企业用工方式的简述和比较
简述企业常用的劳动定额类型
简述企业常用的劳动定额类型劳动定额是企业在生产过程中对劳动时间进行合理分配和计划的一种方法。
它是根据生产工艺和操作规程制定出来的，以保证生产过程中的劳动效率和质量。
企业常用的劳动定额类型有以下几种：1. 时间定额：时间定额是指在一定标准条件下，完成某项工作所需的时间。
时间定额的制定一般基于长期观察和统计分析，考虑到工人的技术水平、工作经验、生产工艺等因素。
时间定额的使用可以帮助企业合理安排生产计划，提高生产效率。
2. 动作定额：动作定额是指完成某项工作所需的动作次数或动作时间。
动作定额的制定一般基于对工作内容的分析和实际操作情况的观察，以确定每个动作的时间或次数。
动作定额的使用可以帮助企业合理安排工作流程，提高工作效率。
3. 任务定额：任务定额是指完成某项任务所需的时间或工作量。
任务定额的制定一般基于对任务的分析和实际操作情况的观察，以确定完成任务所需的时间或工作量。
任务定额的使用可以帮助企业合理安排任务分配，提高任务完成效率。
4. 产量定额：产量定额是指在一定时间内完成一定数量产品所需的劳动时间。
产量定额的制定一般基于对生产工艺和操作规程的研究和分析，以确定完成一定产量产品所需的劳动时间。
产量定额的使用可以帮助企业控制生产成本，提高生产效率。
5. 工序定额：工序定额是指完成某个工序所需的时间或工作量。
工序定额的制定一般基于对工序的分析和实际操作情况的观察，以确定完成某个工序所需的时间或工作量。
工序定额的使用可以帮助企业合理安排生产流程，提高工序完成效率。
劳动定额的合理使用对企业的生产管理和效益提升非常重要。
通过合理制定和使用劳动定额，企业可以提高生产效率，降低生产成本，提高产品质量，提高员工的工作积极性和满意度。
同时，劳动定额也是企业进行绩效考核和激励的重要依据。
因此，企业在制定和使用劳动定额时，应充分考虑生产工艺、操作规程、员工技能水平等因素，确保定额的合理性和准确性。
劳动定额是企业生产管理中的重要工具，通过合理制定和使用劳动定额，企业可以提高生产效率和质量，降低生产成本，实现经济效益最大化。
社会化用工
用工渠道
企业规模、性质不同，用工渠道不同。 大型国有公司偏向于与人力资源服务机构合作(合规、节约管理成本、稳定供给) 小微企业偏向于通过社会络、互联平台链接人力资本(节约成本) 人力资本存量越高，越偏向直接链接;越低越偏向依托于机构(稳定收入，要价能力)
用工特征
社会化用工1、资源互补 用工企业和劳动者之间属于松散的资源共享、互惠互利的工作关系、合作关系或合伙关系。劳动者可获取收 入、平台机会，增加工作经验，积累社会资本 2、模式多样 社会化用工不局限于某一种用工模式，而是强调企业可以通过多种用工模式与外部的劳动者建立工作关系或 者合作关系。 3、渠道多元 企业根据不同的用工模式选择不同的渠道，同样的用工模式亦存在不同的用工渠道 4、关系松散 关系的建立和存续具有临时性和短期性，但劳动者可从一个或多个机构持续取得订单 关系具有弱契约化和弱约束力 关系建立具有非排他性
管理策略
社会化用工1、在不稳定性中寻求稳定性 订单、用工需求的不稳定VS稳定的劳动力供给 多元用工渠道 建立人力资本库 与中介机构合作 平台算法管理 服务分机制、排名机制和优先派单机制 2、流动性中寻求黏性 如何能在需要的时候用到最专业的劳动者 物质奖励 精神奖励
谢谢观看采用原因源自1、弹性化用工需求：订单具有不确定性、订单呈现季节性波动 2、降低企业成本：用工成本、管理成本、营运成本 3、提高生产效率：降本、增效 4、获取外部资源：顾客资源、专业知识技能、信息和人脉资源
模式简述
社会化用工模式可分为四种模式：劳务派遣、业务外包、合作用工、合伙用工 劳务派遣模式下的主体关系： 劳务派遣公司按照用工单位条件招聘员工，并与之签订劳动合同，建立劳动关系，为其发放工资，缴纳社会 保险，并办理其他劳动保障事务，但不直接使用员工。用工单位与派遣员工只是工作关系，而非劳动关系，不与 其签订劳动合同。派遣员工在用工单位服务期间，其劳动纪律、教育培训、日常工作管理及考核由用工单位负责。 用工单位与派遣公司是民事合同关系，派遣公司向用工单位提供劳务，以此获取劳务费及劳务管理费。派遣员工 同时接受派遣公司和用工单位的双重管理，按用工单位的要求完成其工作任务。 主体关系 劳务派遣模式下劳动者的基本特征： 临时性、辅助性和替代性 专业技能、辅助性岗位 双重管理 基本特征 （1）业务外包含义
弹性用工
一、弹性用工简述面对华尔街金融海啸带来的冲击，简单的减少福利、缩减人员等惯用的思路，并不能从长远帮企业解决人力成本控制的问题，反而可能损害了企业的名誉。
新经济形势下，一种更具灵活性的弹性用工制度开始吸引人们的眼球。
（一）弹性用工的定义和形式弹性用工是基于企业内外部人力资源配置的一种策略，提高人力配置对业务需求的响应速度、降低人力成本、实行按需供应的方式，从而实现组织战略的灵活性与高绩效性。
在经营过程中体现为，以弹性用工满足高成长性，季节性、业务高峰等非可控因素产生的阶段性或临时性的人力需求。
它也可以被称为这样一种弹性工作制度，即允许员工在企业规定的工作时间范围内自主确定有利于自己的工作时间或方式。
在《劳动合同法》下，弹性用工包括以完成一定工作任务为期限的用工、派遣用工、非全日制用工三种用工形式及采取外包服务的特殊形式。
企业可以根据业务的特点去选择合适的弹性用工方式。
对于某项明确的、有验收标准的、临时性的工作任务，企业可以采用以完成一定工作任务为期限的用工，如信息与技术技能领域的软件开发项目、某个应用设备的安装等，可以明确具体的结束期限。
对于平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工需求，企业可以采用非全日制用工形式。
而外包服务则适宜于非核心的业务，如工作分析、员工招聘、呼叫中心建立与运营等。
（二）弹性用工的必要性1.适应经济环境变化的需要经济全球化给企业带来了日趋激烈的市场竞争，竞争的加剧导致企业必须减少经营成本，提高经济效益，以提高国际竞争力，求得长期生存和繁荣。
加之全球金融危机的影响，人力资源成本的提高，精简企业结构，提高经济效益势在必行。
而使用弹性用工方式是解决人员编制问题最好的策略和方法，能够很好地平衡业务变化对人力的需求。
2.适应信息科技变化的需要随着信息科技的飞速发展，电子化和全球化的市场已经使得工作本身对固定时间和地点的依赖越来越少，倒班制和异地工作也让24小时工作制度成为一种可能和必须。
简述逐点比较法的工作流程
简述逐点比较法的工作流程
逐点比较法是一种常用的决策分析方法，用于比较不同选项的优劣程度。
它的工作流程如下：
1. 确定决策目标：首先明确决策的目标，明确需要做出选择或评估的具体问题。
2. 确定评价指标：根据决策目标，确定一系列可以用来评估不同选项的指标。
这些指标应能客观、全面地衡量选项的优劣。
3. 设定权重：为了能够对不同的指标进行综合评估，需要为每个指标设定权重。
权重反映了每个指标对决策目标的重要程度。
可以通过专家访谈、问卷调查等方法来确定权重。
4. 评估选项：对于每个选项，逐一对各个指标进行评估。
可以使用量化的评分或者描述性的评价进行评估。
评估结果应基于客观事实，并尽量避免主观偏见。
5. 汇总评估结果：根据设定的权重，将各个指标的评估结果加权求和，得到每个选项的综合评分。
6. 比较选项：根据综合评分，将各个选项进行比较。
评分高的选项被认为优于评分低的选项。
7. 结果解释与决策：根据比较结果，解释每个选项的优劣，得出最终的决策。
8. 灵敏度分析：在得出最终决策后，可以进行灵敏度分析，检验评价指标的权重变动对最终决策的影响程度。
通过逐点比较法，决策者可以较为全面地评估不同选项的优劣，
避免主观偏见的影响，从而做出更加理性和合理的决策。
单位项目用工方案
单位项目用工方案引言作为单位项目管理的重要组成部分，项目用工方案的制定是保障项目成功实施并达到预期目标的至关重要的环节。
本文将围绕单位项目用工方案的制定，从用工人员机制、用工人员管理、用工人员考核等方面进行详细介绍，以保障项目圆满成功落地。
用工人员机制在制定单位项目用工方案时，需考虑用工人员的机制问题。
常见的一般分为内部人员和外部人员两类，具体如下：内部人员的机制内部人员指单位内部全职员工，主要的考虑因素如下：1.了解项目背景和目标，根据项目需要安排相应的人员参与；2.项目经理和技术负责人做好人员组合，合理分工，充分发挥各人员的能力；3.确定项目经理和各岗位的职责，明确岗位职责、工作范围、工作要求；4.建立内部人员考核，根据工作内容和自身能力做好评定，并让他们有所成长。
外部人员的机制外部人员指通过招标或其他方式聘请外部专业人员和团队，主要的考虑因素如下：1.根据项目中需要外部人员的数量和需要，制定招聘计划，招聘标准，招聘程度；2.根据专业人员的层次，按照合理的成本做好招募方式的选择；3.针对合作伙伴的规模和质量，要充分考虑团队和项目的可维护性及后续服务。
用工人员管理在使用用工人员，在制定单位项目用工方案时，能够做好用工人员管理，才能更好地提高项目效率。
常见的一般分为入职管理、管理、离职管理三个方面。
入职管理1.与用工人员签订企业合同；2.了解用工人员的基本信息（年龄、联系方式、家庭背景、技能水平、思维能力）等；3.安排员工培训、考核等。
管理1.建立工作目标，根据项目进度做好员工工作的调度；2.严格执行时间表，约束行动并合理调整；3.每月定期进行工作状况的记录和总结，并随时修正、互动和创新。
离职管理1.在员工结束服务前，应了解其原因，归纳总结后提出有针对性的改进措施；2.对公司及其他相关人员做好衔接工作和工作主动交接工作。
用工人员考核在制定单位项目用工方案时，做好针对性的考核可以促进其工作成果的改进和发展。
简述劳务派遣与业务外包的区别
简述劳务派遣与业务外包的区别前言随着2014年3月1日起实施的《劳务派遣暂行规定》，对劳务派遣用工做出了极大的限制，企业开始探索新的用工方式--业务外包，目前企业中普遍存在劳务派遣与业务外包同时存在的用工与协作关系，本文主要对劳务派遣与业务外包的区别以及企业管理中提升劳务派遣与业务外包应用质量的建议进行简要阐述。
一、劳务派遣与业务外包的定义（一）劳务派遣劳务派遣又称劳动派遣、人才派遣以及劳力、人才租赁等，具体指派遣单位以接受单位的相关要求为依据，在协商后与接受单位签订合法的派遣协议，将已经与单位建立相应劳动合同关系的人才派遣到协议中的接受单位，接受派遣工作的人才在接受单位统一管理下提供相应劳动服务，派遣单位根据派遣劳动者的劳动量向接受单位收取适当劳务费，并向劳动人员支付应得劳动报酬的一种具有特殊性质的劳动关系。
（二）业务外包业务外包又称服务外包、劳务外包、资源外包等，主要指企业在经营管理活动中根据自身特征，将企业运营中处于边缘辅助地位的非核心竞争力业务整体外包更改为为专业的第三方企业经营模式。
业务外包的应用范围一般较为广泛，如软件、销售、人力资源以及网络服务等方面的外包形式都可以归入到业务外包范畴中，因此可以说，业务外包是一种企业经营管理模式，其具体合同也属于《合同法》中承揽合同的范畴。
二、劳务派遣以及业务外包在企业管理中的联系与区别从二者的自身性质看，劳务派遣属于企业用工形式，而业务外包在企业管理中则属于企业的经营管理方式。
劳务派遣与业务外包之间的联系相对单一，主要指用工（发包）单位都不能与劳动者直接签订劳动用工合同。
但二者之间的区别却相对复杂，具体表现在以下几个方面：其一，法律性质方面存在的差异。
业务外包模式能够与《合同法》相适应，用工（发包）单位与接受（承包）单位之间按照双方签订的合同共同承担权利和义务，并且一般情况下，前者不对后者的员工承担相应责任。
劳务派遣则更与《劳动合同法》的相关要求相符合，一旦对被派遣劳动人员人身安全或自身利益产生一定伤害时，劳务派遣单位与具体用工单位就应当依照所签订的相关劳动合同共同承担具有连带性质的责任，并予以一定赔偿。
工作设计方法简述
•工作设计方法简述•工作轮换•工作专业化•工作丰富化工作扩大化工作扩大化是使职员有更多的工作可做。
通常这种新工作同职员原先所做的工作专门相似。
这种工作设计导致高效率，是因为不必要把产品从一个人手中传给另一个人而节约时刻。
此外，由于完成的是整个一个产品，而不是在一个大件上单单从事某一项工作，如此在心理上也能够得到安慰。
该方法是通过增加某一工作的工作内容，使职员的工作内容增加，要求职员把握更多的知识和技能，从而提高职员的工作爱好。
一些研究者报告说，工作扩大化的要紧好处是增加了职员的工作中意度和提高了工作质量。
IBM公司那么报告工作扩大化导致工资支出和设备检查的增加，但因质量改进，职工中意度提高而抵消了这些费用；美国梅泰格〔Maytag〕公司声称通过实行工作扩大化提高了产品质量，降低了劳务成本，工人中意度提高，生产治理变得更有灵活性。
工作扩大的途径要紧有两个：〝纵向工作装载〞和〝横向工作装载〞。
〝装载〞是指将某种任务和要求纳入工作职位的结构中。
〝纵向工作装载〞来扩大一个工作职位，是指增加需要更多责任、更多权益、更多裁量权或更多自主权的任务或职责。
〝横向工作装载〞是指增加属于同阶层责任的工作内容，以及增加目前包含在工作职位中的权力。
工作轮换工作轮换法是为减轻对工作的厌烦感而把职员从一个岗位换到另一个岗位。
如此做有4个好处：一是能使职员比日复一日地重复同样的工作更能对工作保持爱好；而是为职员提供了一个个人行为适应总体工作流的前景；三是个人增加了对自己的最终成果的认识；四是使职员从原先只能做一项工作的专业人员转变为能做许多工作的多面手。
这种方法并不改变工作设计本身，而只是使职员定期从一个工作转到另一个工作。
如此，使得职员具有更强的适应能力，因而具有更大的挑战性。
职员到一个新的工作，往往具有新奇感，能鼓舞职员做出更大的努力。
日本的企业广泛的实行工作轮换，关于治理人员的培养发挥了专门大的作用。
工作专业化工作专业化也叫〝充实工作内容〞。
简述工资形式
简述工资形式工资形式是公司或者雇主支付给员工的报酬。
它是一个员工从公司中获得收入的方式。
不同的公司或行业将根据行业标准或公司政策采用不同的工资形式，以便满足其需求。
以下是几种常见的工资形式：1.固定工资制度固定工资制度是限定在岗位名称和工作职责上的。
在这种制度下，员工每月都会获得相同的薪资数额，无论他们的绩效如何。
优点：-可以预测收入稳定，更容易进行预算和规划。
-对公司的资金流量没有冲击。
缺点：-奖惩机制难以实现。
-难以激励员工进一步提高绩效。
2.计件工资制度计件工资制度是根据每个员工完成的工作量，按固定的价格计算薪资。
这种工资形式通常应用于生产制造业或拥有较多任务的行业。
优点：-可以鼓励员工提高效率，降低人力成本。
-可以在员工之间建立公平的奖励机制。
缺点：-需要明确的工作量计算和绩效评估标准。
-员工把重点放在提高工作量上，而不是关注质量和效率。
3.提成工资制度提成工资制度是根据员工完成的销售额或订单金额，按固定的百分比计算薪资。
这种工资形式通常适用于销售人员和个体创业者。
优点：-可以激励员工的销售能力，提高公司的销售额。
-让员工有更强的自主性，在收入方面更加自由。
缺点：-不稳定性更高，难以进行预算和规划。
-如果公司或产品的销售减少，员工的薪资会大幅降低。
4.留任奖金制度留任奖金制度通常是为激励员工在公司中长期留任而设立的。
为了避免员工流失，公司会根据员工在公司中的服务年限，提供一定的奖励。
优点：-可以鼓励员工长期留任，提高忠诚度。
-可以帮助公司建立品牌形象，提高竞争力。
缺点：-难以激励员工提高绩效。
-如果员工在公司中长期表现不佳，仍会影响公司的生产力和投资回报。
总之，各种不同的工资形式都有自己的优点和缺点。
公司或雇主需要选择一种适合他们的员工奖励计划，它必须考虑到企业策略、预算和盈利等各方面的因素，以便高效的管理人力资源和增强企业的竞争力。
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企业用工方式的简述与比较
对很多企业来说,如何在法律框架中选择最符合自己行业性质、特点、规模的用工方式,以节约成本与最大效率的产出,就是管理者经常思考的问题,这里,我们结合现行法律的规定,对几种通行的用工方式作出简述与比较,以便于企业能够富有针对性的进行选择。
一、用工形式及分类
企业与劳动者建立劳动关系,可以选择的用工方式有(按照不同的分类标准):自主招聘与劳务派遣用工;全日制与非全日制用工;标准工时用工、综合工时用工与不定时工时用工;签订固定期限、无固定期限、以完成一定工作任务为期限劳动合同的用工;唯一劳动关系与多重劳动关系等。
归纳起来,可以用“劳动关系”或“劳务关系”进行归纳,具体陈述如下。
(一)劳动关系
1、普通劳动合同方式
按照《劳动合同法》对劳动合同的规定,与劳动者直接订立劳动合同,形成正常的劳动关系。
根据《劳动合同法》的规定,用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系,并应当订立书面劳动合同。
企业应在员工入职一个月内签订书面劳动合同,如果超过一个月不满一年,企业未予劳动者签订书面劳动合同,企业需要支付双倍工资,满一年未与劳动者签订劳动合同,法律上就视为企业与劳动者签订了无固定期限劳动合同。
还有在劳动者入职之日起,企业就应该为其购买社保,假若因企业原因没有购买社保,劳动者可以提出辞职,而且企业还需要向劳动者支付经济补偿金。
《劳动合同法》第十七条明确规定了九条用人单位与劳动者订立的书面劳动合同所必须具备的条款。
如用人单位的名称、住所与法定代表人或者主要负责人;劳动者的姓名、住址与居民
身份证或者其她有效身份证件号码;工作地点;工作时间与休息休假;社会保险等。
采此方式的企业应重点注意劳动合同的签订、购买社保与解除劳动合同的约定这三大方面。
2、非全日制用工
非全日制用工,就是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
在此种用工形式下,用人单位可与劳动者签订口头协议,可随时通知对方终止用工而不须支付经济补偿金,但不得约定试用期,劳动报酬结算周期不得超过15日,并应当按照国家有关规定为劳动者缴纳工伤保险费。
在加班费问题上,除劳动者在法定休假日工作以外,不享受加班工资待遇。
需要关注的就是,非全日制用工方式下,用人单位必然要承担非全日制用工可能带来的劳动者流动性较大的风险。
因此,虽然《劳动合同法》规定非全日制用工可以不签劳动合同,但就是,最好还就是与其签订相关用工合同,明确约定工作时间。
同时,做好对非全日制用工的考勤工作,避免不必要的麻烦。
3、综合计时工作制与不定时工时制
在标准工时制下,劳动者每天的工作时间就是固定的,用人单位安排加班需要征得员工同意,且一般每日加班不得超过1个小时,特殊原因每日不得超过3个小时,每月工作日的加点、休息日与法定休假日的加班的总时数不得超过36小时。
用人单位强行安排员工加班的,员工可以随时通知用人单位解除劳动合同并要求经济补偿金。
而在综合计时工作制与不定时工时制下,劳动者的工作时间相对灵活,需要注意的就是,企业采取这两种用工方式需要提前向劳动部门报批,劳动
者的行业与岗位特点应满足法律规定的要求,否则出现劳动争议且企业无法提供有效证据的,需要按照标准工时制度加班费计算标准向员工支付加班费。
对于综合计时工作制,只要在综合计算周期内的总实际工作时间不超过总法定标准工作时间即可,超过部分不能安排补休的,应按照不低于本人小时工资的150%支付加班工资。
对于不定时工时制,除法定休假日工作以外,劳动者不享受加班工资待遇。
综合工时制适用范围:交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊,需连续作业的职工;地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节与自然条件限制的行业的部分职工。
不定时工作制适用范围:用人单位中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员与其她因工作性质特殊无法按照标准工作时间衡量的职工;用人单位中的长途运输人员、出租汽车司机与铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊,需机动作业的职工。
4、多重劳动关系
凡已与原用人单位建立劳动关系、签订劳动合同,并已参加工伤保险,同时又与新的用人单位建立劳动关系或签订劳动合同的在职职工(含下岗人员、内退人员),简称“多重劳动关系人员”。
公司招用多重劳动关系人员(劳动合同法称为“与其她用人单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者”)应为其缴纳工伤保险费,解除劳动合同需要经济补偿金,并应遵守关于签订无固定期限劳动合同的规定。
需要注意的就是,“用人单位招用与其她用人单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者,给其她用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任”,这就提示公司在采此用工方式时,在招用劳动者时应审慎审查应聘人员的劳动关系状况。
5、以完成一定工作任务为期限的劳动合同
以完成一定工作任务为期限的劳动合同,就是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。
一般在以下几种情况下,用人单位与劳动者可以签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同:(1)以完成单项工作任务为期限的劳动合同;(2)以项目承包方式完成承包任务的劳动合同;(3)因季节原因临时用工的劳动合同;(4)其她双方约定的以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
(二)劳务关系
企业可与平等民事主体签订协议,实践中比较有代表性的就是劳务派遣、业务外包、“退休返聘”等用工方式。
在校大学生勤工俭学为企业工作的,与企业建立的也就是民事劳务关系。
1、劳务派遣
根据《劳动合同法》的相关规定,劳务派遣单位就是用人单位,履行用人单位对劳动者的义务,与被派遣劳动者订立的劳动合同,按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。
用工单位只需同劳务派遣单位订立劳务派遣协议,履行法律规定的义务,即可获得被派遣劳动者提供的劳务,并且因为用工单位非劳动者的用人单位,无需为季节性辞工支付大量的经济补偿金。
劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
但用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。
由于用工单位与被派遣劳动者之间不存在劳动关系,所以回避了签订无固定期限劳动合同的问题,也不就是必须为劳动者缴纳社会保险(属于可以与劳务派遣单位约定的范畴,但实践操作中常见的情形就是社会保险费用由用工单位承担),但劳动合同法规定了用工单位应当履行的义务仍需履行,包括支付加班费、绩效奖金、提供与工作岗位相关的福利待遇等。
此外,法律还规定了用工单位有权将劳动者退回劳务派遣单位的情形,采用劳务派遣方式的,公司应认真审核劳务派遣公司资质与明确派遣协议,因为一旦劳动
者权益受到损害,与劳务派遣公司发生了劳动纠纷的,用工单位与劳务派遣单位要承担连带责任。
在用工成本上,贵公司一般都需要向劳务派遣公司支付一定的管理费。
2、退休返聘
用人单位可与退休人员签订劳务协议,由于双方不存在劳动关系,故用人单位无须为聘用的退休人员缴纳社会保险,在工资方面执行双方的约定即可,并不受限于最低工资标准(最低工资标准针对的就是劳动关系)。
3、实习生
一般来讲,企业使用实习生,与其建立的就是民事关系,但特殊情形下需要缴纳养老保险,即:用人单位确需以培训、实习、协作名义使用外省市各类中专、职(技)校的学生,必须按照规定报市劳动保障局审核批准。
所用人员均视为流入劳动力,双方必须签订劳动合同,并缴纳养老保险费。
二、用工方式比较分析
(一)就是否缴纳及缴纳何种社会保险
1、无需缴纳社会保险的用工方式:退休返聘。
2、只需缴纳工伤保险的用工方式:非全日制用工、招用与其她用人单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者(具有多重劳动关系的劳动者)。
3、一定情况下需缴纳养老保险的用工方式:使用外地在校实习生(本文所述第七种用工方式)。
(二)解除或终止劳动合同就是否支付经济补偿金
1、解除劳动合同无须支付经济补偿金的用工方式:退休返聘、非全日制用工。
2、终止劳动合同无须支付经济补偿金的用工方式:以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
(三)就是否涉及签订无固定期限劳动合同
可以不签订无固定期限劳动合同的用工方式:
1、招用退休人员;
2、用工单位使用劳务派遣人员;
3、一般情况下使用实习生(本文所述1-2-3用工方式中的特殊情形除外);
4、非全日制用工;
5、以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
在现行法律规定下,由于用工方式的多样性,对具体实施中可能面临的情况无法一一详尽叙述,事实上,每种用工方式均都有其自身的特点与适用范围,企业必须在学习与熟悉国家相关法律、法规的基础上,在深入了解不同用工方式的使用条件、法律风险的前提下,合理选择用工方式。