多种用工方式下企业存在的法律风险
企业违法用工行为的法律风险防范
企业违法用工行为的法律风险防范概述随着社会的发展和企业的兴起，企业用工行为也日益频繁。
然而，在用工过程中，一些企业可能会违反劳动法律法规，从而产生法律风险。
为了避免企业因违法用工行为而受到处罚或赔偿，企业应当了解和遵守相关法律法规，并采取相应的防范措施。
本文将介绍企业违法用工行为的法律风险，并提出防范措施。
企业违法用工行为的法律风险1. 劳动合同违法风险企业未按照劳动法规定签订劳动合同，或者违反劳动合同的约定，可能面临劳动争议和赔偿责任。
2. 薪酬支付违法风险企业未按照劳动法规定支付工资、加班费等，可能面临劳动争议和赔偿责任。
3. 用工非法性质转换风险企业将应该采用劳动合同关系的员工以其他方式雇佣，例如以劳务派遣或自由职业者的身份，从而规避劳动法规定的权益保障，可能面临处罚和补偿责任。
4. 用工违法形式转换风险企业以违法形式雇佣员工，例如不签订劳动合同、超时加班等行为，可能面临处罚和赔偿责任。
5. 安全保护违法风险企业未按照安全生产法规定提供安全保护措施，导致员工受伤或事故发生，可能面临处罚和赔偿责任。
6. 违法开除风险企业未依法进行正当的解雇程序，可能面临劳动争议和赔偿责任。
防范措施1. 合法用工意识企业应当培养全体员工对劳动法律法规的认识和遵守意识，加强用工合规培训，确保员工了解自身权益和义务。
2. 规范劳动合同管理企业应当建立健全的劳动合同管理制度，确保根据法定程序签订合同，并明确合同中的权益和义务。
3. 合理支付薪酬企业应当按照劳动法规定支付员工工资、加班费等，避免拖欠或少支付薪酬，确保员工权益。
4. 合法用工形式企业应当根据实际情况，采用合法的用工形式，避免转换用工关系，规避法律风险。
5. 遵守安全生产规定企业应当建立安全生产管理制度，提供必要的安全保护设施和培训，确保员工安全。
6. 依法解雇员工企业应当按照劳动法规定的程序和条件进行员工解雇，避免违法解雇造成的争议和赔偿责任。
结论企业违法用工行为可能产生严重的法律风险，对企业的经营和声誉造成负面影响。
企业的八大法律风险
企业的八大法律风险一、劳动法风险劳动法是指保护劳动者权益的法律法规，企业在雇佣员工过程中需遵守相关法律法规，否则可能面临劳动纠纷和法律风险。
以下是劳动法风险的几个方面：1.用工合同风险：企业与员工签订的用工合同应符合劳动法规定，包括合同期限、工资待遇、工作时间、休假等内容。
如果合同存在问题或者未签订合同，可能会导致劳动纠纷。
2.劳动报酬风险：企业应按时足额支付员工工资，并遵守最低工资标准。
如果企业未按时支付工资或者支付不足，可能引起劳动纠纷。
3.劳动保护风险：企业应提供安全、健康的工作环境，并履行保护员工权益的责任。
如果企业存在安全隐患或者未提供必要的劳动保护设施，可能会面临劳动纠纷和法律处罚。
二、知识产权法风险知识产权法是指保护知识产权的法律法规，包括专利法、商标法、著作权法等。
企业在创新研发和商业运作过程中，需注意以下知识产权法风险：1.侵权风险：企业应确保自己的产品、技术、商标等不侵犯他人的知识产权。
如果企业侵犯了他人的知识产权，可能会面临知识产权纠纷和法律处罚。
2.保护风险：企业应积极保护自己的知识产权，包括申请专利、注册商标、签订保密协议等。
如果企业未能有效保护自己的知识产权，可能会被他人侵权或者抄袭。
三、合同法风险合同法是指规范合同订立、履行和解除的法律法规。
企业在与供应商、客户、合作火伴等签订合同时，需注意以下合同法风险：1.合同漏洞风险：企业应子细审查合同条款，确保合同内容明确、合法，并避免合同漏洞。
如果合同存在漏洞，可能导致争议和法律纠纷。
2.合同解除风险：企业在解除合同时，应遵守合同约定的解除条件和程序。
如果企业未按照合同约定解除合同，可能会面临违约责任和法律纠纷。
四、环境保护法风险环境保护法是指保护环境资源、预防和管理环境污染的法律法规。
企业在生产经营活动中，需遵守相关环境保护法规，否则可能面临环境污染和法律风险。
以下是环境保护法风险的几个方面：1.排污许可风险：企业应按照法律规定申请排污许可证，并严格控制排放的污染物。
新形势下企业用工形式和劳动关系法律风险防范
新形势下企业用工形式和劳动关系法律风险防范引言随着社会经济的发展进步，新形势下企业用工形式和劳动关系法律风险防范变得尤为重要。
企业用工形式的多样化和劳动关系法律的复杂性，给企业运营带来了一系列风险。
本文将分析新形势下企业用工形式和劳动关系法律风险，并提出防范措施。
企业用工形式的多样化弹性就业的兴起近年来，随着信息技术的发展以及劳动力市场需求的变化，弹性就业呈现出蓬勃发展的趋势。
弹性就业包括零工经济、自由职业者和临时工等多种形式。
这种用工形式的多样化，使得企业能够根据实际需要灵活调整用工力量，提高生产效率。
然而，弹性就业也给企业带来了劳动关系法律风险。
外包和合同制外包和合同制是另一种企业用工形式。
通过向外部机构外包部分业务，企业可以专注于自身核心业务。
合同制也可以使企业雇佣合同工，以降低用工成本和劳动关系的风险。
然而，这些形式也存在着许多潜在的法律风险，如合同纠纷和劳动关系矛盾等。
劳动关系法律风险的挑战新形势下企业用工形式的多样化给劳动关系法律带来了新的挑战。
以下是一些常见的劳动关系法律风险：劳动合同违法风险在雇佣员工时，企业应签订合法有效的劳动合同。
然而，由于对法律法规的不了解或者为了降低成本，有些企业可能存在违法行为，如未签订劳动合同、劳动合同违法解除等。
这些违法行为可能导致劳动合同无效，增加企业法律风险。
用工风险企业在选择用工形式时，应根据自身情况和法律法规作出明智的决策。
例如，雇佣临时工可以提高灵活性，但过度依赖临时工可能导致用工不稳定，增加用工风险。
劳动关系纠纷劳动关系纠纷是企业面临的常见风险之一。
劳动关系纠纷可能由于各种原因产生，如工资支付纠纷、工时违法、工伤赔偿等。
这些纠纷不仅会给企业带来经济损失，还可能损害企业声誉。
风险防范措施要防范新形势下企业用工形式和劳动关系法律风险，企业应采取以下措施：加强法律意识教育企业应加强员工的法律意识教育，提高员工对劳动法律法规的了解和遵守意识。
这可以通过组织法律培训、宣传劳动法律法规等方式实施。
多元化用工风险与应对
• 劳务关系的核心特征：
• 1、平等主体关系； • 2、工具的契约性； • 3、过程的独立性。
中国劳动保障报社 法律事务中心 5
劳动关系与劳动合同
• 用人单位：依法成立或者登记的组织
• 劳动者：依法获得“劳动”资格的个人
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临时工、季节工的属性
• 1、用工不以长短定性质 • 2、按照属性确定权利义务 • 3、签署劳务协议等方式无法规避法律义务
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合法化处理的选择
• • • • • • 确需灵活用工可以选择合法方式： ----短期合同（不超过一年） ----完成一定工作任务的合同 ----小时工 ----使用短期劳务派遣 ----使用业务外包（租赁其他机构员工）
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案例
一家外企使用A公司的派遣员工，A公司 与员工签定标准工时合同，而用工外企实行 综合计算工时。工作一年后，劳务派遣协议 期满，没有续签，则员工合同同时到期没有 续签，继续上班。 三个月后，外企与A公司续签劳务派遣协 议，A公司要求员工补签劳动合同，员工拒签， 要求支付加班费和两倍工资。
企业多元化用工
法律变化、风险和应对
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1
提纲
一、企业用工的类型和法律特征 二、新法律对用工形式的要求 三、劳务派遣的用工和风险应对
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多元化用工背景：
1、身份改革与成本控制 2、国际潮流不能逆转 3、法律关系是适用原则的前提 4、劳动标准和基准权益是重点
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劳动合同履行
1、如何实现同工同酬 2、休假权由谁落实 3、社会保险缴费基数的确定 4、工伤与医疗期待遇 5、参加哪个单位的工会
企业用工风险点及应对策略
企业用工风险点及应对策略企业用工是企业运营中的一个重要环节，但同时也带来了一系列的风险。
本文将从法律合规、劳动关系、人才流失等方面，分析企业用工的风险点，并提出相应的应对策略。
一、法律合规风险企业在用工过程中，需遵守国家和地方相关的法律法规，包括劳动法、社会保险法、劳动合同法等。
若企业未按照法律规定执行，将面临劳动关系纠纷、法律责任等风险。
1. 风险点：企业未签订劳动合同、未按规定缴纳社会保险、超时加班等。
2. 应对策略：建立完善的人力资源管理制度，确保劳动合同的签订和执行，合规缴纳社会保险，遵守劳动法相关规定。
定期进行法律培训，提高员工的法律意识。
二、劳动关系风险劳动关系是企业与员工之间的关系，若处理不当，容易引发劳资纠纷。
劳动关系风险包括招聘风险、员工离职风险、薪酬福利风险等。
1. 风险点：误聘人才、员工不满意离职、薪酬福利不公平等。
2. 应对策略：建立科学的招聘流程，通过面试、考核等方式，确保招聘的人员符合职位要求。
关注员工离职原因，改善工作环境和员工福利，提高员工满意度。
制定公平合理的薪酬制度，确保薪酬福利的公正性。
三、人才流失风险随着经济的发展和企业的竞争加剧，人才流失成为一个重要的风险点。
企业若无法有效留住核心人才，将面临业务中断、人员培训成本增加等问题。
1. 风险点：核心人才离职、人员流动频繁等。
2. 应对策略：制定完善的人才激励机制，给予核心人才更好的发展空间和薪酬待遇，提高员工的归属感和忠诚度。
加强对员工的培训和职业规划，提供良好的晋升机会，增加员工的发展动力。
四、安全风险企业用工中的安全风险主要包括工伤风险和职业病风险。
若在工作场所未采取必要的安全措施，将可能导致员工受伤、生产中断等问题。
1. 风险点：工作场所不安全、员工缺乏安全意识等。
2. 应对策略：建立健全的安全管理制度，包括安全培训、安全设施的配备、安全检查等。
加强员工的安全意识教育，定期组织安全演练，提高员工应对突发事件的能力。
企业在劳动用工日常管理过程中的法律风险及防范
企业在劳动用工日常管理过程中的法律风险及防范企业在用工过程中，用工形式多样，我们可以将其分为一般的劳动用工与特殊劳动用工。
一般劳动用工是指与劳动者与企业签订标准的劳动合同，受劳动法律法规约束的用工形式；其他劳动用工一般包括：劳务派遣、聘用退休人员、非全日制用工等。
不同的用工形式所面临的法律风险亦不同。
下面我们分开一一分析：一、一般劳动用工由于企业大部分用工为一般劳动用工，所以一般劳动用工也是劳动纠纷的高发区。
我们应在一般用工过程中都存在哪些风险呢？1、企业任意调整（变更）劳动者的工作内容或工作地点。
实践中，有些企业认为企业可以根据自身的需要调整劳动者的工作内容或工作地点。
企业的这一认识是片面的。
如果企业在劳动合同中对调整劳动者的工作内容或地点有约定，且赋予了企业调整的权利，企业是可以依合同行使的；如果劳动合同中对此没有约定且没有与劳动者协商一致，企业如果调整（变更）劳动者的工作内容或工作地点，则企业的种行为则对员工是不生效的，企业还属于单方违约，企业则要承担的风险如下：（1）员工享有了单方解除劳动合同的权利；（2）企业因员工解除劳动合同而支付经济补偿金的风险；（3）企业因变更支付员工损失的风险。
作为企业应如何防范以上风险呢，笔者以为应从劳动合同中对工作内容及工作地点作相应约定。
这里要注意以下几点：一是要体现对此约定为双方协商一致，是真实意思表示；二是对“工作内容”与“工作时间”约定范围适当，不易过宽过窄，过宽则形如虚设，过窄则用人单位则主动性不强。
例:企业如果在劳动合同中约定为“北京朝阳区”“总经理”，那么这个范围就太窄了，企业如想调动调整，除非征得员工同意，否则就是违约。
如果约定“企业经营场所”“管理人员”，这样企业如果根据经营需要对员工进行调整、调动，则不违反合同约定，其风险也就得以防范。
2、企业不支付、不足额支付工资；工资也就是薪金，薪水。
是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位员工的劳动报酬。
企业不同用工模式存在的法律风险及防范
一
养 老保 险 ， 则 上 参 照 个 体 工 商 户 的 参 保 办 法 执 原 行 …‘ 事 非 全 日制 工 作 的 劳 动 者 可 以 以个 人 身 份 从 参加 基本 医疗 保 险 ， 按 照 待 遇 水 平 与缴 纳水 平 相 并
纵观 企业用 工 管理 ， 模 式 经历 了从 简 单 到复 其
杂 ， 标 准 到特 殊 的 发展 变 化 ，０ ８年 １月 种 用 工 模 式 进 行 劳 对
了规 范 ， 而 ， 同 的用 工 模 式 有 着 不 同 的适 用 要 然 不
第 ｌ ８卷
第 ３期
企 业 不 同用工模 式存在 的 法律 风 险 及 防 范
口郭 常春
（ 山西 经 济 管 理 干 部 学 院 ， 山西 太 原 ０ ０ ２ ） ３０ ４
【 摘
要】随着市场经济的不断发展 ， 企业用工模 式不断创新 ， 除传统标 准用工模式 外， 出现 了多种 灵活的非
位。
求， 同时也存 在着不 同的法 律风 险 ， 企业 如何 根据 自 身需要 ， 结合经 济 、 会和 法律环境 来科 学选 择和组 社 合适 用 的用工模 式 ， 成 为企 业 开展 人 力 资 源管 理 就 活动 必须 首先解 决 的重 要 问题 。
１ 企业用 工模式 的种 类及其 特点
根据《 动法 》 《 动合 同法》 定 ， 据企业 劳 及 劳 规 依
与劳动 者建立 劳动 关 系 的形 式 ， 业用 工 模 式 可划 企 分为标 准用工模 式 和 非标 准 用 工模 式 ， 准 用工 模 标
１１３ 以完 成一定 工 作任务 为期 限用工 模式 ． ． 以完成 一定工 作 任 务 为期 限 的劳 动合 同 ， 指 是 当事人 双方 把完成 某 一 项 工作 或 工 程 ， 确定 为 劳 动
用工风险分析及应对
用工风险分析及应对根据公司当前情况，在用工过程中可能存在的用工风险分析如下：一、重复用工风险：1、用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位要承担连带赔偿责任；2、员工如果在为其他公司工作时发生工伤，有可能员工说是在为本单位工作时发生的工伤，本单位需承担工伤风险。
应对：入职时提供最近一份工作的解除劳动合同证明书或离职证明原件，加盖原单位公章。
二、使用童工风险：国家禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人，用人单位使用童工的，由劳动保障行政部门按照一定的罚款标准给予处罚，并责令用人单位限期将童工送回原居住地交其父母或其他监护人，所需交通、食宿等费用由用人单位承担，逾期未送回、未改正的，加重处罚，并有可能被吊销营业执照。
应对：入职时提供身份证原件或相关政府部门出具的能够证明其实际年龄的材料，拒绝招用童工。
三、招用临近退休人员或已退休人员1、临近退休人员2、已退休人员风险：1、招用临近退休人员，如果因公司缴纳社保不及时，导致其退休延迟，2、如果招用的退休人员被认定与用人单位存在劳动关系，用人单位就面临着许多法律风险，如：支付未签订劳动合同的二倍工资的差额、补缴纳社保费用及赔偿未缴纳社保的损失、支付工伤保险待遇、支付经济补偿金或赔偿金、加班费等。
应对：1、对用人单位现有退休人员的梳理和防范措施①对全体员工进行一次全方位的体检，明确哪些员工属于退休人员和非退休人员并登记造册，从而明确法律风险来源点。
②在前述工作的基础上，根据不同情况进行处理：第一，对于已达到退休年龄的人员但未签订劳务合同的，或者对于已签有劳动合同但合同期限已经终止的且已达到退休年龄的人员，依法办理退休和领取养老保险金的相关手续；与其签订《聘用合同》（或《劳务合同》或《雇佣合同》），就用工关系、劳务报酬、合同期限、双方劳务权利义务进行具体约定；第二，对于已签有劳动合同期内已达到年龄的退休人员，及时终止双方的劳动合同关系，依法办理退休和领取养老保险金的相关手续；与其签订《聘用合同》（或《劳务合同》或《雇佣合同》），就用工关系、劳务报酬、合同期限、双方劳务权利义务进行具体约定。
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多种用工方式下企业存在的法律风险
【摘要】 800所由于用工形式的特殊性和多样性，在劳动用工方面存在诸多现实难题和潜在的法律风险。
针对现已实施的《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》及企业特点，分析了企业在用工管理中存在的管理缺陷，以及如何来应对用工风险提出了一些建议。
【关键词】企业用工风险控制
引言
作为国家战略性高科技产业，航天科技工业肩负着维护国家安全、带动科技进步、促进经济社会发展的重大责任。
当前，航天科技集团公司正在全力推进航天科技工业新体系建设，在这一框架下，八院作为集团公司八大科研生产联合体之一，为未来发展拓展了较大空间，我们也迎来了大好的发展机遇。
作为承担着直接科研生产任务的航天基层企业，为了适应日益剧增的多型号、多状态、多变化的任务发展，在用工模式上也逐步打破了原有的计划模式，采取了多元化用工的管理方式。
员工的多元化编制不仅确保了型号责任令任务的圆满完成，也对企业适应高速发展变化的市场竞争环境起到了积极的推动作用。
但同时也应该看到，作为还没有完全走市场化道路的航天军工企业，多元化用工方式具有相对复杂性，并随之产生了一些新的管理问题。
如何妥善处理好不同编制、不同身份航天员工之间的管理，保证多元化用工制度的健康发展，成为关系到员工切身利益、航天事业发展、企业和谐乃至社会和谐的一件大事。
本文以航天八院800所为研究对象，针对企业员工多元编制现状及问题，分析了企业员工多元编制带来的管理问题和法律风险，进而提出了解决的对策和措施。
一、800所基本情况及目前用工现状
800所隶属于航天科技集团公司第八研究院，主要从事……。
多年来，经过几代航天人的不懈努力和拼搏，目前企业研制能力、规模等方面均得到了快速发展和进步。
另一方面，航天事业的快速发展和各项任务的剧增对企业人力资源的需求也在不断增加，但由于800所为国有事业单位，其编制为中央编制委员会予以确认，额定事业编制为550人。
要满足型号科研生产任务对人员总量的迫切需求，企业只能采取其他用工方式来解决现有的编制不足与任务需求之间的矛盾。
为此，从2000年起，800所便以劳务派遣的形式招收一定数量员工，用于一线操作、后勤服务、辅助等岗位。
近年来，更是采取了劳务派遣、托管、临时工等多种编外用工方式来满足事业的发展。
截止到目前，本所共有从业人员930人，其中事业编制员工550人，占人员总量的60%；编外人员380人，占人员总量的40%。
各类人员具体分布情况及管理现状如下：
（一）事业编制员工
事业编制劳务派遣托管临时工
事业编制员工共有550人，主要从事管理、科研和重要核心技能岗位，相当一部分为入所20年多年的老员工。
从2000年后，进入编制的均为具有本科及以上学历的高校毕业生；从2009年起，由于编制紧张，只有硕士及以上学历的高校毕业生方可纳入事业编制。
（二）劳务派遣员工
目前本所劳务派遣制员工共有215人，主要从事一线技能操作岗位，本所从2000年由于编制不足，开始招收一定数量的劳务派遣工，其中最长的人员已经在本所工作11年，并且被聘为技师。
该批人员的平均年龄为31岁，很多已经成长为生产一线的高技能人才。
（三）新江公司托管员工
800所与新江公司原为一家单位，1996年由于航天体制改革，新江公司实行厂所分离，军品为800所，民品为新江公司。
近年来，新江公司连年亏损，无法正常运转；而800所却因任务的发展而需要大量厂房、人员等资源。
因此，为盘活资源，加快军民融合步伐，八院决定新江公司停产，150名员工由800所实行托管。
由于该批员工技能水平较低，无法从事较大难度的型号科研生产，目前均从事生产辅助以及后勤保障等工种。
（四）临时工
800所目前有临时工29人，主要为周边社区的社会富余劳动力。
本所以钟点工的形式对这部分人员进行管理，给付一定的工资，主要从事食堂杂务等工作。