人力资源论述题复习题附答案

人力资源论述题加答案一、什么是人力资源规划？人力资源规划的意义何在？对人力资源规划的理解：人力资源规划是指着眼于企业整体战略，根据组织内外环境的变化，系统地预测一个组织未来人员的需求与供给，并结合组织的战略目标进行人力资源配置和开发，有机地将人员需求和供给匹配起来的过程。

人力资源规划的意义：1.有利于组织战略目标的实现。

人力资源规划依据组织战略制定并为组织整体战略服务。

有效的人力资源规划能够为组织的发展提供人力资源的支持，为组织的生产经营带来积极影响，进而利于组织战略目标的实现。

2.有利于实现企业人力资源的优化配置。

企业在进行人力资源规划过程中需要收集各类信息，对现有的人力资源状况进行分析，如人力资源的数量、质量、结构，考察人力资源配置情况，分析人员是否得到合理使用等，这些有利于形成对人力资源管理的整体宏观认识，对目前人力资源配置中存在问题提出更有针对性的解决方法，实现企业人力资源的优化配置。

3.有利于确保组织能及时对环境变化做出积极反应。

从外部环境看，组织随时可能面临合并、分离、增减或撤销等复杂多变的外部环境，企业的经营方针、目标、计划等必须根据环境的变化做出相应的调整。

从内部环境看，由于离职、退休等各种人员流动情况，会造成职位空缺的情况，企业必须提前预测人员的变动并制定相应的措施。

人力资源规划可以协助分析企业面对众多变化的内外部环境，预测未来企业对人力资源的需求，制定相应的措施，使得未来人员的供给与需求相匹配，帮助企业及时适应复杂多变的环境。

4.从人力资源管理内部看，人力资源规划有利于使各项人力资源管理活动整合成一个整体。

人力资源规划将各类人力资源信息有序整合在一起，使得信息更为系统化、整体化，也使得相关信息在人力资源管理的各个环节和活动中得到流通；人力资源规划也明确了人力资源管理各项活动的任务，确保人员配置、人员培训与开发、绩效评价等各项环节得到有效进行。

5.从人力资源管理与外部的关系上看，人力资源规划有利于保持人力资源管理活动与组织的一致性。

人力资源规划与组织的战略目标相联系，为组织的整体战略服务。

人力资源规划将人力资源管理活动与整个组织联系起来，使人力资源管理活动成为组织的一个有机组成部分。

人力资源规划把明确了未来组织对人力资源的需求情况，保证企业的人力资源管理活动适应企业未来对人力资源的需求。

二、如何进行人力资源规划？1．从企业战略方向出发，综合考虑企业内外环境和人力资源现状，收集各类信息，认清目前实际的生产经营情况，确定规划目标和规划方向，确定企业在将来的计划期内建立、保持或提高竞争优势所需要具备的一系列关键能力。

2．进行工作分析，将人力资源所需具备的关键能力细化到各个相关的工作岗位当中去，修定或重新拟订这些工作岗位的工作描述和工作规范。

3．为满足未来某一时间点人力资源所需具备的关键能力，借助工作分析和与人力资源规划相关的数据和信息对未来的人力资源需求进行预测并对现有人力资源的数量和质量（知识、技能、能力及其他）进行评估，确定人员的短缺与剩余。

系统地预测未来人力资源的需求和供给情况。

4．根据前面确定的人力资源所应具备的关键能力及人力资源需求供给平衡的分析，确定最为关键的人力资源能力及相应的人力资源目标和活动，建立详细的人力资源规划，包括总体规划和各项活动规划。

5．企业对人力资源规划的实施过程及实施结果要不断进行监督、评估、控制和反馈。

目的是发现和及时解决出现的问题，保证规划顺利实施。

如果规划与实际情况存在偏差，还需要对规划做出相应的调整，调整可能涉及人力资源战略规划、人力资源行动规划和具体的行动方案。

三．内部人力资源供给预测的方法有哪些？有何异同？答：预测方法有技能清单法、替代图表法、继任计划、马尔可夫分析法等。

异：①技能清单的出发点是个人，描述的是个人的技能；替代图表法和继任计划的出发点是职位，描述的是可能胜任职位的个人；马尔可夫分析法的出发点是公司过去人员变动的规律；②技能清单法、替代图表法、继任计划是定性预测方法；马尔可夫分析法是定量预测方法，从数据出发；③继任计划相比于替代图表法，更倾向于在较长时间内对继任者给予指导，并对可能的替代者进行技能开发，一般应用在更高层次的管理职位上；④技能清单法、替代图表法和继任计划最终都是为一个职位寻找有能力的适合的员工，而马尔可夫分析法只是算出未来每一职位人员变动的数目。

同：①目的都是为了确定公司内部人才储备，反映公司内部供给情况，安排员工到更合适的工作岗位，从而更好地完成公司的经营计划和战略；②这几种方法都比较科学、直观、有效，对培养公司员工能力有好处。

四.人力资源需求预测有哪些方法？有何异同？答：1.定性预测法（以判断为基础），包括：（1）.经验法：是一种简单易行的由企业各级管理人员根据自己的经验直接，自下而上确定未来所需人员。

具体的过程包括：部门经理人员根据经验,结合部门业务发展需要,对下一阶段特定的人力资源需求做出估计,再由人力资源规划人员汇总,并预测整个企业的人员需求。

而这种方法的缺点在于，由于部门经理人员是站在部门角度进行预测的,缺乏全局视角,因此,人力资源规划人员在进行汇总时,还要从全局考虑,根据企业发展战略和经营计划的需要进行总体预测,最后由企业高层管理者对总需求计划进行审定。

总的来说，这是一种粗浅的人力需求预测方法，主要适用于短期预测。

（2）.德尔菲法（Delphi）：也称专家预测法或集体预测法,是目前定性预测的首选方法。

主要内容是在收集专家意见基础上,对他们的看法反复提炼得出结论的一种方法。

德尔菲法属于定性需求预测技术,这种技术接近于精确定量预测技术。

在动态技术的变化影响员工水平的组织中,采用这种方法最为合适。

德尔菲法的操作程序是:先广泛地选择各方面的专家，再将需要咨询的问题请专家们互不通气的情况下回答，再将意见集中归纳并反馈给每个专家，使其根据归纳的结果重新考虑是否修改预测，再将结果寄回。

经过3-4次的反馈,专家意见会趋于集中，最后通过数据处理得出结果。

（3）.企业远景预测分析：通过召开部门经理和人力资源经理参加的头脑风暴会议来确定企业未来的人员需求,他们预测在未来的5年或5年以后他们认为自己所需要的人力资源会是什么样子。

一旦这些预测成形了,管理者接下来就是重新识别关键的变化点。

企业远景预测分析的最大优点是,它鼓励开放的、不受固定框架约束的思考。

2,定量预测方法（以数学为基础，包括各种统计和模型方法）（1）.时间序列分析法或趋势法：用过去的人员安排水平(而不是工作负荷指标)来估i研究过去的人员安排水平以得出季节性和周期性变化、然后,用移动平均数、指数平滑或回归技术来推断或估计长期趋势。

（2）.比率法（包括人员比率和生产比率）：人员比率法：研究过去的人员数据以确定在各种职位或职位类别中员工数量之间的历史关系。

然后用回归分析或生产比率来估计总的或关键组别的人力资源需求,并用人员比率把总需求分配到各个职位类别中或估计非关键组别的需求。

生产比率法：用历史数据检查过去的生产指标水平（P=工作负荷/人员数量）在发现有连续或系统关系的地方,人力资源需求就可以通过用P值除预测的工作负荷来计算（3）.回归分析：研究过去工作负荷指数水平,如销售额、生产水平和增加值,以得出员工安排水平的统计关系。

在相关性足够显著的地方导出回归(或多元回归)模型把预测到的相关指数值输人模型,可以计出相关的人力资源需求。

五.什么是人力资源管理信息系统人力资源信息系统是人力资源管理系统的组成部分，包括人力资源系统、考勤管理、绩效管理、培训管理、薪酬管理等模块。

是组织在人力资源管理活动中进行信息收集、保存、分析和报告的过程，是一个包括所有有关人力资源信息的数据库系统。

传统的人力资源信息系统是以书面人事档案库的形式存在的，现今，计算机技术普及以后，人力资源管理信息系统需要采用计算机信息系统，记录工作经验代码、产品知识、行业工作经验、训练课程、外语能力、调研意愿限制、前程抱负和绩效评估结果。

六．（1）移动互联和人工智能时代的到来对人力资源管理提出了哪些挑战？答：挑战：1.对人才招募部门选人的能力、选人的技术、选人的标准提出了新的要求；2.移动互联和人工智能时代的到来，企业间面临的竞争更大，在招募更优秀的人才的同时，还要想办法留住本企业的高素质人才；3.传统企业人力资本成本低，而互联网人才普遍高薪，互联网人才跟传统人才待遇差异非常大，如何平衡二者间的待遇差异，是人力资源管理部门不得不面临的问题。

4.在传统产业里，强调员工服从、标准化作业，而互联网人才习惯了个性尊重、有效授权。

在传统产业的氛围之中，人力资源管理部门需要去思考如何有效激发互联网人才的创新、实现客户价值。

5.人工智能时代的到来，提高了人力资源管理工作的门槛。

2）如何应对挑战答：随着人工智能技术在人力资源管理的应用越来越广泛，对人力资源管理产生了双重影响。

除了看到多重的挑战，我们也要利用好移动互联和人工智能给人力资源管理带来的新机遇。

在新形势下，企业要用新思想、新方法升级传统管理模式，也要抓住机遇推动战略人力资源管理，创造甄选培育人才的新模式，使人工智能为现代人力资源管理注入新的动力。

首先，面对移动互联和人工智能时代对人才要求的挑战，人力资源需要借助先进技术手段，实现科学的人力资源战略规划。

战略规划对组织目标起到支撑作用，是部门乃至企业整体工作的中心与出发点。

尤其是在人工智能时代，企业要对人力资源工作重新设计，不应该拘泥于业务的全人工办理，要将人工智能技术充分纳入到人力资源工作的规划中，让新技术帮助人力资源管理者处理行政事务，提升人力资源工作者的办公效率，使他们更加专注于人最擅长的公司战略规划、人才培养、员工激励等发挥主观能动性的工作上。

其次，无论在什么情况下，企业更要将人力资源部的核心功能着眼于企业未来的战略规划，根据组织发展战略预测未来的组织任务和内外部环境对组织发展的要求，科学地比较组织当前状况和未来目标，并为之提供数量和质量合乎要求的人力资源保障，更好的统筹全局。

再次，人力资源管理部门需要抓住人工智能和移动互联的时代机遇，创造甄选和培育人才新模式。

例如，在劳动密集型企业中，更多的使用机器人而在技术与资金密集型企业中，更加重视掌握高科技手段的人才甄选和培养。

同时，在人才培养过程中引入更多的人工智能，移动互联要素，可以会显著提升工作效率，从而取得更好的结果，例如在人才培养环节，企业可利用人工智能满足学习者的个性化诉求，展开针对性的培训指导，提高其学习效率与技能水平。

同时，除了专业能力外，企业还应加大力度培养员工的创造力、社交能力、分析、思考和判断能力、审美能力以及持续学习能力等等，整体提升企业员工的工作能力和素质水平，实现人力资源的综合多元开发。