海氏岗位价值评估表
海氏岗位评估表
海氏岗位评估表全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：海氏岗位评估表是一种用于评估员工工作表现和绩效的工具，通过这个评估表可以帮助管理者更好地了解员工的工作情况，为员工的晋升、奖惩等决策提供依据。
海氏岗位评估表通常包括一系列指标和评分标准，通过对员工在各项指标上的表现进行评分，最终得出一个综合评价结果。
下面就让我们来了解一下海氏岗位评估表的制作和应用。
第一部分：海氏岗位评估表的制定海氏岗位评估表的制定是一个比较复杂的过程，需要结合公司的实际情况和岗位的特点来进行设计。
一般来说，海氏岗位评估表应包括以下几个方面的内容：1. 岗位描述：包括岗位的名称、职责和工作内容等信息，帮助员工和管理者明确岗位的要求和范围。
2. 评分标准：包括各项评价指标和具体的评分标准，用于评估员工在各项工作中的表现和绩效。
3. 评分比例：不同指标的权重不同，需要根据工作的重要性和难度来设置不同的评分比例，以确保评价结果的准确性。
4. 评分周期：通常海氏岗位评估表会设定一个评分周期，比如每季度或每半年进行一次评估，以便及时调整员工的工作方向和提供必要的培训。
海氏岗位评估表的应用可以帮助公司更好地管理员工，提高员工的工作绩效和工作质量。
具体来说，海氏岗位评估表的应用主要包括以下几个方面：1. 绩效评估：通过对员工在各项指标上的表现进行评分，可以及时发现员工的工作表现和问题，为员工的奖惩和晋升提供依据。
2. 工作调整：根据海氏岗位评估表的评价结果，可以帮助管理者更好地调整员工的工作任务和工作方向，以提高工作效率和绩效水平。
3. 培训发展：评估员工的表现不仅可以发现问题，还可以为员工提供针对性的培训和发展计划，帮助他们提升能力和职业发展。
4. 激励奖励：根据海氏岗位评估表的评价结果，可以及时给予员工适当的激励和奖励，提高员工的积极性和工作热情。
海氏岗位评估表作为员工绩效评估的重要工具，在公司的管理中起着重要的作用。
通过科学合理地设计和应用海氏岗位评估表，可以帮助公司更好地管理员工，提高员工的工作绩效，实现公司的发展目标。
海氏岗位价值评估法教程、数据表及案例解析
海⽒岗位价值评估法教程、数据表及案例解析⽬录⼀、概述 (2)⼆、各要素的评价分级标准 (3)（⼀）知识⽔平技能技巧 (3)1、专业知识⽔平划分等级： (3)2、管理技能划分等级： (4)3、⼈际技能划分等级： (4)（⼆）解决问题的能⼒ (5)1、思维环境的等级划分： (5)（三）承担的职务责任 (6)1、⾏动的⾃由度等级划分： (6)2、职务责任 (6)3、职务对后果形成的影响： (6)三、各个要素级别的分值 (7)1、知识技能⽔平分数对应表 (7)2、解决问题的能⼒分数对应表 (8)3、承担的职务责任分数对应表 (8)四、权重分配 (9)五、⽤海⽒职位评价系统对岗位进⾏岗位评价举例 (10)1、知识技能⽔平评价 (10)2、解决问题能⼒的评价 (10)3、职务责任的评价 (11)六、说明 (12)海⽒岗位价值评估法⼀、概述海⽒岗位价值评估法是国际上使⽤最⼴泛的岗位价值评估模型，即根据每个岗位的知识技能⽔平、解决问题能⼒和承担的职务责任三个要素，来综合计算⼯作岗位的价值。
其中知识技能⽔平、承担的职务责任两个要素的评估分和最后得分都是绝对分数，⽽解决问题能⼒的评估分是相对分(百分数)，岗位最红评价得⼆、各要素的评价分级标准（⼀）知识⽔平技能技巧知识⽔平技能技巧有三个⼦因素：专业知识⽔平、管理技能、⼈际技能。
1、专业知识⽔平划分等级：对该岗位要求从事的职业领域理论、实际⽅法与专门知识的理解。
该⼦系统2、管理技能划分等级：3、⼈际技能划分等级：（⼆）解决问题的能⼒思维环境：思维是否可从他⼈处或过去的案例中获得指导。
思维难度：指思维的复杂程度。
1、思维环境的等级划分：（三）承担的职务责任三个⼦因素：⾏动的⾃由度、职务责任、职务对后果的影响。
1、⾏动的⾃由度等级划分：2、职务责任3、职务对后果形成的影响：三、各个要素级别的分值海⽒三要素评估法对各要素的不同级别给出了对应的分值，评估时只要确定各个要素及其⼦要素所处的级别，再根据下⾯的分数对应表查找对应的分值。
海氏职位价值评估量表及付酬因素
付酬因素 付酬因素定义 子因素 子因素释义 子因素名称 子因素定义
基本的 初等业务的 中等业务的 对该职务要求的要具备的科学知识 高等业务的 、专门技术及操作的方法 基本专门技术 熟练专门技术 要使工作绩效/ 产出要达到可接 受的水平，所必 需的专门知识及 相应的实际运作 技能的总和 管理诀窍 精通专门技术 权威专门技术 起码的 相关的 为达到要求绩效水平而具备的计划 、组织、执行、控制、评价的等管 多样的 理技巧与能力 广博的 全面的 基本的 熟悉简单工作程序 能同时操作多种简单的设备以完成一个工作流程 对一些基本的方法和工艺熟练，需具有使用专业设备的能力 能应用较为复杂的流程和系统，此系统需要应用一些技术知识 （非理论性的）助理类 对涉及不同活动的实践所相关的技术有相当的理解，或者对科学 的理论和原则基本理解 通过对某一领域的深入实践而具有相关知识，或者/并且掌握了 科学理论 精通理论，原则和综合技术专家 在综合技术领域成为公认的专家 仅关注工作的内容和目的，而不关心对其它活动的影响 决定部门各种活动的方向、活动涉及几个部门的协调等 决定一个大部门的方向或对组织的表现有决定的影响 决定一个主要部门的方向或对组织的规划，运作有战略性的影响 对组织进行全面管理 对多数岗位在完成基本工作时均需基本的人际沟通技巧，基本沟 通技巧在组织内与其他员工进行礼貌和有效的沟通,以获取信息 和澄清疑问 既要理解他人的观点，也要有说服力以影响行为和改变观点或者 改变处境，对于安排并督导他人工作的人，需要此类的沟通能力 需理解和激励人的岗位，需要最高级的沟通能力 有非常详细和精确的法规和规定作指导并可获得不断的协助 有非常详细的标准规定并可立即获得协助 有较明确定义的复杂流程，有很多的先例可参考，并可获得适当 的协助 有清晰但较为复杂的流程，有较多的先例可参考，可获得协助 对特定目标有明确规定的框架
企业组织管理中的岗位评估方法--海氏法
人力资源助理、秘书、客户 服务员、电气技师
调度员、行政助理、拟稿人 、维修领班、资深贸易员 会计、劳资关系专员、工程 师、人力资源顾问、中层经 理 人力资源经理、总监、综合 部门经理、专业人士（工程 、法律等方面） 专家（工程、法律等方面） 、CEO、副总、高级副总裁 公认的专家
E、基本专门技术
F、熟悉专门技术
2．重要的
订货员、维修协调 员、青年辅导员
3、关键的
9
人力资源督导、小 组督导、大部分经 理、大部分一线督 导 、 CEO、 助 理 副总、副总
定义：解决问题的能力
• 解决问题的能力有两个子因数。
• 思维环境: 思维是否可从他人处或过去的案例中获得指导。 • 思维难度：指思维的复杂程度。
10
定义：思维环境的等级划分
外部因素
地 区 及 行 业 差 导
劳 动 力 市 场 供 求
企 业 经 营 状 况
企 业 远 景
薪 酬 政 策
企 业 文 化
人 才 价 值 观
工 作 表 现
地 区 生 活 指 数
社 会 经 济 环 境
现 行 工 资 率
法 律 法 规
劳 动 价 格 水 平
19
高激励 低保健
薪酬设计基本原则
A1 B1 A2 B2 A3 B3 A4 B4 C4 D4 A5 B5
5
岗位所承担的责任
• 这里的责任不是指岗位规定必须履行的职责或所拥有的权限，而是指 岗位担任者的行动对工作最终后果可能造成的影响。它包含三个方面： • （1）决策的自由度。指职务能在多大的程度上对其工作进行个人性 的指导和控制 • （2）岗位对公司目标实现的影响程度。 • （3）岗位在影响中所起的作用，这种影响作用可分为间接的影响、 辅助的影响、分摊的影响和直接的影响四种。
海氏评分表
700
800
230
264
304
304
350
400
400
460
528
528
608
700
700
800
920
264
304
350
350
400
460
460
528
608
608
700
800
800
920
1056
精通专门
技术的
264
304
350
350
400
460
460
528
608
608
800
800
920
1056
700
400
528
700
920
528
700
920
1216
264
350
460
608
350
460
608
800
460
608
800
1056
608
800
1056
1400
一般性
304
400
528
700
400
528
700
920
528
700
920
1216
700
920
1216
1600
无指引
350
460
608
800
460
304
175
230
304
400
230
304
400
528
175
152
200
264
海氏工作评价表
要
的
关
键
的
基
本
的
重
要
的
关
键
的
专业理论知识
基
本
的
50
57
66
57
66
76
66
76
87
66
76
87
76
87
100
87
100
115
87
100
115
100
115
132
115
132
152
115
132
152
132
152
175
152
175
200
152
175
200
175
200
230
200
230
264
初等业务的
66
304
264
304
350
264
304
350
304
350
400
350
400
460
350
400
460
400
460
528
460
528
608
460
528
608
528
608
700
608
700
800
熟练专门技术
200
230
264
230
264
304
264
304
350
264
304
350
304
350
400
350
400
6.方向性指导的
存在行使或规定好的政策，这种政策确定的广泛的练习和程序，专门专门操作计划和/管理性的指导工作的性质和规模
岗位分析划分表---海氏评估方法 (1)
职务分析评分表
1、请您在仔细阅读《职务分析表》后对以下45个职务评出相应分值；
2、评分结束后请您依据职务性质对各职务的评分因素选出您认为合理的权重分配。
谢谢！
职务评价因素权重分配表
我们假设知识技能、解决问题能力和职务责任这三个职务评价因素的影响力不同，它们在不同职务中所发挥的作用一般评价因素的权重可以分为三种类型：
1、职务责任比知识技能和解决问题能力重要，属于下山型。
如公司副总裁、销售经理、负责生产的厂
2、职务责任与知识技能和解决问题能力并重，属于平路型。
如会计等职能职务。
3、职务责任不及知识技能和解决问题能力重要，属于上山型。
如科研开发、市场分析等职务。
以下我们依据这三种类型分别给出了五种权重分配，请依据您对职务的判断，选出您认为合理的权重分配，在后面
万方职级别分布图
力不同，它们在不同职务中所发挥的作用各有偏重。
如公司副总裁、销售经理、负责生产的厂长等。
如会计等职能职务。
如科研开发、市场分析等职务。
断，选出您认为合理的权重分配，在后面的表格内填入相应的序号。
海氏(Hay Group)三要素评估法
海氏（Hay Group）三要素评估法海氏三要素评估法是国际上使用最广泛的一种岗位评估方法。
据统计，世界500强的企业中有1/3以上的企业岗位评估时都采用了海氏三要素评估法。
它通过三个方面对岗位的价值进行评估，并且通过较为正确的分值计算确定岗位的等级。
为什么用这三个要素来评估一个岗位是科学的呢？该评估法认为，一个岗位之所以能够存在的理由是必须承担一定的责任，即该岗位的产出。
那么通过投入什么才能有相应的产出呢？即担任该岗位人员的知识和技能。
那么具备一定“知能” 的员工通过什么方式来取得产出呢？是通过在岗位中解决所面对的问题，即投入“知能”通过“解决问题”这一生产过程，来获得最终的产出“应负责任”：海氏评估法对所评估的岗位按照以上三个要素及相应的标准进行评估打分，得出每个岗位评估分，即岗位评估分=知能得分+解决问题得分+应负责任得分。
其中知能得分和应负责任评估分和最后得分都是绝对分，而解决问题的评估分是相对分（百分值），经过调整后为最后得分后才是绝对分。
利用海氏评估法在评估三种主要付酬因素方面不同的分数时，还必须考虑各岗位的“形状构成”，以确定该因素的权重，进而据此计算出各岗位相对价值的总分，完成岗位评价活动。
所谓职务的“形状”主要取决于知能和解决问题的能力两因素相对于岗位责任这一因素的影响力的对比与分配。
从这个角度去观察，企业中的岗位可分为三种类型：①“上山”型。
此岗位的责任比知能与解决问题的能力重要。
如公司总裁、销售经理、负责生产的干部等。
②“平路”型。
知能和解决问题能力在此类职务中与责任并重，平分秋色。
如会计、人事等职能干部。
③“下山”型。
此类岗位的职责不及职能与解决问题能力重要。
如科研开发、市场分析干部等。
通常要由职务薪酬设计专家分析各类岗位的形状构成，并据此给知能、解决问题的能力这两因素与责任因素各自分配不同的权重，即分别向前两者与后者指派代表其重要性的一个百分数，两个百分数之和应恰为100％。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
400
460
350
400
460
400
460
528
460
528
608
460
528
608
528
608
700
608
700
800
608
700
800
700
800
920
800
920
1056
G.
精通专门技术
264
304
350
304
350
400
350
400
460
350
400
460
400
460
528
460
528
76
87
76
87
100
87
100
115
87
100
115
100
115
132
115
132
152
115
132
152
132
152
175
152
175
200
152
175
200
175
200
230
200
230
264
200
230
264
230
264
304
264
304
350
C.
中等业务水平
87
100
115
100
115
132
800
608
700
800
700
800
920
800
920
1056
800
920
1056
920
1056
1216
1056
1216
1400
1056
1216
1400
1216
1400
1600
1400
1600
1840
表2、还是岗位价值评估系统指导图表之二——解决问题能力
思维难度
思
维环境
A. 重复性的
B. 模式化的
C. 中间型的
76
76
87
100
100
115
132
132
152
175
D.
一般性规范的
38
43
50
50
57
66
66
76
87
87
100
115
50
57
66
66
76
87
87
100
115
115
132
152
66
76
87
87
100
115
115
132
152
152
175
200
87
100
115
115
132
152
152
175
200
200
230
264
E.
有指导的
57
66
76
76
87
100
100
115
132
132
152
175
76
87
100
100
115
132
132
152
175
175
200
230
100
115
132
132
152
175
175
200
230
230
264304
132
152
175
175
200
230
230
264304
304
350
400
F.
重要的
C.关键的
专业知识技能
A.
基本业务水平
50
57
66
57
66
76
66
76
87
66
76
87
76
87
100
87
100
115
87
100
115
100
115
132
115
132
152
115
132
152
132
152
175
152
175
200
152
175
200
175
200
230
200
230
264
B.
初等业务水平
66
方向性指导的
87
100
115
115
132
152
152
175
200
200
230
264
115
132
152
152
175
200
200
230
264
264
304
350
152
175
152
175
200
175
200
230
200
230
264
200
230
264
230
264
304
264
304
350
264
304
350
304
350
400
350
400
460
350
400
460
400
460
528
460
528
608
E.
基本专门技术
152
175
200
175
200
230
200
230
264
200
230
264
海氏岗位价值评估表
海氏岗位价值评估附表
表一、海氏岗位价值评估指导图表之一 ——知识水平和技能技巧
管理技巧
人际
关系
技巧
A.起码的
B.相关的
C.多样的
D.广博的
E.全面的
A.
基本的
B.
重要的
C.关键的
A.
基本的
B.
重要的
C.关键的
A.
基本的
B.
重要的
C.关键的
A.
基本的
B.
重要的
C.关键的
A.
基本的
B.
230
264
3042643来自4350264
304
350
304
350
400
350
400
460
350
400
460
400
460
528
460
528
608
460
528
608
528
608
700
608
700
800
F.
熟练专门技术
200
230
264
230
264
304
264
304
350
264
304
350
304
350
400
608
460
528
608
528
608
700
608
700
800
608
700
800
700
800
920
800
920
1056
800
920
1056
920
1056
1216
1056
1216
1400
H.
权威专门技术
350
400
460
400
460
528
460
528
608
460
528
608
528
608
700
608
700
主要
行动的自由度
A.
有规定的
10
12
14
14
16
19
19
22
25
25
29
33
14
16
19
19
22
25
25
29
33
33
38
43
19
22
25
25
29
33
33
38
43
43
50
57
25
29
33
33
38
43
43
50
57
57
66
76
B.
受控制的
16
19
22
22
25
29
29
33
38
38
43
50
22
25
29
29
33
D. 适应性的
E. 无先例的
A. 高度常规性的
10%
12%
14%
16%
19%
22%
25%
29%
33%
38%
B. 常规性的
12%
14%
16%
19%
22%
25%
29%
33%
38%
43%
C. 半常规性的
14%
16%
19%
22%
25%
29%
33%
38%
43%
50%
D. 标准化的
16%
19%
22%
25%
29%
115
132
152