人力资源部风险管理控制报告
人力资源风险总结汇报
人力资源风险总结汇报近年来，随着企业竞争的日益激烈，人力资源管理面临着越来越多的挑战和风险。
在这种情况下，及时总结和汇报人力资源风险成为了企业管理者必须要面对的重要任务。
本文将对人力资源风险进行总结汇报，以期为企业管理者提供参考和借鉴。
首先，人力资源风险主要包括人才流失风险、员工满意度风险、劳动法律合规风险等。
人才流失风险是企业长期面临的难题，员工的离职对企业的稳定运营和发展造成了不小的影响。
因此，企业需要采取有效的措施，提高员工的归属感和满意度，降低人才流失率。
同时，劳动法律合规风险也是企业必须要高度重视的问题，企业需要建立健全的人力资源管理制度，确保员工的权益得到保障，避免因违法违规行为而带来的风险和损失。
其次，人力资源风险的产生主要是由于企业管理不善、人才培养不足、员工关系不和谐等原因所致。
因此，企业需要加强对人力资源管理的重视和投入，建立健全的人力资源管理体系，培养和留住优秀人才，提高员工的工作满意度和忠诚度，从而降低人力资源风险的发生概率。
最后，针对人力资源风险，企业需要制定相应的风险管理策略和措施，提前预防和化解风险。
例如，建立健全的人才引进和培养机制，加强对员工的关怀和激励，加强对劳动法律合规的监管和执行等。
同时，企业还需要建立健全的风险管理体系，及时发现和解决人力资源风险，确保企业的稳定运营和发展。
综上所述，人力资源风险是企业管理中不可忽视的重要问题，企业需要加强对人力资源风险的认识和管理，制定相应的风险管理策略和措施，提高人力资源管理的科学性和有效性，从而为企业的稳定发展提供有力保障。
希望本文能够为企业管理者提供一定的借鉴和参考，共同应对人力资源风险，推动企业的可持续发展。
人力资源管理过程中的风险管控
人力资源管理过程中的风险管控今天的中国经济社会面临着三个重大的变化,一是经济结构的变化,二是社会文化的变化,三是用工结构的变化。
人是最宝贵的人力资源,企业战略实施决定人力资源管理,以人为本人力资源管理决定了调动员工的积极性、主动性、创造性。
随着人员结构、供求关系、市场竞争的日益加剧,各种风险隐患时刻威胁着正常经营活动,其成因主要来源于外部和内部环境,最主要是本身的特性和管理过程中的特性。
一、认识风险管控,提高工作中的预见性风险管控在于采取各种措施和方法,消灭或减少在工作中风险事件发生的各种可能性,或者减少风险事件发生时造成的损失。
人力资源管理风险管控,重点体现在人员管理和人员保障上,从招聘工作开始,签订劳动合同、建立社会保险直至解除劳动合同这一系列流程中都有国家相关的劳动法律法规的约束,严格按照法律规范企业行为,严格执行履行法律相关程序,就可以大幅度减少劳动纠纷从而成功避免法律风险。
酒店依法实施劳动管理,依法维护劳动者的合法权益,有效降低人力资源法律风险,才能从根本上保护企业的劳动权益。
17世纪之前的欧洲人都认为天鹅都是白色的。
但随着第一只黑天鹅的出现,这个不可动摇的信念崩溃了。
黑天鹅的存在寓意着不可预测的重大稀有事件,它在意料之外,却又改变一切。
人类总是过度相信经验,而不知道一只黑天鹅的出现就足以颠覆一切。
然而,无论是在对股市的预期,还是政府的决策,或是普通人日常简单的抉择中,黑天鹅都是无法预测的。
泰坦尼克号的沉没、美国9.11事件都能证实这一点。
二、全面认识人力资源管理三个层次人力资源管理理念、制度和技术三个层次生存和发展的需要,具体体现在人事政策程序、内外部环境变化、岗位胜任力、招聘录用、薪酬绩效评定、员工职业规划、特别是员工关系和文化意识等。
需要树立风险意识,了解风险管理知识、方法,掌握风险管理的相关技能、快速识别、预防并妥善化解风险。
通过对法律法规的认识和理解、企业内部规章制度的政策程序、资产投资方、经营职业管理人员、员工之间协调机制,在风险中发现有利因素,把握风险发生的规律性,掌握处理风险的方法与艺术,尽力避免风险所造成的危害和损失,并且能够缓解矛盾,变害为利,推动企业的健康发展。
人力资源风险管理及应对措施
人力资源风险管理及应对措施近期，我部对人力资源主要工作模块进行了风险点管控及应对措施的工作梳理，具体情况汇总如下：一、选人用人模块公司选人用人风险点主要包括两方面：干部选拔与聘任、员工招聘与录用。
为防止违规提拔或聘用等情况发生，主要采取以下方式进行管控：1、制度保障严格根据《公司部门正职、副职干部聘任管理暂行规定》、《公司部门正职、副职管理干部试用期满转正及聘期考核管理办法》、《公司招聘管理规定》、《公司新入职人员管理细则》等制度执行中层干部选聘与员工招录工作。
2、过程监督（1）公司中层干部选拔与聘任工作严格按照制度执行，接受公司党委办公室全程监督，工作关键环节均由人力资源部与党委办公室共同实施；（2）员工招聘与录用按照公司招聘管理相关规定执行，严格根据岗位说明书任职要求筛选候选人，经用人部门与人力资源部综合考察后提出拟录人选，报公司领导审批。
3、信息审查为确保个人信息的真实性，我部对涉及聘用干部及录用员工相关资料进行严格审查，必要时采取翻阅个人档案、外部调查等方式进行信息核查。
二、薪酬管理模块公司薪酬福利管理风险点主要在于薪酬福利发放的准确性。
为防止违规发放薪酬福利情况发生，主要采取以下方式进行管控：1、制度保障严格根据《公司薪资管理试行办法》、《公司员工福利规定》等制度执行薪酬福利发放工作。
2、流程保障公司薪酬福利设AB岗，每月根据人事变动信息、报件发文形成工资表，坚持AB岗相互核查，报部门经理、总经理审核后发放。
三、证照管理模块公司证照管理风险点主要在于规范公司相关人员因公或因私出国（境）证照管理工作，具体根据国家政策，集团以及公司相关规定进行管控，具体措施如下：1、统一管理相关人员证照由人力资源部专人管理、专柜保存，严格执行发放、领取、交还等制度，并将有关证件使用进行登记。
2、报批领用相关人员出国（境）需按要求进行报批，出访前凭有效批示件领证出行。
四、劳动关系模块为全力构建和谐劳动关系，我部对员工劳动关系处理工作不敢有一丝懈怠，时刻严格遵守劳动法律法规并开展相关工作，具体采取以下方式进行风险管控：1、制度保障根据《劳动合同法》相关内容，依规建立和完善人力资源各项规章制度。
人力资源管理方面风险及防控措施
严格按照规定，不得产生新的工资结余或者将未使用完的工资总额挂往来账。如确有原因需动用工资结余，应经过上级单位主管领导的审核同意，出具审批单后发放。
《国家电网公司工资收入管理办法》国网（人资/2)508-2014第十四条
95
领导层薪酬超标准发放或违规领取额外收入
领导层薪酬超标准发放或违规领取额外收入
《国家电网公司供电企业业务外包管理办法》国家电网企管〔2015〕626号
86
劳务费列支不规范
劳务费列支不规范（超预算、依据不充分、列支期间不准确、虚列费用）
中
加强劳务费核算管理，认真审核每笔费用支出依据，确保完整、充分，并严格执行预算计划，确保费用总额得到有效控制。
《国家电网公司原始凭证管理办法》国网（财/2)349-2014第二十五条
国家电网公司福利计划管理暂行办法》
106
其他福利费管理及支出不规范
中
严格执行福利计划，杜绝超计划列支情况发生,规范各项福利项目的范围，不得超范围发生。
《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》财企〔2009〕242号第一条;《国家电网公司福利计划管理暂行办法》
107
培训经费管理
培训经费超范围、超标准或虚假列支
中
加强企业年金缴费管理，控制在本单位上年度职工工资总额的规定比例之内。
《国家电网公司企业年金管理办法》(〔2014〕273号)第十五条
101
超范围、超标准建立保险项目
超范围、超标准建立保险项目
中
加强企业保险培训，按照规定范围、标准为企业职工购买保险。
财政部《关于企业为职工购买保险有关财务处理问题的通知》第三条；《企业会计准则》第四十六条
用工人数超国网公司批复计划
中
人力资源管理存在的风险及控制措施
人力资源管理存在的风险及控制措施1. 前言人力资源管理是组织中至关重要的一项工作，涉及到招聘、培训、绩效评估等多个方面。
然而，人力资源管理也存在一些风险，如果不加以妥善控制，可能导致组织内部不稳定和业务受损。
本文将探讨人力资源管理存在的风险，并提出相应的控制措施。
2. 风险分析2.1 招聘风险在招聘过程中，可能存在以下风险：- 招聘流程不规范：招聘程序不清晰、岗位描述不准确等，可能导致招聘结果不理想。
- 招聘歧视：在招聘过程中存在对某些群体的歧视，可能违反相关法律法规，造成法律风险和声誉损失。
2.2 培训风险培训是发展员工能力和提高绩效的重要手段，然而，也存在以下风险：- 培训内容不合理：培训内容与实际工作要求不符，可能导致培训效果不佳。
- 培训资源不足：缺乏适当的培训资源，可能影响员工的研究效果。
2.3 绩效评估风险绩效评估是衡量员工工作表现和促进员工发展的重要工具，但也存在以下风险：- 评估标准不公平：评估标准存在主观性和不公正性，可能导致员工不满和不公平对待的风险。
- 评估结果滥用：评估结果可能被滥用作为升职、加薪和奖励的依据，导致组织内部动荡和员工士气下降。
3. 控制措施3.1 招聘风险控制措施为降低招聘风险，组织可以采取以下措施：- 建立完善的招聘流程：明确招聘程序和岗位要求，确保招聘过程规范化和透明化。
- 岗位描述准确性确认：确保岗位描述精准，并通过多方面的反馈和调研来核实岗位需求。
3.2 培训风险控制措施为降低培训风险，组织可以采取以下措施：- 制定科学合理的培训计划：根据员工需求和组织战略目标，制定具体、有针对性的培训计划。
- 多渠道获取培训资源：积极寻找适合的培训资源，可以是内部培训资源或外部专业机构。
3.3 绩效评估风险控制措施为降低绩效评估风险，组织可以采取以下措施：- 设置公正的评估指标：明确评估标准，确保客观性和公正性。
- 定期培训评估人员：确保评估人员具备专业知识和评估技能。
人力资源风险报告
人力资源风险报告概述本报告旨在对人力资源管理中存在的潜在风险进行评估和分析，以便组织能够及时应对并做出相应的改进。
人力资源风险是指影响组织人员管理和运作的各种不确定因素，可能对组织的目标和业务产生负面的影响。
通过对人力资源风险进行全面评估，组织能够制定合适的风险管理策略，从而保障人力资源的有效运营和组织的可持续发展。
一、人才流失风险人才流失是组织面临的重要风险之一。
随着市场竞争的加剧和人才流动的增加，保持优秀人才的留存成为组织亟需解决的问题。
人力资源部门应采取以下措施降低人才流失风险：1. 提供具有竞争力的薪酬福利政策，如员工股票期权和绩效奖励，以激励员工的工作积极性和忠诚度。
2. 加强员工发展和培训计划，提供职业发展机会和技能提升的平台，帮助员工实现个人成长和目标。
3. 建立健全的员工关系管理机制，改善工作环境和员工福利，提升员工对组织的认同感和归属感。
二、法律合规风险法律合规风险是组织必须高度重视的风险之一。
人力资源部门应确保组织在劳动法、雇佣合同等方面的合规性，以避免可能的法律风险和法律纠纷。
以下是降低法律合规风险的关键措施：1. 建立完善的劳动合同制度，确保合同内容符合法律法规，并及时更新合同条款以适应法规的变化。
2. 提供全面的政策培训，使员工了解和遵守公司的行为准则和工作规范，避免违规行为的发生。
3. 定期进行人事风险评估和合规审查，及时发现和解决潜在的法律风险。
三、绩效管理风险绩效管理是组织中的关键环节，但也带来了一定的风险。
不合理的绩效评估和管理可能导致员工不满和动力下降，进而影响组织的运营效率和绩效提升。
以下是降低绩效管理风险的措施：1. 设立合理的绩效指标和评估体系，确保评估结果客观、公正，并与员工目标和组织战略一致。
2. 提供及时、准确的绩效反馈和辅导，帮助员工了解自己的不足之处并制定提升计划。
3. 加强沟通和团队合作，建立积极的工作氛围，提高员工对工作的满意度和工作动力。
人力资源规划的风险管理与控制
人力资源规划的风险管理与控制人力资源规划是组织中至关重要的战略工作，涉及人员的招聘、培训、岗位分配等方面。
然而，在实施人力资源规划的过程中，可能会遇到各种风险和挑战。
为了确保人力资源规划的成功实施，必须进行风险管理与控制。
本文将探讨人力资源规划中的常见风险，并提出相应的控制措施。
一、人员流失风险人员流失是组织中常见的问题，可能由于员工离职、退休或其他原因而离开组织。
人员流失会给组织造成不稳定和资源浪费的问题。
为了减少人员流失的风险，组织可以采取以下控制措施：1. 提供良好的工作环境和福利待遇，增加员工的满意度和忠诚度。
2. 建立完善的培训和晋升机制，帮助员工提升能力和发展空间。
3. 加强沟通和关系建设，保持与员工的良好互动。
4. 实施员工福利计划，如提供灵活的工作时间、健康保险等，增加员工的福利感。
二、人力资源技能匹配风险人力资源规划的目标是确保拥有合适的人员来满足组织的需求。
然而，由于市场竞争的变化和技术的迅速发展，人力资源技能匹配可能存在风险。
为了降低人力资源技能匹配的风险，组织可以考虑以下控制措施：1. 进行人力资源需求预测和分析，及时调整人员的技能培训计划。
2. 与教育机构建立合作关系，确保培养出符合组织需求的人才。
3. 持续关注市场变化和技术趋势，及时调整招聘和培训策略。
4. 提供员工继续学习和进修的机会，保持其技能的更新和提升。
三、法律合规风险人力资源规划必须符合相关的法律法规，否则组织可能面临法律风险和社会声誉损害。
为了规避法律合规风险，组织可以采取以下控制措施：1. 了解、遵守劳动法、雇佣法等相关法律法规，确保合规性。
2. 建立和执行透明、公正的人事政策和流程，避免歧视和不公平待遇。
3. 加强与法律专业人士的合作，提前咨询法律问题。
4. 定期进行内部审核和风险评估，及时修正违规行为。
四、信息安全风险在进行人力资源规划的过程中，涉及大量的敏感信息，如员工个人资料、薪酬信息等。
信息安全风险可能导致数据泄露和信任损失。
人力资源部风险管控
人力资源部风险管控随着企业规模的扩大和发展，人力资源部门的重要性日益凸显。
作为企业的核心部门之一，人力资源部门需要承担着很多重要的责任和职能。
其中之一就是风险管控。
有效的风险管控措施可以帮助企业避免或减轻各种潜在风险的影响，保障企业的正常运营和发展。
本文将探讨人力资源部门风险管控的重要性以及相关的策略和实践。
一、风险管控的重要性风险是企业运营过程中不可避免的因素，人力资源部门需要识别并应对各种类型的风险，从而确保员工的工作环境安全，减少劳动纠纷的可能性，保护企业的声誉和利益。
以下是人力资源部门风险管控的重要性的几个方面：1. 法律合规性：人力资源部门需要熟悉并遵守相关的劳动法规和法律法规，确保企业的人力资源管理活动符合法律的要求，避免潜在的法律风险和法律诉讼。
2. 员工关系管理：人力资源部门需要与员工建立良好的关系，提供咨询和支持，及时解决各类问题和纠纷，避免对企业造成负面影响。
3. 人才招聘与留聘：人力资源部门需要制定和执行合适的招聘政策和流程，确保招聘过程的公正和透明，避免用人风险和人才流失。
4. 培训与发展：通过制定有效的培训和发展计划，人力资源部门可以提高员工的技能水平和工作满意度，降低员工流动率和培训成本。
二、人力资源部门风险管控策略为了有效管控风险，人力资源部门可以采取以下策略：1. 风险评估：定期进行风险评估，识别和分析可能存在的风险因素，包括法律合规风险、员工关系风险、招聘和人才留聘风险等。
2. 风险规避：制定和执行相应的政策和流程，遵守法律法规，规避潜在的风险。
3. 风险转移：对于无法规避的风险，人力资源部门可以考虑将部分风险转移给保险公司或其他相关方。
4. 风险控制：建立风险控制措施，包括建立健全的人力资源管理制度，制定详细的工作流程和规范，确保各项工作按要求进行。
5. 员工培训与教育: 提供员工相关的培训和教育，加强员工对风险的意识和理解，提高他们处理风险的能力。
6. 监督和反馈机制：建立监督和反馈机制，及时了解风险管控的效果，发现问题并及时改进。
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人力资源风险管理控制报告
人力资源部是公司职能部门的重要要组成部分，通过对企业人力资源进行规划、组织、控制、激励和引导，充分发挥人的潜能，使人尽其才、事得其人、人事相宜，从而实现企业的经营发展目标。
在现代社会经济的背景下，企业之间的竞争，归根结底是人才的竞争，合理配臵、有效开发和充分利用人力资源是企业经营成功的关键，是企业在竞争中制胜的法宝。
正因为如此，人力资源管理已成为现代企业获取竞争优势的重要途径和手段。
但在企业人力资源政策的制定与实施过程中，由于企业内外部因素的影响，存在人力资源政策无法实现其目标的可能性，这就是人力资源风险。
为规避企业人力资源风险，实现公司经营发展战略，必须对人力资源管理活动进行风险管理和控制。
结合公司人力资源管理流程，人力资源风险管理及控制主要分为以下几个方面：
一、人力资源规划风险及管控
人力资源规划是有关企业人力资源的整体规划和政策程序的设计，因此与人力资源规划相关的风险是需要认真分析和应对的。
人力资源规划环节的主要风险包括：规划过程中，可能由于人力资源需求信息、供给信息和其他信息不准确、不相关等导致人力资源规划不科学、不合理的可能性；相关岗位设计不合理、岗位人员胜任能力不足、道德低下等导致人力资源规划不科学、不合理的可能性，致使人力资源规划无法实现或实现困难等。
针对以上人力资源规划风险，可从以下几点来控制和应对：
1、人力资源规划过程中，各部门提交的人力资源需求与供给信息必须经部门主管领导人员审核签字，并明确其相关责任。
2、人力资源规划中的有关内容应与员工传达与沟通，建立或明确人力资源相关政策和程序的信息获取或沟通渠道，使企业人力资源政策能够有效传递至相关员工，以保障人力资源规划实施的顺利进行。
二、员工聘用与离职风险及管控
1、人力资源招聘风险来自多方面：○1.信息不对称。
求职者为了获取职位，可能会采取许多手段，向企业传递一些利己的虚假信息，影响公司对求职者的正确判断；○2.招聘者的品质与动机。
招聘者不是从利于企业的目的出发，而是从他们自身的利益或相关利益考虑，选择那些和自己关系好的人，影响公司招聘的公正性；○3.人才判别的测评风险。
测评工具不是完全有效，企业据此作出的雇佣行为就是不正确的，就会造成招聘损失。
为了形成良好的控制环境，规避员工聘用可能发生的风险，员工聘用应遵循一定的原则，制定相应的政策环境和程序，并针对风险采取相应的控制措施。
如加强人才选拔的外部约束、做好招聘的基础工作，加强人力资源招聘的计划工作、合理选择招聘渠道等。
2、离职风险专指由于企业员工离职可能给企业带来的损失。
员工离职是一种正常现象，无可厚非，但如果不提前采取必要的防范措施或者处理不当，可能会给公司带来很大风险。
为了营造良好的人力
资源内部控制环境，在员工离职政策的制定和执行过程中，要识别可能存在的以下风险：○1.泄密隐患风险。
涉密人员离职，如涉密载体、文件资料等交接不清，就有可能发生泄密事件；○2.岗位空缺风险。
员工主动离职直接的后果就是岗位空缺，关键岗位的空缺会使企业无法正常运转，高层管理人员的离职的成本会更高；○3.人心动摇的风险。
公司一旦发生员工离职，特别是关键岗位员工或管理人员离职，势必对未离职的员工产生负面影响，减弱组织的向心力、凝聚力，动摇员工对企业发展的信心。
控制措施如下：○1.提高员工的职业道德水准，从根本上降低离职风险；○2.做好保密工作，规范涉密人员离职程序，与其签订保密协议等；○3.建立研发与技术团队，在可能的情况下不过分依赖某一个或少数几个技术人员或工程师。
三、绩效考核风险及管控
绩效考核风险主要是指绩效考核没有达到预期目标的可能性，包括绩效考核政策风险与考核结果应用不当等风险。
为了形成良好的控制环境，规避绩效考核可能发生的风险，绩效考核应遵循一定的政策和程序，针对风险采取相应的控制措施，以降低风险对考核结果的影响。
制定绩效考核政策时，需要考虑所处行业、技术的特点、组织规模、组织的发展周期、组织文化，根据公司的环境、战略目标和人力资源管理的需要制定相应的绩效考核政策和程序。
绩效考核结果应与薪酬、激励、培训和职务调整有机地结合起来，以实现人力资源管理
的整合效应，为实现组织的战略目标服务。
四、薪酬与激励风险及管控
一般而言，影响公司薪酬政策目标实现的风险因素主要包括外部环境因素和内部环境因素，这些风险因素存在于薪酬政策的制定和执行过程中。
为了营造良好的人力资源内部控制环境，在薪酬政策的制定和执行过程中，必须识别这些风险。
1、薪酬政策制定风险。
薪酬政策制定中存在不当行为的风险，导致制定出的薪酬制度与企业经营战略相脱钩或错位，薪酬设计有不科学之处，起不到激励作用等。
2、薪酬计算、审批与发放风险。
由于管理不善、职责分工不恰当，薪酬在计算、审批和发放过程中可能会存在计算不准确、人员重复或虚列名单、冒领工资、多报加班费、员工薪酬没有及时发放等风险。
在薪酬政策的制定和执行中需要针对上述风险采取相应的控制措施。
制定有效的薪酬管理制度时，要科学衡量企业薪酬水平，通过物价水平、居民生活水平、同行业竞争水平、企业的支付能力和岗位的评估等因素对企业的薪酬水平进行客观的评估；薪酬制度的设定应该遵循公平原则、竞争力原则、激励原则、经济原则、合法原则和战略原则；实施科学合理的薪酬计算、审批和发放程序等。
五、员工培训管理风险及管控
为了营造一个良好的员工培训环境，保证培训政策的制定与执行能够实现企业员工培训的目标，企业要应对以下风险：
1、培训计划不适当导致培训效果低下的风险。
拟定的培训计划应当从企业职工的实际需求出发，而且经过有效的审批，而不能仅仅是形式上的审批，这就要求审批者熟悉员工培训工作，只有这样，才能保证培训政策是有效的。
2、由于未能有效控制培训执行中存在的风险，导致无法实现培训计划的目标。
在培训中，可能导致培训政策目标无法实现的风险有：○1.培训目的不明确风险。
在培训之前未进行需求分析，导致培训目的不明确，培训目的不明确直接导致培训无效果。
○2.培训对象不清晰风险。
未对培训需求进行认真分析，想当然地指定培训对象，导致该培训的未能得到培训，不需要培训的却接受培训。
○3.培训方法不当风险。
培训未能根据培训对象选择恰当的培训方法，没有充分考虑不同培训方法的适用范围和优缺点，会导致培训不能达到预期的效果。
○4.培训评估缺乏风险。
缺乏有效的评估也就缺乏激励机制，缺乏激励机制必然导致培训效果低下。
六、劳动关系管理的风险及管控
在进行劳动关系管理过程中，可能会面临以下风险：
1、因对国家法律法规理解不透彻或未严格执行国家法律法规产生劳动纠纷，导致企业遭受损失的风险。
劳动合同制度是当代市场经济体制下确认和形成劳动关系的基本制度，是建立和维护劳动关系协调机制的一项基础制度。
遇到劳动纠纷时，劳动合同是解决纠纷的重
要依据和证据，可以降低劳动争议解决的成本。
企业应严格按照《劳动合同法》的要求订立、履行、变更、解除或终止劳动合同，避免出现劳动纠纷。
2、因人力资源档案管理不善产生劳动关系纠纷，使企业利益受损的风险。
应建立健全人力资源信息管理制度，包括专人管理人力资源档案、按照有关要求保管档案等，保证企业人力资源信息的真实、完整、安全。
全面和及时地识别人力资源风险，并对人力资源风险进行管理和控制，制定科学合理的人力资源管理政策，可以有效调动员工的积极性，使员工具有强烈的奉献精神，激发员工的工作主动性和创造性，从而提高企业的经营绩效。
人力资源部。