薪酬预算人力成本控制的“杀手锏”
人事部门中的员工福利成本控制方法
人事部门中的员工福利成本控制方法在人事部门中，员工福利成本的控制是一项重要的任务。
合理控制员工福利成本不仅能够提高企业的竞争力，还能够增强员工的满意度和忠诚度。
本文将探讨人事部门中的员工福利成本控制方法，以提供一些建议和指导。
一、制定明确的预算计划在控制员工福利成本方面，首先要制定明确的预算计划。
通过合理的预算安排，可以更好地掌控福利成本的支出。
预算计划需要涵盖各个福利项目，包括但不限于工资、奖金、保险、假期等。
人事部门需要与财务部门密切合作，确保预算计划的合理性和准确性。
二、全面评估福利项目在制定福利计划时，人事部门应该进行全面评估。
通过对员工需求的调研和分析，可以确定员工最需要和关注的福利项目，并根据实际情况做出相应的调整。
例如，在选择认可计划时，可以考虑员工对不同种类福利的偏好程度，以便合理配置福利资源。
三、寻求合作伙伴人事部门可以积极寻求与合作伙伴的合作，以获得更具竞争力的福利资源和更优惠的价格。
例如，可以与保险公司、健康管理机构等建立长期合作关系，以获得更优惠的员工保险方案和健康管理服务。
此外，人事部门还可以与其他公司进行福利资源的共享，以降低成本。
四、鼓励员工自付部分费用为了控制员工福利成本，人事部门可以鼓励员工自付部分费用。
例如，在员工医疗保险方面，可以引入个人账户制度，员工需要自付一定的费用，以增加员工对福利使用的慎重性和理性性。
此外，人事部门还可以鼓励员工积极利用福利资源，避免过度浪费。
五、持续监控和优化福利成本控制不是一次性的活动，而是需要持续的监控和优化。
人事部门应该建立相应的监控机制，定期评估福利项目的实施效果和成本效益。
如果发现某个福利项目成本偏高或者效果不理想，应该及时进行调整和优化，以提高福利成本的控制效果。
总结起来，人事部门中的员工福利成本控制方法可分为制定明确的预算计划、全面评估福利项目、寻求合作伙伴、鼓励员工自付部分费用以及持续监控和优化。
通过采取这些方法，人事部门可以更好地控制员工福利成本，提高企业的竞争力，并增强员工的满意度和忠诚度。
有效控制薪酬成本的方法与技巧
有效控制薪酬成本的方法与技巧薪酬成本是企业经营中的一个重要组成部分。
有效控制薪酬成本不仅可以提高企业的竞争力，还可以增强员工的工作积极性和减少员工的流失率。
本文将介绍一些有效控制薪酬成本的方法与技巧，帮助企业实现薪酬成本的合理控制。
1. 制定合理的薪酬政策和制度制定合理的薪酬政策和制度是有效控制薪酬成本的基础。
薪酬政策应当与企业的战略目标相一致，制度应当明确薪酬水平的确定方法、涨薪机制、绩效考核等内容。
通过合理的薪酬政策和制度，可以确保员工的薪酬与其贡献相符，避免过高或过低的薪酬水平。
2. 灵活运用薪酬结构灵活运用薪酬结构可以有效控制薪酬成本。
薪酬结构包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
企业可以根据员工的不同职能和层级，设置不同的薪酬结构，提高薪酬的灵活性。
同时，根据员工的工作表现和贡献程度，合理分配绩效奖金，激励员工的工作积极性。
3. 定期评估薪酬体系定期评估薪酬体系是保持薪酬合理的重要手段。
企业应当定期对薪酬政策和制度进行评估，确保其与企业发展趋势和市场状况相适应。
评估结果可以为企业调整薪酬体系提供依据，实现薪酬的合理控制。
4. 建立绩效考核体系建立绩效考核体系是提高薪酬管理效果的关键。
通过建立科学、公正的绩效考核体系，企业可以根据员工的工作表现和贡献程度确定薪酬水平。
绩效考核应当定期进行，确保员工的薪酬与其绩效成果相匹配，提高薪酬管理的公正性和透明度。
5. 激励员工的发展激励员工的发展是有效控制薪酬成本的重要方法之一。
通过提供培训机会、晋升通道和职业发展规划，可以激励员工不断提高自己的能力和素质，达到更高的绩效水平。
这样不仅可以减少对外招聘的成本，还可以提高员工的忠诚度和工作积极性。
6. 精简薪酬管理流程精简薪酬管理流程可以降低管理成本，提高工作效率。
企业可以通过引入薪酬管理系统或使用薪酬管理软件，实现薪酬管理的自动化和信息化。
这样可以减少人力资源部门的工作量，降低管理成本，提高员工薪酬管理的准确性和效率。
用薪酬预算控制人力资源成本
用薪酬预算控制人力资源成本大家好，本期为你分享的主题是——用薪酬预算控制人力资源成本。
薪酬总额预算可以对人力资源成本的数字底线形成强大的约束力，扮演坚强的“守门员”角色。
薪酬预算可以通过成本收益分析控制企业成本支出，同时为企业评估人力资源成本控制的水平提供必要的基础。
作为控制人力资源成本的“尚方宝剑”，薪酬预算的难点不在于如何编制预算，而在于如何看待与分析预算所反映出的组织架构与薪酬设定现状。
本节内容，我们就通过一个例子，来为大家介绍利用薪酬总额预算对人力资源成本进行管理的三个方面。
A企业，经过经过十余年创业发展，已成为集技术投融资、项目建设和托管融为一体的综合性专业工程企业。
随着企业不断成长，各层级都出现了困惑和问题：决策者认为，各个部门总是说人不够，经常申请要招聘；负责人力资源的办公室拿不出好的建议，总是在“压”申请，实在压不住就将申请“甩”给决策者，请他们决定。
结果就是，营销部门虽然业绩不错，但财务部门到年底却依然反映看不到预期利润，薪酬成本居高不下，员工还抱怨收入没办法水涨船高。
经过专业团队评估和建议，A企业开始采取薪酬总额控制的预算管理模式，采用自上而下和自下而上相结合的薪酬预算体系，进而引入新的人力资源成本管理模式。
现在就为大家介绍如何利用薪酬总额预算对人力资源成本进行管理。
利用薪酬总额预算对人力资源成本进行管理，主要可以通过以下三个方面。
第一个方面，可以从编制薪酬预算开始控制和增减人力资源成本总额。
编制薪酬预算可以先自上而下测算，依据企业确定的下年度经营目标预算和历史数据测算出薪酬预算总额；然后再自下而上测算，也就是参照历史薪酬水平、市场水平、薪酬调整政策、人员需求变化，增加或减少各部门或各类员工的年度薪酬预算总额；最后，对上述两个过程进行多次验算、验证，确定一个合理的薪酬预算总表。
第二个方面，可以在预算执行过程中对人力资源成本进行管理，建立薪酬总额管理控制体系。
首先，可以对比分析实际薪酬总额与预算总额。
薪酬预算人力成本有效控制
"薪酬预算"——人工成本控制旳“杀手锏”【案例】M企业经历十几年艰苦创业和发展, 已成长为一家集技术投融资、项目建设和项目托管于一体旳综合性专业环境工程企业。
凭借雄厚旳技术力量, 企业拥有多项国家重点环境保护实用技术示范工程, 并在印制线路板、废水治理、电镀废水治理、印染废水处理、食品等高浓度有机废水处理和生活污水处理等领域形成了一套成熟、稳定旳处理工艺。
M企业旳人员也由最初旳10几人发展到目前旳300多人。
由于201X年后来发展速度很快, 部门也逐渐增长, 组织架构也处在常常旳调整之中, 投资企业、子企业、独立托管项目部也在短短旳几年相继成立和运行。
在企业迅速成长过程中, 老板很困惑: 成立一种投资企业/子企业/项目部, 各负责人就会说人不够, 逼着我签字招人, 并且人总是不够。
负责人力资源旳总经办也拿不出很好旳提议, 能压就压, 压不住就逼到我这里来了。
财务中心年终利润核算, 看不到预期利润。
企业内部出现了营销中心“签单很热闹”、财务中心“资金运行紧张”、总经办“工资成本逐年水涨船高”、员工埋怨“收入偏低”旳现象。
下属和管理人员埋怨: “老板真小气, 销售额越来越高, 怎么发旳工资没见涨多少?”, 财务部门也埋怨: “管理费用太高, 能发旳工资就这样多, 总经办怎么不控制人员?”, 总经办更是觉得冤枉: “老板要扩展业务, 我能不花钱招人进来吗?再说平均工资涨旳很少啊?”以上情景或许在许多企业都不陌生, 那么究竟多少人工成本才算合适呢?企业又应当怎样控制人工成本呢?假如您正为此困惑着, 如下分析但愿能对您有所启发和协助。
引入薪酬预算国内诸多民营企业发展速度很快, 业务、人员、销售收入、组织构造、分企业/办事处发展都很迅速。
一开始企业更看重旳是占领市场, 采用粗放式旳管理, 对人力成本旳控制比较模糊和随意。
伴随企业业务旳相对稳定和品牌旳提高, 他们把利润看旳重要了, 而不再仅仅只关注规模、收入。
企业成本控制：有效管理薪酬预算
企业成本控制：有效管理薪酬预算在当今竞争激烈的商业环境中，企业成功与否往往取决于其有效的成本控制能力。
在众多成本项目中，薪酬支出往往是企业最大的开支之一。
因此，有效管理薪酬预算成为企业持续发展的关键之一。
本文将探讨如何在企业中有效管理薪酬预算，帮助企业降低成本、提高效益。
1. 确立清晰的薪酬政策要有效管理薪酬预算，企业首先需要确立清晰的薪酬政策。
这包括确定薪酬体系、薪酬架构、薪酬调整机制等，同时要保证薪酬政策公平、透明，符合员工激励机制。
通过建立科学合理的薪酬政策，可以有效控制薪酬支出，提高薪酬的绩效关联性，减少薪酬浪费。
2. 进行员工绩效评估员工绩效评估是薪酬管理的重要环节。
企业可以通过设定明确的绩效指标，评估员工的工作表现，根据绩效结果调整薪酬水平。
对于表现优异的员工适当激励，对于表现一般的员工合理调整薪酬水平，对于表现不佳的员工进行薪酬调整或者其他处理。
通过员工绩效评估，可以保证薪酬支出与员工表现相匹配，提高薪酬的效益。
3. 控制人力资源成本除了薪酬支出外，人力资源成本还包括招聘成本、培训成本、福利成本等。
企业在管理薪酬预算时，应该全面考虑人力资源成本的各个方面，并进行有效控制。
可以通过优化招聘流程、提高员工培训效率、调整福利政策等方式来控制人力资源成本，从而降低整体成本压力。
4. 提高薪酬管理的信息化水平信息化技术在薪酬管理中发挥着越来越重要的作用。
企业可以通过建立薪酬管理系统、薪酬绩效管理平台等方式，提高薪酬管理的信息化水平。
信息化可以帮助企业更加精准地管理薪酬预算，及时掌握薪酬支出情况，提高管理效率，降低管理成本。
5. 加强薪酬管理的监督与评估最后，企业在进行薪酬管理时需要加强监督与评估。
定期对薪酬预算执行情况进行审查，分析支出情况，与实际情况进行比较，及时纠正偏差，调整预算计划。
通过加强监督与评估，可以确保薪酬管理的有效性和适应性，最大程度地提高薪酬管理效益。
总之，企业要实现薪酬预算的有效管理，并非易事，需要企业全面考虑各方面因素，建立科学合理的薪酬政策，结合员工绩效评估、人力资源成本控制、信息化技术应用等多方面手段，持续优化薪酬管理体系，提高薪酬的效益和适应性，从而为企业的可持续发展提供强有力的支撑。
掌握员工薪酬福利管理的成本控制技巧
掌握员工薪酬福利管理的成本控制技巧在现代企业中，薪酬福利是吸引和留住优秀员工的重要手段之一。
然而，随着经济的不稳定和竞争的加剧，企业需要更加注重控制员工薪酬福利的成本。
本文将探讨一些掌握员工薪酬福利管理的成本控制技巧。
1. 定期评估薪酬福利方案企业应定期评估薪酬福利方案，以确保其与市场趋势和企业战略的一致性。
过时的薪酬福利方案可能会导致成本过高，而无法吸引和激励员工。
通过与其他企业进行比较，了解行业标准和竞争对手的做法，企业可以及时调整薪酬福利方案，以满足员工需求的同时控制成本。
2. 引入灵活的福利制度传统的福利制度往往是固定的，无法满足不同员工的需求。
为了控制成本，企业可以考虑引入灵活的福利制度。
例如，提供员工自主选择的福利选项，如弹性工作时间、远程办公和假期调配等。
这样，员工可以根据自己的需求和情况选择适合自己的福利，减少了企业的成本压力。
3. 优化绩效管理系统绩效管理系统是激励员工和控制成本的重要工具。
企业应该建立一个科学、公正的绩效管理系统，将员工的薪酬福利与绩效挂钩。
通过明确的绩效指标和评估方法，企业可以激励员工提高工作效率和绩效水平，从而提高企业的整体效益。
同时，通过将薪酬福利与绩效挂钩，企业可以控制成本，避免对低绩效员工过度奖励。
4. 提供培训和发展机会培训和发展是提高员工绩效和满意度的重要手段。
通过提供培训和发展机会，企业可以帮助员工提升技能和知识，提高工作效率和绩效。
与此同时，培训和发展也可以增加员工的忠诚度和归属感，减少员工的流失率。
虽然培训和发展需要一定的成本投入，但长远来看，它可以帮助企业提高员工的价值和竞争力，降低招聘和培训新员工的成本。
5. 管理福利成本企业应该合理管理福利成本，避免不必要的浪费。
一方面，企业可以与供应商谈判，争取更好的价格和服务。
另一方面，企业可以通过优化福利方案，减少不必要的开支。
例如，通过提供员工福利选择的同时，限制福利的范围和额度，避免过度使用。
薪酬绩效之人工成本把控思路
薪酬绩效之人工成本把控思路相信大家经常听到以下片面言论：你们HR就是招人、算工资的吧？外行不了解可以理解，但作为HR从业者，确实是不能只停留在这些表面工作。
例如薪酬绩效HR，重点关注人工成本就是思路之一，而不能只停留在日常的基础数据核算。
中小型企业人工成本把控，HR 可以参考下文思路，从预算编制、预算监控等方面来看。
一、预算编制（一）确定预算口径明确人工预算包含哪些项目，需要全口径，如基本工资、岗位工资、绩效工资、社保公积金、福利费、年终奖、提成绩效等。
同时，需根据财务报表相关要求，分业务线及管理口径拆分汇总预算。
（二）预测影响因素预测影响人工的因素变化，提前做进预算，如人员增减、预估招聘进度、调薪计划、岗位晋升计划、社保公积金涨幅、根据目标预估绩效等。
人工预算除了考虑薪酬绩效外，也需要考虑招聘配置、培训开发等模块计划。
（三）评估确定数据在按以上口径编制完成预算初稿后，需要评估预算的合理性。
可以对比前三年的人工相关数据，如人工占营收比、人工占毛利比、平均人工、职能及业务团队人工占比等，看历年业绩变化与人工数据浮动情况关系。
最后，再报审批确认年度人工预算。
二、预算监控编制完成人工成本预算后，并不意味着预算工作已经结束，HR需要分阶段监控人工成本使用情况，做好相关数据分析。
预算数据监控一般可分为月度统计、季度分析及年度总结。
月度统计主要看人工成本预算的实时使用情况，分月看已使用人工占预算比是否合理；季度分析除了看人工成本使用情况外，可以分部门和业务线看人工使用占比及占总人工比、固定人工及浮动提成绩效使用占比以及对比任务完成数据看人工使用占比合理性等；年度总结可根据任务实际完成情况，对比人工成本预算使用情况，看预算使用率准确率及合理性、最终人工占营收毛利比等。
当然，如经营情况发生重大调整，以上监控分析效度会降低，需要视情况及时调整预算。
三、其他影响应对在日常工作中，肯定临时会遇到很多影响预算的情况，HR相应的要有应对措施，并在预算分析时单独放一个模块说明。
人力成本控制措施精确评估人力需求合理安排工人的工作时间和工资待遇
人力成本控制措施精确评估人力需求合理安排工人的工作时间和工资待遇在企业管理中，人力成本一直是一个重要的考虑因素。
如何控制好人力成本，既能确保企业的正常运转，又能合理安排员工的工作时间和工资待遇，是每个企业家都需要面对并解决的问题。
一、精确评估人力需求为了控制人力成本，在雇佣新员工之前，企业应该进行精确的人力需求评估。
这包括对工作岗位进行分析和描述，以确定从事该岗位的员工数量和技能要求。
此外，还可以借助技术工具，比如人力资源管理系统，来更好地评估和管理人力需求。
二、合理安排工人的工作时间为了控制人力成本，企业需要合理安排工人的工作时间。
对于需要大量劳动力的行业，如制造业或餐饮业，可以考虑采用轮班制度，以最大化利用每个人的工作时间。
此外，还可以灵活安排工作时间，比如引入弹性工时制度，让员工能够根据自身情况选择工作时间段，既满足了企业的需求，又给予了员工更多的自主权。
三、合理安排工资待遇在控制人力成本的同时，企业也要合理安排员工的工资待遇。
首先，企业需要了解自身所在行业的薪资水平，并与之相比较，确保提供的工资在合理范围内。
其次，可以考虑实行绩效工资制度，根据员工的绩效水平给予相应的奖励，以激励员工的工作积极性。
此外，还可以提供一些福利措施，如补贴、培训机会等，提升员工的满意度和忠诚度。
四、提高员工的生产效率控制人力成本的另一个关键点是提高员工的生产效率。
通过培训和技能提升，让员工具备更多的工作能力，提高工作效率和质量。
此外，可以采用员工激励措施，如给予假期奖励、升职机会等，以激励员工发挥更大的潜力。
五、持续监测和优化人力成本控制措施需要持续监测和优化。
企业应该建立起有效的人力成本管理系统，及时获取有关工资、工时、员工绩效等数据，并进行分析评估。
根据数据分析结果，可以进行必要的调整和改进，以提高管理效率和精确度。
结语人力成本控制措施旨在确保企业能够高效运作，并合理安排员工的工作时间和工资待遇。
通过精确评估人力需求，合理安排工作时间和工资待遇，提高生产效率，以及持续监测和优化，企业可以更好地控制人力成本，实现可持续发展。
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薪酬预算：人力成本控制的“杀手锏”
「案例」M企业经历十几年艰辛创业和发展，已成长为一家集技术投融资、项目建设和项目托管于一体的综合性专业环境工程公司。
凭借雄厚的技术力量，公司拥有多项国家重点环境保护实用技术示范工程，并在印制线路板、废水治理、电镀废水治理、印染废水处理、食品等高浓度有机废水处理和生活污水处理等领域形成了一套成熟、稳定的处理工艺。
M公司的人员也由最初的10几人发展到现在的300多人。
由于2002年以后发展速度很快，部门也逐渐增加，组织架构也处于经常的调整之中，投资公司、子公司、独立托管项目部也在短短的几年相继成立和运营。
在企业快速成长过程中，老板很困惑：成立一个投资公司/子公司/项目部，各负责人就会说人不够，逼着我签字招人，而且人总是不够。
负责人力资源的总经办也拿不出很好的建议，能压就压，压不住就逼到我这里来了。
财务中心年底利润核算，看不到预期利润。
企业内部出现了营销中心“签单很热闹”、财务中心“资金运营紧张”、总经办“工资成本逐年水涨船高”、员工抱怨“收入偏低”的现象。
下属和管理人员抱怨：“老板真小气，销售额越来越高，怎么发的工资没见涨多少？”，财务部门也抱怨：“管理费用太高，能发的工资就这么多，总经办怎么不控制人员？”，总经办更是觉得冤枉：“老板要扩展业务，我能不花钱招人进来吗？再说平均工资涨的很少啊？”
以上情景或许在许多企业都不陌生，那么到底多少人工成本才算合适呢？企业又应该如何控制人工成本呢？如果您正为此困惑着，以下分析希望能对您有所启发和帮助。
引入薪酬预算国内很多民营企业发展速度很快，业务、人员、销售收入、组织结构、分公司/办事处发展都很迅速。
一开始企业更看重的是占领市场，采用粗放式的管理，对人力成本的控制比较模糊和随意。
随着公司业务的相对稳定和品牌的提升，他们把利润看的重要了，而不再仅仅只关注规模、收入。
源于高科技企业的特点，M企业对知识型人才的依赖性越来越强，这时，人力成本的支出成为企业支出的一个重要方面。
企业老板迫切想看到“我的钱到底用在了什么地方，人力成本上我能支付的是多少？达到公司最高业绩目标时能发多少？达到公司最低目标时，我又能发多少？”因此，薪酬预算便成为重中之重，它是人工成本控制的重要方式之一，属于人工成本的事前控制。
M公司作为一家集团化公司，为了真正发挥薪酬预算的作用，达到适度控制的目的，我们建议该公司对下属单位采用薪酬总额控制的预算管理模式，具体薪酬预算上采用自下而上（下属公司和部门依据历史测算数据上报）和自上而下（与销售收入等关键业绩指标相挂钩）相结合的方式，既引入新的人力成本管控模式，又与历史接轨保证平稳过渡。
薪酬预算五步法
第一步：确定薪酬类型：
A、年薪类；
B、提成类；
C、其他类（与效益不直接挂钩）
第二步：各薪酬类型的具体人员
划分A、年薪类人员划分：如：总经理、副总经理、总工、技术中心经理/副经理、营销中心经理/副经理、商务中心经理/副经理、工程中心经理。
企业的高层管理人员、影响企业盈利的业务核心人员（营销中心、技术中心、商务中心、工程中心）正职可以实行年薪制。
考虑到部门内部的协调性和配合性，对副职岗位（营销中心副经理、技术中心副经理、商务中心副经理）也归属为年薪制，让副职与正职共同努力，做好配合和分管工作。
B、提成类人员划分：如：B1营销中心业务员/营销助理、B2技术中心部长、B3技术中心设计员、B4调试技术员、B5化验员、B6商务中心预算员、B7研发中心维修部全体人员。
考虑到B类人员的年度总额的市场竞争性、月标准工资的延续性、月标准工资和提成的比例关系，以后逐年在保证年度收入逐步增加的同时加大提成的比例，降低月标准工资的占比。
这是M公司薪酬策略的一个重要方面。
B类人员没有年终奖。
C、其他类（与效益不直接挂钩）人员划分：如：C1总经理助理、总经办全体管理人员、财务部全体、商务中心采购人员、网络管理员、C2后勤工人、C3工程中心管理人员。
比如技术中心的网络管理员，虽然该岗位在技术中心工作，但因为该岗位是对整个公司负责的，不享受技术中心提成分配，C类人员对公司价值大小不一样，他们享受的年终奖总额不同，所以对C类进行了C1/ C2/C3的分类。
第三步：A/B/C类人员薪酬结构
薪酬结构为月标准工资、津贴、年终奖、提成、其他4部分。
其中标准工资包含岗位工资和绩效工资。
A类：年薪。
B类：标准工资（岗位工资+绩效工资）、津贴、提成、其他。
C类：标准工资（岗位工资+绩效工资）、津贴、年终奖、其他。
第四步：薪酬预算的方法和内容
依据公司年度经营目标、历史工资水平、B类人员《提成类人员管理办法》、最高/考核/最低毛利额目标值、各类人员的年薪总额收入相对比例（比如年薪占工资总额的比例）、工资总额的计提比例（工资总额与毛利额的比例）测算确定各类人员的薪酬总额的预算。
薪酬总额预算内容：标准工资总额、津贴总额（住房、电话、夜班、出差等）、其它（加班、福利等）总额、提成、年终奖。
津贴、其它类的总额预算是企业相对固定的支出，不与企业的效益直接相关。
故对这两项的支付单独做预算。
薪酬预算主要是测算工资总额（标准工资、提成、年终奖）的分类预算，工资总额预算的确定是依据毛利额的一定比例R（工资计提比例）提取，体现员工与企业同享成功、共担风险。
标准工资总额预算方法：自上而下的测算：依据工资总额预算（R与毛利额计算出来）减去年薪制人员薪酬总额、提成类人员的提成总额、年终奖总额，余下部分即为标准工资总额，基于此再确定A/B/C人员的工资占比（比如A类总额占工资总额的比例）。
自下而上的测算：参照历史工资水平（各类人员的年度收入）、市场水平、历史A/B/C人员的工资占比确定A/B/C人员的年度总额进行标准工资总额预算。
这两个过程需要反复多次的测算才能确定一个合理的薪酬预算总表。
特别对于第一次做薪酬预算的企业。
第五步：各类人员的薪酬总额预算
A、年薪类人员依据公司年度经营的最高/考核/最低目标确定最高/考核/最低的年薪发放总额。
依据年薪制岗位的重要性确定合理的标准年薪。
实际年薪=完成经营业绩对应的标准年薪×年度考核系数
B、提成类人员依据B类人员现有的职务、标准工资总额、年度薪酬水平、B类《提成类人员管理办法》、公司业绩目标，分别测算出B1/B2/B3/B4/B5/B6/B7人员的全年薪酬总额。
C、其他类人员年薪预算C类人员的标准工资总额依据历史平均值和增长比例确定标准工资总额。
重点是确定C类人员年终奖总额预算。
为了体现年终奖与公司效益挂钩，依据经营业绩确定年终奖总额。
最高业绩目标：2个月C类人员标准工资考核业绩目标：1个月C类人员标准工资最低业绩：0经过以上的薪酬预算，老板、总经办（人力资源部）、财务中心、各业务部门都清楚的知道公司的人力成本是如何构成的，各部门做到什么程度的业绩需要的人力成本是多少，人力成本不再神秘和不可控，一切都在预算之中。
严格执行薪酬总额预算确定了年度薪酬总额之后，在日常薪酬发放管理时可以采用月度相对总量控制和年度决算方式进行控制。
所谓月度相对总量控制就是将月度标定薪酬总额与销售收入等关键业绩指标的完成情况进行挂钩确定月度应发薪酬总额。
年度决算则是将年度标定薪酬总额与全年销售收入等关键业绩指标进行挂钩，其目的是保证全年不突破薪酬预算，同时建立削峰填谷、以丰补欠的薪酬总额管理机制，比如各子公司及部门年度薪酬总额最高发放额度不得高于预算总额的1.3倍，对于超出额部分，形成薪酬调节池；在由于各种原因导致的薪酬总额减少到一定程度时，可以通过薪酬调节池适当补充，避免薪酬产生太大波动。
另外，由于该企业正处于快速成长过程中，为了鼓励各子公司及部门负责人通过充分挖掘现有人员潜力、提高流程效率、优化岗位设置来提高部门效率、避免人员过快膨胀，在预算控制中坚持“加人不加预算，减人不减预算”的原则，这样就将人力成本的责任转移到了用人部门。
总之，通过人工成本预算和严格控制，不仅能够让各子公司和部门负责人感受到人工成本与公司总体效益的关系，同时，人力成本控制的压力也传递到了各用人部门。
这样，案例中描述的困惑不存在了，而且薪酬预算则变成了推动各级管理者、员工工作的动力。