【2018制度大全】XX电器有限公司-绩效考核管理制度XX公司绩效考核体系
小家电公司绩效管理制度
第一章总则第一条为提高公司整体绩效，激发员工工作积极性，确保公司战略目标的实现，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括但不限于生产、销售、研发、行政等各部门。
第三条绩效管理遵循公平、公正、公开的原则，以公司发展战略为导向，以岗位职责为依据，以业绩考核为核心。
第二章绩效考核体系第四条绩效考核分为四个层次：岗位考核、部门考核、个人考核和公司整体考核。
第五条岗位考核以岗位职责和任职资格为依据，主要考核员工在岗位上的工作表现、工作能力和工作成果。
第六条部门考核以部门职责和目标为依据，主要考核部门的工作效率、团队协作和部门成果。
第七条个人考核以个人岗位职责和公司绩效考核指标为依据，主要考核员工的工作态度、工作能力和工作业绩。
第八条公司整体考核以公司战略目标和年度计划为依据，主要考核公司整体运营状况和业绩表现。
第三章绩效考核指标第九条绩效考核指标分为定量指标和定性指标。
第十条定量指标包括但不限于销售额、生产量、研发成果、客户满意度等。
第十一条定性指标包括但不限于工作态度、团队协作、创新能力、客户服务意识等。
第四章绩效考核流程第十二条绩效考核周期为一年，分为季度考核和年度考核。
第十三条季度考核由各部门负责人组织，对员工进行月度考核，并汇总形成季度考核结果。
第十四条年度考核在季度考核的基础上进行，由人力资源部门牵头，组织各部门负责人对员工进行年度考核。
第十五条考核结果由人力资源部门审核，并报公司领导审批。
第五章绩效考核结果应用第十六条绩效考核结果作为员工薪酬调整、晋升、培训和发展的重要依据。
第十七条对绩效考核优秀的员工，公司将给予物质奖励和精神鼓励。
第十八条对绩效考核不合格的员工，公司将进行谈话提醒，并制定改进计划。
第十九条对连续两次绩效考核不合格的员工，公司将考虑调整其工作岗位或解除劳动合同。
第六章附则第二十条本制度由公司人力资源部门负责解释。
第二十一条本制度自发布之日起施行。
第七章特别规定第二十二条特殊岗位或特殊项目的绩效考核，可根据实际情况制定相应的考核办法。
某电气有限公司绩效考核办法
某电气有限公司绩效考核办法某电气有限公司绩效考核办法为了更好地评估和识别员工的工作表现，某电气有限公司制定了一套全面的绩效考核办法。
本文将对该办法的目的、内容、执行过程等方面进行详细介绍。
一、目的该绩效考核办法的目的是根据公司的战略目标和员工的职责，提高员工的工作效率和质量，推动公司的发展和进步。
同时，为员工提供一个清晰的目标和明确的评估标准，激励员工全力以赴地工作。
二、内容该考核办法主要涵盖以下方面：1.目标制定每个员工在年初时需要和其上级领导一起制定年度目标。
目标应该与公司的战略目标相一致，并能够体现员工的职责和使命。
同时，目标应该是可衡量的，具有挑战性但是又不过于困难。
2.日常表现公司根据员工的职责和性质确定每个员工的关键绩效指标（KPI）。
在日常工作中，员工需要按照KPI的要求去完成相关工作，并且需要按时汇报工作情况给其上级领导，以便及时根据表现作出调整和反馈。
3.工作质量公司非常注重员工的工作质量，因此在该考核办法中也将工作质量作为一个重要绩效指标。
工作质量包括准确性、完整性、时效性等方面。
公司也会对员工的工作进行抽检和审核，以确保工作质量的满足。
4.创新与发展该公司非常注重员工的创新能力和个人发展。
员工需要在工作中不断学习、研究和探索，提出更好地工作流程和业务推进方式。
公司也会为员工提供各种机会和资源，以帮助员工成长和发展。
三、执行过程1.目标制定每年的1月，公司会召开一个全员大会，传达公司的战略目标和重点任务。
同时，公司会为员工提供目标制定模板和流程，以协助员工和其上级领导共同制定年度目标。
2.日常表现员工在进行日常工作时，需要根据其关键绩效指标（KPI）去完成相应的工作，并经常与其上级领导进行汇报，以便及时反馈和调整。
公司也会定期组织员工自评和互评，以更加全面地了解员工的表现。
3.工作质量公司会在每个员工的工作流程中设有审核环节，对员工的工作进行抽检和审核。
如果发现问题，公司会采取相应措施，并通报员工和其上级领导。
XX电器有限公司绩效考核管理制度HR猫猫汇编.doc
XX电器有限公司-绩效考核管理制度-HR猫猫汇编1XX公司绩效考核体系第一章总则第一条为了促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥公司每位员工的积极性和创造性，公司决定在全公司范围内实行绩效考核体系。
第二条推行绩效考核的原则1．建立全员参与、全员负责的管理模式；2．通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；3．绩效考核中工作业绩考核的核心是目标考核，以协商的方式订立各级责任人目标，实行分级负责；4．以正激励为主，负激励为辅。
第三条绩效考核的目的1．考核结果为绩效工资与项目奖励的核算及发放提供依据；2．为员工晋级、升迁、奖惩等提供依据；3．考核结果为员工教育培训工作提供支持。
第四条绩效考核对象为公司全体在岗员工。
第五条绩效考核要素包括工作绩效、工作态度、工作能力。
第六条绩效考核过程采用横向评价、上下级评价相结合，定量考核与定性考核相结合的方式进行。
第七条绩效考核时间非项目组人员每季度进行一次绩效考核，一年4次。
项目组人员参加项目考核，项目考核是在项目结束后进行。
一般每季度绩效考核时间安排如下：（一）第一季度绩效考核：4月1日—7日；（二）第二季度绩效考核：7月1日—7日；（三）第三季度绩效考核：10月1日—7日；（四）第四季度绩效考核：1月1日—7日。
第八条绩效考核的组织管理考核工作由人力资源部负责组织实施。
考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档，考核结果对被考核者本人公开。
第二章绩效考核要素设立的原则第九条工作绩效目标设立的要求（一）重要性：目标项不宜过多，选择对公司利润/价值影响较大的目标，以3-5条为好，可视具体情况酌情增减；（二）挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际，以使目标可以达到，并使目标具有一定的挑战性；（三）一致性：各层次的目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；（四）民主性：所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。
第十条工作绩效目标设立的步骤1．由总经理会同经理办公会成员依据公司发展战略、本年度亟需解决的问题、必须完成的工作、以往经营状况、未来市场预测等情况，协商拟定年度总目标方案，由公司董事会批准后作为公司年度总目标加以实施。
电器有限公司绩效管理制度
电器有限公司绩效管理制度20.1总则20.1.1 释译绩效管理是本公司人力资源管理体系的基础和重要组成部分，绩效相对于企业而言是任务在数量、质量、效率等方面完成的情况；对于员工个人来讲，是上级、同事及下级对个人工作状况的评估。
通过绩效考核，获得反馈信息，调整、改进企业经营状况；发现人才、决定培养目标。
20.1.2 用途绩效评估的结果是确定员工晋升、岗位调整、薪酬、福利、奖惩等人事决策的客观依据，也是员工职业生涯发展规划与教育培训的客观依据；人力资源部可作为工作计划、人员成本和规划的依据。
20.1.3 基本目标：本公司绩效管理规程的基本目标：（1）通过绩效管理系统实施目标管理，优化各种资源，保证公司整体目标的实现，提高在市场竞争环境中的整体运作能力与核心竞争实力。
（2）通过绩效管理帮助每个员工提高工作能力、激励竞争意识和加强自我管理，促进管理者与员工之间的沟通与交流，增强企业的凝聚力，建立适应公司发展的人力资源队伍。
（3）绩效评估是对员工的工作做出合理的评价、是人事决策员工升迁、任免、调任、加薪的重要参考指标。
20.1.4 基本原则本公司绩效管理规程运行的基本原则：（1）公开性原则：管理者要向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使绩效管理有透明度。
（2）客观性原则：绩效管理要做到以事实为依据，对被管理者的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。
（3）开放沟通原则：在整个绩效管理过程中，管理者和被管理者要开诚布公地进行沟通和交流，评估结果要及时反馈给被评估者，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。
发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。
（4）差别性原则：对不同部门、不同岗位进行绩效评估时，要根据不同的工作内容制定贴切的衡量标准，评估的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。
（5）常规性原则：绩效管理是各级管理者的日常工作职责，对下属做出正确的评估是管理者重要的管理工作内容，绩效管理的工作应成为常规性的管理工作。
XX电气技术有限公司绩效考核制度
XX电气技术有限公司绩效考核制度
一、绩效考核是对员工工作行为、表现及其结果是否符合管理者期望的评估管理活动。
本制度适用于除总经理级领导以外的在岗员工。
二、考核目的：1、对员工履行本职工作的态度、能力和业绩等方面进行考核，以达到提高员工工作绩效的目的。
2、为工资、奖励、升降、调动、聘用与教育培训提供人力资源信息与依据。
3、通过考核，加强上下级之间的沟通，进一步引导、激励和管理员工。
三、考核方法
员工考核时间：每个月的10号对员工上月进行考核
员工考核结果公布时间：每个月12号公布员工上月的考核结果
员工考核挂钩收入计算方法：
员工的考核分数：A，不同部门的考核表总分：B，员工基本工资：X
当月员工考核挂钩收入的实际所得：Y
Y=(A/B) × X ×10%
四、考核原则：
1. 公开公正原则。
考核内容、标准与方法公开，考核结果要以事实为依据，做到客观、公正。
考核结果与员工收入挂钩。
2. 内容确定原则。
应当根据岗位的职责、岗位的要求确定考核的内容。
五、考核内容，见下表
1、技术人员考核表
2、销售部门员工绩效评价表
3、生产部经理岗位职责及考核办法
4、生产部员工工作绩效主要考核指标
5、财务部员工考核表
6、行政秘书考核表。
某公司绩效考核管理制度
第一章总则第一条为加强公司内部管理，提高员工工作效率，确保公司战略目标的实现，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用期员工及临时工。
第三条公司绩效考核工作遵循公平、公正、公开的原则，以结果为导向，注重过程管理。
第二章绩效考核体系第四条公司绩效考核体系分为以下几个方面：1. 工作量考核：根据员工岗位职责，设定工作量指标，评估员工完成工作量的情况。
2. 工作质量考核：对员工完成工作的质量进行评估，包括工作成果、工作态度、团队协作等方面。
3. 业务能力考核：对员工的专业技能、知识水平、创新能力等方面进行评估。
4. 综合素质考核：对员工的政治素质、道德品质、职业操守等方面进行评估。
第三章绩效考核流程第五条绩效考核分为季度考核和年度考核。
1. 季度考核：每个季度末，由各部门负责人对所属员工进行考核，考核结果上报人力资源部。
2. 年度考核：每年底，由各部门负责人对所属员工进行年度考核，考核结果上报人力资源部。
第六条绩效考核流程如下：1. 制定考核计划：各部门负责人根据公司年度目标和工作计划，制定季度和年度考核计划。
2. 发布考核指标：将考核指标传达给员工，确保员工了解考核内容。
3. 考核实施：各部门负责人按照考核计划，对员工进行考核。
4. 考核结果反馈：将考核结果反馈给员工，对考核结果有异议的，可在规定时间内提出申诉。
5. 考核结果应用：根据考核结果，对员工进行奖惩、晋升、培训等管理。
第四章奖惩与激励第七条对考核结果优秀的员工，公司给予以下奖励：1. 荣誉称号：授予“优秀员工”、“优秀团队”等荣誉称号。
2. 奖金：根据公司实际情况，给予一定的奖金。
3. 晋升机会：为优秀员工提供晋升机会。
第八条对考核结果不合格的员工，公司采取以下措施：1. 警告：对考核不合格的员工进行警告，要求其在规定时间内改进。
2. 培训：对考核不合格的员工进行培训，提高其业务能力。
3. 调离岗位：对考核不合格且无法改进的员工，予以调离岗位。
某电气公司绩效考核管理
绩效考核制度为了保证公司总体战略的顺利实施，便于公司治理者对全体职员的工作能够正确全面的掌握、客瞧评价职员的工作成绩，同时为了能够反映出全体职员真正的工作表现和工作业绩，特制定本考核制度。
一、1、绩效考核的目标绩效考核的目标是改善标准职员的组织行为，充分发扬职员的潜能和积极性，以求更好地到达组织目标。
2、绩效考核的功能(1)治理功能。
通过考核公司可正确掌握职员在工作责任心方面、能力方面、工作沟通与协作等方面工作成果与奉献，同时还将关怀职员逐步学会自我治理。
(2)鼓舞功能。
绩效考核要奖优罚劣，改善调整职员的行为，激发其积极性，促使职员更加积极、主动、标准地往完成工作目标。
(3)学习功能。
绩效考核也是一个学习过程。
通过考核使职员更好地熟悉公司目标，改善自身行为，努力学习以便提高岗位工作素养、不断提高职员的整体效益和实力。
(4)导向功能。
绩效考核标准是公司对职员行为的期瞧，是职员努力的方向。
明白珍惜自己和他人的工作成果；养成团结协作习惯；形成比技术、比能力、比业绩、比奉献的企业良性文化与气氛。
(5)监控评判功能。
职员的工作绩效考核，对公司或部门而言，确实是根基任务目标在数量、质量和效率等工作内容的完成情况客瞧公正反映；对职员个人来讲，那么是上级对下属工作状况的客瞧评价，对劳动成果充分认知，对不达标实践充分反映。
通过对其职职员作绩效的监控与考评，获得相应信息，不断进行经验总结便于措施革新，不断进步。
二、绩效考核的依据公司、各部门治理制度及工作程序；年、月、周工作内容；例会布置的工作内容。
四、绩效考核的方法1、公司如下人员试行年薪制年末一次性依据2021年公司战略目标完成情况与进度领取薪酬。
人员包括：董事长、副董事长、总经理、销售副总、技术副总、哈工大老师、教授等。
2、绩效考核的分值：总分值为100分。
〔1〕公司高层治理者：工资总额的30%作为绩效工资；高层治理者包括：生产副总、总监、总工、副总工等。
〔2〕公司中层治理者：工资总额的25%作为绩效工资；中层治理者包括：部门经理、副经理、主管等。
电器有限公司-绩效考核管理制度
电器有限公司-绩效考核管理制度1XX公司绩效考核体系第一章总则第一条为了促进公司管理现代化,建立科学的管理制度,充分发挥公司每位员工的积极性和创造性,公司决定在全公司范围内实行绩效考核体系。
第二条推行绩效考核的原则1．建立全员参与、全员负责的管理模式;2．经过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作;3．绩效考核中工作业绩考核的核心是目标考核,以协商的方式订立各级责任人目标,实行分级负责;4．以正激励为主,负激励为辅。
第三条绩效考核的目的1．考核结果为绩效工资与项目奖励的核算及发放提供依据;2．为员工晋级、升迁、奖惩等提供依据;3．考核结果为员工教育培训工作提供支持。
第四条绩效考核对象为公司全体在岗员工。
第五条绩效考核要素包括工作绩效、工作态度、工作能力。
第六条绩效考核过程采用横向评价、上下级评价相结合,定量考核与定性考核相结合的方式进行。
第七条绩效考核时间非项目组人员每季度进行一次绩效考核,一年4次。
项目组人2员参加项目考核,项目考核是在项目结束后进行。
一般每季度绩效考核时间安排如下:（一）第一季度绩效考核:4月1日—7日;（二）第二季度绩效考核:7月1日—7日;（三）第三季度绩效考核:10月1日—7日;(四)第四季度绩效考核:1月1日—7日。
第八条绩效考核的组织管理考核工作由人力资源部负责组织实施。
考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档,考核结果对被考核者本人公开。
第二章绩效考核要素设立的原则第九条工作绩效目标设立的要求(一)重要性:目标项不宜过多,选择对公司利润/价值影响较大的目标,以3-5条为好,可视具体情况酌情增减;(二)挑战性:目标值不宜过高或过低,应力求接近实际,以使目标能够达到,并使目标具有一定的挑战性;(三)一致性:各层次的目标应保持一致,下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准;(四)民主性:所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定,而不是由上级指定。
第十条工作绩效目标设立的步骤1．由总经理会同经理办公会成员依据公司发展战略、本年度3亟需解决的问题、必须完成的工作、以往经营状况、未来市场预测等情况,协商拟定年度总目标方案,由公司董事会批准后作为公司年度总目标加以实施。
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XX公司绩效考核体系公司管理制度大全第一章总则第一条为了促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥公司每位员工的积极性和创造性，公司决定在全公司范围内实行绩效考核体系。
第二条推行绩效考核的原则1．建立全员参与、全员负责的管理模式；2．通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；3．绩效考核中工作业绩考核的核心是目标考核，以协商的方式订立各级责任人目标，实行分级负责；4．以正激励为主，负激励为辅。
第三条绩效考核的目的1．考核结果为绩效工资与项目奖励的核算及发放提供依据；2．为员工晋级、升迁、奖惩等提供依据；3．考核结果为员工教育培训工作提供支持。
第四条绩效考核对象为公司全体在岗员工。
第五条绩效考核要素包括工作绩效、工作态度、工作能力。
第六条绩效考核过程采用横向评价、上下级评价相结合，定量考核与定性考核相结合的方式进行。
第七条绩效考核时间非项目组人员每季度进行一次绩效考核，一年4次。
项目组人员参加项目考核，项目考核是在项目结束后进行。
一般每季度绩效考核时间安排如下：（一）第一季度绩效考核：4月1日—7日；（二）第二季度绩效考核：7月1日—7日；（三）第三季度绩效考核：10月1日—7日；（四）第四季度绩效考核：1月1日—7日。
第八条绩效考核的组织管理考核工作由人力资源部负责组织实施。
考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档，考核结果对被考核者本人公开。
第二章绩效考核要素设立的原则第九条工作绩效目标设立的要求（一）重要性：目标项不宜过多，选择对公司利润/价值影响较大的目标，以3-5条为好，可视具体情况酌情增减；（二）挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际，以使目标可以达到，并使目标具有一定的挑战性；（三）一致性：各层次的目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；（四）民主性：所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。
第十条工作绩效目标设立的步骤1．由总经理会同经理办公会成员依据公司发展战略、本年度亟需解决的问题、必须完成的工作、以往经营状况、未来市场预测等情况，协商拟定年度总目标方案，由公司董事会批准后作为公司年度总目标加以实施。
2．公司年度总体目标确立后，各级部门负责人根据本人所在部门、岗位职责，分别与其分管副总经理、总经理协商，确定各人年内各季度工作绩效考核目标。
3．非项目组人员根据本人所在部门，结合岗位职责，经与上级主管协商后确定个人年内各季度工作绩效考核目标。
4．项目组成员根据本人所在项目组，经与项目经理协商后确定个人在项目期间的工作绩效考核目标。
第十一条工作态度目标设立的要求主要针对个人在工作中积极性、协助性、纪律性、责任性等方面的态度进行考评。
第十二条工作能力目标设立的要求主要针对员工个人在工作中体现的知识学习能力、理解判断力、开拓创新力、协调交涉力、指导统帅力、沟通协调服务能力、监督指导等方面的能力进行考评。
第三章绩效考核的实施细则第十三条每季度首月1-7日检查并考评公司每位被考核者绩效情况，各部门负责人绩效考核结果将在公司内部网上公布。
公司每半年召开一次绩效考评会议，要求各级管理人员针对上一阶段绩效完成情况进行检讨、分析，找出差距产生的主要原因，并提出解决方案，确定需要重点辅导的部门和人员。
第十四条绩效考核体系考核过程采用横向考评、上级考评、下级考评相结合的方式。
1．上级考评：由直接上级在考核期期末，对下属各绩效考核因素完成情况进行考评。
考核主要要素是工作业绩、工作态度和工作能力。
2．横向考评：根据岗位职责，选择相关部门或同事进行考评，考评重点是协调能力和服务质量。
部门负责人的横向考核由其他部门负责人参与考评，员工的横向考核由其同部门的同事参与考评。
3．下级考评：由全部直接下级对上级进行考评，考核要素是工作能力，重点是沟通能力、监督能力和帮助指导能力。
4．工作绩效的考评参见《工作绩效考核实施细则表》。
5．工作能力和态度的考评参见《绩效考评因素定义表》和《考核指标权重表》。
6．考评结果送交人力资源部审核备案。
第十五条各绩效考核人权重比例的调整根据公司各部门职责以及年度考核目标侧重的差异，各考核人权重的不同比例应定期调整，即上级、下级、横向考核者权重的调整。
具体见《考核指标权重表》。
第十六条绩效考核要素权重比例的调整根据岗位的不同、公司的发展要求，绩效考核要素的权重比例应定期调整，即确定各岗位工作业绩考核指标、工作态度考核指标和工作能力考核指标所占比第十七条绩效考核等级考核等级分为：S、A、B、C四个等级。
85分以上为S（优），70—85分为A（良），60分—70分为B（合格），60分以下为C（不合格）。
根据考评总分所对应档次决定评价等级和相应的系数。
考核分数的等级比例可根据公司的不同情况进行调整。
第十八条绩效考核中的工作绩效目标执行进度落后或执行发生困难时，应视该项问题的严重程度与影响大小，按下列情况酌情处理：1．该问题仅属个别问题，与其它工作关联度不大，由绩效目标执行人与其直接负责人商定解决。
2．该问题将影响其他工作绩效目标的完成时，由直接负责人协调有关单位商定解决或上报公司经理办公会/总经理协商解决。
3．由于客观环境因素影响而使工作绩效目标执行发生困难，无法解决时，可由工作绩效目标执行人提出修订申请，经由上级负责人批准后，对原目标进行修改，报人力资源部备案。
第四章绩效考核的评价第十九条评价步骤采取定量考核和定性考核相结合的方式进行。
（一）评定工作绩效工作业绩中的“目标完成率”是完成值与目标值的比率，分定量与定性两种不同的评定方法。
1. 定量指标：完成目标是定量指标时，应以完成数量来计算完成率，并按S、A、B、C四个等级进行考核，即目标完成率是定量数字时，对照各部门的定量指标评分标准，超过目标→S，达到目标→A，低于目标→B，远低于目标→C。
2. 定性指标：完成目标是定性指标时，以主观判断进行评定，并按以下四个等级进行考核。
S 等：在考核期内，按时完成目标计划，并达到预期效果。
A等：在考核期内，按时完成目标计划，但实际效果与预期目标存在一定差B 等：在考核期内，只完成目标计划的一半以上。
C等：在考核期结束时，目标仍处于起步阶段。
(二) 评定工作态度根据个人对工作的积极性、协助性、纪律性、责任性的态度进行考评，结果按S、A、B、C划分等级。
（三）评定工作能力通过工作行为，观察、分析和评价员工具有的能力，根据个人的知识学习力、理解判断力、开拓创新力、协调交涉力、指导统帅力、沟通协调服务能力、监督指导能力等进行考评，结果按S、A、B、C划分等级。
第二十条综合评价结果以各项考核最终评价得分表示，包括优（S）、良（A）、合格（B）、不合格（C）四种，评价级别是指对每种类型再划分级次，采用在字母后标注“+、-”号的方式表示。
优（S）：综合评价得分达到85分以上（含85分）良（A）：综合评价得分达到70分-85分（含70分）合格（B）：综合评价得分达到60分-70分（含60分）不合格（C）：综合评价得分达到60以下每种评价类型再划分级别，分别是：优：S++、S+、S良：A+、A、A -合格：B不合格：C当综合评价得分属于“优”、“良”类型时，以本类分数段最低线为基准，每高出5分（含5分），提高一个级别；当综合评价得分属于“合格”、“不合格”类型，不分级别，一律用“B”、“C”表示。
第二十一条评价等级与得分系数的对应关系见下表第二十二条绩效考核等级达优的员工不超过考核单位总人数的15%，不满1人时以1人计算，超过1人时按照四舍五入的原则确定优秀员工比例。
绩效考核等级的其他比例根据公司每年的实际情况和发展的要求，在当年年初灵活制订。
第二十三条各要素评分标准、等级分值设置表参见《考核指标权重表》和《考核实施细则表》。
第二十四条绩效考核结果的体现1．公司根据季度考评结果，每季度兑现一次季度绩效奖金，年终根据年内四次考评结果兑现年终奖。
2．项目组成员的项目考核得分直接与项目奖励挂钩，季度考核得分是被考核者每季度在所有项目当中的平均考核得分，与季度的绩效奖金挂钩。
3．员工绩效考核情况将作为职务评审的一个重要评价要素。
4．年终时，公司对表现突出的个人可视情况分别给予xx奖、记功或嘉奖。
获奖人员在以后的晋升、培训、提薪时将优先给予考虑。
第二十五条全年四次绩效考核中至少有两次为“优”的员工，如其他条件同时满足公司职务评审要求，有资格参加公司年度各职务系列晋升评审。
第二十六条全年四次季度考核成绩中至少有二次为“不合格”的员工，经公司职务评审委员会年度评审，将受到职务降级处罚。
第二十七条连续两次受到职务降级处罚的员工，公司将给予开除处理。
第二十八条绩效考评表1．绩效考评表使用目的：便于客观公正获取真实的目标完成资料，提高考评的准确性。
2．绩效考评表的填写:项目组人员的考评在项目结束后的一星期内，由各部负责人负责监督并协调项目组人员的绩效评定，然后送交人力资源部备案。
所有员工的考评在每季度第一个月的1-7日间，各级考核责任人负责监督并协调被考核者绩效的评定，然后送交人力资源部汇总；一般要求该季度第一个月的7日前完成。
第二十九条员工的考核结果由部门主管反馈给员工，员工可以在收到考核评价单七天内向人力资源部申诉，由人力资源部协调处理。
第三十条在季度考核结束的当周内，考核评定为优秀的员工考核结果在公司内部网上公布。
如出现对结果有异议的情况，人力资源部将全权负责调查，并有权依据调查事实改正失实考核结果。
第五章附则第三十一条本规定由人力资源部负责解释。
第三十二条本规定考核实施细则由人力资源部制定和修改。
第三十三条本规定报总经理批准后执行，修改须经同样的程序。
第三十四条本规定自公布之日起实施。
附件1：XX绩效考评因素定义表说明：以上指标除沟通、协调、服务由相关部门或同事考核和沟通、监督、指导由下级考核外，其他指标均由直接上级考核。
附件2：考核指标权重表附件3：工作绩效考核实施细则表市场部正副部长、片区经理工作绩效主要考核指标市场部业务经理工作绩效主要考核指标客服中心技术人员工作绩效主要考核指标生产部正、副部长工作绩效主要考核指标生产部员工工作绩效主要考核指标供应部正、副部长工作绩效主要考核指标。