三级人力资源精华考点总结：人员选拔的其他方法
人力资源管理师三级知识点 员工录用决策.doc
人力资源管理师三级知识点员工录用决策一、录用决策：依照人员录用的原那么，防止主观武断和不正之风的干扰，把选拔阶段的多种考核和测试结果组合起来，进行综合评价，从中择优确定录用。
1、多重淘汰式：每种测试方法都是淘汰性质的，应聘者必须在每种测试中都到达一定水平，方能合格。
是将多种考核与测试题目依次实施，每次淘汰假设干低分者。
全部通过考核工程者，再按最后面试或测验的实得分数，排知名次，择优确定录用。
2、补偿式：不同测试的成绩可以互为补充，最后根据应聘者在所有测试中的总成绩作出录用决策。
3、结合式：有些测试是淘汰性的，有些是可以互为补偿的，应聘者通过淘汰性的测试后，才能参加其他面试。
考前须知1、尽量使用全面衡量的方法，针对不同的能力和素质要求给予不同的权重，录用评分最高的应聘者。
2、减少录用决策的人员。
3、不能求全责备。
分辨哪些能力是完成这项工作不可缺少的。
（一）本钱效益评估：指对招聘活动中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。
（鉴定招聘效率的一个重要指标）1、招聘本钱：招聘总本钱和招聘单位本钱。
招聘总本钱：直接费用（招募费用、选拔费用、录用员工的家庭安置费和工作安置费用、其他费用---差旅费和招待费等）间接费用：内部提升费用、工作流动费用。
招聘单位本钱= 招聘总本钱÷实际录用人数2、本钱效益评估：对招聘本钱所产生的效果进行的分析。
（招聘总本钱效用分析、招募本钱效用分析、人员选拔本钱效用分析、人员录用本钱效用分析）总本钱效用=录用人数÷招聘总本钱招募本钱效用=应聘人数÷招募期间的费用选拔本钱效用=被选中人数÷选拔期间的费用人员录用效用=正式录用的人数÷录用期间的费用3、收益本钱比。
招聘受益本钱比= 所有新员工为组织创造的总价值÷招聘总本钱（二）数量与质量评估1、数量评估：2、质量评估*（绩效行为、实际能力、工作潜力评估，类似于绩效考核）录用比 =录用人数/应聘人数x 100%招聘完成比 =录用人数/方案招聘人数X100%应聘比 =应聘人数/方案招聘人数x 100%当招聘完成比大于等于100%时，那么说明在数量上完成或超额完成了招聘任务；应聘比那么说明招募的效果，该比例越大，那么招聘信息的效果越好。
人力资源管理：招聘与选拔方法
人力资源管理：招聘与选拔方法人力资源是一个组织中最重要的资本，招聘和选拔是人力资源管理的核心环节。
通过招聘和选拔的方法，企业可以将符合岗位要求和组织文化的人才引入组织，进而提高组织的绩效和竞争力。
本文将介绍人力资源管理中的招聘与选拔方法，分析其优缺点并提供一些实践建议。
1. 招聘方法招聘是指通过一系列的活动和策略来吸引、筛选和选择人才。
以下是几种常见的招聘方法。
1.1. 内部招聘内部招聘是指在组织内部进行招聘，并优先考虑现有员工的机会。
通过内部招聘，组织可以发现和培养潜力员工，提高员工的士气和忠诚度。
此外，内部招聘还可以节省招聘成本和减少适应期。
然而，内部招聘也存在一些挑战。
首先，内部招聘可能导致组织内部的职位空缺，需要再次进行招聘或调配资源。
其次，内部招聘可能限制了组织的多样性和创新能力，因为组织倾向于选择与现有员工相似的候选人。
1.2. 外部招聘外部招聘是指在组织外部进行招聘，对所有人开放。
通过外部招聘，组织可以从更广泛的人才市场中获取新鲜血液，引入新的思维和创意，提高组织的多样性和创新能力。
然而，外部招聘也存在一些风险和挑战。
首先，外部招聘可能需要更多的时间和资源来筛选和选择候选人。
其次，外部招聘可能带来一定的不确定性和风险，因为组织无法准确预测外部候选人的表现和适应能力。
1.3. 校园招聘校园招聘是指在大学或高等教育机构中进行的招聘活动。
通过校园招聘，组织可以直接吸引年轻且具有潜力的人才，培养他们并适应组织的文化。
校园招聘有许多好处。
首先，校园招聘可以满足组织对新鲜血液的需求，引入新的思维和创意。
其次，校园招聘可以早期发现和培养潜力人才，提前规划组织的人才结构。
然而，校园招聘也存在一些限制。
首先，校园招聘可能无法识别和吸引适应不同文化和环境的人才。
其次，校园招聘可能需要更长的时间和资源来培养和发展新员工。
2. 选拔方法选拔是指在候选人中选择最适合的人才担任特定职位或角色。
以下是几种常见的选拔方法。
人力资源管理中的招聘与选拔有哪些方法
人力资源管理中的招聘与选拔有哪些方法在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对于企业的成功至关重要。
而招聘与选拔作为人力资源管理的重要环节，直接影响着企业能否吸引到合适的人才，进而影响企业的发展和竞争力。
那么，在人力资源管理中，招聘与选拔都有哪些方法呢？一、招聘的方法1、内部招聘内部招聘是指从企业内部现有员工中选拔合适的人员填补空缺职位。
这种方法的优点在于，内部员工对企业的文化、价值观和工作流程较为熟悉，能够更快地适应新的工作岗位，并且忠诚度相对较高。
内部招聘的常见方式包括职位晋升、工作轮换和内部推荐等。
职位晋升是指将表现出色的员工提拔到更高层次的职位上。
通过这种方式，可以激励员工努力工作，同时也为企业留住了优秀人才。
工作轮换则是让员工在不同的部门或岗位之间进行流动，以拓宽其工作经验和技能，培养多面手人才。
当企业内部出现新的岗位需求时，可以优先考虑通过工作轮换培养出来的员工。
内部推荐是指鼓励企业内部员工推荐身边的优秀人才来应聘企业的职位。
这种方式可以利用员工的人脉资源，提高招聘的效率和准确性。
2、外部招聘外部招聘则是从企业外部寻找合适的人才来填补职位空缺。
常见的外部招聘方法包括广告招聘、校园招聘、人才市场招聘、猎头招聘和网络招聘等。
广告招聘是通过报纸、杂志、电视、广播等媒体发布招聘信息，吸引求职者。
这种方式覆盖面广，但针对性相对较弱。
校园招聘是企业到高校中招聘应届毕业生。
校园招聘可以为企业注入新鲜血液，招聘到具有潜力和创新精神的年轻人才。
人才市场招聘是企业在人才市场设立招聘摊位，与求职者进行面对面的交流和筛选。
这种方式能够直接观察求职者的表现，但招聘成本相对较高。
猎头招聘是委托专业的猎头公司为企业寻找高端人才。
猎头公司通常拥有丰富的人才资源和专业的招聘经验，能够为企业快速准确地找到符合要求的高级管理人员或技术专家，但费用较高。
网络招聘是利用互联网招聘平台发布招聘信息，接收求职者的简历。
网络招聘具有成本低、效率高、信息量大等优点，已经成为当今企业招聘的主要方式之一。
人力资源部门的人才选拔技巧
人力资源部门的人才选拔技巧人力资源部门在企业中扮演着至关重要的角色，他们负责招聘和选拔最出色的员工，以确保企业能够获得竞争优势。
为了在招聘过程中取得成功，人力资源专业人员需要具备一定的选拔技巧。
本文将讨论人力资源部门的人才选拔技巧，帮助他们更好地选择适合企业的人才。
1. 制定明确的职位需求在开始招聘过程之前，人力资源部门应该与相关部门合作，制定一个明确的职位需求。
这包括确定所需岗位的技能、经验和教育程度等要求。
明确的职位需求可以帮助招聘团队筛选出更加合适的候选人，并降低误选和浪费时间的风险。
2. 广泛而有针对性的招聘渠道人力资源部门应该广泛利用各种招聘渠道，包括招聘网站、社交媒体、招聘会等，以吸引更多的求职者。
同时，他们也应该有针对性地选择特定的渠道，以确保招聘信息能够传达给潜在的候选人。
多样化的招聘渠道可以扩大招聘范围，提高选人的机会。
3. 筛选简历和面试技巧在接收到求职者的简历之后，人力资源部门需要仔细筛选并选择合适的候选人进行面试。
筛选简历时，应关注候选人的相关工作经验、学历背景、技能和特长等。
在面试过程中，人力资源专业人员应提前准备并设计合适的问题，以了解候选人的能力、团队合作能力和工作态度等方面的情况。
4. 能力和文化匹配人力资源部门应该确保所选人才与公司的价值观、企业文化和团队的需求相匹配。
这种匹配可以通过观察候选人的言行举止、在面试过程中与其他员工进行合作等方面来体现。
招聘到与企业文化相匹配的人才，可以提高员工的积极性，减少人员流失率。
5. 综合评估和背景调查在最后确定候选人之前，人力资源部门应该进行综合评估，并进行背景调查。
综合评估包括对候选人在面试、测试和讨论中的表现进行综合评分。
背景调查可以确认候选人提供的信息的真实性和准确性。
这些步骤可以保证企业选中的人才是真正适合的选择。
总结：人力资源部门的人才选拔技巧对于企业的发展至关重要。
通过制定明确的职位需求、选择多样化的招聘渠道、筛选简历和面试、考虑能力和文化匹配，以及进行综合评估和背景调查，人力资源部门可以选择到最佳的人才，为企业的成功打下基础。
人力资源招聘与选拔的技巧与方法
背景调查主要关注应聘者的过去经历和信用状况 ，而其他测评工具则更注重评估应聘者的能力和 潜力。
不同测评工具的综合运用
在实际招聘中，应根据岗位需求和应聘者特点选 择合适的测评工具，综合运用各种工具以提高选 拔的准确性和有效性。
2023
PART ORTING
员工录用的决策依据与程序
决策依据
根据应聘者的简历、面试表现、 背景调查等综合信息进行评估， 同时结合公司岗位需求和企业文 化进行决策。
录用程序
一般包括初步筛选、面试、评估 、背景调查、录用通知等环节， 确保选拔过程的公正、透明和科 学性。
试用期管理的内容与目标
管理内容
包括试用期员工的工作表现、能力评估、培训需求、心理状况等方面的管理。
网络招聘与线下招聘
网络招聘
利用互联网平台发布招聘信息，吸引求职者投递简历。优点是可以覆盖更广泛的 求职者群体，提高招聘效率；缺点是可能存在信息泄露风险，且难以核实求职者 信息的真实性。
线下招聘
通过招聘会、人才市场等方式与求职者面对面交流。优点是可以直接了解求职者 的综合素质和应聘意愿，降低信息不对称；缺点是受时间和地点限制，覆盖面相 对较窄。
REPORTING
回顾本次课程重点内容
招聘流程与策略
法律法规与劳动合同
从需求分析、职位发布到候选人筛选 与面试，掌握了一套完整的招聘流程 ，并学习了如何制定有效的招聘策略 。
熟悉了招聘和选拔过程中涉及的法律 法规和劳动合同知识，以确保企业合 法合规地进行人力资源管理工作。
选拔技巧与方法
深入了解了各种选拔技巧和方法，包 括面试技巧、评估中心技术、背景调 查等，以便更准确地评估候选人的能 力和潜力。
人力资源行业中的人才选拔技巧
人力资源行业中的人才选拔技巧人力资源是企业管理的重要环节，人才选拔是其中至关重要的一部分。
在人力资源行业中，如何准确、高效地选拔合适的人才成为了一项核心技巧。
本文将从筛选简历、面试技巧以及背景调查等方面，探讨人力资源行业中的人才选拔技巧。
一、筛选简历人才选拔的第一步是筛选简历。
对于企业来说，招聘广告往往会引来大量简历，如何高效地挑选出更加合适的简历是至关重要的。
首先，应该明确要求。
在招聘广告中清晰地设定所需人才的条件和要求，以便应聘者能够适时自我筛选和申请。
同时，招聘专员也应对简历中的信息进行初次筛选，将符合要求的简历放入进一步考察的候选库。
其次，要注重综合素质。
人才选拔不应仅仅局限于学历和工作经验，综合素质同样重要。
在简历筛选过程中，应重点关注应聘者的沟通能力、团队合作精神、适应能力等。
这些优秀的综合素质往往能够决定一个员工在岗位上的发展潜力。
二、面试技巧面试是人才选拔的重要环节，为了准确了解应聘者的能力和潜力，面试官需要掌握一定的技巧。
首先，面试官应事先准备。
在面试前，应对应聘者的简历和相关岗位要求进行仔细研究，了解应聘者的背景和能力。
同时，面试官还应准备相关问题，针对求职者的技能、经验和特长进行深入探讨。
其次，灵活运用面试技巧。
面试官应用开放性问题和行为性问题相结合，让应聘者充分表达自己的能力和思维方式。
例如，可以通过情景模拟等方式测试应聘者的应变能力和问题解决能力。
此外，面试官还应注重观察应聘者的非言语表达，如肢体语言和面部表情等，综合判断其适应性和沟通能力。
三、背景调查背景调查是人才选拔的重要环节之一，它能够帮助企业更全面地了解应聘者的能力和品德。
首先，要注重信息真实性。
在背景调查过程中，应严格核实应聘者提供的个人信息，确保其真实性和可靠性。
可以通过查阅个人证件、学历学位证明、工作经验证明等方式核实应聘者的基本信息。
其次，要充分倾听他人评价。
除了核实应聘者提供的信息外，还应充分倾听他人对应聘者的评价。
人力资源招聘与选拔的技巧与方法
人力资源招聘与选拔的技巧与方法随着市场经济的发展，人才已经成为每个企业的核心竞争力。
而在人才培养的前提下，招聘和选拔也是保证企业发展的重要前提。
因此，本文将探讨人力资源招聘与选拔的技巧与方法。
一、定位招聘目标在进行人才招聘之前，需要明确企业的人才需求和目标，制定相应的招聘计划。
这意味着需要先分析企业运营和发展的现状和未来趋势，并根据这些因素确定招聘和选拔计划。
定位招聘目标可以让企业在人才招聘中更加精准和高效。
二、选择合适的招聘渠道现如今，人才招聘的渠道非常多，包括线上招聘平台、企业官网、招聘网站、社交媒体等。
企业需要根据企业文化和招聘需求，选择合适的招聘渠道。
同时，可以通过职业介绍所、校园招聘等方式进行人才招聘。
不同的渠道适用于不同的人群，企业需要进一步分析招聘渠道，提升招聘效率和质量。
三、制定招聘标准在进行人才招聘时，制定招聘标准非常重要。
招聘标准应该详细、具体、量化。
根据企业招聘需求和目标，制定出岗位职责和职位要求，包括技能、经验、学历、个人素质等。
这样可以大大减少不必要的面试和浪费，提升人才招聘成功率和质量。
四、优化简历筛选在人力资源招聘与选拔的过程中，一份优秀的简历是决定是否进入面试环节的重要条件之一。
因此，在进行简历筛选时，需要注意优化筛选方式，如增加筛选关键字、提高反馈速度、优化候选人信息管理等。
这些简历筛选技巧和方法都可以提高招聘效率和效果。
五、精选面试人员面试是人才招聘过程中非常重要的环节，需要针对性地制定面试问卷和复试环节，根据企业招聘岗位的具体特点选择面试人员。
在选拔人才的过程中，企业需要密切关注候选人的职业素质、职业态度、职业能力、专业技能等，全方位评估面试人员的综合素质，以确保招聘效果的高效性和优异性。
六、培养招聘专业化人才对于企业来说，招聘人才是一个长期的过程，并不能仅仅满足当下的需求，应该制定相应人才规划，不断提高招聘和选拔的专业性和科学性。
同时，可以建立人才库和人才培训计划，通过不断学习和实践，提高招聘人员的综合素质和招聘专业能力，进一步提升企业的招聘能力和竞争力。
人力资源规划中的员工招聘与选拔技巧分享
人力资源规划中的员工招聘与选拔技巧分享人力资源规划是组织成功与发展的基础，而员工招聘与选拔则是人力资源规划中至关重要的环节。
一个优秀的员工招聘与选拔策略可以帮助企业吸引和选择到最适合的人才，提升企业的竞争力和业绩。
本文将分享一些人力资源规划中的员工招聘与选拔技巧，帮助您在人才市场中找到真正的宝藏。
一、明确岗位需求和能力要求在进行员工招聘与选拔之前，明确岗位需求和能力要求是非常重要的。
通过与相关部门和岗位负责人沟通，了解岗位的职责和要求，确定所需的专业背景、工作经验、技能以及个人素质等。
这样可以为招聘过程提供明确的指导，避免盲目招聘和人才错配。
二、多渠道招聘借助多渠道招聘是吸引更多人才的有效途径。
除了传统的招聘网站和报纸广告外，还可以考虑利用社交媒体、校园招聘、内部推荐等途径。
利用社交媒体平台，可以更好地与目标人群进行互动和沟通，吸引对企业感兴趣的候选人。
校园招聘则可以直接接触到即将毕业的学生，为企业培养未来的人才储备。
此外，内部推荐也是一种有效的招聘方式，通过员工的推荐可以找到潜在的优秀人才。
三、建立完善的选拔流程建立一个完善的选拔流程是确保招聘过程准确、公平、高效的关键。
在招聘前，制定清晰的选拔标准和评估方式，例如面试问题、实际操作测试、背景调查等。
面试时，结构化面试是一种常用的选拔工具，通过提前准备好的问题来评估候选人的能力和适应性。
此外，可以考虑采用小组面试、模拟演练等方式，更全面地了解候选人的综合素质和团队合作能力。
四、注重候选人的适应性除了技能和经验外，候选人的适应性也是一个重要的选拔指标。
一个适应性强的员工可以更好地适应公司文化和组织环境，快速融入团队并做出贡献。
因此，在选拔过程中，可以通过了解候选人的个人兴趣、价值观、工作风格等方面来评估其适应性。
例如，可以通过提问候选人在特定情境下的处理方式，观察其反应和应对能力。
五、综合评估和选择在面试和测试环节结束后，需要对候选人进行综合评估和选择。
人力资源三级第二章招聘与配置知识点
第二章.人员招聘与配置第一节.员工招聘活动的实施第一单元.招聘渠道的选择和人员招募的方法一．内部招募的特点内部招募是指通过内部晋升，工作调换，工作轮换，人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人才补充到空缺或新增的岗位上去的活动。
优点：准确度高；适用性快；激励性强；费用较低；不足：因处理不公，方法不当或员工个人原因可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利影响；容易抑制创新。
二．外部招募的特点优点：带来新思想和新方法；有利于招聘一流人才；树立企业良好形象。
不足：筛选难度大，时间长；招募成本大；进入角色慢；决策风险大；影响内部员工的积极性。
三．选择招聘渠道的主要步骤1.分析企业的招聘要求；2.分析潜在应聘人员的特点；3.缺点何时的招聘来源；4.选择合适的招聘方法；四．参加招聘会的主要程序1.准备展位；2..准备设备和资料；3招聘人员的准备；4.与协作方沟通联系；5.招聘会的宣传工作；6.招聘会后的工作。
五．企业内部招聘的主要方法1.推荐法；企业内部最常见的推荐方法是主管推荐；2.布告法；常用于非管理层人员的招聘，特别适合于普通岗位的招聘；3.档案法；所谓“档案”是建立在新的人力资源管理系统思想指导下的人员信息系统，对员工的特长，工作方式，职业生涯规划有所记录，将过去重“死材料”的防范型档案转变到重“活材料”的开发型思路上来。
六．外部招募的主要方法1.发布广告；涉及两个关键问题：一是广告媒体如何选择；二是广告内容如何设计。
2.借助中介；｛1｝人才交流中心；｛2｝招聘洽谈会；｛3｝猎头公司。
3.校园招聘；主要方式有招聘张贴，招聘讲座，毕业分配办公室推荐三种。
4.网络招聘；5. 优点：成本低，方便快捷；不受地域和时间限制；使应聘者申请书更加规范化，便捷化。
6.熟人推荐。
长处：对应聘者了解较准确，保证了其专业素质和可信任度；招募成本低；顾及熟人的关系，工作更努力；短处：在组织中形成裙带关系，不利于各种政策，管理制度的实施。
人力资源管理中的招聘与选拔有哪些方法
人力资源管理中的招聘与选拔有哪些方法在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对于企业的成功至关重要。
而招聘与选拔作为人力资源管理的关键环节，直接影响着企业的人才质量和未来发展。
有效的招聘与选拔方法能够帮助企业吸引到合适的人才，提高员工的绩效和满意度，增强企业的竞争力。
那么，在人力资源管理中，招聘与选拔都有哪些方法呢？一、内部招聘内部招聘是指从企业内部现有员工中选拔合适的人员填补空缺职位。
这种方法有以下几个优点：1、熟悉企业文化和工作流程内部员工对企业的文化、价值观、工作流程和团队氛围都非常熟悉，能够更快地适应新的工作岗位，减少培训成本和适应期。
2、激励员工积极性内部招聘为员工提供了晋升和发展的机会，能够激励员工更加努力工作，提高工作绩效。
3、降低招聘成本内部招聘不需要进行大规模的广告宣传和招聘活动，节省了招聘成本。
常见的内部招聘方法包括：1、职位公告企业在内部发布职位空缺的公告，包括职位描述、任职要求和申请流程等信息，鼓励符合条件的员工申请。
2、推荐员工可以向人力资源部门推荐自己认为合适的同事，经过评估和筛选后，被推荐人有机会获得面试和录用。
3、竞聘对于一些重要的职位，企业可以组织内部竞聘活动，让有意愿的员工通过演讲、答辩等形式展示自己的能力和优势，竞争上岗。
二、外部招聘外部招聘是指从企业外部的人才市场中招聘新员工。
这种方法可以为企业带来新的思路和观念，丰富企业的人才结构。
外部招聘的方法主要有：1、校园招聘校园招聘是企业招聘应届毕业生的重要渠道。
企业可以通过参加校园招聘会、举办宣讲会、发布招聘信息等方式，吸引优秀的毕业生加入。
校园招聘的优点是能够招聘到具有较高潜力和专业知识的人才，为企业储备未来的发展力量。
2、网络招聘随着互联网的普及，网络招聘已经成为最常用的招聘方式之一。
企业可以在招聘网站上发布职位信息，求职者可以通过网站投递简历。
网络招聘的优点是覆盖面广、成本低、效率高，但也存在简历质量参差不齐的问题。
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第四单元人员选拔的其他方法
心理测试是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价的方法。
主要包括以下几种类型：
一、人格测试
人格大致包括：体格和生理特质、气质、能力、动机、价值观和社会态度等可以分为16类：乐观型、聪慧型、稳定型、恃强型、兴奋型、持久型、敢为型、敏感型、怀疑型、幻想型、世故型、忧虑型、实验型、独立型、自律型、紧张型
二、兴趣测试
可以分为6大类：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型、艺术型
三、能力测试
用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的心理测试。
对人员招聘与配置具有重要意义。
一般分为以下三项：
1、普通能力倾向测试：思维、想象、语言、数学能力等；
2、特殊职业能力测试：熟练水平和职业潜能；
3、心理运动技能测试：心里运动能力与身体能力。
四、情景模拟测试法
（一）概念：测其心理素质能力、实际工作能力、潜在能力等。
（二）特点：比较适合招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员使用，目前在招聘中高层管理人员中使用较多。
（三）分类：
1.语言表达能力测试（演讲、沟通、介绍）；
2.组织能力测试（组织、团队协调、部门利益）
3.事务能力测试（公文处理、冲突处理、行政工作处理能力）
（四）优点：
可从多角度全面观察、判断应聘者；一般可直接上岗或经过简短培训即可上岗，节省培训费用。
【能力要求】
一、情景模拟测试法的应用
（一）公文处理模拟法（公文筐测试）
具体步骤如下：
1.发给每个被测者一套文件汇编（15~20份组成）；
2.向被测者介绍有关资料，并告诉他负责全权处理文件娄里的所有公文资料；
3.将处理结果交给测评组，进行考评，通常是就某些维度逐一定量德地评分（五分制），常见的考评维度有七个：个人自信心，企业领导能力，计划安排能力，书面表达能力，分析决策能力，敢担风险倾向和信息敏感性。
（二）无领导小组讨论法
讨论小组一般由4-6人组成。
考官给予评分时要根据一定的维度来给分，这些维度通常是由主动性、宣传、鼓励与说服力、口头沟通能力、企业管理能力、人际协调能力、自信、创新能力、心理承受力等构成；应当注意的是，这些素质和能力是通过被测者在讨论中所扮演的角色（如主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等）的行为来展现的。
（三）角色扮演法
角色扮演法是一种主要用来测评被测者人际关系处理能力的情境模拟测试法。
【注意事项】
应当注意以下几点基本要求：
1.注意对应聘者的隐私加以保护；
2.要有样的程序；
3.心理测试结果不能作为的评定依据。