企业人力资源多元化用工
国有企业多元化用工的风险管控与预防
近年来多元化用工模式在国有企业当中应用越来越广泛，它作为一种新型的人力资源管理形式，在一定程度上保障了国有企业的人才供给，提升了企业内部人才的综合素质，还在一定程度上降低了企业的用工成本，与此同时它也给国有企业带来了很多风险。
为了有效避免和降低多元化用工带来的风险，国有企业一定要针对相应的风险类型进行详细的规划，加强企业在用人管理过程当中的法律意识，从而对风险进行有效管控和预防，促进国有企业更好的发展。
一、国有企业的多元化用工形式存在的风险其一，劳动合同制用工形式产生的风险。
国有企业采用劳动合同制用工形式除了要给员工支付一定的工资之外，还要为员工买保险发福利，用工成本比较高。
再加上部分员工签订的是无固定期限的合同，导致员工没有一定的危机意识，缺乏工作积极性，这对于企业的长效发展会产生一定的阻碍作用。
其二，劳务派遣用工形式产生的风险。
这部分用工人员一般是与劳务派遣机构签订的劳动合同，用工成本比较低，目前也是国有企业最主要的用工形式，它可以将用工风险转移到劳务派遣机构，降低劳动纠纷的发生率。
但是大部分国有企业并没有实行同工同酬制度，劳务派遣员工没有享受到企业的福利，久而久之会降低劳务派遣员工工作的积极性，导致员工不断流失。
其三，劳务外包用工形式带来的风险。
国有企业采用劳务外包的用工形式可以增强企业的市场竞争力。
但是目前劳务外包单位在技术能力和服务水平方面还有所欠缺，再加上劳务外包外移了企业责任，这不仅让服务质量得不到有效监督，而且还大大增加了企业生产管理的难度和风险。
其四，退休返聘用工形式产生的风险。
一般国有企业会对于退休之后的骨干技术人员会进行返聘，这部分员工对工资水平要求不高，能够降低企业的用工成本。
但是企业并不能为返聘人员购买工伤保险，一旦发生工伤事故，国有企业就要承担责任赔偿高额费用，这就让国有企业在经济上承担有一定的风险。
二、国有企业多元化用工的风险管控预防措施1.对多元化用工模式进行深度认知。
人力资源管理中的多元化人才发展
人力资源管理中的多元化人才发展引言在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想保持竞争优势，就必须注重多元化人才的发展。
多元化人才发展不仅能够提高企业的创新能力和适应能力，还能够增强企业的文化多样性和社会责任感。
本文将探讨人力资源管理中多元化人才发展的重要性以及如何实施多元化人才发展。
第一部分：多元化人才发展的重要性多元化人才发展是指在人力资源管理中，注重招聘、培养和管理各种背景、经验和技能的员工。
多元化人才发展的重要性体现在以下几个方面：1. 提高创新能力：多元化的人才团队能够带来不同的思维方式和观点，从而促进创新和创意的产生。
不同背景的员工能够带来不同的经验和知识，从而为企业带来新的商业机会和竞争优势。
2. 提高适应能力：多元化的人才团队能够更好地适应不同的市场环境和客户需求。
不同文化背景的员工能够更好地理解和满足不同地区和不同文化背景的客户需求，从而提高企业的市场竞争力。
3. 增强文化多样性：多元化的人才团队能够增强企业的文化多样性，促进员工之间的交流和合作。
不同文化背景的员工能够带来不同的价值观和行为方式，从而促进企业的创新和发展。
4. 增强社会责任感：多元化的人才团队能够更好地满足社会对企业的期望和要求。
通过招聘和培养具有不同背景和特长的员工，企业能够更好地履行社会责任，推动社会的进步和发展。
第二部分：实施多元化人才发展的方法要实施多元化人才发展，企业可以采取以下几种方法：1. 招聘多元化人才：企业在招聘员工时，应注重多元化的背景和经验。
可以通过与不同学校和机构建立合作关系，吸引具有不同背景和特长的人才加入企业。
2. 培养多元化人才：企业应注重培养员工的多元化技能和知识。
可以通过提供培训和发展机会，帮助员工提高跨文化沟通能力和创新能力。
3. 管理多元化人才：企业应注重管理多元化的人才团队。
可以通过建立开放的沟通渠道和平等的机会，促进员工之间的交流和合作。
4. 建立多元化文化：企业应注重建立多元化的文化氛围。
人力资源管理中的多元化招聘与员工多样性
人力资源管理中的多元化招聘与员工多样性在当今社会，多元化成为了企业发展中不可忽视的一个重要因素。
而在人力资源管理领域，多元化招聘和员工多样性更是成为了一种趋势。
本文将探讨人力资源管理中多元化招聘和员工多样性的重要性以及对企业产生的积极影响。
一、多元化招聘的重要性多元化招聘指的是在招聘过程中，更加关注人员的多样性，包括性别、年龄、种族、文化背景、教育背景等。
多元化招聘的重要性体现在以下几个方面：1.1 提升企业形象企业通过多元化招聘，能够传递出一个开放包容、重视多样性的形象，从而吸引更多的优秀人才。
这也有助于树立企业在社会中的积极形象，提升企业的品牌价值和声誉。
1.2 丰富员工队伍多元化招聘能够吸引不同背景、不同经验的员工加入企业，从而形成一个多元化的员工队伍。
这样的员工队伍能够带来不同的思维方式和创意，促进企业的创新和发展。
1.3 拓宽人才范围如果企业只招聘同一类人员，那么会局限了人才范围的拓宽。
而通过多元化招聘，能够吸引到更多不同背景、不同经验、不同技能的人才，从而增加企业的人才储备和选择余地。
二、员工多样性的积极影响员工多样性是指企业员工在不同的背景、能力和特长上的差异。
员工多样性对企业产生了以下积极影响：2.1 提升创新能力员工多样性意味着不同的视角和思维方式，能够促进创新。
不同背景和经验的员工能够带来不同的观点和想法，推动团队的创造力和创新能力的提升。
2.2 拓宽市场员工多样性也意味着企业能够更好地满足不同消费群体的需求。
拥有不同文化背景和语言能力的员工能够更好地理解和服务不同国家和地区的客户，从而拓宽企业的市场范围。
2.3 提高员工满意度和忠诚度员工多样性能够满足员工对于尊重和公平的需求。
员工在一个重视多样性的环境中，能够获得更多的机会和平等的发展空间，从而提高员工的满意度和忠诚度。
三、多元化招聘与员工多样性的实施方法为了实现多元化招聘和员工多样性，企业可以采取以下措施：3.1 制定多元化招聘政策企业需要制定多元化招聘政策，明确在招聘过程中关注多样性的原则和指导方针。
国有企业多元化用工形式下的员工
（二）国企员工关系管理问题的原因分析
3. 员工自身原因 • 员工缺乏维权意识，有效维权能力不足，员工自我发展意
• 国家对企业用工实行高度集中统一的指令性计划管理，依靠 行政手段，直接控制企业用工数量、用工形式和用工办法， 以固定工为主，兼以少量临时工作为补充，形成了我国特定 环境下被称为“铁饭碗”的用工制度模式。
一、多元化用工发展过程及其形成原因
➢ 第二阶段从 1986 年到 1991 年，从固定工制向二元用工 制度转变，即“双轨制”用工开始出现
一、多元化用工发展过程及其形成原因
➢第三阶段从 1992 年开始至今，国企的用工制度逐渐形成了 以“双轨制”为主干用工形式和劳动关系多样化的形态。
• 随改革的深入发展，竞争机制的引进，国家颁布了一系列的 政策法规，对国企的用工机制产生了深远的影响，使得用工 制度向着多元化方向发展。
• 国企改革的推进迫使部分劳动力从企业中脱离出去，进入劳 动力市场，再以临时工、劳务工、派遣工等形式进入国有企 业。至此，国有企业的继承了计划经济的“烙印”，也接受 了市场经济运行规则，劳动关系丰富且复杂。
三、国有企业员工关系管理的特点
2. 人力资源使用非理性 • 由于国有企业性质的特殊性，在资源分配方面拥有一定的
优势，以其国有性质的背景，在获取人力资源方面掌握着 主导权，因此对人的管理与培养受到忽视。
• 随人力资源理念的发展，许多企业认识到了人的重要性， 但是由于庞大的体制系统，对“人”的认识度不够，
人力资源管理中的员工多元化管理
人力资源管理中的员工多元化管理随着经济全球化的不断发展，人力资源管理的重要性日益凸显。
在人力资源管理中，员工多元化管理是一个非常重要的方面。
员工多元化管理是指企业在招聘、培训、考核、晋升等方面，注重员工的性别、年龄、学历、经验、性格等方面的差异，以实现企业人力资源的优化配置和员工整体素质的提高。
本文将从多个方面阐述员工多元化管理的重要性、现状及实践方法。
一、员工多元化管理的重要性1.提升企业竞争力：多元化管理能够吸引更多不同背景的人才，这些人才通常具有不同的技能和经验，能够为企业带来新的思维和创意，从而提高企业的竞争力。
2.促进组织文化多样化：不同背景的员工拥有不同的价值观和文化，能够为企业带来不同的文化元素，从而促进组织文化的多样化，提高组织的创新能力和适应性。
3.提高员工满意度：多元化的员工队伍能够为员工提供更多的职业发展机会和良好的工作环境，从而提高员工的满意度和忠诚度。
二、员工多元化管理的现状尽管员工多元化管理的重要性已经得到了广泛的认可，但在实际操作中仍然存在一些问题。
首先，许多企业仍然存在性别、年龄等歧视现象，导致员工多元化管理的实施受到阻碍。
其次，企业缺乏有效的多元化管理机制，无法充分发挥不同背景员工的优势和潜力。
此外，许多企业仍然过于关注员工的绩效表现，而忽视了员工的心理需求和职业发展，导致员工的工作积极性和创造力受到限制。
三、实践方法1.建立多元化的招聘机制：企业在招聘过程中应该注重多元化的候选人，不局限于特定性别、年龄或学历背景。
同时，应该鼓励员工推荐优秀的人才，打破传统的招聘模式，吸引更多不同背景的人才加入企业。
2.制定多元化的培训计划：企业应该根据不同背景员工的培训需求，制定多元化的培训计划。
培训内容应该涵盖不同领域的知识和技能，以提高员工的综合素质和能力。
同时，应该注重员工的职业发展规划和职业晋升通道，为员工提供更多的发展机会和空间。
3.建立多元化的考核机制：企业应该根据不同岗位的特点和工作要求，制定多元化的考核标准和方法。
员工多元化与人力资源管理
六、未来展望
随着社会的进步和经济的发展，员工的多元化将成为企业发展的重要趋势。因此，我们需要持续关注和探索新的管理方法和策略，以满足不断变化的员工需求和市场环境。我们相信，在未来的日子里，员工的多元化将为企业带来更多的机遇和挑战，同时也将推动人力资源管理不断向前发展。
3.提供多元化的培训和发展机会：企业应提供多元化的培训和发展机会，以满足不同员工的职业发展需求。
4.建立有效的沟通机制：企业应建立有效的沟通机制，促进不同员工之间的交流和互动，增强团队凝聚力。
5.建立多元化的评估体系：企业应建立多元化的评估体系，以更全面、更公正地评估员工的绩效和能力。
四、实施多元化管理的重要性
4.降低管理成本：通过有效的人力资源管理，多元化的员工群体能够减少管理成本，提高工作效率。
三、人力资源管理策略
1.制定多元化政策化，并为员工提供相关的培训和支持。
2.招聘多元化的员工：企业在招聘过程中应注重多元化的候选人，确保企业拥有一支多元化的员工队伍。
实施多元化管理可以帮助企业更好地了解员工的多元化需求和期望，从而更好地满足他们的需求，提高员工的工作满意度和忠诚度。同时，实施多元化管理还可以帮助企业更好地了解市场的变化和需求，从而更好地应对市场挑战和机遇。此外，实施多元化管理还可以帮助企业提高品牌形象和声誉，吸引更多的优秀人才加入企业。
五、结论
总的来说，员工的多元化是企业发展的重要资源之一。通过有效地管理和利用员工的多元化，企业可以提高工作效率、创新能力和市场竞争力。人力资源管理是实现这一目标的关键角色。他们需要制定并实施一系列的策略来鼓励和促进员工的多元化，同时也要确保这些策略符合企业的战略目标和文化价值观。只有这样，企业才能真正实现员工的多元化所带来的优势，并在激烈的市场竞争中取得成功。
个有效的人力资源多元化管理策略提升员工多样性和包容性
个有效的人力资源多元化管理策略提升员工多样性和包容性在当今复杂多变的商业环境中，人力资源多元化管理策略被认为是提升员工多样性和包容性的有效途径。
随着全球化的加速以及人们对多样性的认可，企业越来越重视如何管理和发挥员工多样性的优势。
本文将探讨一些有效的人力资源多元化管理策略，以促进员工多样性和包容性的增长。
首先，为了实施一个有效的人力资源多元化管理策略，企业需要建立一个开放和包容的文化氛围。
领导者应该树立榜样，积极倡导多样性和平等，并确保每个员工都能被尊重和理解。
此外，组织内的各个层级都应积极参与多元化的决策制定过程，以确保各方的意见得到充分考虑。
通过建立这样的环境，员工会感到被重视，同时也更有动力为企业做出贡献。
其次，培训和发展是实施人力资源多元化管理策略的另一个关键要素。
企业应该提供针对员工的培训，包括意识培养、知识和技能的提升，以便更好地适应多元化的工作环境。
此外，还可以组织团队建设活动，让员工有机会了解和尊重彼此的差异，并学会如何合作和沟通。
通过培训和发展，员工能够增加对多样性的理解和敏感性，从而更好地应对多元化的工作场景。
另外，企业还可以通过制定多元化招聘政策来增加员工多样性。
多元化招聘策略可以包括扩大招聘渠道、参与多样性职业展会和组织多元化面试小组等。
此外，也可以通过设立奖励机制来激励员工推荐具有不同背景和经验的候选人。
这样的做法可以帮助企业吸引和留住更多来自不同背景的人才，进而推动员工多样性和包容性的增长。
此外，有效的人力资源多元化管理策略还应该关注员工福利和工作环境。
企业应该为员工提供平等的机会和福利待遇，确保每个人都能享受到公平的工作条件和晋升机会。
此外，为员工提供适应多样性的工作环境，比如灵活的工作时间和地点，能够帮助员工更好地平衡工作与生活的需求。
这样的做法可以提高员工的满意度和忠诚度，同时也增强员工之间的团结和协作能力。
综上所述，一个有效的人力资源多元化管理策略可以帮助企业提升员工多样性和包容性。
多元化用工方案
多元化用工方案简介现代企业面临着用工压力越来越大的挑战。
随着社会经济发展和人才市场的变化，企业用工的形态也在不断地向多元化转化。
在这种形势下，如何设计出适应企业的多元化用工方案，成为了企业HR的重要课题。
多元化用工方案的概念多元化用工方案，是企业针对不同工作类型，不同地域、文化和生活环境等不同场景的要求，因而设计的用工方式选择，能更好的满足企业的用工需求。
多元化用工方案的方法1.代理用工代理用工是一种常见的多元化用工方式，它是将具备某种特定技能或能力的劳动者专业地服务于需求方企业。
常见的代理用工方式有猎头和人力派遣。
猎头是指为企业寻找高端人才的专业公司，人力派遣是指将具备某些特殊技能的人员委托代理公司，由代理公司向企业出租服务的人员。
2.外包用工外包用工又被称为劳务派遣，它是将专门从事某些工种的劳动者委托给外包公司，由外包公司代表企业来完成指定工作。
这种方式的好处是减少企业的用工成本，并且外包公司会对用工者进行管理，从而减少企业的人力管理成本。
3.弹性用工在实际的工作中，有许多特殊情况需要临时用工，这时企业可以采取一种弹性用工的方式来解决。
弹性用工常见的有短期用工、兼职、远程办公等。
短期用工是指将工作周期极短的任务，委托给临时工人解决；兼职是指将多余的工作量委托给其他员工来完成，这样既可减轻原本的员工负担，又可减少企业的用工成本。
远程办公则是利用互联网技术，让员工在家中或其他地方完成工作。
多元化用工方案的优势1.降低用工成本采用多元化用工方案，可以根据实际的用工需求以及自身实际情况，选择适合的用工方式，从而减少用工成本。
2.灵活性强多元化用工方案可以根据不同的工作特点和场景，采用不同的用工方式。
企业在面对复杂的用工问题时，可以根据实际情况进行选择，以满足用工需求。
3.管理便捷多元化用工方案可以帮助企业更好地管理自己的人力资源。
各种用工方式都由专业的公司或人员进行管理，企业可以将更多的精力投入到核心业务上。
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实习生的法律地位
案例三
小刘是某高校应届大学毕业生，2010年7月从该大学 正式毕业。2009年12月，某投资顾问有限公司到该校进行 招聘。小刘后来在招聘中成功，进入该公司工作，职务为 投资顾问，负责开发行业市场，吸纳客户入金。双方约定 试用期为一个月， 试用期底薪800元，提成另计， 第二个 月转正，底薪提高到1500元。后因该公司公司拖欠工资， 小刘离职，并申请仲裁要求该公司支付拖欠的工资。
二、双重劳动关系
四类人员可形成双重劳动关系
劳动争议司法解释三第八条： 企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内 退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假 人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人 民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。
二、双重劳动关系
注意问题
一般在后勤或者年轻人不愿干的 简单岗位 应签订书面劳合同 加班、工资、休假等应按劳动 关系处理 解除、终止时应慎重 社保缴纳
退休返聘人员
临时性辅助性岗位，用工成本较低；拥有丰富的 时间象限 工作经验，在技术性岗位上具有优势 已经办理退休手续并享受 养老保险待遇或领取退休 金的人员 已经达到退休年龄，但因 各种原因尚未享受退休待 遇的人员。
Logo
法律性质
这两类人员，用人单位返聘 的，双方不属于劳劢关系， 不受劳劢法的调整，应按民 事关系处理。
校学生不以就业为目的，参加短期或不定期劳务工作以获取一定的劳务报 酬。认定为劳务关系，符合非全日制用工的，按全日制用工处理。
毕业前的全职实习：
实践争议很大
实习生的法律地位
案例二
河南某大学与某市企业签订了实习协议，约定该大学向 这家企业提供实习学生58名，企业对实习学生进行实习教学， 实习期限为2009年5月8日至11月7日。 2009年5月郑某等3人 被学校委派到该企业实习，从事技术员工作。7月1日，3位学 生正常毕业。随后3人向企业提出，他们已属于毕业生，应给 予正常劳动者待遇，但企业认为只有实习期满才能获得正式 员工待遇，于是拒绝了三人的要求。9月份三人离开该企业时， 双方因工资问题发生争议。
退休人员
案例四
老孙从研究院退休后，热情不减当年，又于与某科技公 司签订了劳动合同。合同约定老孙负责总工工作，每月基本 工资2800，岗位工资5000。老孙4月29日开始工作，同年6月 科技公司发给老孙工资7000元。 7月26日， 公司发出内部调 整通知，老孙改任技术顾问。7月底，老孙离开科技公司， 并向仲裁委提出仲裁申请，要求科技公司补发工资和支付补 偿金。
退休人员
案例四
老孙属于退休人员，不具备劳动法规定的劳动者 主体资格，被用人单位聘用后，双方之间形成劳务关 系。老孙向科技公司提供劳务，有权按照劳务的数量 和质量向科技公司主张相应的劳动报酬16400.
注意问题
对于退休返聘人员，只能按照民事合同关系处理，而 不能按照劳动关系处理，用人单位不承担劳动法上的 义务，在社保、最低工资、加班、聘用期限等方面均 不受劳动法的限制。
实习生用工成本分析
实习生的优势：
用工成本低，只需支付基本的生活费、向学校或者中介支付管理费，不 用负担社保和其他福利。
实习生的劣势：
实习期限较短，人员松散，来去自由，对企业发展也不太关心，在管理 上具有一定的难度。
在校学生
案例三 仲裁委认为：
小刘属于没毕业的在校生，未完成学业并取得学历证明，在校期 间到投资公司从事工作，仅作为参与社会实践建立劳劢 关系的适格主体，裁决驳回仲裁申请。
四、个人承包的法律风险
《劳动合同法》第94条：个人承包经营违反本法规定招用劳 动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者 承担连带赔偿责任。
劳动部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第4条：建筑 施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不 具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用 的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。
非全日制用工能否采用劳务派遣
的方式？
第 Logo
4
节非全日制用工
非全日制用工的优势
用工模式
非全日制用 工 全日制用工
合同订立 形式
书面 口头 书面
社保缴纳
劳动合同的解除 和终止
用人单位缴纳工伤保 随时终止，用人单位 险，其他社保费由劳 不需要支付经济补偿 动者以个人身份缴纳 金 受到严格限制，大多 用人单位缴纳全部社 数情况需要支付经济 会保险费 补偿金
做好身份审查，退休证或身份证年龄，避免形成双 重劳动关系； 善于聘用协议 聘用人员在工作期间受到人身伤害，按照侵权 责任法的规定承担侵权责任。
第
3节 业务外包
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一、业务外包法律关系分析
发包方将单位的具体业 务外包给承包方，承包 方安排自己的员工为发 方提供该项服务。 劳务派遣——卖人 业务外包——卖服务
案例七
某企业因班车不足，与某旅游公司签署了班车租赁协议， 约定企业一次性支付租赁费用，包括司机人员和汽车使用等 所有相关费用。 旅游公司按照该企业要求安排五辆汽车的司 机到公司面试，合格后为企业提供驾驶服务。五名司机的费 用包括在一次性费用中。 合同到期后，该企业决定不再续约，租赁公司撤回车辆， 但五名司机却要求认定与企业存在事实劳动关系。 请问：司机与企业之间究竟是什么法律关系？
第
4
节 非全日制用工
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非全日制用工的界定
以小时计酬为主，劳动 者在同一用人单位一般 平均每日工作时间不超 过4小时，每周工作时 间累计不超过24个小时 的用工形式。
每天工作8小时，每周工作3天， 这 些 问 题 你 会 答 吗 是非全日制用工吗？ 小时工每天工作时间超过4个小 时是否计算加班费？
实习生的法律地位
劳动部关于贯彻执行《劳动法》若干问题的意见第12 条：在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未 建立劳动关系，可以不签订劳动合同。
学校指派的实习：
实习生和企业之间不存在劳劢关系，不受劳劢法的调整，应该根据学校 和企业签订的实习协议调整相关关系，实质上是一种民事关系。
勤工助学行为：
二、双重劳动关系
严格招聘用工权限
李某观点：
自己勤勤恳恳为酒店服务了三年，早已 是酒店的人，与酒店之间形成事实劳动关系。 酒店单方解除劳动合同，应该支付补偿金和 代通金。
酒店观点：
与李某签订的是劳务协议，说明双方是劳务关系， 而非劳动关系。李某工作不符合协议约定的要求，当 然可以解除。
12
二、双重劳动关系
四、个人承包的法律风险
某酒店实行大厨承包，将厨房包给刘某经营。小 张厨师学校毕业，应刘某的招聘来到酒店厨房工作。 工作一年后，小张烹炸时不慎被沸油烫伤，为此耽搁 了几天没有上工，大厨刘某遂将小张解雇。事后小张 向刘某索要医疗费、工伤待遇、以及违法辞退的经济 补偿金。刘某让小张找酒店，酒店以他不是酒店的人， 是大厨刘某个人招聘雇佣为由予以拒绝。 案例八
三、业务外包操作要点
审查承包单位资质，选择合适的外包对象 谨慎签订外包协议，全面约定双方权利义务 严格审查承包方与派驻服务人员之间是否签有劳 动合同 尽量不要对派驻员工进行人事管理，特别是办理 能够体现劳动关系的手续。
四、个人承包的法律风险
劳动关系认定的风险。 事实劳动关系认定的风险 支付双倍工资的风险 无固定期限劳动合同订立的风险 社会违法的风险
劳动关系的一般特征：
主体资格适格
劳动管理+工资关系
劳动是业务的组成部分
二、双重劳动关系
四类人员可形成双重劳动关系
劳动争议司法解释三第八条： 企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内 退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假 人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人 民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。
A公司在改革后勤中，将其全部需车业务发包给某运输公 司。运输公司抽调2辆汽车，配备两名专车司机。为方便用车， 两司机常驻A公司，和A公司员工一起上班吃饭，A公司逢年过 节给员工发米发油，也会给两名司机各一份。某日，其中一名 司机在出车时遭遇车祸。在医院治疗期间，A公司领导到医院 慰问并留下2000元抚慰金。出院后，该司机找A公司报销医疗 费，A公司称司机并非A公司员工，应该找运输公司报销。运输 公司称司机是在为A公司工作期间发生的车祸，应该找A公司。
第
4
节非全日制用工
非全日制用工的劣势
员工对企业的认同感和责任感， 比
第
4
较淡薄，流动性比较大，不稳定 不能与劳动者约定试用期 工资支付周期最长不得超过15天 员工可与两个以上的用人单位同时 建立非全日制用工关系 不适合大多数岗位
节非全日制用工
非全日制用工的小贴士
非全日制员工是否享受法定节假日？
案例六
张某以自有汽车为某餐饮公司提供用车服务，工资由底 薪加绩效组成，主要根据出车里程数计算， 通过银行卡转账 发放。双方未签有劳动合同，张某只从公司领取了一张工作证。 张某每天7点50开车到公司候命。后因业务量骤减，餐饮公司 书面通知不再聘用张某，并要求张某立即办理交接手续。张某 拒不服从，餐饮公司则未再安排张某出车任务，并禁止张某进 入公司。张某诉至劳动仲裁，要求恢复劳动关系，支付未签书 面劳动合同的双倍工资。
4
节非全日制用工
非全日制用工六不原则
1、工作时间不得超过法定标准 2、不得与员工约定试用期 3、不得忘记为员工缴纳工伤保险 4、工资支付周期不得长于15日 5、工资标准不得低于当地最低标准 6、录用后到当地劳动保障行政部门办理录用备案手续 第 节非全日制用工的界定
发包单位
民事合同关系
外包协议
承包单位
间接指挥
劳动关系
外包员工
不求人为我所有，只求人为我所用
二、业务外包的优劣势分析