多元化用工管理的一些做法.
多元化组织中的员工多元化管理策略
多元化组织中的员工多元化管理策略在当今全球化、多元化的社会环境中，组织内员工的多元化成为一种普遍现象。
多元化员工在年龄、性别、文化背景、能力等方面的差异使得管理者面临着新的挑战。
为了有效地管理多元化员工并促进他们的合作和发展，组织需要制定适当的员工多元化管理策略。
一、建立多元化文化首先，组织应该建立一个多元化文化，鼓励员工从不同的角度思考问题，尊重不同个体的差异，并将多元化视为一种优势而不是负担。
通过宣传和培训，员工可以更好地理解多元化的重要性，并学会应对多元化所带来的挑战。
二、招聘多元化员工其次，组织应重视招聘多元化员工，并制定相应的招聘政策。
例如，组织可以通过与不同的教育机构、社区组织建立联系，吸引来自不同背景和群体的人才。
同时，组织应该关注公平和平等，避免以歧视或偏见为基础的招聘决策。
三、培养多元化意识和能力为了更好地管理多元化员工，组织需要培养员工的多元化意识和能力。
通过开展培训课程和工作坊，员工可以学习如何理解和尊重不同文化的价值观和行为规范，以及如何处理潜在的冲突和误解。
四、建立多元化沟通渠道组织应该建立多元化沟通渠道，确保信息的传递和理解。
例如，组织可以利用员工反馈机制、团队会议和跨部门合作等方式促进员工之间的沟通和合作。
此外，组织还可以利用现代技术，如社交媒体和在线协作工具，加强团队成员之间的联系。
五、提供职业发展机会为了保持员工的积极性和投入度，组织应该提供多元化的职业发展机会。
这包括提供培训课程、导师制度、跨部门轮岗和国际交流等。
通过这些机会，员工可以发现自己的潜力和才华，并在组织中发展和晋升。
六、建立多元化的团队组织应该鼓励形成多元化的团队，使员工能够充分利用彼此的差异和优势。
在多元化团队中，员工可以借鉴不同文化和背景的经验和知识，并从中学习和成长。
此外，通过组织多元化团队建设活动，员工之间的合作和相互理解也可以得到提升。
总结而言，多元化组织中的员工多元化管理策略包括建立多元化文化、招聘多元化员工、培养多元化意识和能力、建立多元化沟通渠道、提供职业发展机会以及建立多元化的团队。
如何实现员工多元化发展
如何实现员工多元化发展在现代企业管理中，员工的多元化发展变得越来越重要。
多元化发展可以帮助员工充分发挥自己的潜力，提升工作能力和专业素养，同时也有助于企业的创新和发展。
本文将探讨如何实现员工多元化发展，从培训、晋升、文化建设和团队合作等方面提出具体的措施。
1. 提供全面的培训计划为了实现员工多元化发展，企业应该为员工提供全面的培训计划。
这包括技术培训、管理培训、职业素养培训等多个方面。
通过培训，员工可以提升自己的专业能力，学习新的知识和技能，适应企业不断变化的需求。
2. 创造晋升机会为员工提供晋升机会是实现员工多元化发展的重要途径。
企业应该建立公正、透明的晋升制度，并根据员工的能力和表现来评估晋升的机会。
同时，企业还可以通过交叉培训和岗位轮岗等方式，拓宽员工的职业发展路径，提供更多的晋升机会。
3. 打造多元化文化企业文化对员工的多元化发展起着至关重要的作用。
一个开放、包容、多元化的企业文化可以激发员工的创造力和积极性，促进员工的个人成长。
企业可以通过开展文化活动、提供学习交流平台等方式，营造一个积极向上的工作氛围，打造多元化文化。
4. 推动团队合作多元化发展需要员工之间的良好协作和团队合作。
企业应该注重团队建设，培养员工的团队合作意识和能力。
通过定期组织团队活动、开展团队培训等方式，加强员工之间的沟通与合作，提升团队的凝聚力和执行力。
5. 关注员工个体差异实现员工多元化发展还需要关注员工的个体差异。
企业应该充分了解员工的需求和潜力，并针对不同员工的特点提供个性化的发展计划和支持。
通过定期的员工评估和沟通，了解员工的职业目标和发展需求，为员工提供有针对性的职业发展机会和资源。
总之，员工的多元化发展对企业和员工本身都具有重要意义。
通过提供全面的培训计划、创造晋升机会、打造多元化文化、推动团队合作和关注员工个体差异等措施，企业可以帮助员工实现多元化发展，提升员工的工作能力和职业素养，促进企业的创新和发展。
面对多元化的员工群体的管理方法
面对多元化的员工群体的管理方法随着社会的不断发展和进步，企业组织中的员工群体变得越来越多元化。
不同性别、年龄、文化背景、工作经验等方面的差异，给企业管理带来了新的挑战。
为了有效地管理这些多元化的员工群体，企业需要制定合适的管理方法。
一、重视员工个体差异首先，企业应该重视员工个体差异，并充分了解每个员工的个人特点和需求。
每个员工都有自己的价值观、团队角色和工作方式。
管理者应该尊重员工的不同，以员工为中心，根据员工的特点制定合适的激励措施和职业发展规划。
不同的员工可能需要不同的培训和学习机会，以便他们能够发挥自己的潜力和创造力。
二、提供多元化的沟通渠道企业应该提供多元化的沟通渠道，以便员工能够充分表达自己的观点和意见。
这可以通过定期开展员工满意度调查、策划员工座谈会等方式实现。
同时，管理者也应该鼓励员工之间的交流和合作。
员工可以通过参加团队建设活动、组织知识分享会等方式增进彼此之间的了解和信任，促进工作效率的提升。
三、建立开放包容的企业文化企业应该建立一种开放、包容的企业文化，鼓励员工发表独立的观点和创新的思维。
多元化的员工群体中可能存在不同的思维方式和决策风格，管理者应该尊重和容纳这些差异，并鼓励员工在工作中发挥自己的特长。
此外，企业还可以通过组织文化培训和互动活动，让员工感受到企业的包容性和关怀，增强员工的归属感和参与度。
四、实施公平公正的员工评价制度为了确保管理的公平和透明，企业应该建立一个公正的员工评价制度。
评价制度应该客观、科学，并且符合员工特点的差异性。
评价结果应该精确反映员工的工作表现，并能够为员工提供发展方向和改进的建议。
同时，企业应该注重员工的个人成长和发展，为员工提供实现个人价值的机会和平台。
五、培养跨文化管理能力随着企业的国际化，员工群体的文化差异也越来越突出。
为了更好地管理多元化的员工群体，管理者需要具备跨文化管理的能力。
这包括对不同文化背景员工的尊重和理解，善于处理文化冲突和沟通障碍，以及培养团队合作与创新等能力。
如何管理多元化的员工群体
如何管理多元化的员工群体在现代社会，企业组织中的员工群体变得越来越多元化。
这既带来了挑战，也带来了机遇。
如何管理多元化的员工群体，是每个企业管理者都需要面对和解决的问题。
本文将介绍一些有效的管理多元化员工群体的方法和策略。
一、了解多元化员工群体的特点和需求在管理多元化员工群体之前，首先需要了解他们的特点和需求。
多元化的员工群体可能来自不同的文化背景、性别、年龄、教育程度、能力水平等方面。
他们在工作方式、价值观、沟通方式等方面存在差异。
了解这些特点和需求，并尊重和关注每个人的不同，是成功管理的基础。
二、推崇包容和尊重的企业文化多元化的员工群体需要一个包容和尊重的企业文化。
这意味着企业需要打破传统的僵化思维，认识到每个员工都是独立个体，都有自己独特的贡献和价值。
在企业文化中，应推崇平等、公正、多元化的价值观，并将其贯彻到管理决策和日常工作中。
三、建立公正的激励机制在多元化员工群体中，不同的人才有着不同的能力和表现。
企业需要建立公正的激励机制，根据不同员工的贡献和表现给予相应的奖励和晋升机会，以激励他们的工作积极性和创造力。
激励机制应该基于客观的绩效评估和数据，避免主观偏见和歧视。
四、提供多元化的培训和发展机会多元化的员工群体需要不同的培训和发展机会。
企业应根据员工的个人需求和公司的战略目标，提供多样化的培训课程和发展计划。
同时，也要鼓励员工之间的知识分享和交流，促进他们的学习和成长。
五、加强沟通和协作多元化员工群体之间由于文化差异和沟通方式的不同，可能存在沟通障碍和协作困难。
为了解决这个问题，企业需要加强沟通和协作能力的培训，并提供相应的沟通工具和平台。
同时，也要鼓励员工之间的交流和合作，建立良好的团队氛围。
六、建立多元化的团队和项目为了更好地管理多元化员工群体，企业可以建立多元化的团队和项目。
这些团队和项目可以由不同背景和能力的员工组成，通过协同合作和互补优势，提高工作效率和创新能力。
同时，多元化的团队和项目也能够增加员工的参与感和归属感。
有效管理多元化的员工团队
有效管理多元化的员工团队在现代职场中，由于人才流动的便捷性和全球化的发展趋势，越来越多的组织面临着管理多元化员工团队的挑战。
多元化的团队成员在性别、年龄、文化背景、教育经历以及工作风格等方面存在差异，这些差异既是团队的优势，也是管理的难点。
为了有效地管理多元化的员工团队，组织需要采取一系列措施，以促进沟通、增强合作、提高团队的效能。
本文将探讨一些有效管理多元化员工团队的方法和策略。
1. 赋予员工尊重和平等的待遇在管理多元化的员工团队中，尊重和平等是基础。
组织应该建立一个平等公正的工作环境，重视员工的独特性，避免任何形式的歧视。
团队成员应该被尊重和重视，无论其性别、年龄、文化背景或职位等条件如何。
平等待遇可以增强员工的归属感和工作满意度，从而提高整个团队的凝聚力和工作效率。
2. 建立开放的沟通渠道有效的沟通是管理多元化员工团队的关键。
组织应该建立起开放的沟通渠道，以便员工能够自由地分享想法、意见和反馈。
这种开放性的沟通可以促进跨文化的理解和合作，并帮助团队成员更好地协调工作。
此外，管理者也应该保持积极的沟通态度，倾听员工的意见，并及时解决沟通中的问题和误解。
3. 加强文化敏感性培训多元化的员工团队通常来自不同的文化背景，对于跨文化的理解和协作缺乏经验。
因此，加强文化敏感性培训是必要的。
组织可以提供跨文化培训课程，帮助员工了解其他文化的习俗、价值观和行为规范，提高对不同文化的敏感性和应对能力。
这样的培训可以减少跨文化间的误解和冲突，促进团队成员之间的友好合作。
4. 建立共同的目标和价值观作为一个团队，共同的目标和价值观是凝聚力的基础。
管理者应该与团队成员讨论并明确制定共同的目标，以激发员工的动力并凝聚团队的力量。
此外，组织应该明确和传达共同的价值观，以引导员工的行为和决策，并确保团队成员在价值观层面上的一致性。
5. 提供发展和晋升机会多元化的团队成员有着不同的技能和背景，他们希望得到发展和晋升的机会。
如何有效管理多元化的员工团队
如何有效管理多元化的员工团队在当今的企业环境中，多元化的员工团队越来越常见。
多元化的团队由不同背景、文化和经验的员工组成，带来了许多挑战和机遇。
有效管理多元化的员工团队对于提高生产力、推动创新和增强员工满意度至关重要。
本文将探讨如何有效管理多元化的员工团队，以实现良好的工作环境和卓越的绩效。
一、建立开放的沟通渠道在多元化的员工团队中，沟通是至关重要的。
不同文化、背景和经验的员工之间可能会存在沟通障碍，如语言、观念和价值观的差异。
为了有效管理多元化的团队，领导者应建立开放的沟通渠道，包括面对面的会议、团队建设活动和定期的团队反馈机制。
通过积极促进团队成员之间的交流和理解，可以减少误解和冲突，提高团队的协作效果。
二、加强文化敏感性培训多元化的员工团队通常包括不同文化背景的员工。
为了有效管理这样的团队，领导者应加强文化敏感性培训，使团队成员能够理解和尊重彼此的文化差异。
文化敏感性培训可以帮助员工认识到自己的偏见和刻板印象，并培养跨文化的合作技能。
通过增加员工的文化敏感性，领导者可以打造一个包容和谐的工作环境。
三、建立共同的目标和价值观多元化的员工团队往往有不同的价值观和目标。
为了有效管理这样的团队，领导者应帮助团队成员建立共同的目标和价值观。
共同的目标和价值观可以增强团队的凝聚力和归属感。
领导者可以通过鼓励开放的讨论和合作决策，促进团队成员之间的相互理解和认同。
同时，领导者也应根据员工的个人目标和需求，制定个性化的激励机制，以激发员工的积极性和创造力。
四、倡导多元化的领导风格在多元化的员工团队中，领导者需要采用灵活多样的领导风格。
不同的员工可能有不同的工作风格和需求，领导者应根据员工的个人特点和工作要求，调整自己的领导方式。
有时候，领导者应采取民主的决策方式，鼓励员工参与决策过程；有时候，领导者应采取指导的方式，提供明确的指导和反馈。
通过灵活运用不同的领导风格，领导者可以更好地管理多元化的员工团队。
五、鼓励多元化的团队合作多元化的员工团队可以带来不同的观点和创新的想法。
管理员工多元化和包容性的方法与策略
管理员工多元化和包容性的方法与策略管理员工的多元化和包容性是现代企业发展中至关重要的一环。
多元化的员工团队可以为企业带来更多的创意和创新，同时也能更好地满足客户的需求。
然而，实现多元化和包容性并不是一件容易的事情，需要企业制定相应的策略和方法。
本文将详细讨论实现管理员工多元化和包容性的方法和策略。
一、制定明确的政策和目标1. 公司应制定明确的多元化和包容性政策，将之纳入企业的愿景和使命之中。
2. 目标设置也是重要的一环，企业应该设定多元化和包容性相关的目标，并对其进行监测和评估。
二、提供平等的机会1. 公司应采取措施确保招聘与聘用过程的公正与平等，不以性别、种族、宗教、性取向等因素歧视任何应聘者。
2. 为员工提供公平的晋升和职业发展机会，根据他们的能力和贡献评估和提升。
3. 制定公平的薪资和福利体系，避免性别或种族的薪酬差异。
三、培训和发展1. 为员工提供培训机会，提升他们的技能和能力。
2. 培养员工的跨文化沟通与合作能力，加强多元文化团队的协作效能。
3. 提供进修和学习的机会，鼓励员工不断进取。
四、建立多元化和包容性的企业文化1. 倡导尊重和平等的文化价值观，不容忍歧视行为。
2. 鼓励员工分享自己的文化背景和经验，增进相互了解。
3. 为员工提供一个能够包容、尊重不同观点和意见的工作环境。
五、加强领导力与沟通1. 培养管理层的多元化和包容性意识，确保领导者具备能够处理多元化员工的能力。
2. 组织多元化和包容性培训，加强领导者的技能和意识。
3. 建立有效的沟通机制，鼓励员工表达意见和担忧，解决问题和冲突。
六、促进员工多元化和包容性交流1. 组织多元化和包容性的员工活动，如庆祝节日、组织文化展示等。
2. 建立员工互助和支持网络，为员工提供交流和支持的平台。
七、评估和调整1. 定期评估多元化和包容性政策的效果，并对其进行调整和改进。
2. 收集员工的反馈和意见，及时解决问题和需求。
总结：为了实现管理员工多元化和包容性，企业需要制定明确的政策和目标，并提供平等的机会。
人力资源管理的员工多元化管理策略有哪些
人力资源管理的员工多元化管理策略有哪些在当今全球化和多元化的商业环境中，企业员工的构成越来越多样化，包括不同的年龄、性别、种族、文化背景、教育程度、工作经验等。
这种多元化既为企业带来了丰富的创新思维和新的发展机遇，也给人力资源管理带来了一系列的挑战。
有效的员工多元化管理策略不仅能够充分发挥员工的潜力，提高员工的工作满意度和忠诚度，还能够提升企业的竞争力和创新能力。
那么，人力资源管理中的员工多元化管理策略究竟有哪些呢？一、建立多元化的招聘渠道招聘是实现员工多元化的第一步。
企业应该拓宽招聘渠道，不仅仅依赖于传统的招聘方式，如校园招聘和网络招聘，还应该积极利用社交媒体、专业论坛、人才推荐等多种途径，吸引来自不同背景的人才。
同时，在招聘信息的发布上，要避免使用可能导致特定群体被排除在外的语言和条件，确保招聘信息的公平性和包容性。
例如，对于一些技术岗位，可以在相关的技术社区和论坛发布招聘信息，吸引那些在特定领域有专长但可能没有通过常规渠道求职的人才。
对于一些基层岗位，可以与社区组织合作，招聘那些可能缺乏丰富工作经验但有潜力和积极性的人员。
二、制定公平公正的招聘流程公平公正的招聘流程是确保员工多元化的关键。
招聘团队应该接受多元化培训，避免在面试和评估过程中出现无意识的偏见。
面试问题应该基于岗位的核心能力和职责，而不是基于个人的背景和特征。
可以采用结构化面试的方法，为每个候选人提供相同的问题和评估标准。
同时，使用多元化的面试团队，包括不同性别、年龄、文化背景的面试官，以从多个角度评估候选人。
此外，在评估候选人时，应该综合考虑其技能、经验、潜力和适应多元化环境的能力。
三、提供多元化的培训和发展机会一旦员工入职，企业应该为他们提供多元化的培训和发展机会，以帮助他们适应和融入多元化的工作环境。
培训内容可以包括文化敏感性培训、沟通技巧培训、团队合作培训等。
文化敏感性培训可以帮助员工了解不同文化之间的差异和相似之处，提高他们对文化差异的敏感度和理解能力，从而避免因文化误解而产生的冲突。
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多元化用工管理的一些做法宁波港北仑第二集装箱有限公司是宁波港集团国有全资子公司，自2000年成立至今已历经6个年头。
近6年来，随着公司的跨越式发展，多元化用工人员也快速彭胀，在用工管理上经历了迷茫、摸索、试用、成功、创新已初步构建起多元化用工的招收录用、培训开发、生产组织、收入福利、考核监控、促进管理的体系架构。
庞大的多元化用工队伍在为公司增产增效的同时，也对公司的安全生产、日常管理带来隐患。
如何进一步稳定、有序使用多元化用工，营造适时、合理的用工格局，确保港口生产顺利开展。
不仅是创建和谐平稳用工机制的要求，也是公司需要不断探究改进的课题。
目前我公司多元化用工人员的总体情况：截至2006年7月底，公司多元化用工人员人数达到1186人，占公司全民合同制用工人数的176%。
其中男职工1011人，女职工175人。
分布于装卸劳力、操作司机、维修技术、业务管理、后勤保障等45个岗位工种。
岸桥司机占0.67%，轮胎吊司机占16.27%，各类维修人员占5.06%，拖车司机占22%，其中18至35周岁人员约占多元化用工人员总数的75％，用工人员中过半数具有中等学历水平（含中专、中技、高中、职高）。
用工人员主要来源于湖北省、河北省、江苏省、浙江省境内的边缘城镇或山区的劳动力。
下面从选人、用人、育人、激人、留人的角度来谈一些我们公司的一些基本做法。
一、严把人员素质关，确保招收人员符合岗位需求。
按装卸业务外包合同应由承包商根据发包方的相关要求来招收各类人员，为确保用工人员的素质，招收录用由公司人力资源部发起，会同相关职能部门、用人部门协助承包单位按照招聘程序招收人员。
招收录用的渠道一般是两条：一是承包商推荐合适的社会人员（必须有当地的家属），二是专业学校应届毕业生。
新进人员须满足进港工作的年龄条件、身体条件、学历要求，无不良记录，并持有身份证、计生证、相关岗位工种操作证等必要证件，需经面试、体能测试、体验等程序考核，考核合格的初定人员由公司、用人部门、班组或承包单位进行三级教育，根据其在培训期间的表现和每个培训期结束后的考试、考证成绩，裁定其去留，同承包商签订合同后仍需实行一定期限的试用期。
二、建立一系列用工制度规范用工人员行为。
为规范和加强公司装卸业务（劳务）外包和多元化用工的管理，明确各部门的职责和工作程序制订了《业务外包及多元化用工管理办法》，规定了人力资源部、相关职能部门、用人部门在实施管理过程中各自应尽的职能，对业务外包申请、多元化人员招收、调整增补等组织程序进行了规范。
为完善装卸业务（劳务）外包单位的准入机制，督促承包商不断加强内部管理，逐步提高整体管理，确保满足公司生产经营需求制定了《承包商年度资质评审办法》，对承包商的基础资料、机构设置、制度建立、日常管理、安全生产、综合治理等方面进行考核，评审结果分为A、B、C、D四个级别，对应级别确定其次年的承包业务范围，从而迫使其内部提升管理能力。
为规范多元化用工人员进入、退出港区工作行为，保障用工人员的合法权益，促进港口劳动用工制度改革的顺利推进。
三、不同的岗位工种确定不同的收入福利政策。
业务外包的岗位工种根据岗位重要程度（与港口生产的关联度）、所需技能水平、专业技术知识、安全的关联度，承包过程中双方在日常管理的侧重面，多元化用工人员工资的分配方式分为三大类：第一类是关键、重要的技术工种如岸桥司机、轮胎吊司机、正堆叉司机、机修工、电修工等采用岗位等级工资和绩效工资相结合、同时建立年功工资、技能津贴的分配方式，收入水平高于当地政府当年公布的市场劳动力指导价位20%；第二类是一般、辅助工种如：后勤保障工种、行政车辆驾驶员、收费员、检验员等采用试用期、熟练期的固定单价分配方式，收入水平执行当地政府当年公布的市场劳动力指导价位；第三类是人力装卸、计量整块业务外包如：捆扎装卸、拖车司机、CFS装卸等采用计件工资分配方式，收入水平略高于当地政府当年公布的市场劳动力指导价位。
此外，依据其不同的工种、出勤、箱量情况，还有月加班工资、节假日加班工资、夜餐补贴、医疗津贴、其他各种津贴等。
在保险待遇上，对第一类关键、重要的技术工种按承包商注册所在地社平工资水平缴纳养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险、生育保险五金；对第二类一般工种、辅助工种，在书面征得用工人员同意后在宁波市办理低标准养老保险或在户口所在地缴纳社会保险且户口所在缴纳的社会保险费用低于宁波市低标准费用的。
对第三类人力装卸、计量整块业务外包，在合同或计费单价中明确已包含社会保险费用由各承包商具体支付。
多元化用工人员的保险费用统一由各承包商办理，发包方据实支付。
多元化用工人员的福利有：享受宿舍住房补贴、节假日实物福利、高温季节的冷饮费和防暑降温用品、劳动防护用品等。
四、有序开展各类教育培训活动。
公司教育培训形式主要分为：招用前培训、在职培训、职业技能鉴定、开展各种形式的操作技术能手比武评选活动。
一般由公司组织实施，承包商配合实施。
招用前培训以三级教育方式进行，即先进行公司组织的进港教育，然后由用人部门、班组或承包商安排二、三级教育，主要内容有：与从事工种相关的理论实践知识、安全规章、职业道德等。
从事特种作业的多元化用工人员必须按规定进行考证培训，取得该工种的上岗操作证书。
在职培训主要指各类素质教育、岗位适应性训练、技能培训等，一般是针对关键、重要工种开展，侧重于作业器械（工具）的机械和电气原理、功能和应用，业务操作技能要领，安全操作规程等，通过培训提高用工人员职业技能水平、加强安全意识、促进职业道德素养为目的。
职业技能鉴定（如某些司机类工种2年1次的复审）根据需要，由宁波港集团教培中心或其他社会鉴定机构组织实施。
定期开展技术、操作类技能比武、评选活动，对优胜者给予一定的物质精神奖励，通过树立榜样，激励多元化用工人员学习技术技能。
五、严格执行考核监督手段。
公司人力资源部负责制定多元化用工管理的日常考核标准，相关职能部门制定相对应的单向考核指标，用人部门根据公司的考核要求细化考核指标。
考核形式主要有：经常性现场安全生产检查考核，不定期专项考核如：设备设施考核、卫生文明、综合治理等，定期月度管理考核，月度优胜承包商考核和年终承包商、用工人员考核。
考核的主要内容有：安全生产管理、日常事务管理、精神文明建设等。
通过职能部门、用人部门和承包商之间的相互协调，指导、督促各承包商加强内部管理，建立健全统计上报各类台帐、报表。
六、多渠道、多形式切实关心爱护多元化用工。
从稳定用工队伍、促进港口生产发展的需求出发，在严格各类考核管理制度同时，公司一直倡导以人为本和和谐用工机制，通过各种渠道各种形式切实关心多元化用工人员的学习、生活、工作，维护用工人员的合法权益。
一方面通过督促各承包商逐步完善其内部党、工、团组织结构，来促进其对员工的关心爱护，另一方面公司在政治上采用与合同制工一样的待遇，每年参加公司职工代表大会，提高用工人员参政议政的意识，年终评选先进职工、最佳职工，参加公司党、工、团组织开展的各种公益性活动。
另外的如：夏季公司主要领导到用工人员的集体宿舍检查工作，发现宿舍闷热睡眠质量不好，立刻组织为其购买风扇；组织最佳职工家属座谈会，通过免费接送免费吃住用工人员家属，安排旅游，使原本有些动摇的家属坚定了在公司工作的决心；为合理解决用工人员的婚姻问题公司出资多次组织青年联谊活动；过年过节组织留公司加班的用工人员吃年夜饭等等，通过一系列的关心爱护措施，使公司多元化用工人员年流失率控制在5%以下。
公司的用工管理体系架构已搭建，形成了能满足公司生产需求，岗位工种基本齐全的用工格局。
多元化用工人员已是公司一股不可或缺的力量，为公司的建设和发展提供了可靠的保证，但应该看到，多元化用工在管理上仍存在一些不容忽视的问题，主要表现有：一、主导的管理成熟的有竞争力的承包商仍然缺乏，使用工管理、发展受到一定的限制。
二、承包商对其用工人员的管理水平不高，与公司期望达到的管理水平有一定差距。
三、多元化用工人员的整体素质参差不齐，爱岗敬业、重视安全的意识不强。
四、部分多元化用工人员对公司的归属感较低，游离于公司之外，人员稳定性不高。
五、婚龄的多元化用工人员的成家、住宿问题日益突出。
上述的问题是公司在管理进程中出现的一些阶段性矛盾。
根据公司目前的管理模式，确定了加强多元化用工管理的总体目标：适应市场需求，努力形成满足生产需求、总体平衡和谐、市场机制动作、成员适度竞争、后勤可靠保障、发展充满希望的具有宁波港特色的多元化用工管理机制，增强企业活力和竞争力。
本着分级管理、集放适度的原则、开放竞争规范化的原则、社会化市场化运作的原则、分类与差别化的原则，全过程全方位管理的原则，公司目前着手在做的几件事：一、进一步加强承包商与多元化用工所得的透明化、规范化。
改进对承包商管理费用的结算方式，在保证人员精干的前提下，把现有按劳务费用比例计算管理费的方式逐步改为按用工人数计费的方式。
这种改进可以有效提高用工人数的精确性，同时减少因怠时、停工等造成的劳务费用的开支，使公司外付管理费更为合理、准确。
但值得一提的是，公司和承包商需要加强调配、监管力度，同时做好核算统计工作，以真正实现管理费计费方式的改进和落实。
二、确定建立年功工资的岗位工种和工资标准，实行服务津贴政策。
对关键、重要技术工种做到对港口生产付出多者，报酬从优，并为他们建立年功工资和技能津贴，同时随着在港口服务年限的延长和技能的提高而提高收入，做到在港口服务年限越长、年功工资越高；技能水平越高，技能津贴越高。
根据考核情况，逐年为其建立服务津贴。
每年由承包商计存一次，标准为该劳务员工上年收入的十二分之一，当达到一定的服务年限且合同期满确定退出工作岗位、退出港区时，一次性支付给他们，作为工作的补偿。
同时处理把握好重要技术工种与港口其他工种的关系，减少该政策带来其他负面伤害，建立一套严密的专款调拨、资金监管体系。
三、逐步考虑并解决因年龄原因退出港区的多元化用工人员的后续处理工作。
对用工人员进入、退出港区的年龄、学历、身体条件、其他条件进行规定，对机械操作类司机、人力装卸类人员根据本人的精力、安全因素限定工作最高为50周岁，其他岗位最高年龄男性为60周岁，女性为50周岁。
同时考虑他们的后续相关问题。
四、制定多元化用工探亲待遇的方案。
探亲待遇主要针对技术工种、管理岗位。
探亲待遇的实施要考虑几个问题：一是对其他相关工种是否也实施此政策；二是如何在保证生产的情况下，合理分配好探亲人员的数目、探亲时限、探亲人员间隔时间等；三是探亲期间的待遇问题；四是对家属在附近省市，路途较短的，是否设立探亲制度等。
五、建立教育培训制度合理处理培训费用问题。
对已实施的教育培训的基本原则、形式与内容进一步进行规范，主要解决培训管理问题。