互联网公司薪酬管理制度
大型互联网公司(阿里、腾讯、京东)职级薪酬研究
n 事业部奖金来自于年度利润
总包。 n 各项目组绩效系数确定：根
据各项目组KPI排名确定相 应系数，优先向少数，绩优
项目倾斜。
几乎不授予 800-1200 2000-2200 6000-8000 12000+
人才结构
多为外包人员
阿里绩效考核采取7：2：1的方式：70%10%成员低于项目 组绩效系数。
大型互联网公司职级薪酬研究
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阿里巴巴
n 阿里大部分员工在P序列，校招起步级别一般 为P5，核心骨干分布在P6-P8，也是阿里占比 最大的级别。
n P10级别一般是业界传说中的大神级别，这个 级别的程序员无一不是业界鼎鼎有名的存在， 比如褚霸（蚂蚁金服网商银行）、毕玄等。
n P6以上可以走管理通道，P6=M1=主管。
腾讯
职级序列
1.1
T1
1.2
1.3
2.1
T2
2.2
2.3
3.1
T3
3.2
3.3
4.1 T4
4.2
职衔
低端岗位 本科生 研究生 博士生 工程师
高级工程师 资深工程师
技术专家 总监级
专家
年薪标准（16薪）
实发奖金
12W-14W+
14W+ 21W 28W 35W-40W 50W-70W 70W-100W 120W-160W 200W-300W
高层管理者 中层管理者 基层管理者
权威 专家/资深专家
骨干
有经验者 初做者
腾讯
腾讯在2019年6月新调整了职级体系，取消 了原有的6级18等（1.1-6.3级）的职级体系 设计，将专业职级体系优化为14级（4-17 级）；在腾讯一般T3级别已经是很多人的上 限，T4级别已是业界精英，而T5级别在整 个腾讯也是凤毛麟角，代表人物有玄武实验 室的于旸、优图实验室的贾佳亚等。
互联网企业薪酬制度
互联网企业薪酬制度在互联网企业中，薪酬制度扮演着关键的角色，对企业的发展和员工的激励起到重要作用。
互联网行业的竞争激烈，拥有一套合理的薪酬制度可以吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作积极性和满意度。
互联网企业的薪酬制度通常由以下几个方面组成：基本工资、绩效奖金、股权激励和福利待遇。
下面将针对每个方面进行详细介绍。
首先，基本工资是互联网企业薪酬制度中最基本的部分。
它是员工工作的基础报酬，一般根据员工的职位水平和市场行情来确定。
互联网企业通常会根据员工的技术能力、经验和投入程度来确定基本工资水平，以确保员工能够得到公平和适当的报酬。
其次，绩效奖金在互联网企业的薪酬制度中占据重要的位置。
绩效奖金是根据员工的工作表现和贡献来确定的，通过对员工绩效的评估和考核，可以激励员工提升工作效率和绩效水平。
互联网企业一般会设定一定的绩效指标，根据员工的表现来给予奖金，这不仅能够激发员工的积极性，还可以促进企业的发展。
第三，股权激励也是互联网企业薪酬制度中的重要组成部分。
随着互联网行业的快速发展，股权激励成为吸引和留住人才的重要手段。
通过股权激励，员工可以成为企业的股东，与企业共享发展成果。
这不仅可以激励员工为企业付出更多努力，还可以提高员工对企业的归属感和忠诚度。
最后，福利待遇也是互联网企业薪酬制度中的重要部分。
互联网企业通常会提供一系列的福利待遇，如五险一金、带薪年假、弹性工作制度、健康体检等。
这些福利待遇可以改善员工的工作和生活条件，提高员工的满意度和忠诚度。
除了以上的核心组成部分，互联网企业的薪酬制度还可能包括其他一些补充性的激励措施，如高额退休金、员工培训计划等。
这些措施可以进一步促进员工的积极性和发展，并提高企业的竞争力。
在制定互联网企业薪酬制度时，需要考虑以下几点。
首先，要根据企业的战略目标和业务发展需要来确定薪酬制度的核心内容和权重分配。
其次，要结合行业市场情况和员工的实际情况，制定合理的基准和标准。
(完整版)互联网公司薪酬体系设计方案及标准
XXIT信息技术有限公司薪酬体系设计方案暨薪酬管理制度（二〇二二年四月）目录第一章总则 (3)第二章薪酬体系与结构 (3)第三章岗位绩效工资制 (5)第四章绩效工资 (6)第五章奖金 (7)第六章晋升规定 (8)第七章其他规定 (9)第一章总则第一条薪酬释义：薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。
第二条适用范围：本管理制度适用于XXXXXXX信息技术有限公司全体员工（临时员工除外）。
第三条目的：适应公司变革性管理的需求，进一步完善员工内部分配机制，提高员工工作效率，增强员工岗位敬业精神，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益。
建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。
第四条基本原则：（一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。
（二）以岗定薪，按绩取酬。
在职位分类、评估和绩效管理基础上，根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。
第五条确立依据：（一）依据岗位综合评价，确定岗位级别；（二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次；（三）依据工作业绩确定个人绩效工资；（四）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。
第二章薪酬体系与结构第六条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。
第七条薪酬结构：员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。
固定工资包括：岗位工资、工龄工资、岗位津贴。
固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
浮动工资包括：效益工资、绩效工资、全勤奖等。
浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。
基本工资是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。
是员工生活的基本保障。
在岗工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。
互联网公司薪酬制度
互联网公司薪酬制度随着互联网行业的迅猛发展，互联网公司逐渐成为了人们职业发展的热门选择之一。
而作为吸引人才和激励员工的重要手段之一，优秀的薪酬制度在互联网公司中显得尤为重要。
本文将探讨互联网公司薪酬制度的特点、结构和影响因素。
一、互联网公司薪酬制度的特点1. 弹性：互联网公司通常拥有较大的市场规模和极具竞争力的行业环境，因此薪酬制度必须具备足够的弹性，以适应市场需求的变化和员工的个人发展需求。
弹性的薪酬制度可以根据员工的绩效表现和市场价值进行调整，从而激励员工的工作动力。
2. 高度竞争性：互联网行业具有高度竞争性，招聘和留住人才是互联网公司的关键挑战之一。
因此，互联网公司的薪酬制度通常具有很高的竞争性，以吸引优秀的人才并与其他互联网公司竞争。
3. 强调绩效：互联网公司一般采用绩效导向的薪酬制度，通过明确的绩效评估指标和相关奖励制度，激励员工实现个人和团队的绩效目标。
这种制度可以提高员工的工作动力和工作效率，推动公司的整体发展。
二、互联网公司薪酬制度的结构互联网公司的薪酬制度通常由以下几个方面组成：1. 固定薪酬：固定薪酬是员工在互联网公司工作期间所能稳定获得的薪水。
该部分薪酬通常基于员工的职位等级、工作经验和市场薪酬水平等因素进行确定。
2. 绩效薪酬：绩效薪酬是根据员工完成的工作绩效来确定的薪酬，通常以个人、团队或公司的绩效目标为基础。
互联网公司常常制定明确的绩效评估体系，通过评估员工的工作表现和贡献程度，给予相应的奖励。
3. 股权激励：互联网行业普遍采用股权激励作为吸引和留住优秀人才的手段。
通过分配股权或期权，公司将一部分所有权转让给员工，使得员工与公司的利益紧密相连，并鼓励员工为公司的长期发展做出更多的贡献。
4. 其他福利待遇：除了薪酬外，互联网公司还通常提供一系列的福利待遇，如健康保险、休假制度、弹性工作时间等。
这些福利待遇可增加员工的福利感和团队凝聚力，提高员工的工作满意度和忠诚度。
三、影响互联网公司薪酬制度的因素1. 市场竞争和行业发展：互联网行业的竞争激烈程度和行业的发展前景直接影响着互联网公司的薪酬水平和结构。
揭密华为、阿里、腾讯等9家的职级薪酬体系
揭密华为、阿⾥、腾讯等9家的职级薪酬体系来源：投⾏业务资讯以BAT为代表的互联⽹⼤⼚，⼀直是求职者眼中的⾹饽饽，“⼤⼚经历”在国内就业环境中⽆异于⼀块⾦字招牌。
对于企业来说，⼤⼚的职级规则也是整个⾏业的标杆，从中⼩微企业到⼤型企业，⼤家都希望能在其中找到可以参考和学习的地⽅。
今天分享⼀份薪资、职级、考核、晋升条件资料，包含阿⾥巴巴、腾讯、百度、字节跳动、华为、京东、美团、滴滴、⼩⽶9家互联⽹⼤⼚。
阿⾥巴巴1、全球员⼯总数截⾄2019年12⽉31⽇，员⼯总数为116,519⼈。
2、岗位职级阿⾥巴巴集团采⽤双序列职业发展体系：⼀套体系是专家路线【P序列=技术岗】，程序员、⼯程师，某⼀个专业领域的⼈才，⼀共分为14级，从P1到P14，⽬前校招最低从P4开始；⼀套体系是M路线，即管理者路线【M序列=管理岗】，从M1到M10。
⼀般来说，应届毕业⽣刚⼊职到阿⾥为P5，⼯作1-3年之后升职到P6，阿⾥⼀般到P7才给配股票。
⽬前阿⾥需求量最⼤的职级范围分布在P6-P8，这也是阿⾥集团占⽐最⼤的级别。
P6级别的程序员title是⾼级⼯程师，P7便已经是专家级别，P8则是⾼级专家。
⼀般⽽⾔，江湖上⾏⾛⼩有名⽓的阿⾥程序员⾄少也是P8级别。
P10级别的存在就是传说中的⼤神级别，这个级别的程序员⽆⼀不是业界⿍⿍有名的存在，⽐如褚霸、毕⽞等等。
3、岗位薪酬阿⾥薪资结构：⼀般是12+1+3=16薪。
年底的奖⾦为0-6个⽉薪资，90%⼈可拿到3个。
股票是⼯作满2年才能拿，第⼀次拿50%，4年能全部拿完。
说到股票，就要普及⼀下常识了：股票是公司⽤来奖励员⼯忠诚度的，所以阿⾥分年限⾏权，想要离职套现真的是难，更不要提⾼额税收了。
⾸先，归属要收⾼达45%的个税，然后得到的还是限制性股票，还不能马上卖呢。
好不容易可以出售的时候，还得交20%股票增值部分的个⼈所得税哦！更重要的是，你必须先缴税，才能归属，缴税还必须⽤现⾦！所以，拿的越多，先拿出的cash就越多，这⾥⾯的流动性风险不容⼩觑。
腾讯薪酬管理制度
腾讯薪酬管理制度腾讯作为中国领先的互联网科技公司，一直以来坚持员工激励和薪酬管理的科学性和公平性。
公司在薪酬管理制度上秉承着以人为本的理念，注重员工的成长和福利，建立了一套完善的薪酬管理制度。
本文将对腾讯的薪酬管理制度进行较为全面的介绍，包括结构、评价标准、激励机制以及绩效考评等方面。
一、薪酬管理结构腾讯的薪酬管理结构主要包括固定薪酬和绩效奖金两部分。
固定薪酬是员工基本的工资和福利待遇，根据员工的岗位和工作年限进行测算，确保员工在企业内部的基本生活水平。
而绩效奖金则是基于员工的绩效表现和贡献进行考核，通过年度绩效考核结果确定绩效奖金的发放比例，为员工提供激励。
二、薪酬管理评价标准腾讯的薪酬管理评价标准主要包括绩效、岗位价值和市场薪酬三个方面。
绩效是评价员工工作表现的主要标准，公司采用360度考核、KPI等评价方式，全面地评估员工的工作绩效。
公司还根据员工岗位的价值和市场薪酬水平进行调研和比较，确保员工的薪酬水平与市场关联紧密，能够反映员工的价值和竞争力。
三、薪酬管理激励机制腾讯建立了多种激励机制，包括股权激励、长期激励、员工持股计划等。
公司通过股票期权、股票奖励等方式，将员工与企业的利益紧密联系在一起，提高员工的参与感和忠诚度，激发员工的工作积极性和创造力。
公司还注重员工的职业生涯发展，为员工提供多样化的培训和晋升机会，让员工有更大的成长空间和发展机遇。
四、薪酬管理绩效考评腾讯的薪酬管理绩效考评主要包括年度绩效考核和正职评定两个环节。
年度绩效考核是公司对员工工作绩效进行全面评估的过程，通过绩效考评结果决定员工的绩效奖金发放比例。
而正职评定是对员工岗位层级的确认和晋升机会的评估，公司通过员工的工作表现、能力发展和业绩贡献等方面进行全面评定，为员工提供晋升和发展的机会。
以上便是关于腾讯薪酬管理制度的基本介绍，公司不断完善员工激励和薪酬管理制度，力求让员工在腾讯这个大平台上实现自己的职业梦想，并与企业共同成长。
互联网公司绩效考核管理办法
互联网公司绩效考核管理办法某公司绩效考核管理办法编号：SBSqa-Av0-A目的：1.建立公正、合理的绩效考核制度，以促进企业达成阶段性发展目标，并为企业战略目标调整提供重要依据；2.为各岗位的工作表现、利益分配、调薪调岗、培训发展等提供评估、决策重要依据；3.通过考核，发现并改善企业经营管理中的问题，实现企业管理PDCA循环。
同时便于员工建立不断自我激励的心理模式，促进企业与员工共同成长。
薪资构成：4.职能型岗位的薪资由底薪、绩效薪资及创新激励构成。
5.所得月薪=岗位底薪+绩效薪资+创新激励+其他。
6.人员绩效工资按管理中心《薪酬体系表》内各等级绩效工资为计算基数，绩效薪资占总薪资的20%。
考核依据：7.职能型运营部门的绩效考核主要依据于企业阶段性运营目标计划达成情况，部门目标计划须根据企业阶段性运营目标计划分解到每个月（可适时调整），部门协同分工共同达成运营目标。
考核流程：9.考核流程包括自评、复评、互评、核实和核定。
自评仅作参考，最终分数以直接上级复评分数为准。
考核最终由总经理签字核定。
考核标准：10.对职能型岗位的考核主要从工作表现、团队协作、工作态度等三个方面进行考核。
权重分值分别为：80分、10分、10分。
创新激励评定等级0~20分。
11.绩效考核标准样式包括工作表现和团队协作两部分。
考核项目由人事部门（或总经办）根据实际情况核实。
团队协作分数由不记名互评收集所得。
为了充分发挥员工的潜力，吸引和留住人才，提高企业的创新和可持续发展能力，我们鼓励员工进行创新和创造。
对于在工作中表现出色的员工，我们将酌情增加他们当月的绩效考核分数（0~20分）。
底薪的设定根据员工的岗位、经验和市场行情的不同而有所不同。
我们将根据录用时双方的约定来确定底薪的基数。
底薪将在每月的10号发放，如果遇到节假日或公休日，我们将提前至最近的工作日来进行发放。
字节跳动薪酬管理体系
字节跳动薪酬管理体系字节跳动是中国最热门的互联网公司之一，它一直在不断地发挥其整合互联网和微信应用程序对话框的深厚技术背景。
这种深厚的技术能力集中体现在该公司推动多个业务模组之间的高度协作。
这种协作是在一个非常活跃的招聘和教育过程之中实现的。
为了这么协作，字节跳动致力于不断提高薪酬管理体系，根据专业的数据分析制定合理的、有竞争力的薪酬政策。
字节跳动的薪酬管理体系由多个因素构成，其中最重要的是职位级别、薪资构成、薪资激励和晋升机制等。
用户经常会在招聘网站上看到有关字节跳动工资的各种信息，本文主要介绍以下四个方面：1、职位级别在字节跳动中，薪酬管理体系基于不同的职位级别。
这些职位级别通常是按照公司架构和业务需求划分的。
针对不同层次的技术人员和管理人员，字节跳动有不同的职位级别，从低到高分别是：实习生、初级工程师、中级工程师、高级工程师、架构师、资深架构师、团队经理、高级团队经理、高级产品经理、首席产品经理等。
这些级别相对应的职位描述和职务职责也各不相同。
2、薪资构成字节跳动的薪资构成包括基本工资和福利。
基本工资是按照职位级别和员工经验而定的。
通常情况下，年终绩效考核也会对基本工资进行微调。
福利方面，公司为员工提供完备的医疗保险、商业保险、免费午餐和次数有限的商业旅行等。
员工还可以享受灵活的工作时间和住房补贴等福利。
3、薪资激励为了鼓励员工为公司贡献更多的价值，字节跳动采取了多种薪资激励策略。
这些激励措施包括年终奖金、股票期权、绩效奖励和参与公司项目的机会等。
最常见的薪资激励措施就是年终奖金。
每年12月底，公司会根据员工的绩效表现和公司业绩调节一个标准的年终奖金比例，然后按照这一比例给员工发放年终奖金。
一些技术骨干和核心员工也可以获得股票期权激励。
在公司未来上市或获得收益时，员工可以从中获得一部分股票回报。
4、晋升机制晋升机制是字节跳动薪酬管理体系的另一个重要方面。
公司建立了一套完善的晋升体系，鼓励员工通过自我提升和增长来实现职业发展。
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P2P金融行业薪酬体系设计案例
XX财富绩效提成细则
当月完成任务额=当月完成规模业绩×折标比例
理财模式 XX XX XX XX XX XX XX（渠道） XX（渠道）折标比
例％
10 25 50 100 100 150 50 100
提成比
例％
0.1 0.37 0.75 1.5 1.5 2 3 5.5 第一条 薪资
（一） 理财经理 （单位：元/月）
级别 基本工资 责任工资
月度任务
标准业绩（万）
见习理财经理 1500 300 10
初级理财经理 2000 500 15
中级理财经理 2500 800 20
高级理财经理 3000 900 25
资深理财经理 3300 1000 30
初级大客户经理 3700 1100 40
中级大客户经理 4000 1200 50
高级大客户经理 4300 1300 60
销售总监 4500 2500 70 大区销售总监 5000 2800 80以上
新员工入职为初级理财经理，初级理财经理基本工资在未转正期间按基本工资的90%发放。
（二） 团队主管
级别 基本工资 责任工资
月度任务 团队标准 业绩（万）
初级团队主管 4000 1000 120
中级团队主管 4500 1500 170 高级团队主管 5000 2000 220 资深团队主管 5500 2500 270
晋升或直聘试用期主管基本薪资按90%发放。
外聘大团队经理试用期基本薪资按90%发放。
（三） 营业部经理
级别 基本工资 责任工资 月度任务标准
营业部经理初级 6000 2000 营业部经理中级 8000 2000 营业部经理高级
10000
2000
营业部经理试用期基本薪资按90%发放。
(四)责任工资
责任工资发放与各层级员工完成月度对应考核标准挂钩，各职级对应的考核标准100%完成，责任工资全额发放。
未全额完成对应月度考核标准，达成相对应任务额60%以上，按比例可发放责任工资，比例标准为60%、70%、80%、90%、100%。
增才奖(按月0.1%做计划）团队主管直接增员也有增才奖 见习团队主管（0.1%做计划）
大团队经理（标准达成为含自己直辖团队，下属3个团队，管理收入为直辖按团队经理，所辖按0.03%）
大团经理达成标准：下属见习主管有2个转成正式主管，且其直辖团队达到维持团队经理标准。
第二十二条：团队主管管理津贴
一、 管理津贴系数
管理津贴系数
团队当月任务额完
成率 0%
30%以下
级别 基本工资 责任工资 月度任务标准 大团队经理
6000
2000
以团队各组月度
任务为准
0.1% 30%—100%
0.2% 100%—300%
0.25% 300%以上
二、 “所辖团队月度累计业绩区间”与团队人数关联
团队人数 上下区间增加系数
11人及以下 1.00
12—15人 1.50
15人以上 2.00
三、 管理津贴发放比例与月度任务达成关联
月度任务达成率 管理津贴发放比例
30%以下 0
30%—60% 70%
60%以上 100%
第二十三条：营业部经理管理津贴
一、管理津贴系数
管理津贴系数 营业部经理初级
月度业绩
营业部经理中级
月度业绩
营业部经理高级
月度业绩
0 90万以下 120万以下 150万以下
0.07% 90万-300万 120万-400万 150万-500万
0.1% 300万—500万 400万-600万 500万-700万
0.15% 500万以上 600万以上 700万以上
第二十四条 考核区间
一、理财经理、团队主管、营业部经理考核期均为三个月，考核月为1月、4月、7月、10月，分别对应的考核阶段为：本年度1月1日-3月31日、本年度4月1日-6月30日、本年度7月1日-9月30日、本年度10月1日-12月31日。
二、若实际考核期少于2个月（不含），则当季度不考核，并入下季度一起考核；若实际考核月份为2个月（含）以上，则参与当季度考核。
第二十五条 理财经理考核标准
理财经理在考核期内累计业绩达到相对应职级任务，可降级、维持、或晋升， 最多晋升两档，最多降级一档。
连续2个月业绩为零，清退。
两个月完成2个月考核任务的60%，降一级。
第二十六条 团队主管考核标准
团队主管在考核期内月度任务达到以下标准，可降级、维持、或晋升， 最多晋升二档，最多降级二档。
连续两个月未完成当月任务额的40%降职或清退。
级别 月度任务（标准业绩）
初级团队主管 120万
中级团队主管 170万
高级团队主管 220万
资深团队主管 270万
团队任务于团队人数关联，规则如下
团队人数 任务增加系数
11人 1.00
12—15人 1.50
15人以上 2.00
团队主管合格：考核期累计达成对应职级任务60%以上视为团队主管合格。
第二十七条 营业部经理考核标准营业部经理月度任务即为所辖团队主管任务总和；
一、 营业部经理下辖团队主管人数不得少于3人；
二、 营业部经理个人考核与下辖团队主管合格率挂钩；
三、 营业部经理考核期内降级、维持、转正条件如下；
团队主管合格率 营业部经理考核结果
50%以下 降级
100% 转正
五、营业部经理晋升标准为完成季度主管销售任务总和的150%，晋升一级，完成任务总和的200%，晋升两级。
新建团队筹备期考核及管理津贴发放标准
(一)、团队筹备期：
自团队主管到岗后，前三个自然月；
（二）、筹备期考核：
筹备期间，团队主管职级对应考核数值乘以“筹备系数”作为筹备期实际考核指标，团队完成当月任务额50%以上，可按比例发放管理津贴。
筹备系数如下；
月份 当月任务额
第一月 50%
第二月 70%
第三月 80%。