国有企业多元化用工模式探索
国有企业多元化用工模式探索
发表时间：2018-11-16T15:39:01.093Z 来源：《科技新时代》2018年9期 作者： 刘湘
[导读] 国有企业人工成本居高不下，如何降低成本，实现利益最大化是目前面临的重要问题。
湖南五凌电力科技有限公司 湖南 长沙 410000
摘要:国有企业人工成本居高不下，如何降低成本，实现利益最大化是目前面临的重要问题。为了解决这个问题，企业在逐渐增加用工的灵活性，而且多元化用工模式必然成为国有企业用工制度改革的发展方向。用工方式的转变导致企业出现许多新问题，为了适应社会发
展的需求，需要出台相应的政策来支持。但是，国有企业由于历史原因用工复杂，管理不到位，不能有效的管理现代员工关系。文章就在
这种大背景下探究国有企业多元化的用工模式。
关键词：国有企业；用员工多样化；员工关系管理
0引言
改革开放的春风吹遍大地，市场经济发展势头迅猛，出现了新的用工环境，建立了现代化企业制度，市场这只看不见的手正在把国家统一控制的劳动力市场转向市场化发展。效益最大化是市场经济体制下企业追求的最大目标，为了达到这个目标，必须减少成本，加强管
理，提高企业的核心竞争力，才能使企业在残酷的竞争中立于不败之地。
多元化用工概念
多元化用工一词学术界目前还没有统一的定义，分析过去的概念，多元化用工是基于市场经济的发展特点和企业发展需求，让企业和员工在合作的基础上以不同的工作方式建立的交换行为。
2、国有企业员工关系管理面临的问题
从目前情况来看，国有企业中多元化用工形式已经替代了传统用工，但是与多元化用工形式相照应的开放性与有序性有机融合的新型员工管理模型并没有建立起来，归根结底受以往管理体制影响太深。所以会有问题存在，具体表现为：
2.1身份差异，同工不同酬
我国劳动用工的一项基本法则就是同工同酬，但是国有企业员工的收入表现出“大锅饭”的形式。和外企私企相比，很多技术水平高、责任重的关键岗位工作人员收入相对较低；一些技术含量低、替代性强的劳动密集岗位收入相对较高，造成国有企业薪资水平缺乏市场竞
争力和吸引力。国有企业员工可以分为正式工（传统的全民制员工）、合同工、劳务派遣工、临时工等多种类型，正式工年龄偏大、工作
经验丰富、薪资遇高，但是工作能力两极分化情况严重；合同工年龄层次跨度大，工作能力强、积极、效率高，待遇比不上正式工，但是
要高于劳务派遣和临时工；劳务派遣工稳定性较差，薪酬待遇也比较低，晋升空间小；临时工流动性大，没有正式的书面协议，劳动关系
可随时解除，劳务派遣工、临时工档案与劳动合同关系不纳入企业管理，没有企业员工的同等福利待遇，员工缺乏归属感，难以长存与发
展。员工因身份差距和待遇问题缺乏企业认同感，工作中积极主动性不高，存在敷衍应付行为，甚至出现逆反心里。这对企业作风的改
善、执行能力的提高都有负面影响，甚至滋生怠工情绪、激发员工矛盾、降低企业的工作效率、阻碍企业长远发展。
2.2用工界限模糊，非传统用工泛滥
企业人力资源管理不达标，缺乏系统的用人策略，对每种用工方式的适用范围、管理模式、用工风险等缺乏整体分析。就拿劳务派遣工为例，一般是安排在临时性、辅助性、替代性的岗位上，可是有些企业为了节约成本在重要业务部门和一线岗位安排劳务派遣工，虽然
短时间内可以解决人员不足的情况，但从长远来看不利于新员工的培养。同时由于用工方式的不同导致同一岗位的员工享受不到相同的待
遇，责任和权益不是对等关系，在无形中就会打击员工的工作积极性，影响人员的稳定和公司内部的和谐。
2.3缺乏共同的目标，员工关系管理混乱
企业的目标必须强化到每个员工身上，大家齐心协力才能实现企业效益最大化，所以员工关系营造的目的就是要让员工认同企业目标。在企业中，管理者和普通员工追求的企业目标肯定是不一样的，企业管理者注重企业利益、社会形象，而员工则更追求自身利益的实
现。据数据显示，年营业额在两亿以上的企业只有不到五分之一有清晰的战略目标，许多企业也制定了远大的目标，但这也仅仅是企业高
层希望达到的目标，缺少员工的参与，导致目标的认同度不够是可以理解的。所以把企业目标变成每一个员工的目标，国企就会获得经济
效益和社会效益的双丰收。
2.4缺乏完善的激励与沟通机制
在国企工作的员工大部分都有寻求稳定的心态，对企业的稳定性、五险一金、福利待遇等未来的保障比较看重，长期的安逸产生“温水煮青蛙”效应，如果企业没有建立完善的沟通方法和激励机制，员工的工作积极性和创造性将逐步下降，产生反作用。经过改革开放与市场
竞争淘汰之后，现留存的国有企业大部分为行业的垄断者，外部的竞争压力相对较弱导致企业从上到下懒散应付缺乏竞争意识，如果内部
无相应的自我约束与加压机制，对企业和员工竞争力的维持与培养提升极为不利。
2.5员工需求的实现度不高
企业发展的基点是人，而如何管理好人重在精神，员工关系管理的重点是了解员工的心理活动，企业要做到掌握每位员工的发展期望，并且帮助员工把期望变成现实，让员工相信企业可以实现他的自身价值，才会为企业的发展尽全力。目前，企业对员工期望的实现不
够重视，忽略员工得心理需求，导致员工是自己期望的实现情况对企业的发展付出相应的努力。这并不是一个企业发展的理想状态，只会
导致员工心理落差加大，对企业的满意度降低。
2.6快速增长的用工成本成为重负
随着市场经济的快速发展，劳动力市场供求关系也在悄然变化，我国经济发展进入了“路易斯拐点”，廉价劳动力时代即将结束，企业需要大幅增加人工成本投入，在劳动条件和福利待遇等方面付出更多，企业负担加重，导致我国很大一部分企业运营难继，陷入困境。企
业急需解决的问题就是如何才能做到用人不养人，这时多元化用工的优势就体现出来了，体制内的正式工、劳务派遣工、合同工、临时工
的综合利用不但可以使企业有人用还可以保证不养闲人节约用工成本。 多元化用工模式探索
分析国企多形式用工中的利弊，从总体发展趋势而言，在市场经济发展过程中，多元化的用工模式较传统用工模式更契合企业发展需要，“量体裁衣”成为未来较长一段时期国企用工模式的新方式。
3.1 知己所需，取己所求
不同行业的国企，对人力资源的需求各不相同，企业应根据自身业务特性，分析人工成本投入产出，建立不同用工模式组合，比如科研型企业采用“核心固定+专业合作”方式，将核心技术人员长期稳定，非核心技术采用专业外委；服务型企业采用“管理固定+专业外委+劳务
派遣”方式，固定主要管理人员，其余人员采取专业业务外委及部分员工派遣方式；生产型企业采取“管理、技术固定+专业外委”方式，即将
生产技术人员与管理人员相对固定，对生产流水线采用人员外包或业务外包方式。不同类型企业采用“1+N”或“0+N”的多形式组合，在确保
企业核心稳固、实现人员规范管理的同时，也增加了就业率，保证了核心岗位人员的高素质，有效推动社会分工的精细化。
3.2 加大高层次人才的引进力度
为了提高员工的整体素质，确保企业核心竞争力，企业首要关注高层次人才引进。开展企业人才需求调查，准确了解人才的需求；拓宽人才引进渠道，开阔人才引进方式与方法；构建人才引用培养与发展平台，吸引、聚集广大的人才，以为企业所利用；同时企业设置一
些激励政策，以增强外部人才流入动力、激发内部人才活力、为企业注入新鲜血液。高层次人才具有常人想不到的策略，对企业的发展非
常有利，因此实行多元化用工，加大对高层次人才了引进力度非常有必要。
3.3 充分利用外部力量
社会分工精细化，企业可将辅助性业务外委或利用外部资源力量。伴随社会分工的日益精细化，许多企业的业务也可分解外委，如生产企业常见的流水作业线分段外包，不仅精减了企业人工成本投入，简化企业人员管理，同时促进社会分工专业化程度的提高。除专业外
包外，如季节性或业务性用工外包，可以充分利用外部的力量，会为企业省下一笔很大的开销，不仅节约企业人力资源的投入，还借助外
界的力量解决了自己本身需要解决的问题，同时通过外包，对比改进自身不足，引入新的管理模式，不仅利于企业管理改进，还充分利用
了外部人力资源。
3. 4 充分利用社会专业机构
业有所长、术有专攻，如何采他山之石以攻玉,纳百家之长以厚己，促进自身发展壮大，也是企业在多元化用工模式中需要重点关注的问题。充分利用社会专业机构力量，弥补自身短板，也是多元化用工为企业带来的显著效益。如企业员工素质提升，就必须对企业员工开
展教育培训，这就可充分利用社会上的专业机构进行培训，提高员工的业务素质与技能，提升企业整体素质，用低投入来换取高质量的回
报。针对企业的培训需求，借助外部专业机构实施多元化的专业培训，不仅有效利用社会资源、节约企业成本，还促使企业和员工共同发
展，实现共赢。对于科研性、创新性企业，其拥有的某一方面的技术成果，但在其发挥作用之时，却需其他辅助性技术力量，如此就可与
其他技术企业合作，利用其他企业的特长，帮助自己实现的技术成果的效益最大化，其他企业也从中受益，形成双赢。
3. 5 人才使用的委托制
国有企业由于他的自身性质导致没有办法培养高精尖的人才，后者是有人才但是不能留住加继续培养人才，这种情况企业完全可以换一种思路，达到同样的目的。例如信息技术人才，企业一般提供不了技术培训保证他的技术还维持在世界先进水平，就可以委托专业公司
来完成这部分工作来代替自己培养。例如美国的摩根公司和几个信息公司进行合作，并通过这几个公司来管理自己的业务活动，后来发
现，应该让利用其他企业的人才完成自己难以完成的工作。这种方法就是，在激烈的人才竞争中，需要与竞争企业建立合作关系，通过其
他企业的高精尖人才，来解决自己企业的内部问题。人才使用的委托制，符合了企业发展的利益。
3.6 用租赁人才的方法解决阶段性人才需求问题
随着社会竞争越来越激烈，人才竞争也是企业竞争的一个重要竞争项目，由于人才增长速度太快，但对于劳动市场来说，很多人才处于一种闲置的状态。由于在企业发展的特定阶段，会出现短时间需要大批技术人才的现象，但是企业在正常营运过程中，又不需要太多这
类人才，所有并没有必要配备大量技术人员。在企业需要时可以从专业公司以租赁的方式获取人才，满足企业的需求，从而解决企业用人
不养人的问题。例如在土建工程中，像外协和机组检修等金属专业是必不可少的，而且对此类人才需求也是相当大的，但是当企业真正开
始运行时，他们几乎很少用到此类的人才，如果将这类人才放在企业不仅不利于企业的利益，而且不利于这类技术人员的发展，所以企业
没必要专门配置这类的专业人才，可以采取从其他公司或企业进行人才租赁的方式，从而达到解决人才需求的问题，以满足企业的阶段性
工作。
4、结语
要想让企业能够不断发展，在众多企业中立于不败之地，就需要降低企业的成本，从而实现利用的最大化，因此多元化用工将成为国有企业的发展方向。国有企业应该确立规范的用工范畴，合理的绩效考核，做到同工同酬，重视员工发展等方面入手，对人才的利用要做
到用人不养人，以达到降低成本的目的。多元化的用工与企业的发展息息相关，因此必须要不断完善，科学的多元化格局才是企业发展的
正确方向，这样才能让人力资源更加充分利用，对企业的发展有很大的益处。
企业多元化用工的模式有效的刺激了内部的人力资源，将企业内部的资源合理的利用起来。其实企业并不缺人才，只是没有做到合理的利用人才。通过优化人力资源的配置，降低了员工数量，提高了工作效率，从而达到了用人不养人的目的，这样大大降低了企业的运行
面对多元化的员工群体的管理方法
面对多元化的员工群体的管理方法
随着社会的不断发展和进步，企业组织中的员工群体变得越来越多元化。不同性别、年龄、文化背景、工作经验等方面的差异，给企业管理带来了新的挑战。为了有效地管理这些多元化的员工群体，企业需要制定合适的管理方法。
一、重视员工个体差异
首先，企业应该重视员工个体差异，并充分了解每个员工的个人特点和需求。每个员工都有自己的价值观、团队角色和工作方式。管理者应该尊重员工的不同，以员工为中心，根据员工的特点制定合适的激励措施和职业发展规划。不同的员工可能需要不同的培训和学习机会，以便他们能够发挥自己的潜力和创造力。
二、提供多元化的沟通渠道
企业应该提供多元化的沟通渠道，以便员工能够充分表达自己的观点和意见。这可以通过定期开展员工满意度调查、策划员工座谈会等方式实现。同时，管理者也应该鼓励员工之间的交流和合作。员工可以通过参加团队建设活动、组织知识分享会等方式增进彼此之间的了解和信任，促进工作效率的提升。
三、建立开放包容的企业文化
企业应该建立一种开放、包容的企业文化，鼓励员工发表独立的观点和创新的思维。多元化的员工群体中可能存在不同的思维方式和决策风格，管理者应该尊重和容纳这些差异，并鼓励员工在工作中发挥自己的特长。此外，企业还可以通过组织文化培训和互动活动，让员工感受到企业的包容性和关怀，增强员工的归属感和参与度。
四、实施公平公正的员工评价制度
为了确保管理的公平和透明，企业应该建立一个公正的员工评价制度。评价制度应该客观、科学，并且符合员工特点的差异性。评价结果应该精确反映员工的工作表现，并能够为员工提供发展方向和改进的建议。同时，企业应该注重员工的个人成长和发展，为员工提供实现个人价值的机会和平台。
五、培养跨文化管理能力
随着企业的国际化，员工群体的文化差异也越来越突出。为了更好地管理多元化的员工群体，管理者需要具备跨文化管理的能力。这包括对不同文化背景员工的尊重和理解，善于处理文化冲突和沟通障碍，以及培养团队合作与创新等能力。企业可以通过组织国际文化交流、开展跨文化培训等方式，提升管理者的跨文化管理能力。
试论如何在多元化用工企业开展宣传工作
ＹＯＵＮＧ青年与社会 经济管理
试论如何在多元化用工企业开展宣传工作
苏斌
（山西太钢不锈钢钢管有限公司，山西太原０３０００８）
摘要：本文对在多元化用工企业有效开展宣传工作问题进行了探讨，并提出了相应的解决方案。
关键词ｔ多元化用工企业；宣传工作；用工模式
一、多元化用工企业的用工模式
近年来，由于企业，特别是国有大型企业生产辅助用工、
检修辅助用工、后勤保障等岗位有大量的人员需求，这促进
企业招聘量增大，同时社会环境的变化及用工形式的增多，
让企业有了更多的选择。很多企业从多方面考虑，采用了多
种用工形式。如劳务用工、劳务派遣员工、外聘专家和技师
等多种形式。在企业从事生产、检修、保洁、餐饮等服务的
多元化用工，还有部门聘用员工在企业的核心岗位上从事着
重要的管理工作或技术工作。在多元化用工企业，普便存在
着文化分层现象。如岗位性质相近的“临时工”与“全民工”
收入差距悬殊；部分员工在从事着企业的核心业务工作，其
职业发展通道受到了极大的阻碍等。多元化用工企业的用工
模式造成了员工归属感较差，不能完全融入到企业文化中来，
员工流动性相对较强，尤其一些核心岗位的核心业务人员离
职率较高。在此背景下，做好企业的宣传工作，做好文化的
传导工作就显得尤其重要。通过宣传，促进全员统一思想，
认同企业文化，自觉的将个人的思想意识行为与企业的文化、
战略目标统一起来，形成合力，促进企业的持续发展。
二、多元化用工企业宣传工作的重要作用
（一）多元化用工企业宣传对内可鼓舞士气
多元化用工企业宣传的开展是营造良好工作环境的重要
手段，可以传播希望，传递压力。一是多元化用工企业通过
宣传将企业的发展战略目标、经营策略及一些重要的发展计
划目标决定及各种制度、通知等传导下去，传达到各个单位、
车间及班组。让各个岗位的员工对企业的发展目标方向、发
展前景有充分的认识，坚定了员工的信心，凝聚了员工的力
量，达成共识，统一思想，形成合力，凝心聚力求发展。再
充分认识国有企业做好选人用人工作的重要作用
充分认识国有企业做好选人用人工作的重要作用
摘要：随着我国国民经济的快速发展和进步，国有企业面临的市场竞争压力逐步增大，这就对国有企业的人力资源工作提出了更高的要求。选人用人工作是企业人力资源团队质量的决定性环节，同时也是我国上百亿国有资产安全的重要保障，因此国有企业要充分重视用人选人工作的组织开展，制定和应用科学合理的选人用人指标，应用更为多元化的选人用人工作方式，贯彻落实市场选聘与合同化管理，以此来切实提升国有企业选人用人工作的质效。
关键词：国有企业；选人用人工作；重要作用
作为国有企业人力资源管理工作的重要环节，选人用人工作的开展直接关系着是否能将优秀人才提拔和选任到合适的岗位之上，也是保持国有企业人力资源团队稳定性的基本程序。如何充分发挥国有企业选人用人工作的重要作用，灵活开展选人用人工作，是现阶段国有企业选人用人工作人员面临的重要课题。
一、国有企业做好选人用人工作的重要作用
1.1能够进一步优化国有企业的人力资源结构
对国有企业人力资源结构的优化是选人用人工作最为直接的作用之一，高效的选人用人工作能够将更符合各部门岗位的人才输送到人力资源结构当中，并通过长期的考核与反馈工作进行阶段性的人力资源调整，这无疑能够切实提升优秀人才与各岗位工作的匹配度，同时也能够逐步总结出各部门岗位选人用人的基本指标，能够循序渐进的优化国有企业各部门的人力资源结构。
1.2能够有效激活国有企业团队的工作活力
在现阶段国有企业的选人用人工作过程当中，市场化选聘是人力资源改革的首要环节，领导干部层的市场化选聘能够创造更为公平的选人用人工作环境，便于选拔和聘用更为优秀的管理人才[1]。此种公开透明和和谐公平的选人用人氛围能够进一步强化国有企业人力资源团队人才资源的合理配置，大大有利于激发国有企业人力资源团队的工作活力。
1.3能够全面强化国有企业的内部控制
现阶段，国有企业的选人用人工作正在逐步强化集团党委和纪委对于选聘工作的全程监督，同时也增设了选人用人机制的电话举报、信访举报和网络举报等多重问题反映渠道，充分发挥了国有企业内部监督的领导、审核与把关作用，同时有效提升了选人用人工作的公信度与公平性。在此过程中，高效的选人用人工作能够对企业各部门的人力与事务结构进行综合的调整与优化，选人用人工作会逐步渗透到各部门的具体工作体系当中，其后续反馈也能够反映出各部门与各岗位的实际发展与改革需求，全方位强化了国有企业部门工作的内部控制。
国有企业党工团一体化模式建设探讨
国有企业党工团一体化模式建设探讨
摘要：在国有体制改革背景下，社会发展呈现出多元化趋势，以党工团一体化为核心的政工工作格局，早已成为新时期社会组织可持续发展的重要举措，但在受到诸多因素影响后，部分组织在构建党工团一体化体系中存在一定不足，不利于预期目标的顺利达成。基于此，本文将以国有企业为背景，围绕党工团一体化建设展开研究，重点阐述了国有企业党工团一体化模式建设的重要性与不足之处，然后针对性地提出几点相应的优化对策，以供参考。
关键词：国有企业；党工团；一体化建设；
引言：党工团一体化建设是新时期国有企业转型发展的重要方向，主要指在党、团与工会组织的协调配合下，逐步建立的党组织领导、工会干部参与、团员分子执行的工作模式，通过全方位、全过程的政工服务管理，时刻把握国有企业的发展“方向标”，确保政工工作始终走向时代最前沿，在企业稳定发展中尤为重要。然而，党工团一体化建设是一项较为繁杂的任务，牵扯多个业务领域，工作推进中时常面临许多问题，需要国有企业给予高度重视，找准党工团一体化建设切入点，推进党工团的发展壮大，传播社会主义核心价值观，这在国有企业的内部质量与未来发展中有着重要的现实意义。
1、党工团一体化建设的重要性
党工团一体化模式是以党组织、团组织、工会组织为主体，通过三者结合打造的“大政工”服务管理格局，由国有企业党支部牵头领导，由工会干部作为骨干，在团员分子的协调配合下，组织引导内部员工参与到活动中，全面构建起全过程的“大政工”管理模式，进一步深化党工团服务效能，突出基层党支部的组织领导作用，对企业全员进行正确的思想引导【1】。对于国有企业而言，党工团一体化建设的重要性十分显著，一是有助于企业管理活动与思想工作的有机结合，增强企业创新管理能力，在企业发展中起到重要的推动作用；二是促进党、团组织时代创新性的充分彰显，时刻保证党、团队伍建设走向时代发展的最前端，进而在党组织的正确领导下实现健康发展；三是通过党、团、工会组织的有机结合，构建“大政工”格局，有利于社会主义核心价值观精神的弘扬与传播，全面促进精神文明与物质文明的和谐统一，全力推动企业生产经营活动的高质量开展。
供电企业多元化用工的一体化管理模式研究
业多元化用工的一体化管理模式研究 供 电 企 业 多 兀 化 Ｔｈｅ Ｓｔｕｄｙ ｏｎ Ｉｎｔｅｇｒａｔｉｏｎ ｏｆ Ｄｉｖｅｒｓｉｆｉｃａｔｉｏｎ ＥｍｐｌＯｙ 用 工 的 李琪 杨生钟 Ｌｉ Ｑｉ Ｙａｎｇ Ｓｈｅｎｇｚｈｏｎｇ 体 化 （１．江西南昌供电公司人力资源部，江西南昌３３０００６；２．安义县供电有限责任公司人力资源部， 管 江西安义３３０５００） 理 模
（１．Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｄｅｐａｒｔｍｅｎｔ ｏｆＪｉａｎｇｘｉ Ｎａｎｃｈａｎｇ Ｅｌｅｃｔｒｉｃ Ｐｏｗｅｒ Ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ，Ｊｉａｎｇｘｉ Ｎａｎｃｈａｎｇ ３３０００６； 式 研 ２．Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ｄｅｐａｒｔｍｅｎｔ ｏｆＪｉａｎｇｘｉ Ｎａｎｃｈａｎｇ Ｅｌｅｃｔｒｉｃ Ｐｏｗｅｒ Ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ，Ｊｉａｎｇｘｉ Ａｎｙｉ ３３０５００） 究
摘要：随着供电企业的不断发展壮大，劳动用工已从传统的用工模式转向多元化用工。多元化用工作 为一种新型的用工方式，为供电企业的发展提供了人力支持，但在管理过程中也存在一些问题。本文从管理 的实践出发，分析了供电企业多元化用工的现状及存在的问题，并针对这些问题提出了解决的对策。 关键词：多元化；用工；供电企业 中图分类号：Ｆ２７３ 文献标识码：Ａ 文章编号：１６７１．４７９２．（２０１１）１０—０１５５－０４
．Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ａｌｏｎｇ ｗｉｔｈ ｔｈｅ ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ ｏｆ ｅｌｅｃｔｒｉｃ ｐｏｗｅｒ ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ，ｔｈｅ ｔｒａｎｓｐｏｒｔａｔｉｏｎ ｏｆ ｐｏｗｅｒ ｓｕｐｐｌｙ ｉｓ ｔｒａｎｓｆｏｒｍｅｄ ｆｒｏｍ ｓｏｌｅ ｔｏ ｄｉｖｅｒｓｉｆｉｃａｔｉｏｎ．Ａｓ ａ ｎｅｗ ｔｙｐｅ ｏｆ ｅｍｐｌｏｙ，ｄｉｖｅｒｓｉｆｉｃａｔｉｏｎ ｅｍｐｌｏｙ ｇｉｖｅ ｍｕｃｈ ｓｕｐｐｏｒｔ ｔｏ ｔｈｅ ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ ｏｆ ｅｌｅｃｔｒｉｃ ｐｏｗｅｒ ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ．Ｂｕｔ ｉｔ ｈａｓ ｓｏｍｅ ｐｒｏｂｌｅｍ ｉｎ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ．Ｔｈｉｓ ｐａｐｅｒ ａｎａｌｙｓｅｓ ｔｈｅ ｓｔａｔｉｏｎ ａｎｄ ｐｒｏｂｌｅｍ ｏｆｔｈｅ ｄｉｖｅｒｓｉｆｉｃａｔｉｏｎ ｅｍｐｌｏｙ，ｔｈｅｎ ｇｉｖｅ ｔｈｅ ｍｅｔｈｏｄｓ ｔｏ ｓｏｖｅ ｉｔ． Ｋｅｙｗｏｒｄｓ：Ｄｉｖｅｒｓｉｆｉｃａｔｉｏｎ；Ｅｍｐｌｏｙ；Ｅｌｅｃｔｒｉｃ Ｐｏｗｅｒ Ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ
多元化用工下的人才派遣模式探析
人力资源 企业科技与发展 ２０１０年第１６期（总第２８６期） Ｈｕｍａｆｔ Ｒｅｓ０ｕｒｃｅｓ Ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ Ｓｃｉｅｎｃｅ Ａｎｄ Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ＆Ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ Ｎ０．１６，２０１０（Ｃｕｍｕｌａｔｉｖｅｌｙ ＮＯ．２８６）
多元化用工下的人才派遣模式探析
莫欣荣
（广西壮族自治区水电工程局，广西南宁５３０００１）
【摘耍】当今社会的用工模式为多元化的用．５－模式。其中，人才派遣用工模式因其具有独特的优势而受到许多 企业和组织的青睐。文章阐述并分析了人才派遣用工模式的功能、实施效果、优劣势、激励措施。 【关键词】企业；用工；人才派遣 【中图分类号］Ｆ２７１ 【文献标识码】Ａ 【文章编号】１６７４—０６８８（２０１ｏ）１６—０２３１—０３
Ｔｈｅ Ａｎａｌｙｓｉｓ ｒ）ｆ Ｔａｌｅｎｔ Ｄｉｓｐａｔｃｈ Ｍｏｄｅ ｕｎｄｅｒ Ｄｉｖｅｒｓｉｆｉｅｄ Ｅｍｐｌｏｙｍｅｎｔ
Ｍ０ Ｘｉｎ—ｒｏｎｇ
（Ｇｕａｎｇｘｉ Ｈｙｄｒｏｅｌｅｃｔｒｉｃ Ｃｏｎｓｔｒｕｃｔｉｏｎ Ｂｕｒｅａｕ，Ｎａｎｎｉｎｇ Ｇｕａｎｇｘｉ ５３０００１ 【Ａｂｓｔｒａｃｔ】Ｄｉｖｅ￣ｉｆｉｅｄ ｅｍｐｌ。ｙｍｅｎｔ ｉｓ ｕｓｅｄ ｎｏｗａｄａｙｓ，ａｍｏｎｇ ｗｈｉｃｈ ｔａｌｅｎｔ ｄｉｓｐａｔｃｈ ｍｏｄｅ ｉｓ ｂｅｃｏｍｉｎｇ ｐｏｐｕｌａｒ ｉｎ ｍｏｒｅ
ｂｕｓｉｎｅｓｓｅｓ，ｇｉｖｅｎ ｉｔｓ ｕｎｉｑｕｅ ａｄｖａｎｔａｇｅｓ．Ｔｈｅ ａｒｔｉｃｌｅ ｅｘｐｏｕｎｄｓ ａｎｄ ａｎａｌｙｚｅｓ ｔｈｅ ｆｕｎｃｔｉｏｎ，ｉｍｐｌｅｍｅｎｔａｔｉｏｎ ｅｆｆｅｃｔ，ｍｅｒｉｔｓ ａｎｄ
ｄｅｍｅｒｉｔｓ ａｎｄ ｉｎｃｅｎｔｉｖｅｓ ｏｆ ｔａｌｅｎｔ ｄｉｓｐａｔｃｈ ｍｏｄｅ． 【Ｋｅｙ ｗｏｒｄｓ】ｂｕｓｉｎｅｓｓ；ｅｍｐｌｏｙｍｅｎｔ；ｔａｌｅｎｔ ｄｉｓｐａｔｃｈ
改革开放以来，随着市场的急剧变化，企业之间的竞争日
多元化工作模式灵活安排劳务
多元化工作模式灵活安排劳务
随着社会的不断发展和进步，工作模式也在不断地进行调整和改变。传统的单一工作模式已经无法满足现代企业的需求，因此，多元化工作模式逐渐兴起。多元化工作模式，顾名思义，就是指在一个企业或组织中，采用多种不同的工作模式来进行工作安排和管理。
一、定义多元化工作模式
多元化工作模式是指在一个企业或组织中，以适应不同的工作任务和需求为目的，采用多种不同的工作方式和安排方式的管理模式。它强调灵活性和个性化，能够更好地满足员工和企业的需求。
二、灵活安排劳务的重要性
1.提高员工的工作效率
灵活安排劳务可以根据员工的实际情况和能力，将工作任务合理分配并安排。这样可以充分发挥每个员工的优势，使其在工作中得以充分施展才能，提高工作效率。
2.增加员工的工作满意度
灵活安排劳务可以更好地满足员工的个性化需求。比如，有的员工更喜欢独立工作，有的员工则更喜欢与他人合作。通过灵活安排劳务，可以让员工在适合自己的工作模式下发展和成长，提高他们的工作满意度。
3.增强组织的竞争力 灵活安排劳务可以更好地发挥员工的潜力，提高员工的工作效率和满意度。这不仅能够增强组织的竞争力，提高整体业务水平和质量，还能够吸引和留住优秀的人才，为组织的可持续发展提供有力支持。
三、多元化工作模式的种类
1.弹性工作制
弹性工作制是一种灵活的工作模式，它允许员工在特定的时间段内自由选择工作时间和工作地点。比如，可以选择在早晨或晚上工作，可以选择在家办公或外出办公。这种工作模式可以更好地满足员工的个性需求，提高工作效率。
2.分工工作制
分工工作制是一种将工作任务按照不同的专业领域或技能进行分配和安排的工作模式。比如，可以将设计任务分配给设计师，市场调研任务分配给市场营销人员。这种工作模式可以让员工根据自己的专业特长和技能进行工作，提高工作效率和工作质量。
3.项目式工作制
项目式工作制是一种按照项目需求进行工作分配和安排的工作模式。每个项目都由一个项目团队负责，团队成员可以根据项目需要调整工作内容和工作方式。这种工作模式可以更好地适应项目的特定需求，提高工作效率和协作能力。
员工关系管理研究——基于国有企业多元用工形式
ＮＯ．０４，２０１３ 现代商贸工业 Ｍｏｄｅｒｎ Ｂｕｓｉｎｅｓｓ Ｔｒａｄｅ Ｉｎｄｕｓｔｒｙ ２Ｏ１３年第Ｏ４期 员工关系管理研究 基于国有企业多元用工形式 黄甜甜王相平 （西华大学管理学院，四川成都６１００３９） 摘 要：面对新的用工环境以及现代企业制度逐步建立，国有企业采取了更为灵活的用工方式，但同时员工关系越来 越复杂，如何实现有效的员工关系管理充分利用人力资源成为国有企业的一个重要课题。分析了国有企业多元化用工方 式下员工关系的特点及存在的问题，并对根据贡献度与合作性及其特点建立了一个二维矩阵，对多元化用工形式下的员工 进行分类，针对不同类型员工提出了相应的员工关系管理模式。‘ 关键词：国有企业；多元化用工；员工关系管理 中图分类号：Ｆ２４ 文献标识码：Ａ 文章编号：１６７２—３１９８（２０１３）０４—００９５—０２ １ 引言 近年来，关于多元化雇佣背景下企业人力资源管理理 论研究很多，但大多数是从职业生涯、薪酬、企业文化建设 等角度出发（如张小兵，２００９；郑湘娟，２０１０），国外学者更倾 向于研究非典型雇佣（Ｎｏｎ－ｓｔａｎｄａｒｄ ｅｍｐｌｏｙｍｅｎｔ）下领导模 式研究（如Ｉｎｇｏ Ｗｉｎｋｌｅｒ，２０１１）及其与传统雇佣的比较（如 Ｄａｖｉｄ Ｅ．Ｇｕｅｓｔ＆Ｐａｔ Ｏａｋｌｅｙ，２００６）。然而，多种雇佣方式 并存和交叉所带来的员工关系管理复杂、混乱的窘境不是 某一方面改善所能解决的，而是需要从整体上处理企业与 员工及员工与员工的关系实现双赢。 ２ 多元化用工形式下员工关系发展特点 用工形式，也称为雇佣模式，是指企业为完成一定的生 产经营目标而进行的有计划的用工选择和制度安排。作为 企业内部的一种制度安排，用工形式概括了企业与劳动力 要素的载体——劳动者之间，达成的选择、使用和激励劳动 力要素的各种可能的方法、规则。 随着新的竞争不断加剧及经营环境的不断变化，市场 对企业提出了灵敏性的要求，以适应市场变化发展需要，而 作为企业最庞大的资源之一——人力资源对企业的灵敏性 意义重大，因此用工形式逐步走向多元化。 （１）员工关系管理范围向外部延伸，增加员工关系管理 的复杂性。在传统的用工形式下，管理者主要注重企业内 部员工关系管理。随着劳务派遣、外包等多种用工方式的 引入，员工关系针对的对象不仅仅是企业内部事务了，还涉 及劳务合作公司的员工。 （２）员工与企业的关系逐步表现为合作性。过去企业 成员是企业的一部分，是终身制的，而现在大多是基于合同 之上的关系表现出双方的合作意愿。企业可以根据业务发 展需要增减人数，员工也可根据自身的发展来确定是否与 企业继续签订合同还是在合同到期后寻找更符合自身发展 的公司。 ３ 国有企业多元化用工形式下员工关系管理存在 的问题 现行的员工关系管理中忽视了各种不同用工形式在企 业中的差别运用，缺乏有效的分类管理，容易造成不公平的 现象，主要表现有： （１）身份差异，同工不同酬。同工同酬是我国劳动用工 的一个基本原则，企业在较低的人事成本的诱导下主观上 存在一种排斥态度或心理，在客观上，也存在诸多操作困 难，但由此会造成员工积极性下降、凝聚力削弱、流动率增 加等现象。国企机关的编制内的正式员工的工资薪金、福 利待遇、晋升空间都远远优于编制外的人员。不少的员工 因身份而感受到差距后对企业缺乏认同感，对工作缺乏热 情，存在敷衍应付的心理，工作中缺乏主动性和积极性，甚 至有少数员工心理失衡，出现逆反心理，造成劳动力流失现 象。这不仅不利于改善企业工作作风、提高企业执行能力， 反而会进一步刺激滋生惰性情绪，激化不同身份人员之间 的矛盾。这些对企业提高工作效率与长远发展都十分不 利。 （２）模糊的用工界线，滥用非传统用工。缺少整体的用 工策略，对不同用工方式的适用范围、用工风险、管理模式 等问题缺少全面系统的研究。根据劳动合同法规定，劳务 派遣一般在临时性、辅助性、替代性工作岗位上实施。为了 达到搞活用人机制，节省用人成本等目的，却把一些多元化 用工人员安排在一线和重要的业务部门岗位，虽然能缓解 人员暂时不足的矛盾，但久而久之，又成为新员进入该部门 的障碍。于此同时由于雇佣方式的不同使得这些人员享受 不同的待遇，责权利方面的不对等，无形中挫伤工作积极 性。这是一些多元化用工人员对待遇、公平、成长诉求强烈 的重要原因，影响了人员稳定和内部和谐。 ４ 多元化用工形式下的员工关系管理 针对雇佣形式的多样化，对员工进行分类管理并采取 差异化员工关系管理策略以保证不同员工之间加强交流， 提升企业创造力，构建和谐企业。 ４．１多元化用工方式分类 国有企业用工方式根据贡献度与合作性及其特点分为 四类：正式工、聘用制用工、第三方用工以及补充性用工。 （１）正式工，该身份员工来自于国有企业改革前，占用 国企单位人员编制，长期伴随企业发展，反过来企业的发展 密切影响员工职业发展，因此对企业的贡献大、忠诚度高。 有如下特点：①年龄偏大，工作经验丰富；②身份超然，薪酬 待遇高；③工作能力两极分化严重。总的来说，能承担较为 长期的任务和责任，培训员工的投资风险小，产生效益的期 限长，但人员流动性差，容易形成冗员，使企业整体提高员 工素质、更新知识变得困难。 （２）聘用制用工，聘用制员工为国有企业改制后招人， 随着国企改革的深入及业务量的增大人数有逐年上升的趋 势。特点如下：①年龄层次跨度大。毕业时间不长的大学 生占重要比重，同时也有国企改革后留下及聘用的“老”员 工。②工作能力较强。此类员工学习能力强，对业务容易 作者简介：黄甜甜（１９８７一），女，西华大学管理学院硕士研究生，研究方向：人力资源管理；王相平（１９７１一），男，西华大学管理 学院副研究员，研究方向：人力资源管理和企业战略管理。
国营企业多元化用工形式探讨
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国营企业多元化用工形式探讨
作者：张霖静
来源：《人力资源管理》2016年第10期
摘要：国营企业是国家经济长效发展的命脉，虽然用工制度经过了多年的改革，但由于受历史遗留主客观原因的影响，国營企业用工制度的改革并不彻底，仍然存在着许多问题，“编内”和“编外”员工也并没有实现真正意义上的同工同酬。文章对国营企业用工现状和存在的问题进行了分析，针对这些问题提出了有效实现企业多元化用工的措施。
关键词：劳动合同制 劳务派遣 劳务外包 退休返聘 多元化 风险
《中华人民共和国劳动合同法》自2008年1月1日起施行，这也标志着中国劳动法制迈入了一个新的历史阶段。从我国目前经济发展的需要看，大多数国营企业已出现了多种用工形式并存的情况。一方面，国营企业希望通过采用用工形式的灵活转变和非核心岗位的灵活用工，减少管理成本和招聘、薪酬、培训等人力资源管理环节所产生的成本；另一方面，国营企业希望可以通过分散用工，减少辞退非核心岗位员工的压力，降低用工风险，降低劳动纠纷。
一、国营企业多元化用工形式的现状
改革开放以来，我国从计划经济逐步向市场经济转型，国营企业用工形式也先后经历了两轮变革，即由“固定工制”向“双轨制”转变；由“双轨制”向“双轨制”为主干、用工形式多样化形态转变。国营企业由于其自身工作性质的影响，普遍采用“双轨制”用工制度，也就是常说的“编内”和“编外”。“编内”人员主要采用的是劳动合同制这一种用工形式；而“编外”人员主要采用劳务派遣、劳务外包和退休返聘三种用工形式。
第一，劳动合同制，是国营企业和员工签订劳动合同，在一定程度上拥有对员工服务期限制的权利，对员工的管理更加直接。1994年国家开始要求全员实行劳动合同制以来，除了改制前的老员工仍保留“正式工”的劳动关系外，国营企业“正式工”的用工形式逐渐退出历史舞台，现阶段“编内”人员均采用劳动合同制这种用工形式。这种用工形式使员工更有归属感，能够充分调动员工积极性，对员工来说更加有保障。但是，采用这种用工形式，一方面国营企业需要为员工支付工资、保险、福利等一系列费用，人工成本高；另一方面随着劳动关系的长期化，这部分员工危机意识逐渐降低，特别是已签订无固定期限合同的部分老员工“铁饭碗”意识更加严重，不利于企业的长效发展；同时国营企业虽然每年根据用工计划，通过企业内部推荐和社会公开招聘的方式，择优录用一批合同制员工，但是这种名额非常少。
多元化用工形式下构建和谐劳动关系的探讨——以事业单位为例
投资与创业 ２０１２．７ 人力资源与社会保障
多元化用工形式下构建和谐劳动关系的探讨
——以事业单位为例
刘 艳
（广州市第一幼儿园广东广州５１００００）
摘 要：本文从多元化用工产生的历史背景切入，阐述了事业单位多种用工形式并存的现状和特点，笔者 以所在单位为例，分析了多元化用工存在的问题，对构建和谐劳动关系进行了探讨并提出相应的对策。
关键词：多元化；用工形式；劳动关系；管理
一、多元化用工形式产生的历史背景 我国劳动用工形式经历了单一化用工向多元化用工的发展
历程。上世纪８０年代中期以前，劳动用工模式是传统计划经济
单一化“固定工”模式。从１９８６年国务院颁布《国营企业实行劳 动合同制度暂行规定》等～系列规定开始，劳动用工制度进入了 改革的轨道。１９９５年１月《劳动法》实施，把以劳动合同制度为主
导的劳动用工制度改革推向了高潮。２００８年１月《劳动合同法》
实施，最终确立了以市场化为取向的劳动合同制度为我国主要 的劳动用工制度。并确立了劳务派遣、非全日制用工和使用在校 实习生等其他用工形式，实现了劳动用工由单一化向多元化转
变，形成以劳动合同制为主导、劳务派遣和非全日制等多种用工
形式并存的用工格局。
图表一：劳动用工形式发展变化情况
时间 历史背景 用工形式
１９８６年之前 计划经济时代 单一：固定工
１９９５年１月 《劳动法》实施 主导：劳动合同制度
２００８年１月 《劳动合同法》实施 主要：劳动合同制度
新增：劳务派遣、非全日制、服务外
包、使用在校实习生等
资料来源：笔者根据中国劳动人事网相关资料整理而成
（ｈｔｔｐ：／／ｗｗｗ．ｅｎ１２３３３．ｃｏｒｎ／） 二、事业单位多种用工形式并存的现状和特点分析
（一）多种用工形式并存的现状 事业单位普遍存在同一个用人单位有多种用工形式的现
象。从不同编制身份来划分，有编制内人员和编制外人员：从相 同编制身份内部划分，编制外人员中有合同制人员和劳务派遣