(石先广)企业劳动用工风险法律防范及人力资源管理法律风险管理解析
人力资源管理的劳动用工风险防范
人力资源管理的劳动用工风险防范人力资源管理的劳动用工风险防范概述劳动用工风险是指在人力资源管理过程中，与雇佣和管理员工有关的各种潜在风险。
这些风险可能包括法律合规性、劳动力供需不平衡、员工流失、劳动纠纷等问题。
为了降低劳动用工风险对组织的影响，人力资源管理人员需要采取一系列预防和控制措施。
本文将重点探讨人力资源管理中劳动用工风险的防范措施，以帮助组织有效应对这些风险。
1. 法律合规性法律合规性是人力资源管理中最重要的方面之一。
员工与雇主之间的权益和义务需要在法律框架下得到保护和规范。
为了防范劳动用工风险，组织可以采取以下措施：建立完善的劳动法律法规档案，确保员工与雇主遵守法律规定；定期进行培训，使人力资源管理人员了解最新的劳动法律法规；与法律专业团队合作，及时解决劳动纠纷，确保组织合法合规运营。
2. 劳动力供需平衡劳动力供需平衡是组织有效运营的关键。
过多或过少的员工都会给组织带来风险。
为了防范劳动用工风险，组织可以采取以下措施：进行工作岗位分析和预测，确保员工数量与工作需求相匹配；建立合理的招聘渠道，吸引和留住优秀人才；实施有效的培训和发展计划，提高员工的技能和专业知识。
3. 员工离职流失员工离职流失是组织面临的常见问题之一。
员工离职不仅造成组织的人力资源浪费，还可能导致知识和经验的流失。
为了防范劳动用工风险，组织可以采取以下措施：提供具有竞争力的薪酬福利，吸引和留住优秀员工；制定健全的员工发展计划，提供晋升机会和职业发展路径；建立良好的员工关系，促进员工满意度和忠诚度。
4. 劳动纠纷劳动纠纷可能出现在雇佣、薪酬、劳动时间等方面。
劳动纠纷的发生不仅会影响员工的工作积极性和组织形象，还可能导致法律诉讼。
为了防范劳动用工风险，组织可以采取以下措施：建立完善的劳动合同和劳动制度，明确员工权益和义务；提供有效的员工投诉渠道，及时处理和解决问题；与劳动关系专业人士合作，解决复杂的劳动纠纷。
5. 信息安全随着信息技术的发展，信息安全成为了一个重要的问题。
企业人力资源管理法律风险及防范控制
企业人力资源管理法律风险及防范控制引言：随着社会的发展，企业的人力资源管理日益复杂化，法律风险也随之增加。
企业极需重视人力资源管理中存在的法律风险，并采取相应的防范措施。
本文旨在探讨企业人力资源管理中的法律风险，并提供一些防范控制的建议。
一、重要性人力资源管理是企业高效运营的关键因素。
如果在管理过程中忽视法律风险，可能导致企业面临巨大的法律纠纷风险。
这不仅会对企业形象造成负面影响，还会带来巨额的经济损失。
因此，正确理解并防范人力资源管理中的法律风险至关重要。
二、常见法律风险及案例分析1. 雇佣合同法律风险雇佣合同是雇员与企业之间的重要法律文件。
雇佣合同中的缺陷或违约行为可能导致法律纠纷。
例如，未明确约定离职地点可能引发补偿责任纠纷。
此外，不遵守合同约定的行为也可能涉及非法解雇或经济赔偿追偿。
案例分析：某企业解雇员工后没有支付相应工资赔偿，员工向劳动仲裁委员会提出申请。
由于企业未能提供合法解雇的证据，最终被判处赔偿员工相应的赔偿金。
2. 劳动法律关系风险劳动法律关系风险主要涉及劳动合同、劳动标准以及劳动保护等方面。
如果企业未能遵守相关法律法规，可能引发诉讼或劳动纠纷。
例如，拖欠员工工资、未提供合适的工作环境或未按规定支付加班费等都可能触犯劳动法规。
案例分析：一家制造企业未提供安全的工作环境，导致多名员工在工作中受伤。
员工通过法律途径起诉企业，并要求支付医疗费和赔偿金。
最终，法院判决企业支付了巨额赔偿。
3. 人事管理风险人事管理风险涉及员工招聘、晋升、解雇等方面。
企业在处理这些事务时应遵守相关法律法规，以避免可能的法律诉讼。
例如，歧视性招聘、不公正的晋升或基于非法因素的解雇都可能引发法律纠纷。
案例分析：一家企业将某员工踢出晋升通道，原因是他没有参加企业举办的高尔夫球比赛。
员工认为此行为涉嫌歧视，向法院提起了诉讼，最终企业不得不支付了巨额的赔偿金。
三、防范控制措施1. 加强法律意识企业应建立法律意识教育培训体系，提升员工的法律素养。
企业人力资源管理中的法律风险及防范
企业人力资源管理中的法律风险及防范企业人力资源管理中的法律风险及防范一、引言人力资源管理在企业运营中扮演着重要角色，但也伴随着一系列法律风险。
本文将重点探讨企业人力资源管理中的法律风险及其防范措施。
二、雇佣合同及劳动法1. 雇佣合同1.1 雇佣合同的重要性1.2 雇佣合同中需明确的内容1.3 错误的雇佣合同可能带来的法律风险2. 劳动法2.1 劳动法的基本原则2.2 劳动法中的福利要求2.3 遵守劳动法的重要性及风险防范三、工时管理与薪酬政策1. 工时管理1.1 合法劳动时间的规定1.2 超时工作的合法加班及风险1.3 薪酬与工时的关系及合理制定工时政策的重要性2. 薪酬政策2.1 合法薪酬支付的原则2.2 薪酬的透明度及公平性2.3 避免薪酬歧视的风险四、劳动关系处理与员工离职1. 劳动关系处理1.1 劳动纠纷处理的程序及原则1.2 合理处理员工投诉及申诉1.3 遵守劳动关系协商的义务2. 员工离职2.1 合法终止劳动关系的程序2.2 离职补偿金及法定福利的支付2.3 离职手续的完善及风险防范五、职业健康与安全1. 工作环境与职业健康1.1 提供安全的工作环境的义务1.2 防范职业病及工伤的风险1.3 职业健康监测及相关政策的遵守2. 突发事件及安全预防2.1 突发事件管理的重要性2.2 预防事故及紧急事件的措施2.3 应急预案及演练的必要性六、人事档案管理1. 人事档案的重要性1.1 人事档案的法律保密性要求1.2 个人信息保护的法律风险1.3 合规的人事档案建立与管理2. 数据安全与隐私保护2.1 个人数据安全管理的重要性2.2 合规处理和保护个人隐私的措施 2.3 法律要求下的数据存储和使用限制七、职业培训与发展1. 合法培训及发展计划1.1 分析培训需求及制定培训计划的原则 1.2 培训与发展计划的合规性风险1.3 培训成果的评估及记录的管理2. 职业发展与竞业限制2.1 员工职业规划的合法性与限制2.2 竞业限制协议的合法性及限制范围 2.3 员工离职后的竞业风险附件：1. 雇佣合同范本2. 雇佣合同变更申请表3. 劳动纠纷处理程序流程图4. 突发事件应急预案示例5. 人事档案管理制度法律名词及注释：1. 劳动合同：由劳动者与用人单位共同订立的明确劳动关系的合同。
企业人力资源管理的十大法律风险及防范
企业人力资源管理的十大法律风险及防范企业人力资源管理的十大法律风险及防范：一、劳动合同管理的法律风险及防范⒈未与员工签订劳动合同的风险风险防范：确保与所有员工签订劳动合同并妥善保管。
⒉合同内容不符合法律要求的风险风险防范：确保与员工签订的合同符合国家法律法规的要求。
⒊合同解除的风险风险防范：按照法定程序解除合同，并与员工协商达成一致。
二、员工用工形式的法律风险及防范⒈不合理的用工形式导致转岗异动的风险风险防范：合理安排员工的用工形式，避免频繁与无理由的转岗异动。
⒉非正式雇佣带来的劳动法风险风险防范：仅使用合法的用工形式，避免非正式雇佣带来的法律风险。
⒊非法外包或劳务派遣带来的纠纷风险风险防范：选择合法、有资质的外包或劳务派遣公司合作，并明确合同条款。
三、工资福利发放的法律风险及防范⒈未按时足额支付工资的风险风险防范：确保按照法定支付周期和标准及时足额支付工资。
⒉未参保或未缴纳社会保险和公积金的风险风险防范：按照相关规定参保并缴纳社会保险和公积金。
⒊不合理福利待遇导致员工维权的风险风险防范：根据法律法规和企业实际情况，合理设计福利待遇。
四、劳动保护管理的法律风险及防范⒈未提供安全生产条件导致工伤事故的风险风险防范：确保提供良好的安全生产条件，定期进行安全检查和培训。
⒉非法加班导致劳动争议的风险风险防范：严格执行法定工时制度，不得强制员工进行非法加班。
⒊未履行提供劳动保护的义务导致责任追究的风险风险防范：履行提供劳动保护的义务，确保员工的健康与安全。
五、人事管理的法律风险及防范⒈歧视性招聘导致的就业歧视风险风险防范：根据招聘岗位的要求公平、公正地进行招聘，避免就业歧视。
⒉用工性别歧视导致的劳动争议风险风险防范：平等对待男女员工，并制定明确的性别平等政策和流程。
⒊职务晋升不当引发的职称纠纷风险风险防范：公平、公正地制定晋升标准和程序，避免不当的职称纠纷。
附件：⒈劳动合同范本⒉推荐信范本⒊面试评估表法律名词及注释：⒈劳动合同：用人单位与劳动者订立的关于劳动条件、权益和责任等方面的协议。
企业人力资源管理法律风险及防范控制
企业人力资源管理法律风险及防范控制企业人力资源管理法律风险及防范控制正文：一、引言企业人力资源管理面临众多法律风险，如劳动合同纠纷、劳动争议、社会保险缴纳等问题。
因此，企业需要合法合规地开展各项人力资源管理活动，以降低法律风险，保护企业的合法权益。
二、人力资源招聘与录用1.招聘流程规范●岗位需求分析：明确招聘岗位的职责和要求，制定招聘计划。
●招聘渠道选择：选择合适的招聘渠道，确保广泛覆盖和公平竞争。
●招聘程序公开透明：公布岗位需求、面试流程和评选标准，并保护求职者的个人信息安全。
2.合同签订与管理●劳动合同法规要求：签订劳动合同时，确保合同符合相关法律法规的要求，明确双方权利义务，避免纠纷。
●合同管理：妥善保存劳动合同，定期进行合同续签或解除的审核和跟踪，避免因合同不规范而引发纠纷。
三、薪酬与福利管理1.薪资制度设计●合法合规：根据国家相关法律法规制定薪资标准，包括最低工资和加班工资等。
●透明公正：明确薪资计算方式，并向员工解释薪资结构，避免引发员工不满和争议。
2.社会保险缴纳●缴纳义务：按照国家相关规定，为员工缴纳社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险以及工伤保险等。
●缴费管理：确保按时足额缴纳社会保险费用，保护员工权益。
四、员工权益保护与劳动关系处理1.劳动纠纷预防与解决机制●建立制度：制定相关制度，明确员工权益保护的渠道和流程，防范和解决劳动纠纷。
●沟通和调解：及时与员工沟通，了解员工需求，通过调解等方式积极解决劳动关系问题。
2.离职与解除劳动合同●离职程序：合规处理员工离职手续，包括办理离职手续、支付离职补偿等。
●解除合同：按照法律规定的情形和程序解除劳动合同，确保合法合规。
附件：2.薪资制度设置表3.社会保险缴纳计算表4.劳动纠纷处理流程图法律名词及注释：1.劳动合同法：《中华人民共和国劳动合同法》2.最低工资：规定每个地区或行业的最低工资标准，由地方或国家制定。
3.社会保险：包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险等。
企业人力资源管理法律风险及防范
企业人力资源管理法律风险及防范在当今竞争激烈的商业环境中，企业的人力资源管理对于企业的成功运营至关重要。
然而，在人力资源管理的各个环节中，存在着一系列的法律风险，如果不加以重视和防范，可能会给企业带来严重的法律后果和经济损失。
本文将对企业人力资源管理中常见的法律风险进行分析，并提出相应的防范措施。
一、招聘与录用环节的法律风险1、就业歧视企业在招聘过程中，如果基于种族、性别、宗教、年龄、残疾等因素对求职者进行不合理的限制或区别对待，就可能构成就业歧视。
例如，明确规定只招聘男性或只招聘特定年龄段的人员，而没有合理的业务需求作为依据。
2、虚假招聘信息企业发布的招聘信息如果存在虚假内容，如夸大薪资待遇、工作条件或职业发展机会，可能导致求职者产生误解，并在入职后引发纠纷。
3、背景调查不当对求职者进行背景调查时，如果未获得其书面同意，或者调查过程中侵犯了求职者的隐私权，可能会面临法律诉讼。
防范措施：1、制定明确、合理且合法的招聘政策和流程，确保招聘过程公平、公正、透明，避免任何形式的歧视。
2、对招聘信息进行严格审核，确保其真实、准确、完整，且符合法律法规的要求。
3、在进行背景调查前，获得求职者的书面授权，并遵循合法、合规的调查方式。
二、劳动合同签订环节的法律风险1、未签订书面劳动合同根据法律规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
2、劳动合同条款不合法劳动合同中的条款如果违反法律法规的强制性规定，如约定低于法定最低工资标准的工资、过长的试用期、不合理的竞业限制等，可能导致合同部分或全部无效。
3、劳动合同签订程序不规范例如，未让劳动者当面签署劳动合同，或者未将劳动合同文本交付给劳动者一份留存。
防范措施：1、及时与劳动者签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。
2、确保劳动合同条款符合法律法规的要求，必要时咨询专业法律人士。
3、规范劳动合同签订程序，保留相关的签字和交付记录。
企业劳动用工风险法律防范
解 除
单方解除
有因解除（推定解雇）（38条）
终止 （第44条）
终止限制 （第45条）
协商解除劳动合同的操作
法律规定 适用优点 适用关键 风险防范 《劳动合同法》第36条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同 适用范围广、法律风险小、解除成本低、解除时间快、社会影响好 谁先提出来 主体适格 、内容合法、签署协议
企业劳动用工风险防范 及劳动争议处理技巧
主讲人：石先广
劳达集团高级合伙人 副主任律师
主讲专家：石先广
• 国内顶尖员工关系服务机构——劳达集团高级合伙人，上海劳达律师事务所高级合伙 人、副主任律师，毕业于中国政法大学研究生院。 自2004年至今主要侧重于企业用工服务。常年担任博世（中国）、嘉吉（中国）、佐 敦涂料（中国）、光明乳业、重庆高速、安宝示展览展示（上海）、科美机械（杭州 ）等世界500强以及知名国企、外企、民企的综合性法或劳动法专项顾问。 已在法律出版社、中国法制出版社、中国劳动和社会保障出版社等知名出版机构出版 《企业人力资源管理法律风险防范与操作实务》、《企业用工法律指引与操作全案》 、《劳动合同法下的员工关系管理》、《企业用工误区及风险防范》等企业用工管理 类专著近20本；编著浙江、上海、江苏、新疆等地的《企业用工法律指引、典型案例 与实务精要》内部出版物近10套 • 在上海、北京、南京、杭州、深圳、广州、青岛、济南、成都、沈阳、南昌、乌鲁木 齐、长春、长沙、武汉等全国40多个城市讲授企业用工管理系列课程500余场。 主持、参与企业裁员、并购人员整合、企业人力资源管理制度整合、人力成本筹划、 重大疑难劳动争议处理等重大咨询项目近百起。
2014年：《劳务派遣暂行规定》、最高法院：关于工伤新规
关于推进实施集体合同制度攻坚计划的通知 人社部发〔2014〕30号
企业人力资源管理的十大法律风险及防范[1]
![企业人力资源管理的十大法律风险及防范[1]](https://img.taocdn.com/s3/m/a0b9b2327dd184254b35eefdc8d376eeaeaa17ba.png)
企业人力资源管理的十大法律风险及防范企业人力资源管理的十大法律风险及防范一、用工合同法律风险及防范1.1 用工合同签订不规范的法律风险1.1.1 防范措施：明确用工合同的签订流程，确保双方权益合法维护。
1.2 用工合同期限滥用的法律风险1.2.1 防范措施：合理确定用工期限，遵循劳动法规的规定。
1.3 用工合同解除法律风险1.3.1 防范措施：明确用工合同解除的程序和条件，合理解决劳动关系争议。
二、劳动关系调解仲裁法律风险及防范2.1 异议与争议的法律风险2.1.1 防范措施：设立健全劳动关系调解机构，解决劳动争议。
2.2 组织与利用调解仲裁制度的法律风险2.2.1 防范措施：了解劳动关系调解仲裁的原则和程序，遵守相关法律规定。
三、劳动用工派遣法律风险及防范3.1 用工派遣合同法律风险3.1.1 防范措施：明确用工派遣合同的内容与义务，减少法律纠纷。
3.2 用工派遣合同解除法律风险3.2.1 防范措施：依法解决用工派遣合同解除的争议与纠纷。
四、劳动用工外包法律风险及防范4.1 用工外包合同法律风险4.1.1 防范措施：明确用工外包合同的性质与义务，保障双方权益。
4.2 劳动用工外包变更解除法律风险4.2.1 防范措施：遵循法律法规，合理处理用工外包合同的变更与解除。
五、员工薪酬与福利法律风险及防范5.1 薪酬支付的法律风险5.1.1 防范措施：建立完善的薪酬支付制度，确保薪酬按时足额支付。
5.2 福利待遇执行的法律风险5.2.1 防范措施：合规确定员工福利，落实员工福利待遇。
六、劳动保护与安全生产法律风险及防范6.1 劳动保护制度与措施的法律风险6.1.1 防范措施：合规制定劳动保护制度，加强员工安全教育与培训。
6.2 安全生产事故的法律风险6.2.1 防范措施：建立健全安全生产管理制度，加强隐患排查与整改。
七、劳动用工性别平等法律风险及防范7.1 性别歧视的法律风险7.1.1 防范措施：明确性别平等的用工原则，杜绝性别歧视行为。
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用工方式灵活 1
法律风险较低
3
2
有效降低成本
• 员工每天工作时间较短，工资也相应较少
• 辞退员工没有条件和证据要求，降低 了法律风险 • 非全日制员工的薪酬水平较低，因仲 裁、诉讼而产生的赔偿基数也较低
• 不存在带薪年休假等工资关联成本
• 无须为员工缴纳社保（工伤保险除外）
• 无须支付解除劳动合同的经济补偿
• 劳动用工的利弊与风险防范
• 劳务派遣的利弊与风险防范 • 非全日制用工的利弊与风险防范 • 特殊用工的利弊与风险防范 • 劳务雇佣用工的利弊与风险防范 • 外包用工的利弊与风险防范 • 其他用工的利弊与风险防范 • 另类“用工”现象
一、多元化用工及其筹划实务
• 什么是用工模式 • 用工模式发展趋势 • 我国用工模式的类型 • 影响用工模式选择的因素
3 明确约定 小时工资 4
• 应在劳动合同中明确非全日制员工每小时的劳动报酬（在合同模板的第7 条中填写），且所约定的小时工资不能低于当地最低小时工资标准
注意 工时限制
• 《劳动合同法》第68条规定了非全日制用工的工作时间限制（每天不超 过4小时，每周不超过24小时）。否则，将可能被认 定为标准工时制， 并导致法律责任剧增
企业劳动用工风险法律防范及
人力资源管理法律风险管理
主讲：石先广 律师
老师介绍
• 石先广，律师，劳达集团高级合伙人，上海劳达律师事务所副主任， 毕业于中国政法大学研究生院，长期从事企业商务与劳动法律问题研 究与实务操作；已出版《企业人力资源管理法律风险防范与操作实务 》、《企业用工法律指引与操作全案》等法律专著近20本；在上海、
动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
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3、特殊用工对象使用与法律风险防范
1 严格审核
• 用工单位招用特殊用工对象的，应对其劳动关系情况、社保缴 费情况等进行全面审核，严把审核关。
2 签订合同
• 目前对于特殊用工对象，国家和地方口径仍然定性为劳动关系， 应当签订书面合同。
3 购买保险
最高人民法院《民事案件案由规定》将劳务和雇佣纠纷 归类为同一案由，即“劳务（雇佣）合同纠纷”。
2、劳动用工与劳务用工的区分标准
劳动关系与劳务关系存在最大的共性——都涉及劳动，而且，通常大都表现为一方提供 劳动而另一方给付一定报酬，尤其在现实生活中，劳动关系与劳务关系经常并存、交织 在一起，表面看起来似乎很难区分。
通常的考虑因素
您所在单位的考虑因素
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3、劳务派遣用工的法律要求
• 派遣资质许可
• 适用岗位限制
• 用工比例限制 • 同工同酬要求 • 雇主义务分担 • 自派遣的限制
• 再派遣的限制
• 违法操作处罚 • 连带赔偿责任
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四、非全日制用工的利弊与风险防范
• 非全日制用工的认定与特点 • 非全日制用工的优势 • 非全日制用工的适用范围 • 非全日用工使用与风险预防
一是劳动关系除了当事人之间债的要素之外，
还含有身份的、社会的要素，而劳务关系则是 一种单纯的债的关系。 二是劳动关系的当事人之间的关系一般较为稳 定，而劳务关系当事人之间的关系则往往具有 “临时性、短期性、一次性”等特点。 三是劳动关系中，当事人之间存在管理与被管 理、支配与被支配的社会关系，劳务关系的当 事人之间则不存在上述关系，而是平等主体之
•
•
用工成本
法律风险
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二、标准劳动用工的利弊与风险防范
• 劳动关系的认定
• 劳动用工的法律要求
• 劳动用工的利弊
• 被动用工的风险防范
1、标准劳动关系的认定
• • 主体 内容
•
形式
用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形
的，劳动关系成立。
(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格； (二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳
法律责任较少
• 用人单位无须为员工缴纳社保（工伤保险除外） • 用人单位有权随时解除劳动关系，且无须支付经济补偿
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2、非全日制用工的优势
• 非全日制用工可随时、无理由解 除劳动关系，公司自主权较大
《劳动合同法》第71条 非全日制用工双方当事人任何一方都 可以随时通知对方终止用工。终止用 工，用人单位不向劳动者支付经济补 偿。
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五、内退、停薪留职、兼职人员等招用与风险防范
• 特殊用工的对象 • 特殊用工对象的法律定性 • 特殊用工对象的使用与法律风险防范
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1、特殊用工的对象
• 停薪留职人员 • 内退人员 • 下岗待岗人员 • 放长假人员
• 兼职人员
• ……
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2、特殊用工对象的法律定性
• 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）第8条 企业停薪 留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假 人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按 劳动关系处理。 • 《实施〈中华人民共和国社会保险法〉若干规定》第9条 职工（包括非全日制从业人
员）在两个或者两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保
险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时工作的单位依法承担工伤保险责任。 • 《劳动合同法》第39条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重
影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； • 《劳动合同法》第91条 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳
的，不是用人单位的劳动者，人民法院可根据双
方关系的实际状况来确定双方的法律关系。 上海市高级人民法院 关于审理劳动争议案件若干问题的解答
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间的合同关系。 浙江省高级人民法院
劳动争议案件疑难问题讨论纪要
3、劳务用工的利弊分析
弊端；劳务用工中不存在管理、隶属关系
• 劳务用工仅需要支付劳 务报酬，并不存在休假、 社保、经济补偿等相关 的政策成本。
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4、非全日制用工的使用与风险防范
1 签订合同 避免纠纷 2
• 尽管法律规定非全日工作制员工可以不签订书面劳动合同。但没有书面 证据，容易引发争议。公司要求非全日制用工仍应签订书面劳动合同
不能约定 试用期
• 根据《劳动合同法》第70条之规定，非全日制用工不能签订试用期。否 则，属于违法行为，可能导致行政处罚责任
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1、非全日制用工的认定与特点
定义
平均每天工作不超过4小时，每周不超过24小时的一种灵活用工模式
特点
工作时间较 短
• 平均每天工作不超过4小时，每周工作不超过24小时
可以不签合同
• 公司与非全日制员工建立劳动关系，可以不订立书面劳动合同
员工有权兼职
• 非全日制员工有权兼职（因兼职而影响工作的除外），且无须 公司同意
劳务派遣协议 派遣机构（公司） 支付派遣费用等 用工企业
劳动派遣劳动者
2、为什么要选择劳务派遣
• 某企业的困惑：《劳动合同法》对劳务派遣已经有“同工同酬”和“连带责任”的 规定，现在新的《劳动合同法》（修正案）更加限制了劳务派遣，尤其是对用工单
位来说更面临不小的风险，那么还有必要选择劳务派遣这种用工模式吗？
个 人
组 织
固 定 工
项 目 工
终 身 工
特 殊 用 工
派 遣 用 工
非 全 日 制
6
职业见习 借调 承揽 帮工 代理
劳务派遣与外包、代理
• 劳务派遣： 实质是人的关系外包
• 业务外包： 实质是业务整体分割 • 人事代理： 实质是HR业务的服务外包
7
4、影响用工模式选择的因素
• • • 用工环境 管理理念 岗位特点
条 用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发 生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。
地方法院关于劳动用工与劳务用工的判定口径（供参考）
用人单位与劳动者虽未签订书面劳动合同，但具 有下列情形时，可认定双方之间形成劳动关系：
劳动关系是指，劳动者与用人单位之间存在的，
• 特殊用工对象如果在其他单位缴纳社会保险的，用工单位无法 缴纳社会保险或可以不缴纳社会保险，在不能单独缴纳工伤保 险的情况下，为减轻伤害的法律责任，应购买商业保险。
4 掌握政策
• 各地法规对特殊用工对象有补充规定或有不同的规定。用工单 位需要注意了解当地政策。
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身份变化 告知义务
• 对于特殊用工对象，如果其身份发生变化的，应当明确其有告知 用工单位的义务。
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3、非全日制用工的适用范围
通常的适用岗位
• 法律没有限制非全日工作制的 适用工种和岗位，但由于非全
有适用本单位的岗位吗？
日制员工的稳定性不高，不宜
广泛采用。一般适用技能要求 不高、可替代性强、工作时间 集中、员工易求
• 行业范围：宾馆、饭店等服务
性行业 • 岗位范围：财务、保洁、服务 员、装卸等辅助性岗位
以劳动给付为目的的劳动权利义务关系。劳务
关系是指，劳动者为被服务方提供特定的劳动 服务，被服务方依照约定支付报酬所产生的法 律关系。两者的区别在于：
（1）用人单位向劳动者支付劳动报酬；（2）劳
动者付出劳动是用人单位业务的组成部分或劳动 者实际接受用人单位的管理、约束；（3）用人单 位向劳动者发放‘工作证’或‘服务证’等身份 证件，或填写‘登记表’、‘报名表’，允许劳 动者以用人单位名义工作或不为反对意见的。 不接受用人单位管理、约束、支配，以自己的技 能、设施、知识承担经营风险，基本不用听从单 位有关工作指令，与用人单位没有身份隶属关系
• 纠纷解决应走特定途径