国有企业多元化用工形式下的员工
国有企业多元化用工的风险管控与预防
近年来多元化用工模式在国有企业当中应用越来越广泛，它作为一种新型的人力资源管理形式，在一定程度上保障了国有企业的人才供给，提升了企业内部人才的综合素质，还在一定程度上降低了企业的用工成本，与此同时它也给国有企业带来了很多风险。
为了有效避免和降低多元化用工带来的风险，国有企业一定要针对相应的风险类型进行详细的规划，加强企业在用人管理过程当中的法律意识，从而对风险进行有效管控和预防，促进国有企业更好的发展。
一、国有企业的多元化用工形式存在的风险其一，劳动合同制用工形式产生的风险。
国有企业采用劳动合同制用工形式除了要给员工支付一定的工资之外，还要为员工买保险发福利，用工成本比较高。
再加上部分员工签订的是无固定期限的合同，导致员工没有一定的危机意识，缺乏工作积极性，这对于企业的长效发展会产生一定的阻碍作用。
其二，劳务派遣用工形式产生的风险。
这部分用工人员一般是与劳务派遣机构签订的劳动合同，用工成本比较低，目前也是国有企业最主要的用工形式，它可以将用工风险转移到劳务派遣机构，降低劳动纠纷的发生率。
但是大部分国有企业并没有实行同工同酬制度，劳务派遣员工没有享受到企业的福利，久而久之会降低劳务派遣员工工作的积极性，导致员工不断流失。
其三，劳务外包用工形式带来的风险。
国有企业采用劳务外包的用工形式可以增强企业的市场竞争力。
但是目前劳务外包单位在技术能力和服务水平方面还有所欠缺，再加上劳务外包外移了企业责任，这不仅让服务质量得不到有效监督，而且还大大增加了企业生产管理的难度和风险。
其四，退休返聘用工形式产生的风险。
一般国有企业会对于退休之后的骨干技术人员会进行返聘，这部分员工对工资水平要求不高，能够降低企业的用工成本。
但是企业并不能为返聘人员购买工伤保险，一旦发生工伤事故，国有企业就要承担责任赔偿高额费用，这就让国有企业在经济上承担有一定的风险。
二、国有企业多元化用工的风险管控预防措施1.对多元化用工模式进行深度认知。
国有企业多元化用工形式下的员工
（二）国企员工关系管理问题的原因分析
3. 员工自身原因 • 员工缺乏维权意识，有效维权能力不足，员工自我发展意
• 国家对企业用工实行高度集中统一的指令性计划管理，依靠 行政手段，直接控制企业用工数量、用工形式和用工办法， 以固定工为主，兼以少量临时工作为补充，形成了我国特定 环境下被称为“铁饭碗”的用工制度模式。
一、多元化用工发展过程及其形成原因
➢ 第二阶段从 1986 年到 1991 年，从固定工制向二元用工 制度转变，即“双轨制”用工开始出现
一、多元化用工发展过程及其形成原因
➢第三阶段从 1992 年开始至今，国企的用工制度逐渐形成了 以“双轨制”为主干用工形式和劳动关系多样化的形态。
• 随改革的深入发展，竞争机制的引进，国家颁布了一系列的 政策法规，对国企的用工机制产生了深远的影响，使得用工 制度向着多元化方向发展。
• 国企改革的推进迫使部分劳动力从企业中脱离出去，进入劳 动力市场，再以临时工、劳务工、派遣工等形式进入国有企 业。至此，国有企业的继承了计划经济的“烙印”，也接受 了市场经济运行规则，劳动关系丰富且复杂。
三、国有企业员工关系管理的特点
2. 人力资源使用非理性 • 由于国有企业性质的特殊性，在资源分配方面拥有一定的
优势，以其国有性质的背景，在获取人力资源方面掌握着 主导权，因此对人的管理与培养受到忽视。
• 随人力资源理念的发展，许多企业认识到了人的重要性， 但是由于庞大的体制系统，对“人”的认识度不够，
浅析国有企业多元化用工管理思路
浅析国有企业多元化用工管理思路作者：申林秀来源：《环球市场》2020年第01期摘要：随着国有企业管理模式转变，正式用工引进渠道变窄、门槛提高，但是为保证正常的业务运行，也不可避免的在非主营业务方面使用了其他用工。
国企用工在向多元化、市场化、交叉化、复杂化方向发展。
如何管理好用工队伍，防范用工法律风险，是国有企业需要研究的重要课题。
关键词：国企用工;多元化用工一、用工基本概念（一）用工形式根据《劳动合同法》规定，用工形式主要有全日制劳动合同用工、全日制劳务派遣用工、非全日制用工3种。
（二）用工类别国企内部一般分为劳动合同制员工、劳务派遣制员工、非全日制用工以及退休返聘用工、业务外包用工等。
（三）用工模式根据国有企业发展战略，技术密集型核心业务多以自营自管为主，以使用劳动合同制员工为主，非核心业务和劳动密集型业务，一般实行业务（服务）外包或办社会职能移交。
二、用工涉及法律法规文件“用工”既是企业的一种人力资源管理行为，也是在法律规范、指导之下的一种劳动关系行为。
防范用工风险，不是有选择的防范哪几个主要风险，而是要将所有可能出现的用工风险都加以防范。
随着法制社会建设推进，劳动者的法律意识和维权意识逐步增强。
这就要求管理者要懂法知法，在政策和法律法规范围内做好用工管理工作。
经系统梳理，目前有效的劳动法律法规清单如下：1.劳动法2.关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见的通知3.劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知4.劳动合同法5.劳动合同法实施条例6.劳务派遣暂行规定7.劳动争议调解仲裁法8.违反和解除劳动合同的经济补偿办法9.违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法10.企业经济性裁减人员规定11.劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知12.国家赔偿法（2012年修正本）13.最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）（二）（三）（四）14.集体合同规定15.工会参加平等协商和签订集体合同试行办法16.劳动保障监察条例17.女职工劳动保护特别规定18.工伤保险条例19.社会保险法20.关于加强企业伤病长休职工管理工作的通知三、国有企业用工风险防控分析（一）正式用工风险所谓正式用工，就是与国有企业直接签订劳动合同的合同制员工。
对多种用工形式下员工身份问题的探讨
感， 对工作缺乏热情 ， 存在敷衍应付 的心理 ， 工作 中缺乏
主动性和积极性 ， 甚至有少数员工心理失衡 ， 出现逆反心 理， 造成劳动力流失现 象 ２０ ０６年 以来 ， 钻井 公 司先后 从长江大学工程技术学 院、 武汉工业职业技术学 院等 院
形式弥补了人力资源的不足 ， 解决企业发展所需的人员
及后续力量的更替 问题 ； 另一方面 由于劳务用工 的不断 增加 ， 它打破 了企业原来 固有 的用工模 式 ， 由于多种用
校引进毕业 生， 由湖北省人力资源市场派遣到 钻井公 司
工作 ， 因户 口在地方 ， 牵涉到在油 田买房 、 成家 以及今后 的小孩上学 等一系列个人发展 问题 。近两年 已有 近 ５ Ｏ 人辞职 ，０ ０ 又有 ４ ２１ 年 ４人 （ 不含 新业 、 方 农 民工） 地 辞 职。如果不能解决户 口等一 系列个人发展 问题 ， 可能会 有更多的人 离职 。
种思想让他们产生有了全 民身份就等于有 了天然 的优越 感， 满足感 。这种不 平衡状态 ， 打击 了新员 工 的工 作热
情， 由此也产生 了工作效率低下 、 日子 的现象 。目前多 混
劳动关系不稳定、 工作岗位不固定 、 工作时间长短不一 以
种用工形式下企业员工 身份差别 的存在 ， 它一方 面不能 调动按岗位需要新招聘进来 的职 工的积极性 ， 这让在聘 用身份上处于劣势地位 的员工产 生心理 上的差别 ， 对企
工 、 女 劳务 工 、 业 派 遣 工 、 劳 务 派 遣 劳 务 用 工 、 子 新 省 劳
部分国有企业 的用 工状态呈 现 了全 民制员 工大龄
化、 低贡献 、 高收入 ， 其他 用工年轻化 、 高贡献 、 低收入的
状态 。长期以来 ， 计划经济体制下形成 的国有 企业职工 “ 国有” 身份 ，铁饭碗” “ 思想在职工心 目中已根深蒂固， 这
员工关系管理研究——基于国有企业多元用工形式
１ 引 言
近年来 ， 关于 多元 化 雇佣 背景 下 企 业 人力 资 源管 理理 论研究很 多 ， 但 大多 数是 从 职业 生 涯 、 薪酬、 企 业 文化 建设 等角度 出发 （ 如张小 兵 ， ２ ０ ０ ９ ； 郑湘 娟 ， ２ ０ １ ０ ） ， 国外学 者更倾 向于研究 非典型雇佣 （ Ｎｏ ｎ － ｓ ｔ ａ ｎ ｄ ａ ｒ ｄ ｅ ｍｐ ｌ ｏ ｙ ｍｅ ｎ ｔ ） 下 领导模 式研究 （ 如Ｉ ｎ ｇ ｏ Ｗｉ ｎ ｋ ｌ ｅ ｒ ， ２ ０ １ １ ） 及 其 与 传 统 雇 佣 的 比较 （ 如 Ｄ ａ ｖ ｉ ｄ Ｅ． Ｇｕ ｅ ｓ ｔ ＆ Ｐ ａ ｔ Ｏａ ｋ ｌ ｅ ｙ ， ２ ０ ０ ６ ） 。然 而 ， 多 种 雇 佣 方 式 并存和交叉所 带来 的 员工关 系管 理 复杂 、 混Байду номын сангаас乱 的窘 境 不 是 某一方 面改 善所 能 解决 的 ， 而 是需 要 从 整体 上 处理 企 业 与 员工及员 工与员工的关 系实现双赢 。
ＮＯ ．０ ４， ２０１ ３
现代商 贸工 业 Ｍｏ ｄ ｅ ｒ ｎ Ｂ ｕ ｓ ｉ ｎ ｅ ｓ ｓ Ｔ ｒ ａ ｄ ｅ Ｉ ｎ ｄ ｕ ｓ ｔ ｒ ｙ
２ Ｏ １ ３ 年第 Ｏ ４期
员工关 系管理研究
基 于 国有 企业 多元 用 工形 式
黄甜甜 王 相 平
（ 西 华 大 学 管 理 学院 ， 四川 成 都 ６ １ ０ ０ ３ ９ ） 摘 要 ： 面对 新 的 用 工 环 境 以及 现 代 企 业 制 度 逐 步 建 立 ， 国有 企 业 采 取 了 更 为 灵 活 的 用 工 方 式 ， 但 同 时 员工 关 系 越 来 越复 杂 ， 如何 实现 有效的 员工关 系管理 充分利 用人 力资源成 为 国有 企 业的 一个 重要课 题 。分析 了国有 企 业 多元 化 用工方 式 下 员 工 关 系的 特 点 及 存 在 的 问题 ， 并 对 根 据 贡 献 度 与 合 作 性 及 其 特 点 建 立 了一 个 二 维 矩 阵 ， 对 多 元 化 用 工 形 式 下 的 员 工 进行分 类 ， 针 对 不 同 类 型 员 工提 出 了相 应 的 员工 关 系 管 理 模 式 。 ‘ 关键 词 ： 国有 企 业 ； 多元化用工 ； 员工 关 系管 理 中 图分 类 号 ： Ｆ ２ ４ 文献标识 码 ： Ａ 文章编 号 ： １ ６ ７ ２ — ３ １ ９ ８ （ ２ ０ １ ３ ） ０ ４ — ０ ０ ９ ５ — ０ ２
国有企业多元化用工形式下的员工关系管理模式研究
国有企业多元化用工形式下的员工关系管理模式研究作者：杜卫均来源：《商场现代化》2018年第12期摘要：随着我国市场经济的不断开放和发展，国有企业也在逐步建立和完善各环节的制度，多元化用工形式作为国有企业重要的用工制度，不仅能够使国有企业更好地适应社会发展，还能够帮助企业转变和创新员工关系管理模式。
本文就国有企业多元化用工形式下的员工关系管理模式进行了研究。
关键词：国有企业；多元化用工形式；员工关系管理模式国有企业用工制度，在经历了不断发展和改进后，逐渐形成了多元化用工形式，不仅能够优化国有企业员工结构，还能够有效解决失业和就业难问题。
但在国有企业多元化形式下的员工关系管理模式当中，仍然存在着很多的问题和不足，在面对这些问题时，怎样才能加强国有企业的员工关系管理质量和效率，成为了急需解决的问题。
一、国有企业的用工形式及特点国有企业用工制度的核心主要围绕着编制的限制，员工队伍大多以正式编制的体制内员工和没有编制的体制外员工构成。
1.劳动合同制员工国有企业与正式职工会通过直接签订劳动合同的方式，对双方的权利和义务进行明确，实行权利、责任和利益相结合的用工形式，这也是目前国有企业最主要的用工模式，是按照《劳动合同法》建立的规范化劳动用工模式。
这一部分人员构成较复杂，有改制前所谓的正式工，也有改制之后陆续进入的新员工，目前已经没有这种正式和非正式的说法，都是劳动合同制。
总体而言这些人工作能力相对较强，劳动关系稳定，拥有着很强的工作积极性，工作的效率和质量较高，也是国企主要的管理和骨干团队。
2.劳务派遣员工国有企业中的劳务派遣员工，是国有企业与劳务派遣机构签订派遣协议，按照国有企业单位的招聘需求，派遣劳动人员进入国有企业从事劳动，并获取相应的报酬。
这部分员工是与劳务派遣公司签订劳动合同，与用人单位无劳动合同关系，但受用工单位的管理。
劳务派遣要满足三性（临时性、辅助性、替代性）的要求，劳务派遣人员一般从事技术含量比较低的岗位，比如安保、保洁、柜台营业员等，因此这一部分用工模式的特点主要体现在劳务派遣员工的流动性很高，在薪资待遇方面也较低，几乎谈不上在国有企业有晋升的机会，是一种叫劳动关系和劳动进行分离的用工形式。
国营企业多元化用工形式探讨
国营企业多元化用工形式探讨作者：张霖静来源：《人力资源管理》2016年第10期摘要：国营企业是国家经济长效发展的命脉，虽然用工制度经过了多年的改革，但由于受历史遗留主客观原因的影响，国營企业用工制度的改革并不彻底，仍然存在着许多问题，“编内”和“编外”员工也并没有实现真正意义上的同工同酬。
文章对国营企业用工现状和存在的问题进行了分析，针对这些问题提出了有效实现企业多元化用工的措施。
关键词：劳动合同制劳务派遣劳务外包退休返聘多元化风险《中华人民共和国劳动合同法》自2008年1月1日起施行，这也标志着中国劳动法制迈入了一个新的历史阶段。
从我国目前经济发展的需要看，大多数国营企业已出现了多种用工形式并存的情况。
一方面，国营企业希望通过采用用工形式的灵活转变和非核心岗位的灵活用工，减少管理成本和招聘、薪酬、培训等人力资源管理环节所产生的成本；另一方面，国营企业希望可以通过分散用工，减少辞退非核心岗位员工的压力，降低用工风险，降低劳动纠纷。
一、国营企业多元化用工形式的现状改革开放以来，我国从计划经济逐步向市场经济转型，国营企业用工形式也先后经历了两轮变革，即由“固定工制”向“双轨制”转变；由“双轨制”向“双轨制”为主干、用工形式多样化形态转变。
国营企业由于其自身工作性质的影响，普遍采用“双轨制”用工制度，也就是常说的“编内”和“编外”。
“编内”人员主要采用的是劳动合同制这一种用工形式；而“编外”人员主要采用劳务派遣、劳务外包和退休返聘三种用工形式。
第一，劳动合同制，是国营企业和员工签订劳动合同，在一定程度上拥有对员工服务期限制的权利，对员工的管理更加直接。
1994年国家开始要求全员实行劳动合同制以来，除了改制前的老员工仍保留“正式工”的劳动关系外，国营企业“正式工”的用工形式逐渐退出历史舞台，现阶段“编内”人员均采用劳动合同制这种用工形式。
这种用工形式使员工更有归属感，能够充分调动员工积极性，对员工来说更加有保障。
国有企业员工身份多元化对组织依附的影响机制研究
国有企业员工身份多元化对组织依附的影响机制研究郑刚【摘要】Based on Institutional Theory and Self-categorization Theory,,this research explored how employee identity diversity of State-owned Enterprises (SOE) impacted on employees' organizational attachment through questionnaires collected from SOE employees.It showed that employee identity diversity reduced the employees' psychological commitment significantly,and the mediating effect of pay legitimacy and identity type on this relationship is positive.The study enriched the literature foundation about diversity,and also gave some valuable guidance for state-owned enterprises to put forward relevant management policy.%基于制度理论和自我分类理论,利用国有企业问卷调查的数据,探索和剖析了国有企业员工身份多元化对组织依附的影响机制.研究结果表明,国有企业员工身份多元化显著地降低了员工的心理承诺,而工资合法性和员工身份类型对这种关系起到了显著的调节作用.研究结论丰富了多元化相关文献基础,对国有企业制定基于员工身份多元化的相关管理政策提供了指导.【期刊名称】《管理学报》【年(卷),期】2018(015)004【总页数】8页(P504-511)【关键词】身份多元化;组织依附;工资合法性;员工身份类型;国有企业【作者】郑刚【作者单位】兰州大学管理学院【正文语种】中文【中图分类】C93当一个群体的成员有着相同的历史经历、当前又承受着相同的社会压力或者受同一社会力量的影响(如聘用或解雇)时，一般会形成相同的世界观，从而形成了身份群体[1]。
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• 薪酬待遇较低；
• 晋升空间狭窄。
二、国有企业的用工形式及其特点
4. 临时工：企业根据临时性或季节性工作任务，临时招收并任用， 使用期限不超过一年的职工。 • 劳动关系极不稳定，协议常常是口头上的，随时可以终止劳动关 系。 • 待遇较低，基本没有福利和社会保险。 5. 外包用工：主要是在合作项目需要外部技术和人员而又难以通 过其他用工方式解决的或者是公司非核心事务交由其他公司负责管 理情况下实施的一种用工方式。 • 与承包方派出人员之间没有直接的劳动关系和支付关系； • 没有劳动纠纷和太多的关系协调； • 外包费用在会计处理上不计入人工费用，但是费用一般略高于其 他用工方式所发生的人工成本。
一、多元化用工发展过程及其形成原因
第三阶段从 1992 年开始至今，国企的用工制度逐渐形成了 以“双轨制”为主干用工形式和劳动关系多样化的形态。 • 随改革的深入发展，竞争机制的引进，国家颁布了一系列的 政策法规，对国企的用工机制产生了深远的影响，使得用工 制度向着多元化方向发展。
• 国企改革的推进迫使部分劳动力从企业中脱离出去，进入劳 动力市场，再以临时工、劳务工、派遣工等形式进入国有企 业。至此，国有企业的继承了计划经济的“烙印”，也接受 了市场经济运行规则，劳动关系丰富且复杂。
1. 正式工：与企业签订长期的、无固定年限的劳动合同， 与国有企业形成稳定、规范的劳动关系，享受优越的待遇。 • 年龄偏大，工作经验丰富； • 身份超然，薪酬待遇高； • 工作能力两极分化严重。
二、国有企业的用工形式及其特点
2. 合同工 ：是国有企业和劳动者通过签订劳动合同，明 确双方的义务和权利，实行责权利相结合的一种用工形式。 根据国有企业的需要，可以签订长期合同，也可以签订短 期合同。
三、国有企业员工关系管理的特点
1.员工关系两极分化式管理
• 由于传统的用工制度的影响，一方面正式员工拥有较高的 待遇和较好的职业发展前景， • 另一方面，基层编制外员工的权益未受到有效保护，缺少 公平的内部激励体制，没有完善的绩效管理体制；员工的 职业发展不明确，企业没有明确的晋升通道。
三、国有企业员工关系管理的特点
2. 人力资源使用非理性
• 由于国有企业性质的特殊性，在资源分配方面拥有一定的 优势，以其国有性质的背景，在获取人力资源方面掌握着 主导权，因此对人的管理与培养受到忽视。 • 随人力资源理念的发展，许多企业认识到了人的重要性， 但是由于庞大的体制系统，对“人”的认识度不够，
三、国有企业员工关系管理的特点
• 年龄层次跨度大 • 工作能力较强 • 劳动关系稳定性居中，低于正式工，但又高于临时工、劳 务派遣工等 • 工作积极性高，效率高
二、国有企业的用工形式及其特点
3. 劳务派遣：劳务派遣机构与用工单位签订合同，为其单 位招聘和管理劳动者，并安排劳动者在用人单位从事劳动 获得报酬。这样的用工方式使得劳动关系与实际劳动分 离——“有关系没劳动，有劳动没关系”。
一、多元化用工发展过程及其形成原因
（二）多元化用功形成的原因 （1）从社会的角度——用工环境的变化 • 由于经济的衰退、失业人口大幅上升、劳动力市场政策和社 会保障制度刚性等因素的综合影响，社会的就业压力逐步增 大，政府不得不寻求增加就业机会的方法，于是鼓励企业采 用灵活的多元化雇佣方法成为解决这一问题的出路之一。 • 多元化雇佣不仅为劳动者进入劳动力市场或留在劳动力市场 内提供了可能，同时还让劳动者能够分享有限的工作，以解 决尖锐的失业问题。
国有企业多元化用工形式下 的员工关系模式
提
纲
多元化用工发展过程及其形成原因
国有企业的用工形式及其特点
国有企业员工关系管理的特点 国企员工关系管理面临的问题及其原因分析 国企多元化用工形式下的员工关系管理模式
一、多元化用工发展过程及其形成原因
（一）国企用工发展过程 第一阶段 1978 年到 1985 年为一元用工制度，即固定工制： • 国家对企业用工实行高度集中统一的指令性计划管理，依靠 行政手段，直接控制企业用工数量、用工形式和用工办法， 以固定工为主，兼以少量临时工作为补充，形成了我国特定 环境下被称为“铁饭碗”的用工制度模式。
一、多元化用工发展过程及其形成原因
（3）从劳动者的角度——就业观念的转变 • 随着市场经济的深入发展，经济的多元化带来了劳动者观 念的进步和价值取向的多元化，很多劳动者开始主动接受 这种非典型雇佣方式，不仅仅是受教育背景、专业技能的 限制，而是出于多元化的考虑。
二、国有企业的用工形式及其特点
• 国有用工体制的核心是以编制为限制，并以此形成了拥有 正式编制的体制内劳动者及没有正式编制的则为体制外劳 动者双轨制度。
3. 对员工关系概念模糊不清 • 现代的、积极的员工关系管理应时代的需要出现新的内容： 主要包含：心理咨询服务、员工的信息管理等。
一、多元化用工发展过程及其形成原因
（2）从企业的角度——企业经营需要 • 长期以来，我国国有企业（含国有控股企业）采用传统的 用工方式，形成了大量冗员，使企业人工成本升高，竞争 力降低。
• 多元化的用工方式可以使企业在人员配置上灵活应对市场 不定变化的需求，即采取一定比例的核心员工，在业务增 加、企业转型及项目需求时，再以多种方式灵活雇佣非核 心员工或将部分低效益的非核心业务外包给专业公司经营， 既提高了其专门化程度，又可集中有限的资源投入到核心 业务，实现以低成本获取高效益的企业经营原则。
一、多元化用工发展过程及其形成原因
第二阶段从 1986 年到 1991 年，从固定工制向二元用工 制度转变，即“双轨制”用工开始出现
• 1986年，国务院发布《国营企业实行劳动合同制暂行规定》、 《国营企业招用工人暂行规定》，对国企用工制度进行重大 改革，引入劳动合同规范企业与员工的劳动关系及权利与义 务，双方都有了自由选择权。 • 国企实行了“老人老办法，新人新办法”，即原有的职工保 留固定工身份，而新员工则签订劳动合同，即“双轨制”用 工。