大型集团企业多元用工模式策略模型探析
现代企业人力资源管理中的多元化策略与实施
现代企业人力资源管理中的多元化策略与实施摘要：伴随我国社会的不断发展，各行业间的竞争也变得日益激励。
企业间竞争的关键在于人才的储备。
在企业经营管理中，人力资源管理起到了重要作用，能够增强企业的核心竞争力。
因此，企业需充分发挥人力资源的优势，构建高效的人力资源管理模式。
基于此，文章首先分析了当前企业人力资源管理工作存在的问题，然后对企业的人力资源管理工作多元化发展策略进行了研究，以供参考。
关键词：人力资源；问题分析；多元化发展1企业人力资源管理中存在的问题1.1人才招聘体系不健全完善的人才招聘体系不仅决定着企业的人才队伍建设，同样体现着企业的人力资源管理模式。
调查结果显示，现有部分企业的人事招聘体系不健全，难以招聘符合本企业发展的人才。
部分企业的招聘工作主要由人力资源部门完成，但该部门员工对企业中各部门工作内容或专业需求的认识有限，导致简历筛选可能出现疏漏，或存在招聘过程中题目不适用的现象，墨守成规的工作方式难以为企业甄别专业人才。
部分企业的招聘工作由所需人才的部门完成，其原因是他们缺乏人力资源部门，这样的招聘方式虽然有利于招聘到更加专业的人才，但招聘工作需耗费大量人力和时间，影响工作效率。
如此不健全的人事招聘体系不利于企业的发展，建立完善的人才招聘体系是企业生存和发展的基础。
1.2考核评价体系不完善人力资源具有自身的特色，企业需结合自身的特色制定符合企业发展的人力资源考核评价体系。
多数企业的考核评价结果直接决定员工的工资或绩效，但由于企业对考核评价体系的重视程度不足，导致企业的考核评价体系存在漏洞，导致出现工作能力、工作强度与实际绩效存在不匹配现象，也可能会影响员工的正常晋升。
这样不完善的考核评价体系直接打击员工的工作积极性。
不完善的考核评价体系会使团队的工作效率降低，出现员工离职并持续招聘的现象，直接影响企业正常运转，从而降低企业在市场中的竞争力。
部分企业虽然有相对完善的考核评价体系，但企业经过多年发展，原有考核评价体系已经不再适用，也会影响员工的工作积极性。
国有企业多元化用工形式下的员工关系管理模式研究
国有企业多元化用工形式下的员工关系管理模式研究作者：杜卫均来源：《商场现代化》2018年第12期摘要：随着我国市场经济的不断开放和发展，国有企业也在逐步建立和完善各环节的制度，多元化用工形式作为国有企业重要的用工制度，不仅能够使国有企业更好地适应社会发展，还能够帮助企业转变和创新员工关系管理模式。
本文就国有企业多元化用工形式下的员工关系管理模式进行了研究。
关键词：国有企业；多元化用工形式；员工关系管理模式国有企业用工制度，在经历了不断发展和改进后，逐渐形成了多元化用工形式，不仅能够优化国有企业员工结构，还能够有效解决失业和就业难问题。
但在国有企业多元化形式下的员工关系管理模式当中，仍然存在着很多的问题和不足，在面对这些问题时，怎样才能加强国有企业的员工关系管理质量和效率，成为了急需解决的问题。
一、国有企业的用工形式及特点国有企业用工制度的核心主要围绕着编制的限制，员工队伍大多以正式编制的体制内员工和没有编制的体制外员工构成。
1.劳动合同制员工国有企业与正式职工会通过直接签订劳动合同的方式，对双方的权利和义务进行明确，实行权利、责任和利益相结合的用工形式，这也是目前国有企业最主要的用工模式，是按照《劳动合同法》建立的规范化劳动用工模式。
这一部分人员构成较复杂，有改制前所谓的正式工，也有改制之后陆续进入的新员工，目前已经没有这种正式和非正式的说法，都是劳动合同制。
总体而言这些人工作能力相对较强，劳动关系稳定，拥有着很强的工作积极性，工作的效率和质量较高，也是国企主要的管理和骨干团队。
2.劳务派遣员工国有企业中的劳务派遣员工，是国有企业与劳务派遣机构签订派遣协议，按照国有企业单位的招聘需求，派遣劳动人员进入国有企业从事劳动，并获取相应的报酬。
这部分员工是与劳务派遣公司签订劳动合同，与用人单位无劳动合同关系，但受用工单位的管理。
劳务派遣要满足三性（临时性、辅助性、替代性）的要求，劳务派遣人员一般从事技术含量比较低的岗位，比如安保、保洁、柜台营业员等，因此这一部分用工模式的特点主要体现在劳务派遣员工的流动性很高，在薪资待遇方面也较低，几乎谈不上在国有企业有晋升的机会，是一种叫劳动关系和劳动进行分离的用工形式。
企业多元灵活用工模式筹划管理与风险防范
企业多元灵活用工模式筹划管理与风险防范企业多元灵活用工模式是一种灵活的雇佣策略，可以帮助企业更好地适应不断变化的市场环境。
它可以包括雇佣承包商、临时工、兼职员工、远程办公等形式的雇佣关系。
企业采用多元灵活用工模式的目的是为了更好地满足市场需求。
通过灵活用工，企业可以根据需求的变动灵活地调整岗位人员，减少用工成本和风险。
同时，多个员工之间可以互相补充和替换，保证企业的生产和经营不受影响。
然而，企业在筹划和管理多元灵活用工模式时需要注意以下几点：首先，企业需要根据市场需求和自身情况制定雇佣策略。
不同的行业和企业面临的用工需求和风险是不同的，所以企业需要根据自身的情况制定适合的雇佣策略。
其次，企业需要与员工签订明确的雇佣合同。
雇佣合同可以明确双方的权责和福利待遇，保护企业和员工的合法权益。
此外，企业在雇佣承包商或临时工时需要谨慎选择合作伙伴。
企业应该对承包商或临时工的资质、信誉和能力进行调查评估，确保合作方能够按时、按质完成工作。
最后，企业在使用远程办公的时候需要加强沟通与协调。
远程办公可能会导致沟通不畅和信息不对称，影响企业的工作效率和协同能力。
企业需要利用信息技术和管理手段加强跨部门、跨团队之间的沟通和协调，保证企业的正常运营。
从风险防范的角度来看，企业采用多元灵活用工模式也存在一些风险，比如员工稳定性较差、知识保护难度增加等。
针对这些风险，企业可以采取以下预防措施：首先，企业可以加强员工培训和激励，提高员工的归属感和稳定感，减少员工流失率。
其次，企业可以加强知识管理和保护。
企业应建立起知识保护的相关制度和机制，加强对知识的控制和保护，避免知识的流失和被竞争对手利用。
最后，企业可以制定合理的用工政策和管理制度。
企业需要建立健全的用工制度，明确各类员工的权益和义务，规范用工行为，减少用工风险。
总之，企业多元灵活用工模式的实施需要企业进行全面的筹划和管理，并加强风险防范。
通过合理制定用工策略、签订明确的雇佣合同、选择合适的合作伙伴，加强沟通与协调，以及加强员工培训和知识保护等措施，企业可以更好地实施多元灵活用工模式，提高企业的适应性和竞争力。
国营企业多元化用工形式探讨
国营企业多元化用工形式探讨作者：张霖静来源：《人力资源管理》2016年第10期摘要：国营企业是国家经济长效发展的命脉，虽然用工制度经过了多年的改革，但由于受历史遗留主客观原因的影响，国營企业用工制度的改革并不彻底，仍然存在着许多问题，“编内”和“编外”员工也并没有实现真正意义上的同工同酬。
文章对国营企业用工现状和存在的问题进行了分析，针对这些问题提出了有效实现企业多元化用工的措施。
关键词：劳动合同制劳务派遣劳务外包退休返聘多元化风险《中华人民共和国劳动合同法》自2008年1月1日起施行，这也标志着中国劳动法制迈入了一个新的历史阶段。
从我国目前经济发展的需要看，大多数国营企业已出现了多种用工形式并存的情况。
一方面，国营企业希望通过采用用工形式的灵活转变和非核心岗位的灵活用工，减少管理成本和招聘、薪酬、培训等人力资源管理环节所产生的成本；另一方面，国营企业希望可以通过分散用工，减少辞退非核心岗位员工的压力，降低用工风险，降低劳动纠纷。
一、国营企业多元化用工形式的现状改革开放以来，我国从计划经济逐步向市场经济转型，国营企业用工形式也先后经历了两轮变革，即由“固定工制”向“双轨制”转变；由“双轨制”向“双轨制”为主干、用工形式多样化形态转变。
国营企业由于其自身工作性质的影响，普遍采用“双轨制”用工制度，也就是常说的“编内”和“编外”。
“编内”人员主要采用的是劳动合同制这一种用工形式；而“编外”人员主要采用劳务派遣、劳务外包和退休返聘三种用工形式。
第一，劳动合同制，是国营企业和员工签订劳动合同，在一定程度上拥有对员工服务期限制的权利，对员工的管理更加直接。
1994年国家开始要求全员实行劳动合同制以来，除了改制前的老员工仍保留“正式工”的劳动关系外，国营企业“正式工”的用工形式逐渐退出历史舞台，现阶段“编内”人员均采用劳动合同制这种用工形式。
这种用工形式使员工更有归属感，能够充分调动员工积极性，对员工来说更加有保障。
多元化的人力资源管理策略探讨
多元化的人力资源管理策略探讨随着社会经济的不断发展，人力资源管理也在不断发展、演变，成为越来越重要的一项专业管理工作。
而多元化的人力资源管理策略，则是现代企业越来越需要的一种管理思维。
在这篇文章中，我们将探讨多元化的人力资源管理策略。
一、什么是多元化的人力资源管理？多元化的人力资源管理，指的是在组织内部打造一个多元化文化、多元化视角的管理模式。
这种模式并不是单一、刻板的人力资源管理体系，而是把组织内部不同的人群、不同的文化背景和视角纳入到管理的范畴中，并且在这种范畴中进行灵活、多样化的管理。
具体来说，多元化的人力资源管理包括以下几个方面：1、崇尚多元文化在一个组织中，不同的员工有着不同的文化背景和个人体验，面对这样的多样化员工群体，多元化的人力资源管理应该尊重、欣赏多元文化，把多元文化视为组织内部发展的机遇。
个人差异是个体身份、文化素养、思维方式、行为方式等的体现，如果能够善于差异管理，可以提高组织内部创造力与执行力。
2、注重员工多样性员工的多样性是组织多元化的重要体现，进一步加强员工多样性的管理，包括聘请具有不同文化背景的人员、注重职场性别平等以及职称晋升的公平性等。
积极预防或者消除性别、种族、民族等方面的歧视现象。
3、建立灵活性的工作平台尤其是随着互联网、移动互联网的快速发展，很多职务能够独立完成，时段性和地点性相对灵活，组织可以通过制定灵活多样的工作时间和地点，为员工提供能够顺应其文化、生活习惯的工作环境，发挥员工的最大潜力。
4、不断改进员工培训及发展体系随着社会的快速变革，员工需要不断提升自己的技能，接受常年的深造与练习。
多元化的人力资源管理体系，应该为员工绘制他们个人的职业发展路线提供多元化的选项。
通过多元化的培训模式和性质，改变员工对于学习的态度，提升工作效率与个人职业发展水平。
二、多元化的人力资源管理的优势1、凝聚力增强组织的成功，在很大程度上取决于员工团队的凝聚力。
不同的文化、不同的人群，带来的是团队内部的互补性，通过集成员工多元化的特点，增强了团队内部的凝聚力，提高了组织的内部执行力。
浅谈企业多元化用工的思考
浅谈企业多元化用工的思考作者：陈辉来源：《智富时代》2018年第02期【摘要】本文介绍了公共事业处多元化用工的基本情况，分析了多元化用工产生的原因和存在的主要问题，提出了建立健全多元化用工制度，最大限度盘活存量人力资源的措施和建议。
【关键词】人力资源；管理制度；措施建议随着社会主义市场经济的建立和发展，企业员工队伍的结构呈现出多元化特征，严格遵守《劳动合同法》及实施条例，建立健全人力资源管理制度，妥善处理各方利益，对于企业构建和谐劳动关系具有重大意义。
一、企业多元化用工存在的主要问题虽然多元化用工能为企业带来管理和经营上的效益，但这种用工方式产生的单位与各类用工之间、企业原来的正式职工与劳务派遣等其他用工之间不同程度地存在着一些不和谐现象，妨碍了企业和谐劳动关系的构建与维护。
这些问题主要表现在：（一）规章制度建设滞后。
很多企业的劳动规章制度都是根据《企业职工奖惩条例》制定的，是企业对劳动者行驶管理权、合同解除权的重要依据。
但是随着职工奖励条例的废止，奖惩也就失去了依据，而且《劳动合同法》第四条“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利履行劳动义务。
”也对制度、修改有关劳动规章制度时应通过的民主程序做了具体规定。
当前，不少企业没有及时根据《劳动合同法》制定或修改规章制度，使企业规章制度建设存在着相当大的滞后性，尤其是对劳务派遣工、临时性、季节性用工、非全日制用工等的管理上，由于没有可借鉴的经验，在这些用工的管理制度方面缺失较多。
（二）用工不同酬的现象依然存在。
实行多元化用工后，劳务派遣工、非全日制用工、临时性、季节性用工等可以劳动力市场价位为依据制订工资标准，有利于节省企业的人工成本。
但关键在于不少企业仍保留了原有员工的工资制度体系，实行的是“老人老办法、新人新办法”，不同体制的员工在同一个单位、甚至同样的岗位提供相同的劳动，却享受不同的报酬，这一现象在劳务派遣工身上表现得尤为突出。
浅析电力企业多种用工形式并存的管理策略
浅析电力企业多种用工形式并存的管理策略作者：范晴王竹静单聚良来源：《活力》2015年第22期[摘 ; 要]构建组织的核心竞争力是组织管理的一项重要内容。
本文在总结分析当前电力企业的用工多元化现状的基础上，基于电力企业核心竞争力的构建，运用斯奈尔人力资本管理模型对多元化用工特征进行深入分析，并针对不同特征提供了相关的人力资源管理策略。
[关键词]多元化用工;斯奈尔模型;人力资源管理;电力企业一、多元化用工现状理论和实践研究表明：集体企业在经营管理和技术领域需要主业人员的支持，造成了集体企业岗位上使用了部分主业职工;同时，电网快速发展造成企业在生产一线结构性缺员，为弥补一线人员不足，在主业岗位上使用了集体农电工和市场化用工。
这种多元化用工管理问题，主要表现为转型磨合期的管理模式与发展要求的脱节导致的一系列问题，主要表现在以下几个方面。
首先，组织多元化用工管理的科学化程度不足。
相关的规章制度不健全，信息化管理水平不高，人员基本信息统计不规范，导致用工信息更新不及时，缺乏详细周密的用工计划和用工战略布局，难以满足企业长期发展的需要。
其次，劳动用工管理制度相对无序化。
一方面，由于历史原因，传统的劳动用工制度存在种种局限性，特别是新版《劳动合同法》实施以后，传统的劳动用工制度的局限性和不足更加突出;另一方面，由于问题的复杂性和制度的缺乏，用工管理往往难以切实有效的推进和实行。
最后，劳动用工的管理的战略核心竞争力缺乏。
理论研究证明，不同的劳动用工形式，其对于组织的战略核心竞争力的构建的作用存在较大的差异。
二、多元化用工模型构建战略管理理论认为，根据稀缺性（其知识和能力的稀缺程度）和其对组织的价值程度（也可以表示为组织对其的依赖程度）把组织人力资本分为四类。
分别是高价值、高稀缺性的核心型人力资本;高价值、低稀缺性的辅助型人力资本;高稀缺性、低价值的支撑型人力资本和低价值、低稀缺性的补充型人力资本。
斯奈尔人力资源雇佣模型认为，基于组织人力资本的价值性和稀缺性不同，在人力资本管理过程中可以采用不同的雇佣方式、不同的培养模式、激励制度，进行差异化的管理措施。
企业多元化用工形式的探讨
企业多元化用工形式的探讨作者：刘婉含易彦平张鹛来源：《人力资源管理》2014年第03期摘要：随着基于核心技术能力的产业同心多元化与经营规模的不断发展，近年，企业呈现出与劳动者建立多元用工关系，主要采取了签订劳动合同、劳务派遣、劳务外包等多种用工方式。
针对目前的多元用工形式，本文采用SWOT模式对现有用工形式的优势与劣势、机会与风险进行全面分析，探讨各类岗位的适用类型，制定适合企业的多元化用工模式组合，合理管控用工成本，构建和谐劳动关系。
关键词：多元化用工形式2008年1月1日实施的《劳动合同法》，标志着中国劳动法制进入一个新的历史阶段。
随着我国经济的快速发展，目前已形成的用工类型包括：劳动合同制用工、劳务派遣制用工、外包用工、退休返聘、实习生、非全日制用工形式。
为进一步了解多元劳动关系的实际运用，研究如何正确选择并规范管理适宜的劳动用工形式，降低企业用工风险，提高企业人力资源利用效率，促进企业发展，本文特对企业应用多元用工关系进行研究与探讨。
一、形成企业多元化用工的原因1.国家政策的引导自《劳动合同法》实施至今，充分体现了劳务派遣用工正逐步成为我国企业用工的主要辅助形式，国家以通过法律的形式对劳务派遣用工进行规范。
2.企业经营环境和内部结构的需要第一，从多元化用工机制上激励用人政策。
用工形式的灵活转变，让优秀的劳务用工成为正式的合同制员工，将绩效差的合同制员工转为劳务、外包等用工，为企业的用人管理提供激励条件。
第二，降低人力成本。
一是通过使用劳务派遣、外包、在校实习生等用工形式，大大降低企业在招聘、培训、劳动报酬支付、人员辞退等成本；二是通过对非核心岗位的灵活用工，减少管理成本，让企业更专注于核心资源。
第三，分散用工风险，减少辞退人员的压力，降低劳动纠纷。
二、主要用工形式的SWOT分析1.劳动合同制（1）优势。
第一，对员工的管理更加直接。
第二，企业对劳动合同员工的知情权在法律上得到确立，有利于企业控制员工入职风险。
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Management Science and Engineering 管理科学与工程, 2014, 3, 57-63Published Online March 2014 in Hans. /journal/mse/10.12677/mse.2014.31B010A Model Exploration and Analysis of theMultiple-Choice Employment Modes of Large ConglomeratesDan WangState Grid Energy Research Institute, BeijingEmail: sunnylucy@Received December 2013AbstractCurrently, the labor laws and regulations of the state have proposed to large conglomerates a stricter specification as for their labor management system, raising an urgent need for the enter-prises to improve the top-level design of their labor modes, optimizing labor dispatch as a labor strategy. This research, which sets as the object the “strong-weak” relationship of the interaction of labor dispatch and contract bound labor use; and as the standard the relevancy of the value chain of the post or business, constructs the “strong-weak” blend-in mode chosen by labor dis-patch mode, which in turn serves as a way and strategy to standardize the labor dispatch mode of large conglomerates and realize fundamentally its general transition of standardization.KeywordsEnterprise Strategy; Polybasic Employment Modes; Labor Dispatch; Human Capital大型集团企业多元用工模式策略模型探析王丹国网能源研究院，北京Email:sunnylucy@收稿日期：2013年12月摘要当前，国家劳动法律法规对大型企业集用工管理体制机制提出更为严格的规范要求，迫切需要企业改进劳动用工模式的顶层设计，优化劳务派遣用工策略。
本研究以劳务派遣用工和合同制用工之间的互动关系“强–弱”程度为对象，以岗位或业务的价值链关联程度为标准，构建劳务派遣用工模式选择的“强–弱”融入模型，为规范大型企业集团劳务派遣用工方式，从根本上实现劳务派遣用工的规范化转型，提供策略选择方法和路径。
关键词企业战略；多元用工模式；劳务派遣；人力资本1. 引言《劳动合同法(修正案)》、《劳务派遣行政许可实施办法》、《劳务派遣若干规定》等三项法规的相继出台，对大型企业集团用工管理体制机制提出更为严格的规范要求，迫切需要企业改进用工模式的顶层设计，优化劳务派遣用工策略。
2. 多元用工模式的理论基础2.1. 内涵与意义多元用工模式指企业根据自身需要和劳动者特点建立的不同形式的雇佣关系。
多元用工模式的特点是组织中的成员多元化，组织也将实行相应的多种管理方式。
组织要努力吸引和开发最合格、富有活力和生产效率的员工，发挥他们的创新能力和工作潜力，为社会创造出物质和精神财富。
企业采用多元用工模式，要求相应的人力资源管理措施与之相适应。
多元用工模式下的人力资源管理，必须考虑劳动力市场的工资行情、劳动法律法规等，同时还要与企业整体经营战略保持一致。
2.2. 基于人力资源独特性与价值性的混合雇用模型及其应用美国管理学家里帕克和施奈尔(David Lepak, Scott. Snell)从企业战略发展的角度出发，提出了用于战略性构建组织人力资本的人力资本混合雇佣模型理论[1]。
主要根据员工之间人力资本价值和人力资本独特性两方面的特征和差异对企业员工进行分类，实行劳动关系差异化管理，并提出了混合雇佣模型，具体模式如图1所示。
Figure 1.Mixed employment model of human capital based on the uniquenessand value图1. 基于人力资本独特性与价值性的混合雇佣模型在应用上，企业可根据该模型结合劳动用工现状进行策略调整，优化用工构成、提高管理效率。
其中，核心人才、独特人才适合采用合同制用工；通用人才根据核心与非核心业务的区别，分别采用合同制和劳务派遣、业务外包形式；辅助人才主要采取劳务派遣和业务外包形式。
具体而言，核心人才具有高价值和独特性，这些员工拥有特定于企业的技能和知识，并且这些技能和知识在劳动力市场上难以获得。
如果现有劳务派遣人员中存在一直处于主业核心岗位借调用工，在岗位主业核心岗位中形成了较高的独特性和价值性，使得这些劳务派遣人员实质上已成为企业核心人才，则企业最好将其转制为合同制用工。
通用人才可以通过从外部劳动力市场上直接雇用的方式进行配置，从而使企业轻而易举地获得那些已在别处开发的有价值技能，享受其带来的利益，并节省企业人力资源开发成本。
独特人才的人力资本独特性较高，而价值性较低，其技能必须依赖公司才能发挥价值。
若企业劳务派遣用工中存在通用人才和独特人才，这两类人才集中在劳务派遣中的核心岗位、核心辅助岗位或者劳务外包业务中，则独特性人才、核心岗位通用人才适合采取合同制用工，核心辅助岗位通用人才适合采用劳务派遣用工，非核心岗位通用人才(如软件开发、物业管理、专业咨询等)适合采用劳务外包形式降低用工成本。
由于辅助人才很容易在开放劳动力市场上雇用，因此适宜将业务独立性强的该类劳务派遣用工转变为业务外包的形式。
3. 多元用工模式策略“强–弱”融入模型的构建3.1. 构建依据笔者根据人力资本混合雇佣模型理论，结合《劳动合同法(修正案)》、《劳务派遣行政许可实施办法》、《劳务派遣若干规定》等对大型集团企业劳动用工优化做出的规范和要求，以劳务派遣用工和合同制用工之间的互动关系“强–弱”程度为对象，以岗位或业务的价值链关联程度为标准，构建多元用工模式策略“强–弱”融入模型。
3.2. 模型构成3.2.1. 强融入状况下的混合配置模式如图2所示，当派遣员工嵌入长期职工为主的工作环境中，所从事工作内容为核心业务岗位或核心Figure 2.Diversified employment patterns strategy choice modelof large enterprise groups图2. 大型企业集团多元用工模式策略选择模型岗位的辅助岗位，这些岗位内容与长期职工岗位内容在价值流程中衔接配合，一定程度上派遣工与长期职工之间具有可替代性，派遣工的人力资本独特性与价值性处于联盟/伙伴型雇佣、知识型雇佣区域，或者伴随少量的工作型雇佣区域特征(见图1)，该类派遣员工离职率较低，用工单位与派遣单位易形成稳定和专属派遣的关系[2]。
如具备上述特征，则表明派遣员工对用工单位的“强”融入，形成用工混合型配置模式的制度构型：派遣工和长期职工一起工作，工作流程相互合作与协调，岗位价值链条中可以进行系统内部流动，一定程度上派遣工与长期职工表现为有限替代性和互补性，两者间的差别主要体现在派遣员工在薪酬的数量、支付方式和增长机制上不同于长期职工，从本质上体现出用工制度之间的差异性[3]。
所有派遣员工的工资和现金奖励，统一由用工单位支付给派遣机构，再由派遣机构支付给派遣员工。
3.2.2. 弱融入状况下的独立配置模式当工作业务部门员工以派遣员工为主，长期职工数量较少且作为派遣用工的管理者为主工作环境中时，派遣员工所从事工作内容为非核心业务或核心业务的辅助业务，该业务价值链相对独立、可以分割，派遣工与长期职工只是有限接触，派遣工的人力资本独特性与价值性处于合同型雇佣或者工作型雇佣区域。
此时，员工的离职率显著高于长期职工，派遣单位有多家可供选择，派遣用工的“内部人”与“外部人”身份区别显著。
如具备上述特征，则显示派遣工对公司用工的“弱”融入，即形成用工独立型配置模式的制度构型：派遣工和合同制员工有限接触，工作流程与核心业务关联小，或者业务价值链是整个业务部门与核心业务关联，员工一般较难在业务部门之间流动，派遣工与长期职工之间的替代性和互补性较差。
3.2.3. 混合配置与独立配置模式之间的相互转换在劳务派遣用工的流动问题上，注重运用混合型配置模式与独立型配置模式互动关系。
图3反映了独立型配置用工和混合型配置用工的互相转变通道及其与派遣单位的关系。
对于混合型配置用工中胜任力强的优秀派遣员工，可设计转制制度，作为合同制用工社会招聘的来源渠道之一；胜任力较差的派遣员工，转入独立型配置用工中，严重不胜任的可直接退回派遣单位。
独立型配置用工模式中的派遣员工若胜任力强，则可转入混合配置模式用工中，进入可转制候选群体；严重不胜任的，则退回派遣单位。
4. 多元用工模式策略模型应用：以电网企业为例本文选择电网企业为例，根据其用工管理现状，整合业务价值链，确定选择混合型配置模式或独立配置模式。
首先，对于采取独立型配置模式的业务部门，确定业务外包范围，业务外包后产生的人员富Figure 3.Relationship among mixed configuration,independent configuration mode selection and dispatch entities图3. 混合型配置、独立型配置模式选择与派遣单位关系余，采用原合同制用工调整岗位、原派遣用工随派遣用工处理的办法一并解决。
其次，对采取混合型配置模式的业务部门，根据“三性”岗位分类，按照图3的思路对现有劳务派遣用工进行超比例分流，根据考核情况劳务派遣用工分别进入合同制、混合型配置、独立型配置以及退回派遣单位，将派遣用工人数比例降到10%以下。
再次，强化派遣用工的细节管理。