某知名企业绩效管理方案(全).doc
企业员工绩效考核方案6篇
企业员工绩效考核方案6篇企业员工绩效考核方案1一、考评原则：遵循“客观公正、实事求是、全面考核、注重实绩”的原则，客观反映公司所属各部门的工作业绩和工作目标执行情景，以及员工的工作表现和工作成果。
二、考核对象：全体员工（不含公司总经理）。
三、考评组织：考评小组成员由等同志组成。
考评小组负责指导考评工作、审核考评结果等，人事行政部具体组织实施考评工作。
四、考评方法：（一）考评前，要求全体人员撰写年度工作总结，作为年终考核、评先评优的依据之一。
（二）员工年度综合考评。
结合研究员工工作业绩考核和综合表现考评情景，工作业绩考核平均得分占年度综合考评的60%，综合表现得分占40%。
即：年度综合考评得分=工作业绩考核平均得分_60%+综合表现考评得分_40%。
1、工作业绩考评资料：即《度目标管理考核办法》。
2、综合表现考评资料。
主要考核员工工作态度（15%）、工作本事（25%）、忠诚度（15分）、团队精神（15%）、创造性（15%）、组织纪律（15%）等方面情景（详见：员工年终考评表）。
3、综合表现考评权重。
员工自评占10%，互评占20%，直接上级评价占40%，总经理评价占30%。
4、汇算计分。
人事行政部根据相应权重计算出年度综合考评分，报考评组审核评定。
（三）公布考评结果，发放年终奖。
年度综合考评结果分为A、优：90分以上；B、良：80-89分；C、合格：60-79；D、不合格：60分以下。
考评结果为A者，全额发放年终考评奖；考评结果为B者，发放年终考评奖的90%；考评结果为C者，发放年终考评奖的60%；考评结果为D者，不予发放年终考评奖。
86。
五、相关事项规定：（一）考评结果将作为员工岗位聘任、评先评优、奖励等方面的依据。
（二）年终综合考评后，由公司研究适当计发年终考评奖，并确定具体金额。
（三）对被评为先进员工、优秀员工、明星员工的，经公司研究，可给予必须的奖励金额。
（四）对连续二年被评为优秀员工、明星员工的，经公司研究决定，可优先晋升、加薪。
公司绩效管理方案(通用7篇)
公司绩效管理方案（通用7篇）公司绩效管理方案11.0目的规范员工绩效考评工作，确保公平、公正、公开考评员工。
2.0适用范围适用于实业公司全体员工的绩效考评工作。
3.0职责3.1部门经理负责对部门员工工作绩效的考评工作；3.2公司总经理负责对部门工作绩效的考评工作;3.3行政部负责将各部门考评结果汇总，提出绩效考核建议；3.4总经办主任负责审核各部门绩效考核情况；3.5公司总经理负责维护绩效考核的公正、公平、公开性并审批绩效考核建议。
4.0程序4.1 绩效考核的原则1)公正客观的原则；2)全面的原则；3)准确的原则；4)及时的原则；5)节约的原则；6)便于操作的原则。
4.2绩效考核的衡量标准1)工作行为；2)工作成果；3)工作能力；4)工作态度。
4.3绩效考评体系及构成4.3.1绩效考评体系1)操作规程是惟一考评依据；2)考评结果与工资、奖金挂钩；3)考评结果与行政奖罚挂钩；4)考评结果与晋升、调职、降级挂钩；5)考评结果允许进行行政复议。
4.3.2绩效考评体系的构成绩效考评由周检、月检、抽检、半年考评、年终考评构成。
4.4工资构成及发放4.4.1工资构成工资=基本工资+固定岗位工资+考评工资+补贴说明：员工及基层、中层管理员工的考评工资基数=30%x岗位工资总额高层管理员工的考评工资基数=50%x岗位工资总额4.4.2考评工资发放方式4.4.2.1对员工及基层、中层管理员工的考评工资发放采取“当月考核，当月发放”的方式，发放公式如下：考评工资=考评工资基数x考评分对应的核发比例4.4.2.2对高层管理员工的考评工资发放在年底根据目标考核情况，按照(新闻实业公司～年目标考核管理办法)进行核发。
4.4.3考评工资核发比例考评分个人考评工资核发比例≥95 100%60≤考评分﹤95 考评分/95x100%考评分﹤60 04.5考核指标体系附表一(新闻实业公司绩效考核指标体系)4.6考评办法4.6.1考评关系公司总经理部门经理部门经理主管员工4.62、周检、月检考评人员每周、每月不定时对被考评员工工作进行综合评分，并将考评结果于记录在部门工作检查表中；4.6.3抽检公司质检专员(物业公司质检员兼任)不定时对各部门各岗位进行抽检，并将抽检结果记录在抽检工作表中。
企业绩效管理解决方案
明确执行流程与行为的 所有人与责任 执行结果与执行效率需 要有恰当的方式来衡量， 传递与目标相关的绩效 信息 执行结果同样需纳入到 考核范畴
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企业平衡计分卡发展循环
企业绩效发展循环推动成长
从实施战略的障碍和相应对策
只有10%的企业能成 的企业能成 只有 功实施战略
实施战略的障碍
愿景障碍 只有5%的员工 只有 的员工 理解战略
Kaplan
Norton
1992
1996
2000
2003
2006
化战略为
愿景与战略
分 解 现 实
的
衡
• 指标使抽象的战略概念清晰化 • 指标用于沟通,而非控制 • 战略描述了一系列的因果关系 财务角度
财务
分
目标 衡量指标 目标值
解 传 递 客户角度
满意， “为使股东满意，我们应该达 到什么样的财务目标?” 到什么样的财务目标
收益 成长 股东价值
结果
客户
分
目标 衡量指标 目标值
解
“为达到我们的财务目标，我们应该 为达到我们的财务目标， 提供什么样的服务?” 给客户提供什么样的服务
执
形象 服务 价格/成本
角度 行
目标 衡量指标 目标值
分
股东满意， “为使我们的客户 股东满意，我们应该 ?” 用什么样的
发 展
解
量 量
成长角度
理解战略-绘制战略地图的义意 • 战略地图在平衡计分卡的四个构面部署战略目标、举措与关键成功因素以 战略地图在平衡计分卡的四个构面部署战略目标、 因果关系链链接，使彼此之间相互支持和相互依赖， 因果关系链链接，使彼此之间相互支持和相互依赖，并整理为视觉化的关 连图； 连图； • 因此更有系统地去观看整体战略，更容易分析出各个构面战略目标的因果 因此更有系统地去观看整体战略， 关系链是否完善，利于及早修正战略、举措与关键成功因素； 关系链是否完善，利于及早修正战略、举措与关键成功因素； • 战略地图视觉化的优点： 战略地图视觉化的优点： – 各构面间的战略目标及关键成功因素的整合性、适应性变得更容易理 各构面间的战略目标及关键成功因素的整合性、 解； – 各战略业务单元（SBU）的组成成员之间对战略及其实现手段容易形成 各战略业务单元（SBU） 共识； 共识； – 认知到如何通过日常的工作去实现战略，并清晰自己的任务与责任； 认知到如何通过日常的工作去实现战略，并清晰自己的任务与责任； – 高阶管理层可以一目了然地掌握通过组织运作如何把战略付诸实践； 高阶管理层可以一目了然地掌握通过组织运作如何把战略付诸实践；
某知名跨国企业项目绩效管理方案
项目绩效管理方案一、方案说明1、目的：为加强的公司项目管理，对项目和项目成员的工作业绩做出客观全面的评价，帮助员工提高工作能力和绩效，实现公司的项目管理目标，制定本管理方案。
2、本方案内容仅包括对公司项目和项目成员的绩效考核，具体包括：项目和项目成员的绩效考核的组织和职责、绩效考核的内容、周期、方法和流程；不包括：公司其他人员的考核和公司员工非项目工作时间的考核，也不包括绩效考核结果的运用。
3、项目绩效考核是指：从公司的角度，在项目各阶段结束和整个项目结束后对项目所取得的成果进行评估，对参与项目的人员的工作产出和工作业绩进行的考核与评价，并合理运用考核结果，以激发员工的工作积极性和创造性，提高员工素质能力和工作绩效的管理过程。
4、本绩效考核方案的适用对象：•公司范围内的项目；•项目经理、项目成员在项目工作时间段内的考核。
5、项目绩效考核采取二级考核体制：•公司对项目绩效进行考核（公司项目考核）；•项目经理对项目成员进行考核（项目成员考核）。
二、项目绩效考核的原则1、公开性原则：考核流程、考核方法和考核指标是清晰明确的，考核者与被考核者对业绩考核目标不会存在明显的分歧。
2、客观原则：考核依据是符合客观事实的，考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。
3、开放沟通原则：在整个考核过程中，考核者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流，考核结果要及时反馈给被考核者，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。
发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。
4、时效原则：员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。
5、对等原则：考核指标与职责相对等；考核周期与考核指标相对等；指标权重与职责范围相对等；业绩考核目标与企业实际客观条件相对等。
6、可行原则：考核者能正确执行考核；考核者能保证考核的公正性；考核指标是可以量化的；考核信息是可以获得的。
企业绩效考核方案怎么做(通用范文5篇)
企业绩效考核方案怎么做（通用范文5篇）企业绩效考核方案怎么做篇1一、指导思想：1、加强学校管理，加大人事制度和分配制度的改革，建立充满活力的校内管理机制。
2、有利于激发全体教职工爱校、爱岗、敬业、奉献的精神，有利于调动教职工的积极性和创造性，有利于引导教职工集中精力教书育人、管理育人、服务育人、环境育人。
3、进一步体现奖勤罚懒，多劳多得，优质优酬，向关键岗位倾斜，向一线教师倾斜，向效率高、成果显著倾斜。
4、本考核方案的考核结果，将作为年度《目标管理奖发放办法》的配套考核方案。
二、考核内容与分值：考核基本分为100分，加分不封顶，扣分最多为100分。
1、教学常规(基本为20分)。
(1)按时参加学科组活动。
无故缺席者每次扣5分，请假者每次扣1分(因公、当天病、事假除外，必须有书面请假条)。
(由教研组长考核)(2)教师备课笔记由教务部门组织检查，评价结果按好、中、差三等每次分别计加2分、0分、扣2分(一学期评比一次)。
(3)作业布置、批改由业务校长组织检查，评价结果按好、中、差三等分别计加2分、0分、扣2分(每学期评比一次)。
(4)听课节数达到规定要求，并有评课意见加2分，每少听一节扣1分，每缺一节评课意见的扣0.5分。
弄虚作假者，查实一节扣2分。
(5)未经学校同意私自调课，每次扣2分，旷课一节每次扣5分。
(6)无故不监考一次扣10分，监考迟到一次扣5分，私自调监考一次扣2分。
监考不认真扣5分，造成不良后果者扣10分。
(7)阅卷不服从学校安排一次扣5分，无故缺席者一次扣5分，阅卷不认真或弄虚作假造成成绩不真实，一次扣10分。
(8)各种成绩及质量分析不及时上交者一次扣2分。
(9)不服从学校课务安排一次扣10分，不接受学校安排的临时性工作每次扣5分。
(校长室考核)(10)上课时，坐着上课的、接听手机的、发短信的发现一次扣5分，手机铃声响扣2分。
(11)早读课、技能课迟到或早退一次扣0.5分。
无故缺席一次扣1分。
绩效管理-案例分析(含目录案例及答案)
绩效管理——案例分析（含目录、案例、答案）（本文档内容均由作者于本站点或其他站点所下载的公开文档所合成，如有不妥之处，敬请指出。
未经作者许可，任何人不得擅自传播或用于商业用途）目录：案例1：新星公司所面临的员工考评问题 (2)案例2：某公司生产部门主管李某的绩效考核 (3)案例3：硬性分配法绩效考评的难题 (4)案例4：通达公司员工的绩效管理 (4)案例5：某公司客户经理的360度考评结果如图： (6)案例6：有一家家电销售公司， (7)案例7：今年，A公司对所有职能部门实施了绩效管理制度 (8)案例8：小王在一家私营公司做基层主管 (8)案例9：李某是某公司生产部门主管， (9)案例10：某公司又到了年终绩效考核的时候 (10)案例11：A公司是一家具有独立生产能力的 (10)案例12：某著名的跨国公司，在世界66个国家 (10)案例13：富凯公司是一家超市连锁公司 (11)案例14：公司是一家大型商场， (11)案例15：北方公司 (12)案例16：某公司客户部经理的360度反馈评价 (13)案例17：某公司年底考评工作 (14)案例18：A公司已有20年的历史， (15)案例19：某企业的绩效管理主要采用以下步骤 (16)案例20：某汽车有限公司为了提高公司的效益 (16)案例21：慧能公司下有若干子公司 (16)案例22：当项目经理老郭 (17)案例23：光华公司总经理认为， (17)案例24：石头公司的绩效考核： (18)案例25：某国有企业的绩效误区： (18)案例26：如此面谈 (19)案例27：天龙航空食品公司的员工考评 (19)案例28：赛特购物中心的绩效考核 (19)案例29：A公司是一家著名的乡镇化工企业 (20)案例30：企业是一家房地产公司 (20)案例31：某企业是一家中型企业，下设人事部 (20)案例32：一家生产型公司，在过去 (21)案例33：天宏公司，干得好的成了"吆鸭子"的 (21)案例34：客户服务经理吴静 (22)案例35：王经理是某大型国有企业行政部的负责人 (23)案例36：Y公司是一家国内知名的黄金生产企业 (23)案例37：某IT公司人力资源部经理孙艳 (25)案例38：A公司，成立于五十年代初。
最新企业绩效考核管理方案模板5篇（精选）
最新企业绩效考核管理方案模板5篇（精选）作为领导人，在讲话前都不可避免要写到发言稿。
写发言稿，要做到层层深入、环环相扣，最后才能实现水到渠成地将情感推向高潮。
你是否在找“最新企业绩效考核管理方案模板”，下面小编收集了相关的素材，供大家写文参考！最新企业绩效考核管理方案模板（精选篇1）为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。
一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。
通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则1、客观、公正、科学、简便的原则;2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
三、绩效考核周期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况;季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况;半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况;全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。
四、绩效考核内容1、三级正职以上中层干部考核内容(1)领导能力(2)部属培育(3)士气(4)目标达成(5)责任感(6)自我启发2、员工的绩效考核内容(1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德(2) 能：专业水平、业务能力、组织能力(3) 勤：责任心、工作态度、出勤(4) 绩：工作质和量、效率、创新成果等。
五、绩效考核的执行1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知;2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
大型制造业绩效管理体系
制造业绩效考核方案某知名大型制造企业绩效考核制度一、员工绩效考核管理办法第一章 总则第一条 目的为建立和完善事业部人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。
第二条 原则严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
第三条 指导思想建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据。
第四条 适用范围本办法适用于事业部职能部除管理干部以外的全体员工，二级子公司可参照本办法建立各单位内部的绩效考核制度（二级子公司财务人员统一由事业部财务管理部进行考核）。
第二章 考核体系第五条 考核对象Ⅰ类员工：工作内容的计划性和目标性较强的员工Ⅱ类员工：每月工作性质属重复性、日常性工作的员工第六条 考核内容1、业绩考核：Ⅰ类员工主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核；Ⅱ类员工依据职位说明书进行考核。
2、能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力。
3、态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和工作态度。
考核内容权重综合考核得分业绩考核70%业绩×70%+能力×20%+态度×10%能力考核20%态度考核10%第七条 考核方式考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。
第三章 考核实施第八条 考核机构人力资源部：作为人力资源工作的管理部门，负责绩效考核制度的制定，并组织事业部各职能部员工的绩效考核，指导和监督二级子公司绩效考核工作。
二级子公司人事部门：作为事业部下属二级子公司人事系统的归口管理部门，按照事业部《员工绩效考核管理办法》和其他有关制度的规定，负责本单位绩效考核制度的制订和实施工作。
第九条 考核周期以半年为考核周期，年终进行综合评定；新聘员工以试用期为考核周期。
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2011年某知名企业绩效管理方案(全)1
2011年XX公司绩效激励方案建议
第一条目的
1) 逐步完善公司绩效激励制度。
2) 充分合理应用绩效考核结果，提出合理方案，以最大限度激励员工发挥潜能和提升
绩效。
第二条适用对象
全体员工
第三条方案构成
1) 绩效考核结果与薪酬调整挂钩；
2) 绩效考核结果与奖励（优秀员工奖、员工进步奖等）；
3) 绩效考核结果与职位晋升；
4) 绩效考核结果与内部人才培养；
5) 整体方案实施注意事项；
第四条方案具体建议
前提：每年绩效考核分为月度，半年，年终考核三种周期形式，半年考核及年终考核均须形成分数和绩效考核等级。
(1) 绩效结果与绩效工资调整。
说明：此处“绩效工资调整”指每次年中考核完成后预计7月份进行一次针对绩效工资部分的调整，可以根据是否考虑工资总额变动分三种情况如下：
①调整绩效后，个体工资变化，XX员工工资总成本不变——先分配部门绩效，再分配个人绩
效。
此种调整办法即根据员工半年绩效考核等级结果对员工绩效工资部分予以相应调整，先根据部
门绩效考核系数重新分配各部门绩效工资总额，再根据个体绩效分配个人绩效工资，各部门
SABCD绩效等级比例相同，主要分以下几个步骤：
XX各部门绩效半年度绩效考核，确定各部门绩效考核系数。
●XX各部门员工半年度绩效考核，确定每位员工绩效考核系数。
●计算部门绩效工资比例a，将部门考核系数归一为b，计算部门绩效工资分配系数c=a*b,
再将c进行归一处理后得到部门绩效工资分配比例d。
●用“绩效工资总额×d”=各部门应分配的绩效工资总额。
●员工个人绩效工资的确定方法同上。
以下举例说明：表Ⅰ中分别为各部门绩效工资确定，以及绩效第一名的部门A和绩效最后一名部门E的员工绩效工资变动情况，表Ⅱ与表Ⅰ的差别仅在“部门考核系数”不一样。
表Ⅰ（各部门绩效考核系数分别为1、0.95、0.9、0.85、0.8绩效工资调整变化）
表Ⅱ（各部门绩效考核系数分别为1、0.9、0.8、0.7、0.6绩效工资调整变化）
从表Ⅰ和表Ⅱ中我们可以看出这种绩效结果与工资挂钩有以下几个特点：
●XX工资总成本不变，而且绩效工资占工资总额比例也不变，只是根据部门绩效和个人绩效在
XX内部进行了绩效工资调整，个人绩效工资调整后围绕20%比例上下浮动。
●在部门和个人体现公平。
部门之间，依据对部门考核进行绩效工资总额的再分配，部门绩效
好的绩效工资总额有所增加，反之减少；部门内部亦然。
●各部门绩效工资总额变动幅度受部门绩效考核系数的制定的多少直接影响，从表Ⅰ和表Ⅱ中
部门考核系数制定不一样，导致部门绩效工资变动以及各部门员工工资变动不一样，表Ⅱ较
表Ⅰ中部门考核系数差额由0.05增加到0.1，导致部门员工
工资增长也放大了50%，放大效
应较大，所以在实行绩效工资调整初期，建议不要过大拉大部门考核系数之差距。
●为了不引起绩效工资总额重新分配后各题差异过大，也可以在制定部门绩效考核系数时，将
XX部门半年考核期内绩效分为几等，各等内部门工资总额、绩效工资变动一样。
如下表：
表Ⅲ（各部门绩效考核系数分别为1、1、0.8、0.7、0.7绩效工资调整变化）
●部门绩效考核系数确定后也可通过调整员工绩效等级相应系数赋值来调整绩效工资变动幅
度。
②调整绩效后，个体工资变化，XX员工工资总成本不变——直接分配给各部门员工。
此种办法即先根据各部门绩效排名，依据名次不同赋予各部门SABCD绩效等级比例不同，再将各部门员工放在一起进行计算。
计算步骤与第一种办法类似,举例说明如下:
●此种方案前提是员工绩效考核等级分布实行强制分布，大体SABCD分布分别为5%，10%，
70%，10%，5%，排名靠前部门可以增减SA之比例，排名靠后部门可以适当增加CD之比
例。
●从表Ⅳ中可以看出，此种变法计算后的绩效工资以及个体工资总额变化特点是B等级员工的
绩效工资以及工资总额变化不大，SA及CD等级员工绩效工资以及工资总额变化较大，基本
上就是两极之间的调整。
●此种方法不能明显体现部门间绩效的差异。
●诚然，这种变化大小跟SABCD所赋值系数有关，等级间系数差距越大，将体现S、A、C、
D等级员工工资变化浮动越大。
表Ⅳ（各部门绩效等级分布比例不一样的情况下工资变动情况）
③调整绩效后，个体工资变化，XX员工工资总成本变化。
此种办法思路是先确定部门绩效，再按部门绩效排名分配各部门SABCD绩效等级分布比例，原则同上。
具体情况可以分为以下三种：
a) 如果工资体系中绩效工资部分按绩效工资等级设定，举例如表Ⅴ。
规定绩效工
资变动依据各自绩效等级取相应等级工资，此种方法的不足在于由于受制于绩
效等级强制分布的影响，B等级人数较多，SACD人数加起来30%左右，但是
在半年考核期结束后，有多少人的绩效等级会跟上个考核周期等级有所变化，
只有变化的员工工资才会有变动。
实际情况这个变动的人数比较少，所以也就。