. 培训方式：(1) 系统培训课程：采用专业讲师授课的方式，提供理论知识和实战技巧培训；(2) 实践训练：安排讲解员在实际展厅中进行讲解练习，并接受 mentor 的指导和反馈；(3) 日常学习交流：搭建学习平台，让讲解员与同事分享经验、学习进步。
3. 考核方式：(1) 理论考核：对讲解员所掌握的专业知识进行考试；(2) 实践考核：对讲解员在实际展厅中的讲解效果进行评估；(3) 客观评价：邀请观众参与评价，收集观众对讲解员的评价和建议。
讲解员管理办法.doc
讲解员管理办法工作规范1、工作时间：讲解员应自觉遵守讲解员工作作息时间规定，按时上、下班（夏季8:30-11:45,14:30-18:00；冬季8:30-11:45,14:00-17:30），不得无故迟到、早退。
2、请假手续：因病因事需休病假，事假时，需履行书面请假手续，请假半天由各处室（场馆）负责人批准，同时报告分管领导；一天以上（含1天）及处室（场馆）负责人请假有分管领导批准，并报常务主任，凡请事假，病假者，请假条上须附事假、病假相关证明，经领导批准后，准假人应将假条交办公室存档。
3、着装要求：（1）应着装统一整洁。
（2）必须当佩戴贴有照片，载明姓名、性别、编号、服务景区景点的讲解证进行讲解服务。
4、岗位要求：（1）每日分上（8:30）下（14:00）午到各处室相关负责人处进行签到。
（2）讲解活动必须经单位委派才可以接待讲解。
（3）讲解员应始终自觉当好“景区环境监督员，仪器设备检查员”。
当设备出现问题时，要及时登记上报。
（4）讲解员应尊重旅游者的民族尊严、宗教信仰，民族风俗和生活习惯。
（5）讲解内容及语言应规范准确、健康文明。
（6）讲解员应当严格按照规定的游览线路和游览内容进行讲解服务。
（7）讲解员不得以任何方式向旅游者兜售物品和索要小费、礼品，不得串通摊主、店主、车主欺骗、胁迫、敲诈旅游者消费。
（8）讲解服务收费实行定额限价管理，严禁讲解员擅自违规收费。
（9）讲解员必须严格遵守景区景点旅游门票管理规定，严禁带客偷逃旅游门票。
5、讲解员应当执行《导游服务质量》国家标准，为旅游、参观、考察者提供优质服务。
讲解员要求做到：（1）热爱本职工作，责任心强。
（2）着装大方得体，表达流利，有亲和力，有热情。
（3）认真接受培训，刻苦练习基本功，勤奋学习，扩大知识面，提高讲解质量。
6、讲解人员在引导旅游者游览过程中，遇有可能危及旅游者人身安全的紧急情形时，经征得多数旅游者的同意，可以调整或者变更活动内容，并及时报告有关管理机构。
一分钟经理人（经典管理学文章）讲解
目录一、寻找......................................................................................- 2 -二、一分钟经理..........................................................................- 4 -三、第一个秘密：一分钟目标..................................................- 8 -四、一分钟目标：提要.............................................................- 12 -五、第二个秘密：一分钟称赞.................................................- 13 -六、一分钟称赞：提要.............................................................- 17 -七、评价...................................................................................- 19 -八、第三个秘密：一分钟指责.................................................- 20 -九、一分钟指责：提要.............................................................- 25 -十、一分钟经理的解释.............................................................- 26 -十一、一分钟目标为什么起作用.............................................- 28 -十二、一分钟称赞为什么起作用.............................................- 33 -十三、一分钟指责为什么起作用.............................................- 38 -十四、一位新的一分钟经理.....................................................- 44 -十五、送给你一件礼物.............................................................- 45 -十六、送给别人的礼物.............................................................- 47 -一、寻找从前，有一个聪明的年轻人，他在寻找一位有效率的经理。
战略人力资源的4P管理模式讲解
战略人力资源的4P管理模式一、人力资源管理价值再造：战略人力资源（一）人力资源——超越等产量曲线现代劳动经济学在考察短期劳动力需求行为时认为，企业作为微观经济主体，在社会等条件既定的情况下,假定只有资本与劳动两个变量,那么，资本与劳动之间存在着此消彼长的互替关系，即，劳动可以用资本替代。
在劳动雇佣量和资本既定的情况下，产出是既定的；当劳动雇佣量变化时，可以通过资本投入量的改变来维持原来的产量,这样便形成了劳动与资本的等产量线.如图一所示(其中L代表劳动雇拥量；K代表资本；Q代表等产量线）：根据这一理论，（1）当劳动雇佣量为LI，资本投入量为K1时,产量应固定为Q；（2）当劳动雇佣量从L1减少到L2时，可以通过将资本投入量从K1增加到K2以维持既定的产量Q。
然而，在企业管理实践中，人们发现了一些与上述结论明显不符的现象：（1）员工激励的“二八定理”，即员工在没有激励的情况下,只能发挥其潜能的20％，而当得到充分激励后,能够发挥其潜能的80％。
劳动雇佣量和资本投入量固定，产出却大相径庭；（2）人力资源的不可替代性,在许多情况下,减少劳动雇佣量,并不能用增加资本投入量来替代。
这一理论模型的最大问题就在于：把人当作一种等同于土地、资本的被动的、消极的资源来看待，而忽略了人的主观能动性。
这种把人当成一种工具的抽象的、理性的思想一直指导着资本主义工业时代的生产活动，在知识化浪潮滚滚而来的今天,我们应当摈弃这种陈腐思想，重新审视人的价值。
对人的高度重视，把人当作企业、社会发展的第一推动力，应当是知识经济时代的必然。
正如马克思的观点，人是一切生产要素中最活跃的因素，是人创造了产品的价值，因而人力资源将成为企业的第一资源。
（二）人力资源——为管理学重新断代在理论界，人们公认现代管理学肇端于以泰罗、法约尔、韦伯等人为代表的科学管理时代，但对此后的管理学发展阶段的划分却莫衷一是。
笔者试图从管理对人的重视程度这一纬度将现代管理学划分为三个阶段。
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为了找到合适的灯丝，先后用 过铜丝、白金丝等一千六百多 种材料，还用过头发和各种不 同的竹丝，最后选中了日本的 一种竹丝，经过燃烧炭化后， 成为最初的灯丝。但是第一个 灯泡被助手不小心摔了！ 安迪生并没有批评这个人……
管人要主动帮助别人
• 管人要有帮助员工的心态，带着帮助人，服 务人，改造人的心态才能管理人！
“才德不可兼得以德重，好利之人不可重用”；表现欲过强 的人，不可久用；有大才而性格偏激之人要慎用；标榜“主 动吃亏之人”要慎用；才高德薄名声不佳者、才德平平迁升 太快者、个人不愿出仕者不可推荐。
用完全相同的方式，要有所偏重！ • 合适的才是最好的！最优秀不一定最合适！
• “当其时，当其事”，庸才也能成神才！ • Байду номын сангаас知人之明，谋国之忠，自愧不如元辅。”
参加7次科举才中进士；当官后差点被皇 帝砍了脑袋；太平天国时，他自己带兵 打仗，大都吃败仗，并且屡战屡败-“屡败屡战”，羞愧内疚甚至投江自杀了 好几次。自辞回家两次； 最终被称为 完美的成功人士！
曾国藩选人之术
• 曾之用人从其所著《家书》和《冰鉴》中概括为八字诀：广 收、慎用、勤教、严绳。广收，广泛招揽人才。慎用，就是 量才取用，务求慎重。 勤教，经常督导教诲。严绳，就是 立法度，上规矩，严管束。
• 曾国藩认为，“办事不外用人，用人必先知人 • “观人之法，以有操守而无官气、多条理而少大言为主”；
• 帮人等于帮己：团队内的所有人，和你处在 同一个公司或者部门，帮助团队内的人做好 事，结果是自己的团队工作优秀，经营出彩， 团队中的大家都能得益。
• 员工或者同事得到帮助，对你的工作支持会 越来越大，管理者的工作才会越来越好！
管人要传播理念和目标
• 自身能够影响的人数的多少确定了管理幅度 的范围，扩大影响力是管理者的追求。
曾国藩选人识人案例
用人慎重须以知人至深为前提，具备察人本质的眼力。 “听其言量其心志，观其行测其力，
析其作辨其才华，闻其誉察其品格”
淮军草创之初，曾国藩曾让李鸿章把淮上 豪士悉数邀往一处食宿，他要亲眼辨识鱼 龙。这一天，曾与李不骑马，也不带随从， 悄悄步入宿馆。转了一大圈，见有一人裸 腹踞坐南窗，左手执书，右手持酒，朗诵 一篇，饮酒一盏，长啸绕座，还读我书，大 有旁若无人之概。视其书，司马迁《史记》 也。于是，曾国藩对李鸿章说：“将来成就最大者，南窗裸腹 持酒人也。”事实证明，曾国藩看得很准，那个人就是后来在 台湾保卫战中闻名于世的淮军将领刘铭传，后任台湾首任巡抚。
• 1.扬善于厅堂，贬恶与暗室。
• 2.欣赏长处，提醒不足，用好一个诀窍。
• 3.即使犯错了，也不能中伤员工人格！
• 4.要想吃到蜂蜜，就不要弄翻蜂巢。
• 5.感谢为我们的工作添砖加瓦的每一个人。
• 圣经上有句名言，“你让别人怎样待你，你当怎样待 人”。
• 即使员工犯做错事了，按规章制度处理即可，而不能 因此不尊重员工，甚至污蔑员工！
• 曾国藩是属于真心实意喜爱人才的这类人物。很善于看到别 人的长处；他说“办大事者，以多选替手为第一义”；
• “最坏的环境，你就会有机会变好。”
• “勤教、转移与严绳”的思想教育策略学习型军队
• 重视从湘军内部培养人才，并且提供舞台让左宗棠、李鸿章、 刘传铭等大将挥洒。
• “清末18个行省，有13个省的主官，都是出身湘军将领”，大 胜之后，上奏：“定谋以李鸿章为主，论功以刘铭传为先，为 臣区区，何功之有”，把功劳统统给了自己的部将。
心态好 态度端正 理念正确
能力弱
良品
极品
次品 待处理品
危险品
能力强
废品
心态差 态度差 理念错
毒品 极品
次品
好心态是基础，有能力是关键
能者上，庸者下，避免任人唯亲
毒品
日常管理要公平，功过是非记清楚
废品
重用 安排重任 培养 提升技能 提防 用长处 转变心态 否则BYE
管理者靠什么管人？
越接近高层，个人的品德综合能力越关键
• 5S大脚印 • 欧美大脚印
老太太总经理 • 早会上的老太太 • 每周会议谈目标
• 抽查工作讲道理 • 相关人员都到场
• 发现问题当场改 • 身嘶力竭泪婆娑
选人 要适合岗位需要
• 惟才是举，是一个值得商酌的法则 ！ • 选人先识人，位高德优先，才在德之后！ • 管理人员和技术人员，在选择的时候不能
如何管理人
大漠长河
管人
管理中最难的就是管人，这是因为人性的复杂性决定的。一 般物质的特性有一定的稳定性和一致性，如水、铁、盐的物 理化学属性都有它本身稳定一致的性质。 而人的形象和性格 是千人千面，一人一性(格)。就是一个人，在不同的背景和 不同的时段，行为态度的表现方式也不一样。所谓人心叵测， 人心隔肚皮说的就是这个道理。
• 管人就是管人心，人心齐泰山移！管人是一种艺 术；同样的事情，不一样的人处理，结果就完全 不同。
工作服为什么穿不起来？
答案：因为高层领导首先不穿工作服
管人要学会尊重人
• 管理面对的是人，人都有自尊与脸面，撕破
别人的脸面会给工作带来无群的麻烦，尊重
别人有利于工作展开，并得到别人的尊重与
帮助。
尊人者人尊之
• 管理者要把自己的思想、理念和意志逐步逐 层地往下传播和渗透。
• 各层级上的管理人员必须起到向下传播上层 理念和意图的功能，并维护企业理念的纯洁 性，同时，还要随时对企业里各种异常声音 进行纠正。
• 每一个管理者都要传播正能量，摒弃负能量， 把队伍带到正道、大路上来。
牧师 张瑞敏
• 84年 800 40
三国士兵对比
管理的基本是凝聚人心
• 管理乱的根源是什么？是人心乱。
• 人心乱则行为乱，行为乱则一切乱。目前 许多企业领导一直在困惑，为什么自己事 必躬亲，到头来事没管好，人员更是想管 也管不了。
• “领导管人，流程管事”，让人事分开， 这对企业运作有很大好处； 人事不分=人 事两难
不同类型的员工
德服 才德服
服
力服
长期靠德服 平时靠才服 突发事件靠力服
越接近基层，个人的工作技能越关键
管人就是管自己
• 管事先管人，管人是管事之根本。
• 管人首先是给自己定规矩，为团队定规矩；自己 先守规矩，其他人自然就可以守规矩。
• 领导带头作用的核心是带头遵守规章制度，一个 公司无规矩归根结底是领导带头违反规矩。