个人人力资本投资决策分析论文_2
人力资本投资及其投资风险分析2200字
人力资本投资及其投资风险分析2200字人力资源投资作为一种投资行为，必然会存在一定的风险。
在人力资源投资过程中，当决策者无法准确判断未来一些不确定因素的发生变化情况时，在实施人力资源投资决策过程中则会造成财务损失。
可以说，人力资本投资风险的发生与投资计划中无法准确、合理对未来不确定因素的变化情况进行预测和判断具有直接的关系。
一、人力资本投资概述相对于物质资本和非人力资本，提出了人力资本这个概念，主要是指人身上可以被用来提供未来收入的一种资本，即人在经济活动中能够获得收益并实现增值的能力。
人力资本与人力资源并不具有等同性，人力在经过培训后才能真正成产资本。
人力资源投资即通过对人力资本进行一定的投入后，提高其质量和量，而且期望这种提高能够在劳动产业增加上进行最终体现出来。
人力资本投资作为一种投资行为，其为了获得投资内含物，这其中必然会存在一定的风险，基于投资主体对人力资源投入结果的不确定性，从而引发风险，造成一定的损失发生。
在人力资本投资过程中，由于人力资本的属性和特点，这也决定了人力资本投资收益存在较大的不确定性和较长的回收期，因此人力资源投资风险也较大。
在具体人力资本投资风险中，大致包括以下几种投资风险类型：1.对象选择风险对于人力资源管理部门来讲，在人力资本投资中需要选择合适的投资对象，所选的投资对象不仅要与单位的文化和岗位特点查适应，同时还要注重能力和品质，要以长远的眼光来选择具体的人力资本投资对象，这样才能获得较好的投资效果。
在具体投资过程中，由于人具有较大的可塑性，相较于人的能力，品质更为重要，一旦选择的投资对象不合适，则会造成人力资本投资风险，从而导致损失发生。
2.人职匹配风险不同的岗位其工作内容也会存在一定的差异性，岗位职责、环境、工作繁重及复杂程度都要求要与具有特定素质的人相匹配。
因此对于人力资源管理部门来讲，需要针对每一个工作岗位的特点来选择合适的人选，一旦所选人员与其所处工作岗位不匹配，不仅会对人员的自身发展带来影响，同时也不利于企业的健康、有序发展。
人力资本投资分析论文
人力资本投资分析论文一、人力资本与健康投资产生的背景依据舒尔茨和贝克尔的人力资本理论,人力资本投资包括用于医疗保健的投资;用于正规教育的投资;用于在职培训的投资;用于成人教育的投资;用于个人和家庭为查找更好的就业时机而进行流淌的投资。
我国学者将上述理论归纳为医疗保健的投资;教育的投资;迁移投资。
研究认为“教育的投资在整个人力资本投资中居于核心地位,是头等重要的投资。
因为健康投资使人得以存在,以及智力、精神活动的必要前提,所以,医疗保健投资是其他两项人力资本投资的重要前提条件和物质根底。
从健康投资的角度动身,人力资本所提出的医疗保健投资是“通过对医疗、卫生、保健、营养等进行投资,以此来恢复、维持或改善、提高人的体能（体力和精力）,增进健康水平,这种投资方式恰恰是最经济、最有效、最快捷的人力资本投资途径。
二、调查结果与分析1.低水生平活导致健身观念淡薄按恩格尔系数划分贫困家庭的尺度,企业职工均在60%以上,属于贫困线,属于体育低消费群体。
研究讲明,收入与消费关系十分紧密。
（见表1、2）统计结果证明,企业职工收入与体育锻炼的内容、目的、地点、时间、次数有非常显著的差异,与锻炼目的、锻炼次数非常相关。
体育消费是为了满足人们特定的需要而产生的,它是以社会物质生活条件来决定的,社会物质生活条件越优越,体育消费的投入的比重就越大,反之就越小。
除此之外,人们的体育习惯、生活节奏、余暇时间、体育观念、社会环境等都与体育消费有关。
应该说,体育消费行为既是生活水平的缩影,又是人们体育健身观的折射。
2.不良心态影响健身观念形成调查显示,企业职工有矛盾心理占15.5%,压抑心理占18.4%,挫折心理占6.4%,消沉心理10.6%,疑虑心理5.1%,其他心理状态的365人,占43.6%。
体育作为现代精神文明建设重要的组成局部,被称为现代社会的“安全阀”“社会竞争缩影”,改革开放带来社会体制、观念、生产方式、生活方式等各方面变化,同时也产生许多矛盾。
浅谈人力资本投资的意义及决策分析
浅谈人力资本投资的意义及决策分析【摘要】：完整的资本概念包含物力资本和人力资本两个部分。
与物力资本的可量化、可视化相比，人力资本呈现出复杂多样的整体特征。
它的作用虽不如物力资本具象化、直接化，但却是经济增长的重要推动力。
不仅具有远高于物力资本的投资收益率，而且对经济增长和社会发展的贡献也更加显著。
关键词：人力资本投资；意义；决策人力资本即劳动者的知识和技能，通过人力资本投资实现，是人力的一部分。
人力资本遍布各个领域，尤其在政府部门和企业中扮演了重要角色。
一、人力资源概念演进18世纪，英国经济学家亚当斯密提出，“一个国家的资本，在一定程度上应该包括社会全体成员的整体能力，但是获得能力是需要花费费用的，当这种能力成为个人财富的一部分时，也就成为全社会财富的一部分。
”对于亚当斯密的这段论述，可以这样理解，人力资本具有稀缺性，而稀缺性可以实现价值升值，进而引起社会总财富的增加。
遗憾的是，后来的很多经济学家逐渐忽略了这一论断，此后很长时间资本的概念一直停留在非人力要素（即物力资本）领域。
于是，传统的财富衡量模式也固定在物力资本领域，仅仅指机器、厂房、资金等有形的、固化的物质要素。
20世纪50年代，美国经济学家西奥多·W·舒尔茨通过研究发现，产品产量增加、生产效率提高，并不总是来源于土地、资本、劳动力等要素，而是来源于劳动力本身的知识经验与综合能力的积累和提升。
同时，在国民收入增加的总量中，有一部分价值无法仅仅用资源的投入量来解释，于是人力资本的概念和人力资源投资相关理论应运而生。
随着研究的不断深入，人们发现，人力资本的投资收益率远高于物力资本，对国民收入的贡献率更是达到百分之八十，堪称是社会增长和社会发展的助推器。
由此，人们开始接纳“人力资本是社会财富总量的一部分”这一观点，并从资本的角度，对人的经济价值有了全新认识。
二、人力资本投资的重要意义劳动力并不完全同质，甚至还差别很大。
不同的劳动力生产效率不同，对经济社会发展的贡献也不相同。
个人人力资本投资决策分析
个人人力资本投资决策分析【摘要】个人人力资本投资是指个人在提升自身技能、知识和能力方面所做的投资决策。
本文主要分析了个人人力资本投资决策的定义、重要性、影响因素、风险分析、效益评估和优化策略。
个人人力资本投资决策的重要性在于提高个人就业竞争力和未来收入水平。
未来发展趋势包括技术变革和职业转型对个人人力资本投资的影响。
建议个人注重不断学习和提升技能，及时调整投资策略以适应市场需求。
个人人力资本投资决策是个人职业生涯规划中至关重要的一环，应当认真对待并做出明智的选择。
【关键词】个人人力资本投资决策，定义，重要性，影响因素，风险分析，效益评估，优化策略，未来发展趋势，建议1. 引言1.1 个人人力资本投资决策分析概述个人人力资本投资决策分析是一项重要的决策过程，涉及个人在提升自身人力资本方面的投资选择与策略制定。
个人人力资本是指个体通过培训、教育和工作经验所积累的知识、技能和经验，是个体在劳动市场上获得就业和薪酬的重要基础。
个人人力资本投资决策的准确性和有效性直接影响个体的就业机会、薪酬水平和职业发展。
个人人力资本投资决策分析涉及多个方面因素，包括个人的教育背景、职业规划、行业前景以及劳动市场需求等。
个人人力资本投资决策也会受到外部环境的影响，如经济发展水平、科技进步、政策法规等因素。
在进行个人人力资本投资决策时，个体需要充分考虑风险与收益之间的平衡，评估投资的效益和风险，并寻求最优的投资策略。
个人人力资本投资决策也需要不断调整和优化，以适应不断变化的劳动市场需求和个人发展目标。
通过深入分析和科学决策，个人可以更好地提升自身的人力资本，实现职业生涯的成功与持续发展。
2. 正文2.1 个人人力资本的定义和重要性个人人力资本是指个人所拥有的知识、技能、经验和能力，是个人在社会经济活动中所拥有的一种资源。
个人人力资本对于一个人的发展和成功具有重要的作用，它不仅可以提升个人的就业竞争力，还可以增加个人的收入和提升个人的社会地位。
人力资源管理毕业论文 人力资本投资的问题分析及对策研究
人力资源管理毕业论文人力资本投资的问题分析及对策研究人力资源管理毕业论文人力资本投资的问题分析及对策研究摘要：本文主要针对人力资本投资的问题进行深入分析，并提出相关对策。
首先介绍了人力资本的概念及重要性；其次，分析了人力资本投资中存在的问题，包括投资回报率不高、员工流失率高等；然后，提出了解决这些问题的对策，包括培训与发展、员工激励、绩效管理等方面的对策；最后，给出了人力资本投资的重要性和前景展望。
关键词：人力资源管理；人力资本投资；问题分析；对策研究第一章引言背景与研究意义人力资本是一个企业最重要的财富，它是企业竞争力的核心。
人力资源管理的目标之一就是最大限度地发挥人力资本的作用，使之成为企业发展的关键支撑。
然而，在实际操作中，人力资本投资存在一系列问题，如投资回报率不高、员工流失率高等，这些问题对企业的发展产生了负面影响。
因此，对人力资本投资的问题进行深入分析并提出对策，对于改善企业的人力资源管理，提升企业的核心竞争力具有重要意义。
研究目标与内容本论文旨在通过对人力资本投资的问题进行分析，探讨对策，提升企业的人力资源管理水平。
具体来说，本文的研究目标和内容包括：1. 分析人力资本投资存在的问题，如投资回报率不高、员工流失率高等；2. 提出解决这些问题的对策，包括培训与发展、员工激励、绩效管理等方面的对策；3. 探讨人力资本投资的重要性和前景展望。
第二章人力资本的概念及重要性2.1 人力资本的概念人力资本是指个人具备的、通过教育、经验和培训等方式获得的知识、技能和能力。
它是一个企业最重要的财富，是企业竞争力的核心。
2.2 人力资本的重要性人力资本对企业的重要性体现在以下几个方面：1. 人力资本是企业的核心竞争力，它决定着企业在市场上的地位和竞争优势。
2. 人力资本的高效利用可以提高企业的创新能力和生产效率，从而带来更大的经济效益。
3. 人力资本的合理配置和培养可以帮助企业适应市场环境的变化，提升企业的适应性和竞争力。
人力资本投资研究论文
人力资本投资研究论文[摘要]本文利用相关调查资料对我国民营企业人力资本投资状况做了实证考察，提出促进雇佣关系的稳定，有助于促进企业增加人力资本投资，反过来对员工流动也能起到积极的抑制作用。
分析了我国民营企业雇佣关系及人力资本投资现状，提出了促进人力资本投资的建议。
[关键词]民营企业雇佣关系人力资本投资一、我国民营企业雇佣关系稳定性及人力资本投资实证分析民营企业可以理解为除外资、国有独资或国有控股的国有企业之外的企业。
近年来，我国民营经济对我国经济持续保持高速增长发挥了十分重要的作用。
与此同时，民营企业自身也经历着飞速发展的过程。
然而，民营企业在发展中遭遇到一系列的障碍，最突出的是人力资本积累欠缺。
下面结合相关实证调查，就我国民营企业中企业雇佣关系稳定性和企业人力资本投资状况做一介绍。
1.民营企业雇佣关系稳定性翁杰等对浙江66家企业中选择2045名员工抽样调查的结果如下：不同类型企业下的企业离职率分布资料来源：翁杰，《基于雇佣关系稳定性的人力资本投资》,2006从表1看，被调查的34家民营企业中有近80％的离职率在5％以上,有52％的企业离职率在5%到10％之间。
另外，通过任职期的比较发现，我国的劳动力市场应该属于最具灵活性和流动性的一类，企业雇佣关系比较不稳定。
2.民营企业人力资本投资状况赵曙明在一项调研报告中指出,38.7%的国内企业培训预算仅占工资总额的0.5%甚至以下,只有22.6%的企业培训预算占员工工资总额的1.5%以上。
刘湘丽认为，我国民营企业以中小企业为主,经营规模小,技术水平低,企业办培训的积极性和主动性低,培训投入相对更低。
所以我国民营企业人力资本投资是不足的。
结合民营企业人力资本投资相关研究可得出以下结论。
第一，认识上存在误区。
民营企业对企业中层管理人员、基层员工的培训重视不足。
在对民营企业的培训调查中发现,有92%的中层管理人员认为公司并不重视培训。
广东贸易学院的调查发现，只有10.15%的民营企业对基层员工进行定期的培训,同时只有10.15%的民营企业愿意对高层员工进行定期培训。
个人人力资本投资决策及其风险因素(PDF X页)
根据比较公 司价值法的计算步骤 ， 分别 计算在不同债务结构 下的公司价值 （ %） 和加权资本成本 （ &’ ）。计算结果汇总如右边 表 ! 所示。 从以上计算 结果可以看出， 能够使企业 价值最大和加权平均 资本成本最小的债务是 $ !" " 万元。比较工 资价值法在企业最优 资本结构决 策被中还 未广泛地应 用， 但随着对 企业价 值、 资本 成 本的理解和掌握日渐深入， 相信这种方法将 会得到大多数企业 的 青睐。
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上海立信会计学院
人力资本是 一个与物质资本相对 的概念， 指通过人力投资形 成的、 体现个体 或群体的 知识、 技术、 能力等 ， 并 能够为 人力资 本 投资人带来长期收入来源的生产能力。人力资本必须经过投资才 能 形成， 其投资主体有政府、 企业和个 人。本文从个人的 角度， 以 经济学和财务学的视角来分析人力资 本投资的决策， 提出决策时 应充分考虑影响投资收益率的风险因 素， 试图 比较全面地分析个 人人力资本投资， 对本领域的理论研究有一定的参考价值。 一、个人人力资本投资决策 人力资本的一个重要特征是资本化了的人力资源。马克思曾 指 出， 资本的本质 属性在于 对利润的不 懈追求 ， 人 力资本 既然属 于资本化形态， 当然也不例外 。教育是提高人力 资本价值最基本 的手段， 所以也可以把人力投资视为教育投资问题。笔者认为， 进 行个人人力资本投资决 策的分析应解决两 方面的问题： 一是通过 成本收益的比较作出 是否继续接受教育的 决策； 二是解决如果继 续接受教育， 何时达到最佳投资点的问题。 （ 一）个人人力资本投资的 成本与收益比较。 教育的成本包 括四个方面： （ .）接受教 育所支出的费用 （ 直接 成本） ， 包括接 受 正规教育 （ 含 基础教育 和专业教 育）和在 职教育的 成本； （ !）因 受教育所放弃的工作收入即间接 成本或机会成本； （ - ）为保持健 康所花费的成本； （ /） 为 迁移和收集信息所 花费的成本。出于重 要性以及收集资料难易程度的考虑 ， 实际测 算人力资本投资成 本 时通常只计算直接成本和机会成本 。在教育的收益方面 ， 虽然 人 力资本投资 有显著的 溢出效应， 如可 以提高劳 动生产 率、 推动 经
人力资本投资论文
人力资本投资论文人力资本投资，是指人们花费在人力保健、教育、培训等方面的开支所形成的资本。
下文是店铺为大家整理的关于人力资本投资论文的范文，欢迎大家阅读参考!人力资本投资论文篇1浅析企业人力资本投资摘要：人力资本存量是决定企业核心竞争力的重要因素之一。
有效的人力资本投资方式是迅速提升企业人力资本存量的重要途径。
按照人力资本的价值和独特性，人力资本可以划分为四种类型。
结合不同类型人力资本的特点，企业在与员工的博弈过程中，对人力资本投资的一般模式和组合模式做出相应选择。
人力资本组合投资方式是企业依据组合效用和企业人力资本投资预算约束在人力资本投资动态化过程中选择的一种非常有效的人力资本投资管理模式。
关键词：人力资本;人力资本投资;博弈一､问题的提出企业人力资本投资是企业通过一定的投入，增加与企业工作有关的人力资本投资客体的各种技能水平的一种投资活动。
过去企业是将人力资本投资作为一种成本来计量，而现在越来越多的企业认识到了人力资本所创造的价值，认识到人力资本投资能带来比物质投资更高的收益。
在此前提下，对企业人力资本投资模式探讨有着重要的现实意义。
如何在日益激烈的市场竞争中胜出并适应企业内外部环境的变化，是众多企业面临的共同课题。
有关现代企业竞争力的研究已表明，增强企业人力资本存量是塑造企业核心竞争力､灵活应对企业内外部环境的关键，而企业人力资本投资则是增强企业人力资本的主要途径。
企业对于人力资本的投资究竟应采取何种方式，才能达到理想的效果呢?笔者认为，根据经济学的成本效益原则要求，应用博弈论的分析方法和混合投资模型，科学而经济地选择投资方式，将会有助于企业形成独特的人力资本投资模式。
二､企业人力资本的分类人力资本作为企业获取竞争优势的关键资源，并不是所有的员工对企业都具有同样的重要性。
对组织内不同人力资本进行划分将有利于企业进行合理的投资决策，进而对不同的人力资本采取不同的投资方式。
考虑到可能影响投资决策的因素，组织中的人力资本可以根据“人力资本的价值”和“人力资本的独特性”的双重纬度来进行划分。
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个人人力资本投资决策分析论文
摘要：人力资本的概念及其已经有近半个世纪的，人力资本必须经过投资才能形成。
人力资本投资的主体有政府、和个人。
本文是从个人的角度，从学和财务学的视角来人力资本投资的两方面的决策，并提出决策时应充分考虑投资收益率的风险因素，试图比较全面地分析个人人力资本投资，对本领域的理论研究有一定的意义。
关键词：人力资本投资决策风险
一、人力资本的概念
“人力资本”最初被诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨在研究美国经济中物质资本存量与产出差距在不断加大，出现巨额余值时使用，并由此产生了人力资本理论。
舒尔茨及以后学者从不同的角度对人力资本进行了多方面的研究，形成了丰富的理论和实证研究成果。
在随后的近半个世纪在西方发达国家牢固树立起了“人力资源是第一资产”的理念，并掀起了人力资本研究的热潮。
人力资本是与物质资本相对的一个概念,是指通过人力投资形成的、体现了个体或群体的知识、技术、能力等，并能够为其带来长期收入来源的生产能力。
人力资本的一个重要特征是资本化了的人力资源。
马克思曾指出，资本的本质属性在于对利润的不懈追求，人力资本既然属于资本化形态，当然就不例外了。
无论个人还是企业都希望能在将来获得回报（如通过增加收入或提高公司的生产力）。
本文主要讨论通过正规（学校教育）形成的个人人力资本投资的决策。
二、人力资本投资决策：
（一）、是否继续投资的决策：
人力资本投资的主要形式是教育，因而有必要分析教育投资的成本与收益。
下图显示了学校教育投资的可能分析。
一个人面临两种选择：需要S年全日制学校教育，在完成后如果就业，会有年收Ws,直到退休年龄，比如65岁。
更一般地说，年龄T。
学校教育有直接成本如学费、书本费等K。
另一选择是不接受学校教育，直接工作，可赚得工资W0，（从决策开始到退休年龄T）。
这里有一个假设前提：没有能力限制，没有退学风险，收入在整个工作年限
内不变。
工作经验与决策无关，没有失业风险（见图1）。
假设投资成本（或教育成本）包括直接成本K和机会成本W0（可能赚得的工资）。
而放弃的收益即机会成本是成本中较大的组成部分，我们可以通过比较两种方案中整个生命周期贴现收入，选择贴现收入较高的方案。
我们还可以将不接受学校教育的收入从接受教育的收入中减去，如果结果为正，可以预测该个体会选择投资于学校教育。
在第一个S年，每年的差距为-K-W0，
该个体必须付出学费和书本费等K，并且不能享有收入W0，因此，每年的W0为机会成本，即由于选择了教育而放弃的收入。
W0+K为每年的投资成本。
从整个生命周期看，贴现后收入为图中的B+C，在S年之后，两种收入流改变：获取Ws （超过不接受教育的收入W0）。
差额Ws-W0为教育带来的利得。
较高的年收入是由于学校教育。
同样考虑折现，可以发现贡献于整个生命周期的收益差额为A。
如果由教育决策带来的终生净收入为正数，或所得利益（Ws-W0，从年龄S 到年龄T，贴现后）大于投资成本（W0+K，从年龄0到年龄S，贴现后），那么该个体会选择学校教育。
如果人们可以以市场同期利率进行借贷，则该市场利率为折现率。
这个非常简单的模型有以下几个结论：如果符合以下条件，则参加学校教育的人数会增加（虽然每种条件的影响大小可能不同）：（1）未来收益增加，即工资奖金对那些已经完成其学校教育的人来说增加了。
（2）直接教育成本减少，比如学校降低学费或政府增加教育补贴。
（3）贴现率降低。
由于未来工资收益相对于以前工作阶段中的成本增加了，或者说对那些着眼于未来利益而非当前利益的人来说，贴现率较低会使人们倾向于学校教育。
（4）教育筹资变得容易。
如银行更愿意贷款并且降低利率甚至提供免费的奖学金。
进一步分析，如果给定受教育的年数，与工资增加Ws-W0相对应的年回报率（学校教育的回报率）是投资决策中必须知道的一个重要指标。
由于每增加一年的教育会产生一定收入百分比的增长，这个增长的百分比则是教育的回报（Mincer，1974）。
为了它，理论上必须知道某人实现的收入并等到退休。
关于是否投资教育或继续投资教育已经有许多公式化研究，美国人口经济学家恩格尔曼认为，人力投资的时间比较长，难以根据已知的投资期限来计算投入量与收入量，为此，他把投资期限限定在一个时期（例如13年），而把收益扩展
到其他时期带来的收入，用来分析教育（正规学校教育）投资的收益率。
公式为式中，C表示受过第13年教育的直接费用，W0表示受过第13年教育而放弃的收入，Xi表示受过12年教育的人的收入，Yi表示受过13年教育的人的收入，n表示受了13年教育之后可以赚取收入的总年数，r表示第13年教育的收益率，i表示观察的年份。
根据这个公式，利用所要求的资料可以计算出教育投资的收益率，个人就可根据对投资与收益的分析，做出是否继续投资教育的决策。
决策基本原则是,预期收益流量（流入量）之和不能小于人力资本投资流量(流出量)之和，否则，人们就不愿进行人力资本投资。
即受过13年教育的人的人力资本投资收益率，不能低于受过12年教育的人的人力资本投资收益率。
否则，人们只进行12年教育投资，而不选择13年教育投资。
（二）最佳投资的决策：
由于学校教育具有连续性，有的个体获得比其他人更多的学校教育，在做出最佳投资决策时，我们必须分析学校教育的最佳长度。
受教育每增加一年，就会增加生命周期的收入，但并不稳定。
在最初的几年，如果一个人继续增加教育年份，生命周期收入的增长幅度会增加，但以后年份不可避免地会出现投入学校教育的边际收益递减的情况（Yoram，1975）。
对人力资本理论的做出了巨大贡献的YoramBen-Porah公式化了教育投资过程并描述了其主要决定因素。
在他的模型中，个人通过已有的人力资本和他自己的时间、其他市场资源相结合来达到产出（人力资本积累）的增加。
Yoram最佳资本积累的模型是个人人力资本生产函数：Qt表示个人在时期t人力资本的总投资；Kt表示个人在时期t初始人力资本存量；St表示个人在时期t内贡献于存量Q的时间（Q：人力资本存量总增加）；Xt 表示积累人力资本（生产中）购买的商品和劳务。
如果初始人力资本较低，追求利益最大化的个人首先会进一步增加人力资本存量，也就是说，全部时间都花在学校教育上。
在完成全日制教育后，会在接下来的工作中继续他的在职培训（on-the-jobtraining）。
参数B是由Becker在1975年运用同一生产函数时增加上去的，它表示“有限的个人体力和智力”，使Yoram的规模报酬递减的假设合理化。
原因是（1）随着个人在增加其人力资本累计的过程中，成本增加。
（2）个人生命是有限的，随着受教育时间的不断付出，工作年限会缩短，这减少了获得利益的时间，结果最终是收益的增长幅度减少。
而且个人继续延长其受教育时
间，增加的教育年限的成本是增加的，一个简单的原因是：机会成本增加了。
接受学校教育的时间越长，在同等教育水平下获得的工资越高，同时也意味着更大的花费（见图2）。
从图中我们可以看到，如果学校教育年限不断延长，边际收益（每延长一年增加的收益）会下降而边际成本会上升。
受教育的最佳年限出现在边际成本线与边际收益线相交的那一点。
如果教育年限超过S*，则产生的额外成本要大于额外的收益，此时再选择学校教育从经济上来看是不理性的。
因此，S*为最佳投资点。
在此点上，投资者可获得最高的收益率，即内部收益率（IRR），是投资成本现值与投资收益现值相等时的贴现率（即教育投资的净现值NPV为零时的贴现率），也就是说图1中面积A=B时的贴现率。