第五章 公共部门人力资源管理
公共部门人力资源管理
1公共部门人力资源管理的含义：公共部门人力资源管理是整个社会人力资源管理系统的组成部分，包括宏观和微观两部分。
前者是指公共部门对社会人力资源供求状况进行宏观和中长期统计、预测、规划，制定人力资源管理的基本制度、政策、管理权限和管理标准，维持公共部门人力资源管理的基本秩序。
后只是指每个具体的公共部门，依法对本部门内人力资源进行规划、获取、使用、评估、培训、薪酬、奖惩、维护等价值观念、政策规定、与管理实践的总和。
2特点：受到政治因素的影响很深、深受法律规章和规则程序的限制、目标追求大切广泛的公共利益，绩效难以衡量，决策程序冗长，较不受市场竞争的影响，预算有限且受限制，公务员身份保障。
董克用认为：公共性，服务性，公开性，复杂性，稳定性，高资本性3公共部门人力资源管理的目标：获取与开发公共管理工作需要的各类人才，建立公共部门与从业人员之间的良好合作关系，以高效管理和优质服务满足社会经济发展的需要，并满足从业人员个人成长和发展的需要。
人力资源管理工作就是要实现求才、用才、育才就、激才、留才的管理模式。
4公共部门人力资源管理基本原理：以人为本，开发先导，系统动力（物质动力源里，精神动力原理，信息动力原理），能级对应（战略层，经营层，操作层），竞争强化，反馈控制，弹性冗余，互补增值。
5公共部门人力资源管理的主要职能：人力资源规划，人力资源获取、人力资源发展、人力资源保障、人力资源深究。
6公共部门人力资源管理的外部环境：人口、教育环境，文化环境，科学技术环境，经济环境，社会环境，国际环境。
内部环境：政治制度与行政体制，公共组织的目标与改革发展，法制环境，组织文化环境。
7公共部门人力资源管理环境与公共部门人力资源管理的关系：一公共部门人力资源管理环境决定和制约人力资源管理活动：1、公共部门人力资源管理环境影响管理目标的建立以及目标的实现程度。
2公共部门人力资源管理环境能够影响人力资源管理的组织结构建设。
3、公共部门人力资源管理环境决定或影响人力资源管理的过程、行为和方法。
公共部门人力资源管理(人大版)
1.公共生产力的内容 公共生产力的内容
首先，从字面的含义上，公共生产力意味着公共 部门通过其应有的活动，对社会发展做出贡献的能力 和水平。 其次，公共生产力的结果导向。 再次，公共生产力的目标导向。 最后，公共生产力的过程导向。
2.人力资源管理与发展在促进公共部门生 2.人力资源管理与发展在促进公共部门生 产力方面具有举足轻重的意义。 产力方面具有举足轻重的意义。
（2）社会政治背景
第一，政府出现了结构性的腐败。 第二，政府存在着周期性的政治震荡。 第三，公职队伍人才匮乏，效率低下。
（3）思想文化背景
资产阶级大革命中提出的“天赋人 权”，“人人生而平等”的思想，为现 代文官制度的创立提供了主要的理论依 据。 民主主义思想形成的政治文化氛围， 为公民争取平等的任职权利创造了社会 的环境。
1、“人力资本”理论 、 人力资本”
现代“人力资本”理论(human capital theory)最早是由美国芝加哥大学 的经济学家西奥多·舒尔茨(Theodore Schultz)和加里·贝克尔(Gary S Becker) 等首先提出和论证的。
2.人力资本理论的基本思想 2.人力资本理论的基本思想
3.现代人力资源管理的含义 3.现代人力资源管理的含义
现代人力资源管理就是指国家和各种组 织为开发和促进本国、本组织人力资本的发 展，对本国或本组织人力资源未来和现状进 行的统计、规划、投资、成本收益核算、培 训、使用、保障、研究和发展等一系列组织、 决策活动。
公共部门人力资源开发与管理(第五版)ppt第5章
5.2.3人力资源战略制定的方法
依据战略所关注的焦点不同,战略制定的方法可分为以下几种: 分析性方法
➢ 分析性方法以问题为焦点,对产品或服务进行分类评估,然后确定哪些产品或服务应该改变或取消。 依据变量不同,人力资源管理者可将人力资源所面临的问题划分为:怒虎类问题、坐鸭类问题、黑马 类问题、睡狗类问题 。 以参与者为焦点的概念性方法
要分析竞争因素,就要有竞争情报活动。竞争情报活动的主要任务是 : (1)了解行业系统及竞争者的基本 情况;(2)界定竞争者的劣势领域,判断自我的战略措施对竞争者会产生什么样的影响;(3)发觉竞争者可能 采取的会对我方组织产生不利影响的行为。
竞争情报活动并不完全等同于间谍活动。竞争者之间也可能存在以双赢为目的的合作战略。
5.1.5内部管理因素
组织内部管理因素的分析,旨在从管理的角度来辨析组织的长处与短处,为战略的制定提供尽量全面的 内部信息。除人力资源管理外,内部管理还包括组织架构、业务流程控制、财务管理、营销管理等。 此外,领导者的个人因素也是影响人力资源战略的重要因素。 人力资源管理因素在这里是指组织过去的人力资源管理模式。过去的人力资源管理中的基本制 度建设、薪酬激励机制、人员升迁机制、雇员福利安排等,都会在雇员心里形成心理模式。 新的人力资源战略的实施通常是与组织架构的重新设计相伴而行的。组织因素包括战略任务的 分解、部门的组建及权力的划分。 业务流程的管理控制是现代组织管理的重要一环。它影响着组织产品与服务的质量、运作成本, 进而影响着组织战略目标的实现。 战略计划是与预算分不开的,因此,财务管理因素也是战略制定所应考虑的因素之一。 营销管理原来是经营性组织最重视的环节,现在,一些非营利性组织也已经认识到营销管理对组 织发展的意义。 领导者因素是组织内部管理中不可替代的因素。
公共部门人力资源管理--名词解释
1.公共部门人力资源管理：指每个具体的公共部门，依法对本部门内人力资源进行规划、获取、使用、评估、培训、薪酬、奖惩、维护等的价值理念。
2.人力资源规划：是指各部门根据本部门工作岗位的需要和部门预算情况及人力资源发展方向，在工作分析的基础上，确定本部门在一个时期或一个财政年度内，对人力资源的需求情况，制定出人力资源获取与分配的计划，为部门的其他人力资源管理活动奠定基础的活动过程。
人力资源战略规划：人力资源战略规划有广义和狭义之分。
广义的人力资源战略规划，是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务，满足这些要求而提供人力资源的过程。
狭义的人力资源战略规划，是指对可能的人员需求、供给情况作出预测，并据此储备或减少相应的人力资源。
4.工作分析：是指对各种工作岗位或职位的性质、任务、责任以及所需人员的资格、条件等进行的调查、分析、研究，加以科学的系统描绘，醉后作出规范化记录的过程。
5.工作评价：是指在工作分析的基础上，对不同内容的工作岗位或职位，以统一的标准，从工作任务，繁简难易程度，责任大小，工作环境和条件以及工作者任职资格条件出发，对工作岗位进行系统衡量、评比和估价的过程，从而确定各项工作的相对价值。
6.人力资源获取：是指公共部门为达成组织目标，通过招募、甄选、录用、配置、评估等一系列活动，获取合适的人选，补充组织内的职位空缺，实现内部人力资源的合理配置的过程。
7.人力资源测评是指运用特定的测评手段和方法对人力资源的个人属性及工作绩效的特点进行测量与评定，进而对其价值作出判断，为管理决策提供依据的过程。
8.心理测验实质上是对行为样组的客观的和标准化的测验，也就是依据确定的原则，通过观察人的少数有代表性的行为，对贯穿在人的行为活动中的心理特征，进行推论和数量话分析的一种科学手段和系统程序。
9.情境模拟是指根据被试可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被试安排在模拟的、逼真的工作环境只能够，要求被处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其素质和操作能力的一系列方法。
公共部门人力资源管理》上网教案
公共部门人力资源管理》上网教案第一章：公共部门人力资源管理概述1.1 课程介绍解释公共部门人力资源管理的概念强调公共部门人力资源管理的重要性1.2 公共部门与私营部门人力资源管理的区别讨论公共部门与私营部门人力资源管理的不同之处分析公共部门人力资源管理的特殊性1.3 公共部门人力资源管理的发展趋势探讨公共部门人力资源管理的发展趋势分析现代公共部门人力资源管理的挑战和机遇第二章：公共部门人力资源规划与管理2.1 人力资源规划的概念与过程解释人力资源规划的含义和目的描述人力资源规划的制定和实施过程2.2 人力资源需求预测与供给预测探讨人力资源需求预测的方法和技巧分析人力资源供给预测的策略和工具2.3 人力资源配置与管理讨论人力资源配置的原则和方法介绍人力资源管理的组织结构和职责分工第三章：公共部门员工招聘与选拔3.1 招聘与选拔的重要性强调招聘与选拔在公共部门人力资源管理中的作用解释招聘与选拔的目标和原则3.2 招聘与选拔的程序与方法描述招聘与选拔的程序和步骤探讨招聘与选拔的有效方法和技巧3.3 招聘与选拔的评估与改进分析招聘与选拔的效果评估方法提出改进招聘与选拔过程的建议和策略第四章：公共部门员工培训与发展4.1 员工培训与发展的概念与目标解释员工培训与发展的含义和目的强调员工培训与发展的重要性4.2 员工培训与发展的策略与方法描述员工培训与发展的策略和计划探讨员工培训与发展的有效方法和技巧4.3 员工职业生涯规划与管理分析员工职业生涯规划的意义和目标介绍员工职业生涯规划与管理的策略和工具第五章：公共部门绩效管理5.1 绩效管理的重要性强调绩效管理在公共部门人力资源管理中的作用解释绩效管理的定义和目标5.2 绩效管理体系的建立与实施描述绩效管理体系的建立和实施过程探讨绩效管理体系的有效方法和技巧5.3 绩效评估与反馈分析绩效评估的方法和技巧强调绩效反馈的重要性和技巧第六章：公共部门员工关系管理6.1 员工关系管理的重要性强调员工关系管理在公共部门人力资源管理中的作用解释员工关系管理的定义和目标6.2 员工沟通与协调描述员工沟通与协调的重要性探讨员工沟通与协调的有效方法和技巧6.3 冲突解决与劳动争议处理分析冲突解决的方法和技巧介绍劳动争议处理的程序和策略第七章：公共部门员工激励与福利管理7.1 员工激励的概念与理论解释员工激励的含义和目的介绍常见的员工激励理论7.2 员工激励策略与实践描述员工激励的策略和实践探讨员工激励的有效方法和技巧7.3 员工福利管理分析员工福利管理的重要性和目标介绍员工福利管理的实践和案例第八章：公共部门人力资源信息系统8.1 人力资源信息系统的概念与功能解释人力资源信息系统的含义和目的描述人力资源信息系统的功能和应用8.2 人力资源信息系统的建立与实施探讨人力资源信息系统的建立和实施过程强调人力资源信息系统管理的有效方法和技巧8.3 人力资源信息系统的发展趋势分析人力资源信息系统的发展趋势探讨人力资源信息系统在未来的应用和挑战第九章：公共部门人力资源法律与伦理9.1 人力资源法律环境介绍公共部门人力资源管理的法律框架分析人力资源管理中的法律问题和风险9.2 人力资源伦理问题讨论公共部门人力资源管理中的伦理问题强调人力资源管理中的伦理原则和价值观9.3 人力资源法律与伦理的实践案例分析人力资源法律与伦理的实践案例提出解决法律与伦理问题的方法和策略第十章：公共部门人力资源管理的未来挑战10.1 社会经济变革对人力资源管理的影响分析社会经济变革对公共部门人力资源管理的挑战探讨适应社会经济变革的人力资源管理策略10.2 技术与创新在人力资源管理中的应用介绍新技术和创新在人力资源管理中的作用探讨如何利用技术和创新提高人力资源管理的效率10.3 公共部门人力资源管理的未来发展展望公共部门人力资源管理的未来发展强调公共部门人力资源管理的重要性和挑战第十一章：公共部门人力资源战略规划11.1 人力资源战略规划的重要性强调人力资源战略规划在公共部门中的作用解释人力资源战略规划的目标和原则11.2 人力资源战略规划的流程与步骤描述人力资源战略规划的制定和实施流程探讨人力资源战略规划的关键步骤和技巧11.3 人力资源战略规划的实施与评估分析人力资源战略规划的实施方法和策略强调人力资源战略规划的评估和调整的重要性第十二章：公共部门人力资源外包与管理12.1 人力资源外包的概念与优势解释人力资源外包的含义和目的强调人力资源外包的优势和挑战12.2 人力资源外包的流程与选择描述人力资源外包的流程和步骤探讨选择合适的人力资源外包供应商的方法和技巧12.3 人力资源外包的管理与评价分析人力资源外包的管理和评价方法提出改进人力资源外包管理的建议和策略第十三章：公共部门人力资源国际视角13.1 公共部门人力资源管理的国际趋势探讨公共部门人力资源管理的国际发展趋势分析不同国家和地区人力资源管理的特点和差异13.2 国际人力资源管理的关键问题讨论国际人力资源管理面临的挑战和问题强调跨文化人力资源管理的重要性和技巧13.3 国际人力资源管理的实践案例分析国际人力资源管理的实践案例提出解决国际人力资源管理问题的方法和策略第十四章：公共部门人力资源管理的绩效评估14.1 绩效评估的概念与方法解释绩效评估的含义和目的介绍绩效评估的方法和技巧14.2 绩效评估的实施与反馈分析绩效评估的实施过程和策略强调绩效评估反馈的重要性和技巧14.3 绩效评估的改进与优化探讨绩效评估的改进和优化方法提出提高绩效评估效果的建议和策略第十五章：公共部门人力资源管理的创新与未来15.1 人力资源管理的创新趋势探讨人力资源管理的创新趋势和方向分析新技术和新理念在人力资源管理中的应用15.2 公共部门人力资源管理的创新实践介绍公共部门人力资源管理的创新实践案例强调创新在公共部门人力资源管理中的重要性和挑战15.3 公共部门人力资源管理的未来展望展望公共部门人力资源管理的未来发展趋势强调公共部门人力资源管理的重要性和挑战重点和难点解析重点：理解公共部门人力资源管理的概念、目标、原则和方法，以及其在公共部门中的重要性。
公共部门人力资源管理
公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理是指在政府机构、事业单位、公益组织等公共部门中负责管理人力资源的一系列活动和流程。
它涉及人员招聘、培训、绩效评估、激励、福利、职业发展等方面，旨在合理配置公共部门的人力资源，提高组织绩效和员工满意度。
人力资源管理的重要性公共部门人力资源管理至关重要，因为公共部门在为社会提供基本服务、维护社会秩序等方面发挥着重要作用。
优秀的人力资源管理可以帮助公共部门吸引、留住和培养优秀人才，提高工作效率和绩效水平，从而更好地为社会公众提供服务。
公共部门人力资源管理的特点与企业不同，公共部门人力资源管理有其独特性，主要表现在以下几个方面：1.法律法规约束重：公共部门人力资源管理需要遵守各项法律法规，如公务员法、行政法规等，管理严格规范。
2.目标服务大众：公共部门服务的对象是整个社会大众，因此人力资源管理的目标是服务公众、保障社会公益。
3.公信力和廉洁性：公共部门必须维护自身公信力和廉洁性，对人力资源管理要求更为严格、透明。
4.政策环境不稳定：受政策变化影响更为显著，人力资源管理需时刻跟进政策调整。
公共部门人力资源管理的挑战在面临现代化挑战的时代大背景下，公共部门人力资源管理也面临一些挑战，例如：1.人才稀缺：现代社会对公共部门人才的要求不断提高，招聘和留住人才成为难题。
2.政策转变：政府政策、管理模式可能随时发生重大调整，需要人力资源管理部门快速调整。
3.待遇问题：公共部门薪资水平、福利待遇相对较低，可能导致员工流失。
4.绩效考核：公共部门人力资源绩效考核难以量化评估，缺乏科学有效的评价体系。
公共部门人力资源管理优化策略为应对挑战，公共部门可以采取一些策略，优化人力资源管理，提高管理水平和员工满意度：1.提升职业发展机会：建立员工职业发展通道，激励员工自我提升，留住人才。
2.完善培训体系：建立健全的培训机制，提供各类培训资源，帮助员工不断学习提升。
3.建立激励机制：采用多种激励手段，如奖励制度、晋升机制等，提高员工积极性。
公共部门人力资源管理
公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理的涵义公共部门人力资源管理是指以国家行政组织为主要对象，依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动和过程的总和。
公共部门人力资源管理是建立在全新的现代人力资源理论和管理思想上的，它是对公共部门人事行政管理理论和实践的全面更新，它不同于传统的人事行政管理，无论是从管理内容、管理原则、管理方法还是在管理部门的地位等方面都有很大的区别。
公共部门人力资源的特性公共部门人力资源是整个国家人力资源总体中的—部分，除了具有人力资源的一般特性（特点）之外，还具有由国家政权组织自身的性质所决定的特殊性质：1、公共部门人力资源的政治性。
公共部门人力资源掌握着国家和公民赋予的公共权利，执行着国家的法律和重大决策，在整个国民经济和社会发展中起着重要的作用。
这就要求公共部门人力资源必须拥有较高的理论水平、政策水平、法制观念和政治水准。
2、公共部门人力资源的道德品质性。
公共部门人力资源由于自身所处的位置和作用，决定了其行为及结果直接影响到政府的地位与形象。
所以，公共部门人力资源的政治品德和职业道德素质直接影响到国家政府的作用与形象。
因此，公共部门人力资源的政治素质和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平，要求国家公职人员要有高尚的职业道德，热情的工作态度和良好的工作作风。
公共部门人力资源管理的目标与任务公共部门人力资源管理的目标，是根据社会经济发展对政府提出的要求而设立的。
它既要满足政府实行社会管理、社会服务、实现政府组织管理与发展目标的人才需求，获取与开发各类、各层次人才，也要满足公共部门工作人员个人成长与发展的需求。
为了实现上述目标，公共部门人力资源管理的基本任务是：1、创造一个有利于人才脱颖而出的环境。
人的生存与发展是离不开环境的，公共部门人力资源的环境是人力资源健康成长和合理使用的基础。
良好的环境将有助于公共部门人力资源的开发与使用；恶劣的环境将阻碍人才的成长，甚至是扼杀人才。
公共部门人力资源管理课件
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2、基本特征
• 公共部门雇员特别是政府公务员有着一些不同于 私人企业员工的特点。
• 公共部门雇员尤其是政府公务员所从事的是公共 事务管理活动，他们在行使公共权力，追求公共 利益，提供公共物品，担负公共责任。
• 因此，要反映政府管理的本质特征——与公共权 力的行使密切相关，具有政治性或公共性的特征。
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4
一、人力资源管理概述
1、人力资源的含义
数量
潜在就业者 现实就业者
质量 = 人力资本存量
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一定区域内的人口总体所具有的劳 动能力的总和，或者是具有智力劳 动和体力劳动能力人口的综合。
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6
2、人力资源的特点 （1）能动性（本质特征） • 自我强化 • 知识与技术创新 • 功利性投向 （2）实效性 • 人力资源具有培养期、成长期、成熟期和老化期四
个阶段
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（3）再生性 • 人的再生产、劳动力的再生产
（4）社会性 • 人力资源是一种社会资源
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3、传统人事管理与现代人力资源管理 （1）关于人性假设不同 • 传统人事管理：以物为中心，人被视为工具 • 现代人力资源管理：以人为中心，“人力资本”理念出
现 （2）工作的性质不同 • 传统人事管理：作为一项单一的行政事务 • 现代人力资源管理：作为组织的一项战略决策
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3、现代管理理论 • 以巴纳德、德鲁克、菲德勒为代表 （1）巴纳德 “社会系统理论” • 系统由个人组成，系统效率是个人效率的结果 • 将正式组织的要求同个人需要联合起来 （2）德鲁克“经验主义学派” • 强调激励（奖金、薪酬、提拔手段运用）与沟通
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• 一、填空题
• 1．西方公务员按其产生方式、任期和与 执政党的关系不同而分为政务官和事务 官两大类。（P172）
• 2、现代公共部门人力资源管理制度的内 在运行机制一般包括：分类机制、竞争 机制、保障机制、更新机制、激励机制 等。（P185－187）
• 3、在西方公共人力资源管理模式中存在 着四种基本的制度，即政治任命制度、 公务员制度、集体谈判制度和弱势群体 保护行动制度。（P168）
1、管理理念不同 2、管理原则不同 3、管理方法不同 4、管理内容不同 5、管理部门地位不同 6、管理机制不同
三、公共部门人力资源管理的特性 （一）公共部门人力资源的特性 1、人力资源的能动性 2、人力资源的社会性 3、人力资源的再生性 4、人力资源的时效性 5、人力资源的高增值性 公共部门人力资源自身的特殊性质 1、公共部门人力资源的政治性 2、公共部门人力资源的道德性
（二）公共部门人力资源管理的特性
第一，公共部门人力资源管理的核心价值不只一个
第二，公共部门是一个横向部门分化、纵向层级节 制的庞大的组织结构体系
第三，公共部门的目标是谋求公共利益
第四，就人力资源的获取而言，应强化德才兼备的 的观念
第五，公共部门人员的绩效评价标准应该是灵活的， 随着机构任务的不同而变化
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• 公共部门人力资源的特性：一般特性有：人力 资源的能动性、人力资源的社会性、人力资源 的再生性、人力资源的时效性、人力资源的高 增值性。自身的特殊特性有：公共部门人力资 源政治性、公共部门人力资源道德性。
• 公共部门人力资源管理的特性：公共部 门人力资源管理的核心价值有效率、政 治责任、个人就业的权利和社会公平等； 划分人事行政管理权限，建立相关的管 理制度，明确职责范围是完整统一原则 的实施，是公共部门人力资源管理有效 的基础；公共部门的目标上谋求公共利 益，
• 2、人力资源管理的基本职能是什么？
P158
• 答：人力资源管理的基本职能包括五大 方面：1、人力资源的获取；2、人力资 源的发展；3、人力资源的激励；4、人 力资源的维持；5、人力资源的研究。
• 3、公共部门人力资源管理与传统的人事 行政管理的区别表现在哪些方面？P161
• 答：公共部门人力资源管理与传统的人 事行政管理的区别主要表现在以下几个 方面：1、管理理念不同；2、管理原则 不同；3、管理方法不同；4、管理内容 不同；5、管理部门地位不同；6、管理 机制不同。
• A.1988 B.1992 C.1993 D.1978
• 三、简答题
• 1、人力资源管理理论的基本精神是什么？P158
• 答：人力资源管理理论的基本精神是：第一，确定以 人为中心的管理思想；第二，把组织看作整体，不仅 开发“力的资源”，而且开始走向开发组织、整体的 “心的资源”，注重整体效益、群体目标、团队精神； 第三，在管理原则上既强调个人又强调集体；第四， 在管理方法上既强调理性又强调情感；第五，在领导 方式上既强调权威又强调民主；第六，在管理实践中 既强调能力也重视资历。
公共部门人力资源管理制度有以下几种模式：
第一，行政机关的首脑或人事主管机关执掌公职人员管理 的所有权限。第二，政党组织特别是执政的政党基本掌握 了政府人事管理的主要权力。第三，执政党与行政机关及 国有企事业组织划分人事管理权限。第四，“人治”式的 公共部门人力资源管理。第五种，“法治”式的公共部门 人力资源管理。
• 4、现代公共部门人力资源管理制度的基 本精神是什么？P185
• 答：现代公共部门人力资源管理制度的 基本精神是：1、功绩主义精神；2、法 治主义精神；3、人本主义精神；4、市 场主义精神；5、分权主义精神。
• 5、现代公共部门人力资源管理的内在运 行机制包括哪些方面？P185
• 答：现代公共部门人力资源管理的内在 运行机制包括以下几个方面的内容：1、 分类机制；2、竞争机制；3、保障机制； 4、激励机制；5、更新机制；6、监控机 制。
• 四、论述题
• 2．根据所学习的公共部门人力资源管理制度 的相关知识，结合实际谈谈如何完善我国的公 务员制度。P180
• 要点：营造良好的社会环境是完善公务员制度 的前提；解放思想是完善公务员制度的保证； 创新制度是完善公务员制度关键；队伍建设是 完善公务员制度根本；健全法规体系是完善公 务员制度保障。
• 4、公共部门人力资源除具有能动性、社 会性、再生性等一般人力资源特性以外， 还具有政治性和道德性两方面特殊性质。 （P164）
• 二、选择题
• 1、现代意义上的公务员制度形成始于19 世纪中叶的（A）P168
• A.英国 B.美国 C.法国 D.德国
• 2、中国从（C）年开始全面推行国家公 务员制度。P175
• 7、西方国家公务员制度的基本特点是什 么？P172
• 答：西方国家公务员制度的基本特点包 括：1、公开考试，择优录用；2、严格 考核，功绩晋升；3、政治中立，职务常 任；4、人事分类，依法管理；5、专业 培训，素质更新。
• 1．结合公共部门及公共部门人力资源的特点， 阐述公共部门人力资源管理的特性。P162－
（三）人力资源管理的基本职能
1、人力资源的获取 2、人力资源的确发展 3、人力资源的激励 4、人力资源的维持 5、人力资源的研究
二、人力资源管理理念在公共管理领域的引入 （一）公共部门人力资源管理的含义 公共部门人力资源管理就是指对从事公共事务管理的人员 进行规划、录用、使用、培训、保障等管理活动的总和。 （二）公共部门人力资源管理与传统的人事行政管理的区别
第五章 公共部门人力资源管理
第一节 公共部门人力资源管理理念的确立 一、人力资源管理理论的由来及其基本内容 （一）人力资源管理思想的形成 （二）人力资源管理理论的基本精神 第一，确定以人为中心的管理思想。 第二，把组织看作整体。 第三，在管理原则上既强调个人又强调集体。 第四，在管理方法上既强调理性又强调情感。 第五，在领导方式上既强调权威又强调民主。 第六，在管理实践中既强调能力也重视资历。
• 因而国家应该制定专门的法律和法规对 公共部门人力资源的行为和管理行为进 行规制，保证他们依法合理地行使行政 管理和人事管理权力，从而更好地实现 公共利益；就人力资源的获取而言，针 对政府组织的工作性质与公职人员的政 治要求，应强化德才兼备的观念，“德” 保证了忠诚和责任，
• “才”保证了效率和质量，二者不可或缺； 就人员的评价机制而言，公共部门人员 的绩效评价标准应该是灵活的，随着机 构任务的不同而变化；就人员的激励机 制而言，在公共部门中，依靠强调公共 部门任务的重要性及组织成员的使命感、 增加员工的责任范围、鼓励员工参与决 策等非物质性的激励措施才能取得良好 的激励效果。
• 6、我国公务员制度的基本内容是什么？P177 • 答：我国国家公务员制度的基本内容在《国家公务员暂行条例》
中得到集中的体现，主要表现在对公务员的“进”、“管”、 “出”三个环节的具体规定上：1、进入环节。包括职位分类、考 试录用、调入。2、管理环 • 节。包括考核、奖惩、纪律、职务升降、职务任免、交流与回避、 培训、工资保险福利等。3、退出环节。包括辞职辞退、退休、调 出。 • 7、西方国家公务员制度的基本特点是什么？P172 • 答：西方国家公务员制度的基本特点包括：1、公开考试，择优录 用；2、严格考核，功绩晋升；3、政治中立，职务常任；4、人事 分类，依法管理；5、专业培训，素质更新。
二、西方国家公共部门人力资源管理制度的演进及特点
（一）西方国家公务员制度的产生与发展 （二）西方国家公务员制度的基本特点 1、公开考试，择优录用 2、严格考核，功绩晋升 3、政治中立，职务常任 4、人事分类，依法管理 5、专业培训，素质更新
三、我国公共部门人力资源管理制度的改革与探索
（一）我国干部人事管理制度的反思与改革 （二）我国国家公务员制度确立 1993年8月14日，《国家公务员暂行条例》颁布，并自1993 年10月1日起生效。 （三）我国国家公务员制度的基本内容 1、进入环节 2、管理环节 3、退出环节
第六，公共部门中，依靠强调公共部门任务的重要 性及组织成员的使命感、增加员工的责任范围、鼓 励员工参与决策等非物质性的激励措施才能取得良 好的激励效果。
第二节 公共部门人力资源管理制度的选择
一、公共部门人力资源管理制度的内涵与模式
公共部门人力资源管理制度主要是指，在公共部门组 织人力资源的任用和使用过程中，政党组织、国家政权组 织和其他政治组织在人事管理权限的划分上形成的相对稳 定的关系模式。
• 6、我国公务员制度的基本内容是什么？P177
• 答：我国国家公务员制度的基本内容在《国家 公务员暂行条例》中得到集中的体现，主要表 现在对公务员的“进”、“管”、“出”三个 环节的具体规定上：1、进入环节。包括职位 分类、考试录用、调入。2、管理环
• 节。包括考核、奖惩、纪律、职务升降、职务 任免、交流与回避、培训、工资保险福利等。 3、退出环节。包括辞职辞退、退休、调出。
（四）我国公务员制度的进一步完善 1、营造良好的社会环境是完善公务员制度的前提 2、解放思想是完善公务员制度的保证 3、创新制度是完善国家公务员制度的关键 4、队伍建设是完善公务员制度的根本 5、健全法规体系是完善公务员制度的保障
四、现代公共部门人力资源管理制度的基本精神和内在 运行机制 1、功绩主义的精神 2、法治主义的精神 3、人本主义的精神 4、市场主义的精神 5、分权主义的精神 内在运行机制主要包括以下几个方面： 1、分类机制 2、竞争机制 3、保障机制 4、激励机制 5、更新机制 6、监控机制