国营企业多元化用工形式探讨
国有企业多元化用工的风险管控与预防
近年来多元化用工模式在国有企业当中应用越来越广泛，它作为一种新型的人力资源管理形式，在一定程度上保障了国有企业的人才供给，提升了企业内部人才的综合素质，还在一定程度上降低了企业的用工成本，与此同时它也给国有企业带来了很多风险。
为了有效避免和降低多元化用工带来的风险，国有企业一定要针对相应的风险类型进行详细的规划，加强企业在用人管理过程当中的法律意识，从而对风险进行有效管控和预防，促进国有企业更好的发展。
一、国有企业的多元化用工形式存在的风险其一，劳动合同制用工形式产生的风险。
国有企业采用劳动合同制用工形式除了要给员工支付一定的工资之外，还要为员工买保险发福利，用工成本比较高。
再加上部分员工签订的是无固定期限的合同，导致员工没有一定的危机意识，缺乏工作积极性，这对于企业的长效发展会产生一定的阻碍作用。
其二，劳务派遣用工形式产生的风险。
这部分用工人员一般是与劳务派遣机构签订的劳动合同，用工成本比较低，目前也是国有企业最主要的用工形式，它可以将用工风险转移到劳务派遣机构，降低劳动纠纷的发生率。
但是大部分国有企业并没有实行同工同酬制度，劳务派遣员工没有享受到企业的福利，久而久之会降低劳务派遣员工工作的积极性，导致员工不断流失。
其三，劳务外包用工形式带来的风险。
国有企业采用劳务外包的用工形式可以增强企业的市场竞争力。
但是目前劳务外包单位在技术能力和服务水平方面还有所欠缺，再加上劳务外包外移了企业责任，这不仅让服务质量得不到有效监督，而且还大大增加了企业生产管理的难度和风险。
其四，退休返聘用工形式产生的风险。
一般国有企业会对于退休之后的骨干技术人员会进行返聘，这部分员工对工资水平要求不高，能够降低企业的用工成本。
但是企业并不能为返聘人员购买工伤保险，一旦发生工伤事故，国有企业就要承担责任赔偿高额费用，这就让国有企业在经济上承担有一定的风险。
二、国有企业多元化用工的风险管控预防措施1.对多元化用工模式进行深度认知。
国有企业多元化用工形式下的员工
（二）国企员工关系管理问题的原因分析
3. 员工自身原因 • 员工缺乏维权意识，有效维权能力不足，员工自我发展意
• 国家对企业用工实行高度集中统一的指令性计划管理，依靠 行政手段，直接控制企业用工数量、用工形式和用工办法， 以固定工为主，兼以少量临时工作为补充，形成了我国特定 环境下被称为“铁饭碗”的用工制度模式。
一、多元化用工发展过程及其形成原因
➢ 第二阶段从 1986 年到 1991 年，从固定工制向二元用工 制度转变，即“双轨制”用工开始出现
一、多元化用工发展过程及其形成原因
➢第三阶段从 1992 年开始至今，国企的用工制度逐渐形成了 以“双轨制”为主干用工形式和劳动关系多样化的形态。
• 随改革的深入发展，竞争机制的引进，国家颁布了一系列的 政策法规，对国企的用工机制产生了深远的影响，使得用工 制度向着多元化方向发展。
• 国企改革的推进迫使部分劳动力从企业中脱离出去，进入劳 动力市场，再以临时工、劳务工、派遣工等形式进入国有企 业。至此，国有企业的继承了计划经济的“烙印”，也接受 了市场经济运行规则，劳动关系丰富且复杂。
三、国有企业员工关系管理的特点
2. 人力资源使用非理性 • 由于国有企业性质的特殊性，在资源分配方面拥有一定的
优势，以其国有性质的背景，在获取人力资源方面掌握着 主导权，因此对人的管理与培养受到忽视。
• 随人力资源理念的发展，许多企业认识到了人的重要性， 但是由于庞大的体制系统，对“人”的认识度不够，
浅析国有企业多元化用工管理思路
浅析国有企业多元化用工管理思路作者：申林秀来源：《环球市场》2020年第01期摘要：随着国有企业管理模式转变，正式用工引进渠道变窄、门槛提高，但是为保证正常的业务运行，也不可避免的在非主营业务方面使用了其他用工。
国企用工在向多元化、市场化、交叉化、复杂化方向发展。
如何管理好用工队伍，防范用工法律风险，是国有企业需要研究的重要课题。
关键词：国企用工;多元化用工一、用工基本概念（一）用工形式根据《劳动合同法》规定，用工形式主要有全日制劳动合同用工、全日制劳务派遣用工、非全日制用工3种。
（二）用工类别国企内部一般分为劳动合同制员工、劳务派遣制员工、非全日制用工以及退休返聘用工、业务外包用工等。
（三）用工模式根据国有企业发展战略，技术密集型核心业务多以自营自管为主，以使用劳动合同制员工为主，非核心业务和劳动密集型业务，一般实行业务（服务）外包或办社会职能移交。
二、用工涉及法律法规文件“用工”既是企业的一种人力资源管理行为，也是在法律规范、指导之下的一种劳动关系行为。
防范用工风险，不是有选择的防范哪几个主要风险，而是要将所有可能出现的用工风险都加以防范。
随着法制社会建设推进，劳动者的法律意识和维权意识逐步增强。
这就要求管理者要懂法知法，在政策和法律法规范围内做好用工管理工作。
经系统梳理，目前有效的劳动法律法规清单如下：1.劳动法2.关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见的通知3.劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知4.劳动合同法5.劳动合同法实施条例6.劳务派遣暂行规定7.劳动争议调解仲裁法8.违反和解除劳动合同的经济补偿办法9.违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法10.企业经济性裁减人员规定11.劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知12.国家赔偿法（2012年修正本）13.最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）（二）（三）（四）14.集体合同规定15.工会参加平等协商和签订集体合同试行办法16.劳动保障监察条例17.女职工劳动保护特别规定18.工伤保险条例19.社会保险法20.关于加强企业伤病长休职工管理工作的通知三、国有企业用工风险防控分析（一）正式用工风险所谓正式用工，就是与国有企业直接签订劳动合同的合同制员工。
员工关系管理研究——基于国有企业多元用工形式
１ 引 言
近年来 ， 关于 多元 化 雇佣 背景 下 企 业 人力 资 源管 理理 论研究很 多 ， 但 大多 数是 从 职业 生 涯 、 薪酬、 企 业 文化 建设 等角度 出发 （ 如张小 兵 ， ２ ０ ０ ９ ； 郑湘 娟 ， ２ ０ １ ０ ） ， 国外学 者更倾 向于研究 非典型雇佣 （ Ｎｏ ｎ － ｓ ｔ ａ ｎ ｄ ａ ｒ ｄ ｅ ｍｐ ｌ ｏ ｙ ｍｅ ｎ ｔ ） 下 领导模 式研究 （ 如Ｉ ｎ ｇ ｏ Ｗｉ ｎ ｋ ｌ ｅ ｒ ， ２ ０ １ １ ） 及 其 与 传 统 雇 佣 的 比较 （ 如 Ｄ ａ ｖ ｉ ｄ Ｅ． Ｇｕ ｅ ｓ ｔ ＆ Ｐ ａ ｔ Ｏａ ｋ ｌ ｅ ｙ ， ２ ０ ０ ６ ） 。然 而 ， 多 种 雇 佣 方 式 并存和交叉所 带来 的 员工关 系管 理 复杂 、 混Байду номын сангаас乱 的窘 境 不 是 某一方 面改 善所 能 解决 的 ， 而 是需 要 从 整体 上 处理 企 业 与 员工及员 工与员工的关 系实现双赢 。
ＮＯ ．０ ４， ２０１ ３
现代商 贸工 业 Ｍｏ ｄ ｅ ｒ ｎ Ｂ ｕ ｓ ｉ ｎ ｅ ｓ ｓ Ｔ ｒ ａ ｄ ｅ Ｉ ｎ ｄ ｕ ｓ ｔ ｒ ｙ
２ Ｏ １ ３ 年第 Ｏ ４期
员工关 系管理研究
基 于 国有 企业 多元 用 工形 式
黄甜甜 王 相 平
（ 西 华 大 学 管 理 学院 ， 四川 成 都 ６ １ ０ ０ ３ ９ ） 摘 要 ： 面对 新 的 用 工 环 境 以及 现 代 企 业 制 度 逐 步 建 立 ， 国有 企 业 采 取 了 更 为 灵 活 的 用 工 方 式 ， 但 同 时 员工 关 系 越 来 越复 杂 ， 如何 实现 有效的 员工关 系管理 充分利 用人 力资源成 为 国有 企 业的 一个 重要课 题 。分析 了国有 企 业 多元 化 用工方 式 下 员 工 关 系的 特 点 及 存 在 的 问题 ， 并 对 根 据 贡 献 度 与 合 作 性 及 其 特 点 建 立 了一 个 二 维 矩 阵 ， 对 多 元 化 用 工 形 式 下 的 员 工 进行分 类 ， 针 对 不 同 类 型 员 工提 出 了相 应 的 员工 关 系 管 理 模 式 。 ‘ 关键 词 ： 国有 企 业 ； 多元化用工 ； 员工 关 系管 理 中 图分 类 号 ： Ｆ ２ ４ 文献标识 码 ： Ａ 文章编 号 ： １ ６ ７ ２ — ３ １ ９ ８ （ ２ ０ １ ３ ） ０ ４ — ０ ０ ９ ５ — ０ ２
多元化用工形式下构建和谐劳动关系的探讨——以事业单位为例
实习生等其他用工形式 ，实现了劳动用工 由单一化向多元化转
变， 形成 以劳 动合同制为 主导、 劳务派遣和非全 日制等多种用工 形式并存 的用工格局 。 图表一 ： 劳动用工形式发展变化情况
时 间 １８ ９ ６年之 前 １９ ９ ５年 １月 历 史 背 景 计划 经 济 时代 《 动 法 》 实施 劳 用 工 形 式 单 一： 固 定 工 主 导 ： 劳动 合 同制 度
８ ８・
人 力资源 与社 会保 障
２０ ０ ８年《 动合同法》 劳 实施 ， 劳动用 工形式在劳 动合 同制以 外新增加 了劳务 派遣 用工 、 全 日制用工 、 非 服务外包和使用 在校 实习生等多种形式。笔者所在单位 ， 为发挥各 种用 工形式对优化 人力资源配置 的积极作用 ，在编制外用工 中尝试使用 劳务派遣
人员 和在校实习生。
投资与创业 ２１． ０２ ７
人， 编制外 ５ ０人。编制 内 ３ 名工勤人员 中． ２ ７ 有 ７人在本单位工
一
、
多 元 化 用 工 形式 产 生 的历 史 背 景
我 国劳 动用 工形式经历了单一 化用 工向多元 化用 工的发展 历 程。上世 纪 ８ ０年代 中期 以前 ， 劳动用工模 式是传统计划经济 单一化 “ 固定工 ” 模式 。从 １ ８ 国务 院颁布《 ９ ６年 国营企业 实行劳 动合同制度 暂行规定 》 等～系列规定开始 ， 劳动用 工制度进 入了
在编制外用工情况。由于编制外人员是单位 白行招聘的人员， 工 资福利经费支 出不列入财政预算 ， 大部分 由用人单位 自筹。在经
资料来 源 ： 笔者根据所在单位相关资料整理 、 计算而成
・
费得不到保 障的情况下 ， 单位 自行规定工资福利待遇 ， 造成 了编 制内用工与编Ｎ￣ 用工Ｔ 资福利待遇差距较大的现实 。 ＇ Ｉ －
分析国有企业市场化用工改革要点
分析国有企业市场化用工改革要点国有企业市场化用工改革是指国有企业在市场经济条件下对用工方面进行的改革，它是国有企业改革的重要组成部分。
在市场经济条件下，国有企业市场化用工改革有其特殊的目标和要点，下面将对国有企业市场化用工改革的要点进行分析。
国有企业市场化用工改革的要点之一是适度放宽招聘和用工限制。
在过去的计划经济体制下，国有企业的招聘和用工都受到很多限制，企业需要按照政府规定的人员配备标准来招聘和用工，这导致了用工成本较高，而且用工的灵活性和适应性很差。
因此在市场经济条件下，国有企业需要适当放宽对招聘和用工方面的限制，让企业能够更加灵活地根据市场需求来进行招聘和用工安排，这样可以更好地适应市场的变化。
国有企业市场化用工改革的要点之三是建立差异化的薪酬体系。
在过去的计划经济体制下，国有企业的薪酬体系往往是单一的，没有考虑到员工的表现和能力差异，这导致了员工的积极性和工作动力不高。
在市场经济条件下，国有企业需要建立差异化的薪酬体系，根据员工的表现和能力差异来确定薪酬水平，这样可以更好地调动员工的积极性和工作动力，提高员工的工作质量和效率。
国有企业市场化用工改革的要点之四是建立多元化的用工形式。
在市场经济条件下，企业可以通过多种形式来使用劳动力，比如雇佣制、合同制、临时用工制等，这样可以更好地适应不同的生产经营需求。
因此国有企业市场化用工改革的要点之一就是建立多元化的用工形式，通过多种用工形式的灵活应用，可以更好地适应市场的需求，提高企业的用工效率。
国有企业市场化用工改革是国有企业改革的重要组成部分，要实现这一目标，就需要适度放宽招聘和用工限制，建立灵活的用工机制，建立差异化的薪酬体系，建立多元化的用工形式等。
只有这样，国有企业才能更好地适应市场的需求，提高企业的用工效率，从而提高企业的竞争力和效益。
企业多元化用工的风险及优化策略分析
潜能 的 最大 发挥 。 ２ ０ １ ２ 年某 国企 一 线 岗位 劳务 工 与正 式 工年 收
入 比为 ０ ６ ：１ ．一 线 管理 岗位 劳工 与正 式 工年 收入 比 为 Ｏ 方式人 员 之 间在工 作职 责 、考核 标准 、奖惩 办法 、管 理职 责 的统 一 ，逐 步 处理 好 多元化 用 工人 员培 训教 育 、 职务 晋升 、工 资调 整 与正式 工 的平衡 ，把 多 元化 用工 人 员纳 入 统
多种制 度并 存 、交叉 存在 着管 理复 杂 的情况 。 多元化 用工 在 为国 有 企业 带来 了 增添 活力 、降低 用工 成本 、保 障人 才供 给 、提高 整 体 素质 等诸 多优 势 的同 时 ，也给 其 劳动 关 系管理 增加 了难 度 和法 律 风险 。 防范 多元化 用 工风 险 ，不 是 有选 择地 防范 哪几 个主 要风 险。 正 如本 期 案例提 出的 ， 要 将所 有可 能 的用 工风 险都 加 以防范 。
二 、企 业 多元化 用 工存在 的 问题和 矛 盾 第 一 ，薪酬 、福 利 存在 一定 差距 。 虽然经 历 了多 次分 配制 度 改革 ，但 多元 化 用工 与正式 工 收入 还 存 在 一 定 的 差距 ，特 别是 一 线 管 理 岗位 及 职 能 部 门管理 岗位 等 ，他 们 与企 业正 式工 在同 样 的岗位 工作 。工 作任 务相 同 ，但得 到 的薪酬 、福 利待 遇存在 差 距 ，严 重 影响 了他们 的积极 性和 劳动
ＭＯＤ Ｅ Ｒ Ｎ Ｅ Ｎ Ｔ Ｅ Ｒ ＰＲ Ｉ Ｓ Ｅ
Ｃ ＵＬ Ｔ ＵＲ Ｅ
管理 方略
企业多元化用工的风险及优化策略分析
文， 刘东洋
随 着市场 经济 发展 和人 力 资源 管理 工作 的创 新 。企 业在 组织
国有企业多元化用工形式下的员工.ppt
务派遣工等 • 工作积极性高，效率高
二、国有企业的用工形式及其特点
3. 劳务派遣：劳务派遣机构与用工单位签订合同，为其单 位招聘和管理劳动者，并安排劳动者在用人单位从事劳动 获得报酬。这样的用工方式使得劳动关系与实际劳动分 离——“有关系没劳动，有劳动没关系”。
一、多元化用工发展过程及其形成原因
（二）多元化用功形成的原因 （1）从社会的角度——用工环境的变化 • 由于经济的衰退、失业人口大幅上升、劳动力市场政策和社
会保障制度刚性等因素的综合影响，社会的就业压力逐步增 大，政府不得不寻求增加就业机会的方法，于是鼓励企业采 用灵活的多元化雇佣方法成为解决这一问题的出路之一。
1. 正式工：与企业签订长期的、无固定年限的劳动合同， 与国有企业形成稳定、规范的劳动关系，享受优越的待遇。 • 年龄偏大，工作经验丰富； • 身份超然，薪酬待遇高； • 工作能力两极分化严重。
二、国有企业的用工形式及其特点
2. 合同工 ：是国有企业和劳动者通过签订劳动合同，明 确双方的义务和权利，实行责权利相结合的一种用工形式。 根据国有企业的需要，可以签订长期合同，也可以签订短 期合同。
一、多元化用工发展过程及其形成原因
（3）从劳动者的角度——就业观念的转变 • 随着市场经济的深入发展，经济的多元化带来了劳动者观
念的进步和价值取向的多元化，很多劳动者开始主动接受 这种非典型雇佣方式，不仅仅是受教育背景、专业技能的 限制，而是出于多元化的考虑。
二、国有企业的用工形式及其特点
• 国有用工体制的核心是以编制为限制，并以此形成了拥有 正式编制的体制内劳动者及没有正式编制的则为体制外劳 动者双轨制度。
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国营企业多元化用工形式探讨
作者：张霖静
来源：《人力资源管理》2016年第10期
摘要：国营企业是国家经济长效发展的命脉，虽然用工制度经过了多年的改革，但由于受历史遗留主客观原因的影响，国營企业用工制度的改革并不彻底，仍然存在着许多问题，“编内”和“编外”员工也并没有实现真正意义上的同工同酬。
文章对国营企业用工现状和存在的问题进行了分析，针对这些问题提出了有效实现企业多元化用工的措施。
关键词：劳动合同制劳务派遣劳务外包退休返聘多元化风险
《中华人民共和国劳动合同法》自2008年1月1日起施行，这也标志着中国劳动法制迈入了一个新的历史阶段。
从我国目前经济发展的需要看，大多数国营企业已出现了多种用工形式并存的情况。
一方面，国营企业希望通过采用用工形式的灵活转变和非核心岗位的灵活用工，减少管理成本和招聘、薪酬、培训等人力资源管理环节所产生的成本；另一方面，国营企业希望可以通过分散用工，减少辞退非核心岗位员工的压力，降低用工风险，降低劳动纠纷。
一、国营企业多元化用工形式的现状
改革开放以来，我国从计划经济逐步向市场经济转型，国营企业用工形式也先后经历了两轮变革，即由“固定工制”向“双轨制”转变；由“双轨制”向“双轨制”为主干、用工形式多样化形态转变。
国营企业由于其自身工作性质的影响，普遍采用“双轨制”用工制度，也就是常说的“编内”和“编外”。
“编内”人员主要采用的是劳动合同制这一种用工形式；而“编外”人员主要采用劳务派遣、劳务外包和退休返聘三种用工形式。
第一，劳动合同制，是国营企业和员工签订劳动合同，在一定程度上拥有对员工服务期限制的权利，对员工的管理更加直接。
1994年国家开始要求全员实行劳动合同制以来，除了改制前的老员工仍保留“正式工”的劳动关系外，国营企业“正式工”的用工形式逐渐退出历史舞台，现阶段“编内”人员均采用劳动合同制这种用工形式。
这种用工形式使员工更有归属感，能够充分调动员工积极性，对员工来说更加有保障。
但是，采用这种用工形式，一方面国营企业需要为员工支付工资、保险、福利等一系列费用，人工成本高；另一方面随着劳动关系的长期化，这部分员工危机意识逐渐降低，特别是已签订无固定期限合同的部分老员工“铁饭碗”意识更加严重，不利于企业的长效发展；同时国营企业虽然每年根据用工计划，通过企业内部推荐和社会公开招聘的方式，择优录用一批合同制员工，但是这种名额非常少。
第二，劳务派遣，是指劳动者作为劳务派遣机构的员工，与劳务派遣机构签订劳动合同，再被派遣到其他用工单位，从事生产劳动。
近年来，为了合法有效地规避有关法律责任，劳务派遣这一用工形式已成为国营企业用工形式的最主要部分。
与劳动合同制员工相比，劳务派遣
员工用工成本较低，采用劳务派遣用工形式不仅可以大大降低企业人工成本，同时还可以有效控制部分不确定的风险，并将其转移给劳务派遣公司，减少劳动纠纷事件的产生。
但是，很少有国营企业能做到劳动合同制员工和劳务派遣员工的同工同酬，因此劳务派遣员工虽与劳动合同制员工身处同一企业，但部分福利并不能享受，导致其长期缺乏安全感和归属感，工作积极性也较低，员工流失率居高不下。
第三，劳务外包，是指企业将部分业务或职能工作发包给相关的机构，由该机构自行安排人员按照企业的要求完成相应的业务或工作。
2013年7月1日实施的新《中华人民共和国劳动合同法》明确指出：“劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的岗位上实施，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量。
”在对劳务派遣进行严格控制后，劳务外包极有可能成为国营企业劳务派遣的“替代品”。
采用劳务外包，国营企业可以把主要精力放在公司的核心业务上，有效增强了企业的竞争力。
但是社会上的劳务外包单位服务水平和技术能力参差不齐，使国营企业的管理难度增大，同时由于劳务外包使企业责任外移，为服务质量监控和生产安全管理带来了更大的难度和风险。
第四，退休返聘，是指退休人员在享受养老保险待遇之后被返聘，与用人单位形成用工关系，明确工作期间双方的权利和义务的行为。
招录的退休返聘人员一般都是原单位的技术骨干，工作经验丰富，同时退休返聘人员一般均享有健全的保险福利，对薪资要求也不高，能够大大降低国营企业的用工成本。
但是退休返聘人员因工作特殊性，企业无法为其购买工伤保险，一旦返聘人员发生工伤事故，作为责任主体，企业便会承担高额的赔偿费用。
二、国营企业多元化用工形式的问题
现目前，国营企业基本实行中央和地方两级国资委进行分管的管理体制。
但是过分地追求国有资产保值和增值这一目标，却严重导致了资本对劳动的挤压，国营企业仅能通过牺牲员工利益为代价，从而完成国资委下达的各项成本预算目标。
同时，由于劳务派遣、劳务外包和退休返聘人员属于“编外”员工，与国营企业建立的是劳务关系，这样的用工方式使得劳动关系与实际劳动分离。
特别是针对劳务派遣和劳务外包人员，部分国营企业并没有做到真正意义上的“同工同酬”，为此类“编外”员工提供的薪酬和福利待遇较低，也缺少公平的激励机制，员工的职业发展前景不明，晋升空间狭窄，员工权益未受到有效的保护，这类员工在感受到差距和不公平待遇后，便会存在敷衍应付的心理状态，工作缺乏热情，稳定性差，无法融入企业文化，从而影响人员内部和谐和稳定，导致“编外”人员流失率攀升。
同时，即便“编外”人员是非关键岗位，人员的流失和频繁更换，也会导致企业生产效率降低，无形中增加了新招录入员的招聘成本和培训成本。
三、有效实现多元化用工形式的措施
劳动合同法修订后，国营企业势必会将原有劳务派遣的用工形式逐步向劳务外包进行转型，因此国营企业应积极探索和尝试不同用工模式的组合，对原有用工制度进行分析和评估，梳理企业内部各类岗位性质，提升企业人均劳动效率，将有限的资源配置在企业核心业务上。
第一，基于合作的管理模式，建立多元化的激励形式。
一方面采取灵活转编的用工模式，制定劳动合同制员工招聘管理办法，明确招录条件和破格条件，定期将优秀的符合条件的劳务派遣和劳务外包用工人员转编为劳动合同制员工；另一方面逐步缩小“编内”和“编外”人员收入差距，实行“以岗定人”和“以岗定薪”。
同时，还可以通过荣誉等精神奖励形式，鼓励各类用工人员参与到企业发展中来，在企业内部建立畅通的沟通机制，注重多元化用工人员之间的平等关系。
第二，丰富业余生活、重塑“以人为本”的企业文化。
由于“编外”员工不属于企业自雇自用，国营企业应积极利用党工团的组织力量，组织开展各类丰富多彩的业余活动，给予员工更多的相处机会和交流空间，帮助各类用工人员尽快融入到企业中来，充分调动他们的主观能动性，增强企业凝聚力，营造良好的和谐的人际关系氛围。
第三，国营企业还应该尊重多元化员工的个性差异，为其提供系统、长期和有针对性的培训，让员工获得不断学习的机会。
同时国营企业还应该为多元化用工人员定制科学合理的职业生涯规划，用心关注员工个人发展，为其提供相匹配的工作岗位，引导员工实现自己的发展目标，双方结成相互支持、相互依赖、长期认同的“利益共同体”。
综上所述，多元化的用工形式，是国营企业实现战略目标的有力保障。
国营企业应该努力平衡好多元化用工人员之间的关系，使各类员工都拥有与企业齐发展的使命感，最终让国营企业在激烈的人才竞争中脱颖而出，从而实现企业的可持续发展。