人才招聘时,HR薪酬谈判全攻略
HR招聘时的谈薪技巧
HR招聘时的谈薪技巧HR在招聘过程中，谈薪水是一个非常重要的环节。
如何巧妙地谈薪，既要满足求职者的期望，又要符合公司的薪酬标准，是一项需要技巧的任务。
下面是一些HR在谈薪时可以采用的技巧。
1.提前了解公司的薪酬体系在进行薪水谈判前，HR应该提前了解公司的薪酬体系，明确公司对不同岗位的薪水范围和职级制度。
这样有利于HR在与求职者谈薪时不超出公司的薪酬预算，并且能够向求职者解释公司的薪酬政策。
2.听取求职者的期望在谈薪时，HR首先要听取求职者的期望薪水，了解求职者对薪水的要求和期待。
这有助于HR更好地理解求职者的价值观和期望，为双方找到一个满意的薪酬水平提供了基础。
3.引导求职者了解市场平均薪资水平有些求职者对市场薪资水平了解不够，容易对自身价值估计过高。
HR可以通过提供一些市场薪资调查数据或者对类似岗位的薪酬情况进行解释，引导求职者对自身的期望进行合理调整。
4.深入了解求职者的技能和经验HR在谈薪时应该充分了解求职者的技能和经验情况，包括求职者的教育背景、工作经历、项目经验等。
只有了解了求职者的价值后，才能更好地进行薪水谈判。
5.突出公司的其他福利待遇如果薪水无法满足求职者的期望，HR可以尝试突出公司的其他福利待遇，例如弹性工作制度、培训和晋升机会、员工福利等，以弥补薪水的不足。
这样可以更好地吸引和留住优秀人才。
6.灵活运用激励机制除了基础薪水外，HR还可以考虑引入绩效奖金、提成制度、年终奖等激励机制。
这样既能够激发求职者的工作积极性，又能够降低公司的薪酬支出。
7.协商双方的利益薪资谈判不仅仅是提出一个数字，更重要的是协商双方的利益。
HR 在谈薪时要考虑到公司的薪酬预算和自身的谈判筹码，同时也要尊重求职者的付出和期望，寻求一个双方都能接受的平衡点。
总之，谈薪是一项需要技巧的任务。
HR在谈薪时要掌握一定的市场信息和公司薪酬政策，了解求职者的期望和价值，灵活运用公司的福利待遇和激励机制，同时协商双方的利益，寻求一个双方都满意的解决方案。
人力资源谈薪的技巧
人力资源谈薪的技巧一、不要开始就谈薪资面试时，HR经理会避免一开始就谈论薪资。
因为必须要在面试过程中积存对应聘者足够的了解，也必须要让应聘者对企业及职务有一定程度的熟悉，否则当双方的〔沟通〕还不够时，就盲目说出薪酬的数字，会破坏谈判的可能性。
在谈话的过程中，HR经理可以了解到哪方占了上风。
如果应聘者具备很好的条件，那么企业在给薪上必须大方些;相反地，如果应聘者只是条件相当的可能人选之一，企业则可以把薪资压低些，延后谈论薪资的时间，以获得信息及思索的机会。
二、不要直接询问应聘者对薪酬的希望有的HR经理在招聘中经常直接询问应聘者希望的待遇是多少，其实这样已经给予应聘者开价的权力，往往对企业较为不利。
尤其是当应聘者说出理想待遇，而企业又没有办法满足他的希望时，便产生了负面的影响。
三、只告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值有些企业喜爱在一开始就公布职位的薪酬范围，例如在招聘广告中写明。
这种做法对企业不利。
一般应当保留薪酬范围的上限，只告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值。
另外，还必须讲出企业在薪酬方面具有竞争力的地方和吸引人的地方。
四、合计好具体岗位薪资的上下限在与应聘者谈论薪资之前，企业应该先合计这个职务对企业的价值为何，以及企业愿意支付的薪资，才可能寻找到与企业薪资预期相符的应聘者。
否则，当出现对薪资预期过高的应聘者时，企业可能会与应聘者陷入不切实际的讨论，最后还是徒劳无功。
2人力资源谈薪的诀窍1.提前告知薪酬原则针对部分应聘者不切实际的想法，HR必须要明确告诉他们这些原则：首先，定薪必须要遵循公司原有的薪酬体系;其次，原有薪酬可以作为参照，但并非绝对依据;再次，公司目前的薪酬体系，是在对市场全面的调查基础上确定的，体现了公司的价值标准等等。
2.对应聘者的重要性加以弱化即使HR内心很看重某个应聘者，但在薪资谈判时，必须要懂得适当弱化其自我评价的分量。
你可以向应聘者强调，有很多候选者正在竞聘该职位，公司也在权衡比较，这样就能够有效打压应聘者内心的自我评价、增加你的谈判筹码。
HRD不会告诉你的薪酬谈判决胜技巧
HRD不会告诉你的薪酬谈判决胜技巧薪酬谈判是求职过程中非常重要的一部分，它直接关系到我们的薪资待遇和职业发展。
尽管每个人的情况都不同，但是我们可以学习一些HRD不会告诉我们的薪酬谈判决胜技巧。
下面将为大家分享一些实用的技巧。
1.了解市场行情在进行薪酬谈判之前，了解市场行情非常重要。
通过调查和研究，你可以获取到与你同样职位和经验的人的平均工资水平。
这样你就能够对自己的期望薪资有一个合理的预期，同时也能够更好地为自己争取更好的薪资待遇。
2.强调自己的能力和经验在谈判中，强调自己的能力和经验是非常重要的。
你可以列举和描述自己在过去工作中取得的成绩和贡献，并说明这些能力和经验如何适用于新的职位。
通过展示自己的能力和经验，你可以增加自己的议价能力。
3.定下底线在谈判中，设置一个底线非常重要。
这个底线是你认为可以接受的最低薪资。
当谈判进行到一定程度时，如果对方的报价低于你的底线，你可以坚决地表达拒绝。
这样做的目的是为了确保你得到一个满意的薪资待遇。
4.聚焦综合福利除了基本的薪资外，综合福利也是可以谈判的内容之一、例如，你可以谈论关于健康保险、养老金计划、带薪假期等福利的细节。
如果对方在薪资方面无法满足你的要求，你可以通过增加或改变综合福利来得到更好的待遇。
5.保持自信和冷静在谈判中，保持自信和冷静非常重要。
你可以做一些提前准备，以增加自己的自信心。
同时，在谈判过程中要保持冷静，不要被对方的压力或诱惑所动摇。
记住，薪酬谈判是一种合作关系，你可以通过有效的沟通和合理的 argumentation 来争取更好的结果。
6.接受实际情况最后，接受现实情况也是非常重要的。
尽管我们可以通过谈判争取更好的薪资待遇，但是我们也要接受现实情况，尊重对方的利益和限制。
如果对方无法满足我们的要求，我们应该考虑其他方式来获得更好的待遇，如通过自我提升和学习来提升职业竞争力。
总结起来，薪酬谈判是一项非常重要的技巧，它可以帮助我们获得更好的薪资待遇和职业发展。
人力资源部薪酬谈判技巧
人力资源部薪酬谈判技巧人力资源部薪酬谈判技巧第一，怎么谈薪水1.当HR主动问及你对薪水有如何期望时，采用以退为进，反问式问答。
如, “只要有发展机会，我愿意接受贵公司的薪酬标准，不知按规定这个岗位的薪酬标准是多少？公司对这岗位的薪资定位标准是多少？按月薪还是按年薪制？试用期与转正期分别是多少？工资上调浮动如何规定？若行的话，最好能了解到工资由几项组成部分而成。
（有些公司总月薪很丰富，但其它组成的部分考核扣罚很厉害，所以不能小看其它组成部分工资考核规定）。
这样，你不但没有露出自己的底，反而可能摸清对方的底。
如果你对对方的标准满意的话，那么双方就可能一拍即合。
如果用人单位要你开价，你也可结合实际告诉其一个薪酬幅度，给双方都留有余地。
2.如果HR自始至终没有提及问你薪资要求，一般保持不主动寻问（被正式通知录用除外）。
3.无论怎么与HR谈起薪水，设定底线，若低于自己底线的，且分红或福利或补贴或休假不能诱-惑你的话，需慎重再考虑。
4.谈薪水关键在于把握好谈薪的时机，切忌开门见山。
按照一般的招聘程序，面试者在对求职者的能力、个性、工作态度等有了一个初步印象之后，会主动向求职者介绍公司的薪酬、福利待遇等情况，然后问求职者“你认为如何？”这时，求职者可以很自然地将自己的要求提出来。
”5.面试时前半部分HR问的肯定是你的之前工作经历，以及辞职原因及个人的特长等等，这部分聊天结束，基本阅人无数的HR已经心里给你估好价格了，加上正规公司肯定有自己的岗位薪资标准的。
即使你是个非常有经验的人，HR给的薪资标准也在公司框定的标准范围内。
一般来说，老道一些的应聘者面试之前心里要有个期望的工资标准，建议谈薪资时将问题抛给HR来说，遇到过一个应聘经理的人是这样跟老板谈薪资的：“关于工资，贵公司这么大规模，肯定有自己的薪资标准的，我想知道贵公司我应聘的这个岗位薪资标准是？”如果回答的是高于你心理的期望值，那就圆满结束，如果跟你期望值有相差，你可以再说自己的心理期望值。
hr 谈薪资话术
HR谈薪资话术
在面试过程中，当HR询问您对薪资的期望时，以下是一些可能有用的建议：
1. 了解市场行情：在面试前，您可以做一些市场研究，了解与您所申请职位相关的薪资范围和行业标准。
这样，您就可以在谈论薪资时更有信心地提出合理的期望。
2. 准备合理的理由：在回答HR的薪资期望问题时，您可以准备一些合理的理由来支持您的期望。
例如，您可以提到您在相关领域的工作经验、技能和成就，以及您对职位和公司的理解。
3. 给出具体的数字：当HR询问您对薪资的期望时，不要含糊其辞，而要给出具体的数字。
同时，您可以解释您提出这个数字的原因，例如您之前的薪资水平、行业标准或公司的薪酬体系等。
4. 不要低于市场价：在谈论薪资时，不要轻易接受低于市场价的薪资。
如果您觉得自己的能力和经验足以获得更高的薪资，那么您可以坚持自己的立场并解释原因。
5. 展示自己的价值：在谈论薪资时，您可以强调自己的价值和贡献。
例如，您可以提到您在之前工作中的成就、技能和经验，以及您如何为公司带来更多的价值。
6. 灵活谈判：在谈论薪资时，您需要灵活谈判。
如果HR提出的薪资低于您的期望，您可以尝试提出一些其他福利或奖金来弥补薪资的不足。
总之，在谈论薪资时，您需要准备好自己的理由和数字，并坚持
自己的立场。
同时，您需要灵活谈判并展示自己的价值和贡献。
人力资源总监的20套薪资谈判技巧最实用HR
人力资源总监的20套薪资谈判技巧最实用HR1、应聘人员要的薪酬公司给不了，怎么进行洽谈？谈话技巧：薪酬谈判要达到两个目标：一是吸引与激励人才，二是保证内部员工的公平，这两点是薪酬谈判的出发点，必须把握好两者的平衡。
坚持以内部的标准去进行薪酬谈判，薪酬水平如远远低于市场平均水平的情况下，结果导致“见光死”的现象，薪酬一开出来就把应聘者给吓跑了，或者经过一轮“拉锯战”后已经接近市场水平，但是应聘者已经在薪酬谈判的过程中产生很大的挫折感，对企业也丧失了原有的信任与信心，最后导致你“到了嘴边的鸭子又飞了”，这是吃力不讨好的事情。
薪酬要体现应聘者本身的市场价值，包括其素质、能力、经验与过往业绩状况。
如果候选人经验丰富、能力很强，薪酬水平应相应提高，反之则适当降低。
关键看公司的薪酬标准了，看有无弹性。
如果真是公司所需的优秀人才，可考虑向领导申请特批待遇。
2、一个好的薪酬设计方案最基本的应该分哪些细项，例如工资分哪些？谈话技巧：设计薪酬方案，可以分为7步。
（1）（薪酬变革前期准备工作；（2）薪酬战略澄清；（3）职位评估或者职层排序；（4）薪酬数据收集与深度分析；（5）薪酬架构设计；（6）福利设计；（7）设计薪酬管理的运作体系。
至于工资分为哪些，从工资结构上来说，有岗位工资（保障员工基本生活）、绩效工资（保障员工干得好）、福利工资（保证员工走不了）、技能工资（人性化管理的需要）3、应聘人员一开始就问工资多少，转正要达到多少，该如何回答？谈话技巧：在回答这些问题之前，我们必须要知道公司给薪的底线和最高上限，但是只告诉应聘者给薪范围的下限及中间值，这样一方面可以替公司筛选掉对薪资有过高预期的应聘者，一方面又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件极佳的应聘者时，还可以有往上调整的弹性空间。
4、如果应聘者想了解宽带薪酬设置的段数分配比率是多少，而公司没有实行这些，这种情况下的薪酬该怎么谈？谈话技巧：要根据市场薪酬调研结果，结合公司的薪酬政策确定每个职级对应的薪资区间及基本工资和绩效工资标准。
人力资源总监的20套薪资谈判技巧最实用HR
人力资源总监的20套薪资谈判技巧最实用HR 作为人力资源总监，薪资谈判是我工作中一个重要的职责之一、在过去的职业生涯中，我总结出了20套实用的薪资谈判技巧，希望对其他人力资源专业人士有所帮助。
1.制定清晰的目标：在进行薪资谈判前，确保自己对希望实现的目标有清晰的认识，不要随波逐流。
2.做好准备工作：在会议前仔细研究对方公司的背景和行业薪资水平，了解雇主的价值观和偏好，并提前规划和准备好自己的论据。
3.了解自身价值：了解自己在市场上的价值，包括同行业和同职位的薪资水平，并将这些数据用作谈判的依据。
4.沟通技巧：在谈判过程中，要保持良好的沟通技巧，包括积极倾听、表达清晰、适度调整语气和肢体语言等。
5.异议处理：如果对方给出的薪资不符合自己的预期，要有适当的方式表达自己的异议，并提出合理的理由。
6.重点突出：在谈判中要将重点放在自己能为公司带来的价值上，以及自己在岗位上的成就和贡献。
7.强调技能和经验：强调自己的技能和经验，以及对公司未来发展的贡献，从而展示自己的价值。
8.研究附加福利：在谈判时，不仅仅关注薪资本身，还要研究和谈判其他附加福利，如培训、休假、医疗保险等。
9.提供多种方案：在谈判中，提供不同的薪资方案，以满足对方的需求，并增加自己的谈判筹码。
10.灵活性：在谈判中要保持灵活性，随时调整自己的策略，并做好妥协准备。
11.利用谈判技巧：了解和运用各种谈判技巧，如积极问询、默契交流、沉默策略等，以增加自己的成功率。
12.合理要求：在谈判过程中要有合理的薪资要求，不要过于贪婪或不切实际。
13.集中精力：在谈判中要保持专注和冷静，避免分散注意力或受到其他因素的影响。
14.联合力量：如果可能的话，在谈判中寻求他人的支持和帮助，增加自己的议价能力。
15.了解对方利益：在谈判之前，了解对方的利益和关注点，以便找到双方都能接受的解决方案。
16.树立自信：在谈判中要展示自信和果断的态度，让对方相信自己值得得到更好的待遇。
HR如何做好薪酬谈判
HR如何做好薪酬谈判从筛选简历时看到应聘者的薪资要求，到入职时薪酬谈判，招聘的任何过程都会接触到薪资问题，如果自己对市场行情、公司岗位薪酬体系、福利体系不了解，确实无法做好薪酬谈判工作，要不就被应聘者要挟给高工资，打乱了工资薪酬体系；要不就因为谈薪失败导致优秀的应聘者和公司失之交臂。
我大概把经历过的薪酬谈判总结如下：（1）初试：打消应聘者不切实际的薪资期望例如，曾经有个从外地过来的应届本科生来应聘我们公司，初试时提到说希望试用期工资6K，并且说没有6K感觉在深圳很难生活下去，当时我马上问他这个说法是从哪里来的，并且和他解释大概现在的深圳住房和吃饭等基本消费是多少，澄清他的思想误区，并且和他介绍我们这个岗位初期是脱产培训，公司需要专门指派导师全力投入培养新人，新人没有任何产出，公司为了挽留人才，会给予新员工有竞争力的薪酬和补助等，等他了解了基本情况以后，开始认同我们公司的薪酬体系。
（2）复试：引导应聘者关注公司的优势，弱化其对工资的关注一旦公司对某个应聘者感兴趣时，就正式进入薪资谈判了。
第一，显示公司的规范性。
HR代表着公司的形象，在和应聘者谈工资时，应聘者一般会期望谈多少公司给多少。
公司一定不能给应聘者这样的印象觉得工资是谈来的。
例如，我复试时会明确和应聘者说不管应聘者提的期望如何，公司都有自己的基本薪酬体系，而且经过薪酬调查，我们公司的薪酬在行业内是有竞争性的，我们不会因为应聘者提了过低的工资要求就给其比薪资体系更低的工资。
同样，公司也不会为了一个人而破坏公司整体的薪酬体系，为了引进一个人而破坏公司其他人的公平，得不偿失。
第二，HR心理上弱化应聘者的重要性。
我们经常出去买衣服时，我们一旦对某件衣服感兴趣时，在谈价钱时，都会和店员说这件这里不好那里不好，不值得这个价，而店员就会强调说这个衣服比那件好多了，那件衣服低价就可以买到。
这个谈判技巧可以用在薪酬谈判上。
因为人难招，所以HR难免在遇到合适的人时马上两眼发亮，应聘者提出什么要求都答应，人才是难求，但是我们展现给应聘者的态度时要很注意，既要显示公司对他的兴趣，又要显示公司还有其他人在比较，不能应聘者觉得这个岗位没有我就招不到人了。
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人才招聘时，HR薪酬谈判全攻略
1、应聘人员要的薪酬公司给不了，怎么进行洽谈?
解答：薪酬谈判要达到两个目标：一是吸引与激励人才，二是保证内部员工的公平，这两点是薪酬谈判的出发点，必须把握好两者的平衡。
坚持以内部的标准去进行薪酬谈判，薪酬水平如远远低于市场平均水平的情况下，结果导致“见光死”的现象，薪酬一开出来就把应聘者给吓跑了，或者经过一轮“拉锯战”后已经接近市场水平，但是应聘者已经在薪酬谈判的过程中产生很大的挫折感，对企业也丧失了原有的信任与信心，最后导致“到了嘴边的鸭子又飞了”，这是吃力不讨好的事情。
薪酬要体现应聘者本身的市场价值，包括其素质、能力、经验与过往业绩状况。
如果候选人经验丰富、能力很强，薪酬水平应相应提高，反之则适当降低。
关键看公司的薪酬标准了，看有无弹性。
如果真是公司所需的优秀人才，可考虑向领导申请特批待遇。
2、一个好的薪酬设计方案最基本的应该分哪些细项，例如工资分哪些?
解答：设计薪酬方案，可以分为7步。
薪酬变革前期准备工作;薪酬战略澄清;职位评估或者职层排序;薪酬数据收集与深度分析;薪酬架构设计;福利设计;设计薪酬管理的运作体系。
至于工资分为哪些，从工资结构上来说，有岗位工资保障员工基本生活、绩效工资保障员工干得好、福利工资保证员工走不了、技能工资人性化管理的需要。
3、应聘人员一开始就问工资多少，转正要达到多少，该如何回答?
解答：在回答这些问题之前，我们必须要知道公司给薪的底线和最高上限，但是只告诉应聘者给薪范围的下限及中间值，这样一方面可以替公司筛选掉对薪资有过高预期的应聘者，一方面又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件极佳的应聘者时，还可以有往上调整的弹性空间。
4、如果应聘者想了解薪酬设置的段数分配比率是多少，而公司没有实行这些，这种情况下的薪酬该怎么谈?
解答：要根据市场薪酬调研结果，结合公司的薪酬政策确定每个职级对应的薪资区间及基本工资和绩效工资标准。
公司可以将每个职级对应的薪资区间划分为员工级、主管级、经理级、总监级、高管级，同一职级的员工根据其不同的能力水平和业绩表现，其基本薪资标准处于薪资区间中的不同位置。
5、在初试中谈薪资好像比较尴尬，不谈又不能解开应聘者的疑惑。
整个面试的过程中，是开始谈还是结束谈会比较好一些?
解答：对于基础岗位建议可以直接在初试中谈及会提高招聘效率。
管理或技术类的则根据面试节奏来安排，您可以在面试过程中了解应聘者的薪资需求，
告知大致的薪资区间，从而避免因薪资问题而导致的优秀的人才流失。
6、在面试的时候无法甄别技术工的技术的情况下如何谈薪资?
解答：对于技工类人员的招聘，考虑其可操作性能否增加实际操作考核，由用人部门组织考评，从而对应聘者技术水平得出一个初步结论，结合公司制度及岗位匹配度予以定薪。
7、招聘管理岗位人才，老板又没给薪资范围该如何谈薪资?
解答：管理类岗位的招聘，建议还是应与公司负责人沟通，给出大致的薪资区间，但在很多民营企业里也会存在由老总或领导直接决定薪资水平的情况，针对此类情况您先了解应聘者的薪资要求及原薪资情况将意见反馈给相关人员。
8、怎么在面试过程中洽谈工资待遇合适?
解答：首先要注意的是尽量避免摊出所有底牌，这样对公司很不利;其次可以询问他们目前或上一份的薪资，而不要直接问应聘者想要的薪资，这样当对方说出理想待遇而公司又达不到时，容易让对方产生负面影响;第三不要一开始就直奔薪资的话题，应先对应聘者有足够的了解，如果盲目说出数字会破坏谈判的可能性。
9、面试的时候求职者是说自己的希望薪资范围，还是委婉表达看公司的安排?
解答：首先你在面试之前要做点功课，了解一下你要应聘的职务在这个行业中的一个平均薪酬，然后你要对你应聘的公司有一定的了解，看他处于行业中的中上还是中下;最后你要给自己的薪酬定一个上限和底线，这样才可以在面试时，胸有成竹地给出合适的回答。
10、面试过程中对于薪资谈判有什么技巧吗?
解答：站在用人单位的角度来看，面试中可问些相关问题，比如：在我们公司工作，你希望得到什么样的薪金待遇?你觉得自己每年加薪的幅度是多少? 你愿意降低自己的薪水标准吗?从现在开始的三年内，你的薪金目标是什么?你认为我们给你提供的薪水如何等，侧面了解他对薪酬的看法。
当求职者问用人单位薪酬相关时，要只告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值，不能一开始就公布职位的薪酬范围，这种做法对公司不利。
要适当给予求职者心理压力，降低其心理期望，让对方务实理性的看待薪酬，因为招聘过程中，经常出现招聘人员被求职者提供的原公司高薪唬住的现象。
11、新成立公司薪酬制度不完善，公司又需要大规模招人，怎么做既能留住面试者又不影响谈薪?
解答：市场调查和领导敲定一个大概区间，拟定一个试用期工资或者与领导沟通后保证一个大概水平，告诉新人不会比同行业低。
12、招聘时经常遇见合适的人选，但是薪酬超过了岗位的最高薪酬标准该怎么办?
解答：告知定薪原则。
有的应聘者认为企业是可以依据他们提供的原薪酬与期望薪酬来定薪，存在很大的灵活性，这时候，要明确告知应聘者，定薪必须遵循公司的薪酬体系弱化应聘者重要性。
强调很多候选人在竞争该职位，公司正在比较与衡量，这样可以有效降低应聘者谈判筹码展现“全面薪酬”。
人才职业转换的影响因素是多方面的，包括公司品牌、工作平台、薪酬福利、工作环境等，要提炼出企业尽量多的卖点，逐步展现给应聘者，增强其对企业的信心，提升整体的吸引力。
13、谈薪有哪几个恰当的时间点?
解答：一般薪酬谈判都要经过2-3次以上，而非一蹴而就的。
在每一次薪酬沟通之后，如果应聘者有异议并要求薪酬提升，不应立即回复，最好有1-2天作为缓冲。
让对方知道企业的薪酬调整是需要内部审批的，制造一种“艰辛得来”之感，让对方自动降低期望。
当薪酬明显超出公司薪酬标准时，可要求对方其提供原单位薪酬记录工资条、存折，或坚持薪酬底线，中止薪酬谈判，给对方一定的考虑时间，隔一段时间再询问其意向，同时继续物色其他候选人。
15、公司对薪酬实行的是保密制度，面试时怎么才能绕开薪资话题进一步的面试?
解答：薪资本来就是敏感话题，不可能绕开，建议你们的面试流程可以分成几轮，初次筛选可以不回答这些问题，待到后面有进一步合作意向时，保留给薪范围上限，告诉下限及中间值，等到最后遇到条件级合适者时还可以有往上调整的弹性空间。
16、求职者应聘的岗位和他的工作经验不匹配，薪资还应该参考他以前的工资吗?
解答：不必参考，因为他在此岗位是新岗位，没有经验，建议遵循公司的岗位工资标准。
17、无法接触到公司的薪资标准，在面试的时候不得不涉及到薪资谈判该怎么办?
解答1：在跟应聘者沟通时可以先告知企业情况及岗位的一些信息，若应聘者询问工资问题时您可以先了解他的基本情况，告之公司薪资弹性较大会视人员工作能力及岗位情况确定薪资，具体该岗位的薪资在我们面试后结合您的情况来确定。
从而传递给应聘者一个信息，我们知道您的大致要求，企业会综合考虑。
解答2：用人部门应该知道，建议与用人部门领导多沟通，如果用人部门也不知道，老板应该有一个能够接受的薪酬范围，与老板沟通，同时结合求职者本人的情况，界定一个比较合适的工资标准。
18、在不明确具体岗位的工资待遇时，求职者问到薪资该怎么样巧妙的绕开这个问题?
解答：就说我公司这个岗位不设上限，如果能力达到，月薪过万都不成问题，关键看你的面试和实际工作中的表现了，最终待遇我会在您通过面试后与公司领导协商后就是给予你一个回复。
19、应聘时答应员工的薪酬待遇与实际发放的不一样，但又没有书面的证据，员工也只是口头说，这种情况下如何处理?
解答：从员工工作还不够完善方面做一些心态上的引导，让他将工资未能满足的情绪转移到工作还未达标上来。