第九讲绩效考核结果的反馈
绩效考核结果的反馈与应用
绩效考核结果的反馈与应用
二、考核结果的纵向比较分析
纵向比较是指以客体（指标、人员、部门、 类别）为变化量对不同考核期的同一考核指标进 行比较分析。 单项指标的年度水平比较 单项指标平均水平年度变化趋势 考核指标总体平均水平比较
绩效考核结果的反馈与应用
三、考核结果的全面综合分析
绩效考核结果的反馈与应用
注意肢体语言2
肢体语言行为 11 手指头指着别人 12 紧握拳头 13 坐在椅子的边侧 14 坐在椅子上往上移 15 双臂交叉置于胸前 16 小腿在椅子上晃动 17 背着双手 18 搓手 19 有意识的清嗓子 20 无意识的清嗓子
意义 谴责、惩戒 意志坚决、愤怒 随时准备行动
？
绩效考核结果的反馈与应用
注意肢体语言1
肢体语言行为 1 说话时捂上嘴巴 2 摇晃一只脚 3 把铅笔等物放到嘴里
4 没有眼神的沟通 5 脚置于朝着们的方向 6 擦鼻子 7 揉眼睛或耳朵 8 触摸喉部 9 紧握双手 10 触摸耳朵
意义 说话没有把握或撒谎 厌烦 需要更多信息、焦虑
试图隐瞒什么 准备或急于离开 反对别人说的话 疑惑 需要加以重申 焦虑 准备打断别人
以示赞同 不乐意 不在乎 优越感 有所期待 轻责、训诫 担心、忧虑
绩效考核结果的反馈与应用
第三节 绩效申诉
绩效考核结果的反馈与应用
1、绩效申诉流程
(一）员工对本部门主管绩效评定和考核的结果有异议，向人力资源部提出申 诉，将申诉原因和理由记入员工申诉表
（二）人力资源部经理受理员工申诉，向员工直接上级的上级领导、员工直 接上级和员工了解情况，进行调查核实，并将调查情况写入员工申诉表中
绩效考核结果的反馈与 应用
员工绩效考核结果反馈
员工绩效考核结果反馈员工绩效考核结果反馈尊敬的全体员工，经过一段时间的认真评估和综合考量，我们很高兴地向大家宣布，我们已经完成了本季度的员工绩效考核。
在此，我们将向大家反馈评估结果，并对各位员工的表现表示衷心的感谢和认可。
首先，我们要感谢每一位员工在过去的季度里付出的努力和奉献。
大家的工作成果和个人表现对于公司的发展起到了至关重要的作用。
通过绩效考核，我们希望能够更准确地了解每一位员工的工作情况，并为大家提供更好的职业发展机会。
在评估过程中，我们主要考察了以下几个方面：1. 工作成果与目标达成情况：我们评估了每位员工在本季度内所取得的工作成果，并与个人设定的目标进行比对。
在这方面，我们看到了许多出色的成绩和突出的表现。
特别是以下员工在工作成果方面表现出色：（列举个别员工的具体工作成果）。
2. 工作质量与效率：我们关注每位员工在工作中的质量和效率。
在这方面，我们看到了许多员工在保持高质量工作的同时，能够高效地完成任务。
特别是以下员工在工作质量和效率方面表现突出：（列举个别员工的具体表现）。
3. 团队合作与沟通能力：我们重视每位员工在团队中的合作和沟通能力。
在这方面，我们看到了许多员工能够积极参与团队合作，并且能够有效地与同事进行沟通。
特别是以下员工在团队合作和沟通能力方面表现出色：（列举个别员工的具体表现）。
4. 个人发展与学习能力：我们鼓励每位员工不断学习和提升自己的能力。
在这方面，我们看到了许多员工积极主动地参加培训和学习机会，并在工作中应用所学知识。
特别是以下员工在个人发展和学习能力方面表现突出：（列举个别员工的具体表现）。
综合考虑以上方面的表现，我们对大家的整体绩效给予了积极的评价。
我们相信，每一位员工都在自己的工作岗位上做出了重要的贡献，为公司的发展做出了努力。
同时，我们也意识到，绩效考核是一个持续改进的过程。
我们鼓励每位员工在工作中继续努力，不断提升自己的能力和表现。
如果您对绩效考核结果有任何疑问或建议，欢迎随时与人力资源部门联系，我们将竭诚为您提供支持和帮助。
绩效考核结果反馈与改进
绩效考核结果反馈与改进绩效考核是企业管理中的重要环节，通过对员工绩效进行评估，能够全面了解员工的工作表现和工作质量，为组织提供决策依据和改进方向。
然而，仅仅是进行考核是不够的，更要对绩效考核结果进行合理的反馈，帮助员工认识自己的不足，并通过改进措施实现个人和组织共同成长。
一、绩效考核结果反馈的重要性绩效考核结果反馈不仅能够展示员工的工作成果，更能促使员工自我审视，认清自身存在的问题和提升空间。
通过及时而准确地反馈，可以激发员工的积极性和干劲，达到改进和成长的目标。
同时，绩效考核结果反馈也是管理者与员工之间沟通的重要方式，能够加强双方的合作，提升组织整体的绩效水平。
二、绩效考核结果反馈的方法1. 口头反馈口头反馈是最直接、及时的一种方式，可以通过面对面的交流来向员工传达绩效考核结果和评价意见。
在进行口头反馈时，管理者应该注重语气的把握，避免给员工造成过分批评或挫败感。
同时，也要给予员工充分的表达机会，鼓励他们提出自己的看法和困惑，实现双向的沟通和理解。
2. 书面反馈书面反馈可以更加详细地阐述员工的优点和不足，并提供改进的建议和指导。
在书面反馈中，应该注意以客观和正面的方式，描述员工的工作表现，避免过于主观或带有个人情感色彩的评价。
同时，要结合实际案例和数据进行说明，让员工能够更直观地了解自己的工作状况。
三、绩效考核过程中的改进措施1. 建立个人发展计划根据绩效考核结果，员工和管理者可以共同制定个人发展计划，明确自身的发展目标和学习计划。
通过学习培训、岗位轮岗等方式，不断提升自己的专业素养和能力水平，为今后的工作打下更坚实的基础。
2. 进行定期沟通绩效考核结果反馈并不是一次性的，应该定期进行跟进和更新。
管理者与员工之间可以定期进行面谈或者小组讨论，了解员工的工作进展和改进情况。
及时解决问题和提供支持，使得员工能够更好地适应工作环境和要求。
3. 营造积极的工作氛围组织应该营造积极向上的工作氛围，激发员工的工作热情和创造力。
绩效考核结果反馈报告
绩效考核结果反馈报告尊敬的各位员工：根据公司年度绩效考核制度规定，经过严谨的评估和分析，我们荣幸地向大家呈上本年度绩效考核结果反馈报告。
借此机会，向各位展示自身在工作中所取得的成绩和发展潜力，同时也为未来的工作指明方向和提供改进建议。
第一部分绩效评价在绩效考核过程中，我们综合考虑了各位员工的工作表现、工作成果、工作态度和团队合作等多个方面。
结果显示，大部分员工在过去一年中表现出色，取得了显著的成绩。
1. 工作表现在工作表现方面，各位员工积极主动、勤勉尽责，通过高效的工作方法和出色的沟通能力展现出卓越的个人能力和团队合作能力。
大家在工作岗位上表现出的专业素养和责任心受到了领导的高度赞扬。
2. 工作成果在工作成果方面，各位员工在完成任务和项目目标上取得了显著的成绩。
通过努力和创新，各部门的工作成果得到了可靠且持续的发展，为公司的发展做出了积极贡献。
3. 工作态度在工作态度方面，各位员工对待工作都表现出积极向上的态度，勇于面对挑战和困难。
大家始终保持良好的团队合作精神，并愿意主动帮助同事解决问题，提升了工作效率和团队凝聚力。
4. 团队合作公司一直倡导团队合作精神，在此次绩效考核中也充分考虑了这一因素。
大家在团队合作方面表现突出，通过相互配合和协作，共同完成了许多复杂的项目和任务，并展现了卓越的团队凝聚力和协同效应。
第二部分改进建议绩效考核不仅是对过去一年工作的总结，也是对未来工作的指引。
针对各位员工在绩效考核中的不足之处，我们提出以下改进建议，希望能够进一步提高工作质量和个人发展。
1. 持续学习和专业能力提升鉴于现代社会快速发展的态势，我们建议各位员工要不断学习新知识、掌握新技能，提高自身的综合素质和专业能力。
只有不断更新自己，才能在工作中保持领先优势。
2. 完善沟通和协作能力在团队合作中，良好的沟通和协作能力对工作效率和成果的提升起着至关重要的作用。
我们建议各位员工积极参与团队活动，学会倾听和理解他人观点，并与同事保持良好的互动。
绩效考核制度的考评标准与结果反馈
绩效考核制度的考评标准与结果反馈一、绩效考核制度的概述绩效考核制度是企业管理中的一种重要工具，它通过制定一套科学的考评标准，对员工的工作表现进行评价和管理。
本文将探讨绩效考核制度的考评标准和结果反馈问题。
二、考评标准的制定1. 量化指标绩效考核标准应该具备一定的量化指标，比如销售额、生产效率等，这些指标能够客观反映员工的工作表现。
2. 职责与目标考评标准应该与员工的职责和目标紧密相关，考察员工在工作中的表现是否符合公司的期望，并且推动员工在工作中不断进步和成长。
3. 多元评价考评标准不宜过于单一，应该结合多个方面，例如员工的工作质量、工作态度、团队合作能力等，从多个角度全面评估员工的绩效。
三、考评结果的反馈1. 及时反馈考评结果应该及时反馈给员工，帮助他们了解自己的优势和不足，并及时调整工作方向和方法。
2. 公平公正反馈结果应该公平公正，没有偏见和歧视，避免个别员工感到不公平，影响工作积极性。
3. 个性化辅导针对员工的不足，可以进行个性化辅导和培训，帮助他们提升绩效，实现个人和企业的双赢。
四、考评标准与激励机制的关系1. 激励机制的重要性绩效考核标准与激励机制紧密相连，激励机制能够激发员工的积极性，提高工作效率。
2. 绩效奖励与考核标准绩效考核标准应与绩效奖励相匹配，优秀的员工应该得到应有的回报，增加员工的工作动力和归属感。
3. 激励方法的多样性激励方法应尽可能多样化，除了薪资调整外，还可以采用提升职位、培训发展等方式，以满足员工的多样化需求。
五、考评结果的利用1. 个体发展员工可以通过反馈结果了解自己的不足，从而有针对性地进行自我提升和发展。
2. 组织发展考评结果也可以为企业的管理决策提供参考，针对员工的表现进行优化和调整，推动企业的长期发展。
六、考评标准与员工发展的平衡1. 考评标准的科学性考评标准应该科学合理，能够正确评估员工的工作表现，而不是单纯追求数量和效率。
2. 职业发展的关注在制定考评标准时，也应该充分关注员工的职业发展需求，给予员工更多的成长机会和培训资源。
绩效考核结果反馈与辅导
培训需求分析
根据考核结果分析员工 的培训需求，提高员工
的工作技能和能力。
职业规划
根据考核结果为员工制 定职业规划，促进员工
的个人发展。
02 绩效考核结果反馈
反馈内容
01
02 标上的得分和评价，包括 工作质量、工作效率、团 队合作等方面。
优势与不足
总结经验
对改进计划的实施过程进行总结，提炼出成功的经验和存在的问题 ，为今后的工作提供借鉴。
调整计划
根据评估结果和总结的经验，对改进计划进行调整和优化，以确保 计划能够更好地满足员工和组织的需要。
05 绩效考核结果与员工发展
职业发展规划
制定个人职业发展计划
01
根据绩效考核结果，为员工制定个性化的职业发展计划，明确
。
针对性分析
对员工的绩效考核结果进行深入分 析，找出员工在工作中存在的问题 和不足，为制定改进计划提供依据 。
制定计划
根据分析结果，制定具体的改进计 划，包括改进目标、措施、时间安 排等，确保计划具有针对性和实效 性。
计划实施
培训和发展
根据改进计划的需要，为员工提 供必要的培训和发展机会，帮助
员工提升技能和能力。
根据绩效考核结果，对人力资源进行合理配置，将合适的人放在合适的岗位上， 发挥其最大价值。
优化资源配置
根据绩效考核结果，对组织资源进行合理分配，确保资源得到有效利用，提高组 织整体绩效。
绩效文化培育
树立绩效意识
通过绩效考核结果的反馈，强化员工的绩效意识，使其认识 到绩效对个人和组织的重要性。
倡导绩效文化
06 绩效考核结果与组织绩效 提升
组织目标与战略调整
确保组织目标与战略的一致性
绩效考核结果反馈课件
详细描述
为高绩效员工提供更具挑战性的工作任务和项目，以拓 展其能力和经验，同时给予相应的资源和支持。
总结词
关注成长，规划未来
详细描述
与高绩效员工共同制定个人职业发展规划，关注其成长 需求，为其提供长期发展的机会和平台。
中间绩效员工提升计划
总结词
分析原因，针对性提升
01
总结词
激发动力，鼓励进步
考核结果与绩效改进建议
针对员工的考核结果，提出具体的绩效改进建议和提升方向，帮助员工提升个 人能力。
03
员工绩效考核结果反馈
高绩效员工分析
高绩效员工特点 高效的工作能力
良好的团队合作精神
高绩效员工分析
突出的个人业绩 高绩效员工激励
提供晋升机会
高绩效员工分析
给予额外奖金或福利 安排更多的培训和发展机会
05
总结与展望
总结本次绩效考核的成果与不足
成果
1
2
员工工作积极性得到提高，整体工作效率有所提 升。
3
绩效考核制度得到进一步完善，考核流程更加规 范。
总结本次绩效考核的成果与不足
• 员工对绩效考核的认知和参与度有所增强。
总结本次绩效考核的成果与不足
01
不足
02
03
04
部分员工对绩效考核的认知仍 存在偏差，需要加强培训和引
低绩效员工改进计划
总结词
找出问题，分析原因
详细描述
针对低绩效员工，深入了解其工作 表现不佳的原因，找出存在的问题 和障碍，进行分析和诊断。
总结词
制定改进计划，落实行动
详细描述
根据分析结果，制定具体的改进计划 ，明确改进目标和措施，并监督落实 执行。
绩效考核制度的结果反馈机制
绩效考核制度的结果反馈机制绩效考核制度作为现代企业管理的一项重要手段，旨在评估员工的工作表现、激发员工的工作动力，提升企业绩效。
然而，仅有绩效考核并不足以实现企业的目标。
为了更好地引导和改进绩效，建立一个健全的结果反馈机制势在必行。
本文从十个方面展开回答，探讨绩效考核制度的结果反馈机制。
1.制定明确的考核指标结果反馈的前提是设立明确的考核指标。
管理者应制定量化、明确可衡量的指标，使员工能够清楚了解自己在哪些方面需要改进，从而明确具体的目标和期望。
2.真实、客观的反馈结果反馈应当真实客观。
管理者在给出评价时，应避免主观臆断和情绪因素的介入，以公正的态度给出客观准确的反馈，确保员工对自己的表现有准确的了解。
3.及时反馈及时的结果反馈对于员工的成长和提升至关重要。
管理者应在绩效考核后尽快将结果反馈给员工，并及时安排讨论、反思和改进的时间，帮助员工清楚地认识到自己的长处和短板，及时调整工作方向和目标。
4.个性化的反馈不同员工有着不同的工作特点和能力，个性化的结果反馈十分重要。
管理者应根据每个员工的情况，给出个性化的建议和指导，帮助员工进一步明确自己的优势和需要提升的地方，激发员工的工作动力。
5.正向激励与鼓励结果反馈不仅需要指出员工的不足，也要充分肯定和激励员工的优秀表现。
管理者可以通过鼓励、赞赏和奖励的方式，激发员工的工作热情和积极性，提高员工的参与度和工作质量。
6.反馈沟通平台的建立建立一个反馈沟通平台是良好结果反馈机制的关键。
企业可以设立倾听汇报会、定期个人绩效评估会等交流机制，为员工提供一个能够自由表达观点和意见的平台，增加员工与管理者之间的相互交流和理解。
7.员工自我评估的重要性除了管理者的反馈，员工自我评估也是结果反馈机制的重要组成部分。
员工可以通过自我评估来审视自己的工作表现和达成目标的情况，进一步了解自己的优势和改进的空间。
8.多元化的反馈来源除了管理者的反馈，员工还可以从多个来源获取反馈。
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另外，通过绩效评价还可以发现优秀的、有发
展潜力的员工；
绩效评价结果是员工提拔的主要依据。
第九讲绩效考核结果的反馈
第四节 绩效考核结果的应用
4、用于员工培训决策 通过绩效评价的结果可以发现人员培训和开发
的需要。
另外，绩效评价结果还可以作为培训的效标，
80
20%
90
100% 365
25.5 16 18 92.5
30 20 20 第九讲绩效考1核0结0果的反馈
第一节 考核结果的统计与分析
2、不同类型人员比较分析 n 计算不同类型人员单项指标的平均水平
（1）计算各类人员的单项指标的平均值 （2）进行比较分析
n 不同类型人员各组考核指标及综合指标比较 3、同类人员部门之间的综合比较分析
第九讲绩效考核结果的反馈
第一节 考核结果的统计与分析
3、对考核对象提出总体性看法 4、进行偏差调整 5、对人员业绩划分等级 6、分析原因提出改进措施 7、考核结果的可信度分析
第九讲绩效考核结果的反馈
第二节 绩效反馈与面谈
绩效计划
绩效监控
绩效反馈
绩效评价
第九讲绩效考核结果的反馈
第二节 绩效反馈与面谈
一、绩效反馈 1、什么是绩效反馈 所谓反馈绩效，就是管理者通过绩效沟通的形式使
员工了解自身绩效水平的各种管理手段。
绩效反馈是考核公正的基础 绩效反馈是绩效改进的保证 绩效反馈是传递组织期望的手段
第九讲绩效考核结果的反馈
第二节 绩效反馈与面谈
2、为什么要进行绩效反馈
绩效反 馈目的
员工了解自己在本绩效周期内的业绩是否达 到所定目标，行为态度是否合格，双方达成 对评估结果一致的看法
2、用于员工招募与甄选
绩效评价的结果是组织作出招募计划的重要依据。 在研究招募和甄选的效度时，通常都选用绩效评
价结果作为员工实际绩效水平的替代，在人员招 募与甄选的过程中担当重要的效标作用。
第九讲绩效考核结果的反馈
第四节 绩效考核结果的应用
3、用于人员调配和职位变动 如果绩效评价的结果说明某些员工无法胜任现
第三节 绩效改进
2、绩效诊断与分析
（1）四因素法
知识：员工有做这方面工作的知识和经验么？ 技能：员工具备运用知识和经验的技能么？ 态度：员工有正确的态度和自信心么？ 环境：有不可控的外部障碍么？
知识
技能
态度
环境
第九讲绩效考核结果的反馈
第三节 绩效改进
（2）三因素法
员工 员工所采取的行动本身不正确，工作过程中努力不够。 而员工对组织、管理者的要求理解有误，或是目标不
第九讲绩效考核结果的反馈
第一节 考核结果的统计与分析
三、考核结果的全面综合分析
1、对分析人员的要求
无论是各部门主管、人事部门人员，还
是评价的专家都必须具备丰富的经验和对实际情
况的深刻了解。
2、综合分析的内容
n 综合分析所有人员的各项指标
n 综合分析各类人员的业绩和地位
n 进行环境分析
n 进行重点分析
然后，针对存在的问题制定合理的绩效改进方案， 并确保其能够有效地实施。
§ 绩效改进是绩效管理的后续阶段，是连接绩效
考核和下一循环计划目标制定的关键环节
第九讲绩效考核结果的反馈
第三节
二、员工绩效改进
1、员工绩效改进步骤
绩效改进
评价绩效改进效果 实施绩效改进计划 制定绩效改进计划 绩效诊断与分析
第九讲绩效考核结果的反馈
（1）建立和维护彼此之间的信任； （2）清楚地说明面谈的目的； （3）沟通过程中平等与双向互动； （4）认真倾听，适当记录； （5）避免对立和冲突； （6）集中在绩效，而不是性格特征； （7）集中于未来，而非过去； （8）优点和缺点并重； （9）以积极的方式结束面谈。
第九讲绩效考核结果的反馈
第二节 绩效反馈与面谈
第九讲绩效考核结果的反馈
第二节 绩效反馈与面谈
（2）员工应做的准备
员工的 准备工作
准备表明自己 绩效的相关 资料或证据
准备好向主管 提出问题，解决
自己工作中 的疑惑和障碍
准备好个人发展 计划，正视自己 的有缺点和有待
提高的能力
安排好自己的 相关工作
第九讲绩效考核结果的反馈
第二节 绩效反馈与面谈
2、绩效反馈面谈应注意的问题
探讨绩效未合格的原因所在并制定绩效改 进计划
双方对下一个绩效周期的目标进行协商， 形成个人绩效合约
管理者向员工传递组织的期望
为员工的职业规划和发展提供信息
第九讲绩效考核结果的反馈
第二节 绩效反馈与面谈
3、绩效反馈的内容
考核结果
差距与改 进措施 未来的任 务目标
资源配置
绩效反馈的内容
流程 激励机制 组织氛围 外部障碍
也就是用绩效评价结果衡量培训的效度。
第九讲绩效考核结果的反馈
3rew
演讲完毕，谢谢听讲!
再见，see you again
2020/12/9
第九讲绩效考核结果的反馈
有优越感
第九讲绩效考核结果的反馈
第二节 绩效反馈与面谈
面谈座位安排
A
B
C
D
E
第九讲绩效考核结果的反馈
第二节 绩效反馈与面谈
3、绩效面谈的方法和技巧 （7）要学会并乐于倾听员工的意见和看法 （8）关注细节，用心沟通 （9）对员工工作绩效改善提出具体建议 （10）谈话要切合不同的员工的特点和要求：绩效
方面 明确，缺乏激励，也可能是绩效不良的原因。
一是管理者做了不该做的事情，比如监督过严、施加 管理者 不当压力等；二是管理者没有做该做的事情，比如没
方面 有明确工作要求、没有对员工给予及时反馈、不给员 工提供指导以及教育和培训的机会等。
环境 方面
包括工作场所、团队气氛等因素，都可能对员工绩效 产生影响，具体如：工具或设备不良、原料短缺、不 良工作条件（噪音、光线、空间以及其他干扰等）、 同事关系、工作方法等。
第九讲绩效考核结果的反馈
第三节 绩效改进
3、制订绩效改进计划
§ 制订绩效改进计划的基本要求
（1）切合实际，要有可操作性 （2）改进计划要明确具体 （3）改进计划要获得员工认同 （4）要明确绩效改进指导
第九讲绩效考核结果的反馈
第三节 绩效改进
三原则： u 容易改进的优先列入计划 u 不易改进的列入长期计划 u 不急于改进的暂时不列入计划
第九讲绩效考核结果的 反馈
2020/12/9
第九讲绩效考核结果的反馈
第一节 考核结果的统计与分析
第九讲绩效考核结果的反馈
第一节 考核结果的统计与分析
一、考核结果的横向比较分析 横向比较，指的是以客体（指标、人员、部门、类
别）为变化量对同一个考核期进行比较分析。 分析方法：统计学方法、数理统计、计量经济学方
1、用于员工报酬的分配和调整
这是绩效评价结果最主要的一种用途。 一般而言，为了强调薪酬的公平性并发挥薪酬的激励作 用，员工的薪酬中都会有一部分与绩效挂钩。具体如：
l 用于确定奖金分配方案 l 作为调整员工固定薪酬的依据 l 作为福利、津贴制度变革的依据
第九讲绩效考核结果的反馈
第四节 绩效考核结果的应用
好的，绩效一般的，绩效不好的 （11）善于发现员工的培训需求 （12）记录、整理反馈面谈信息
第九讲绩效考核结果的反馈
第二节 绩效反馈与面谈
4、绩效面谈 目的，步 骤和时间
讨论每项 工作目标 完成及考 核情况
分析成功 和失败的 原因
考查员工 在公司价 值观的行 为表现
法等。
第九讲绩效考核结果的反馈
第一节 考核结果的统计与分析
1、每个员工自身比较分析
n 与计划（目标）的比较分析
n 单项指标比较分析
所占份额=单项得分*权重
例子：
原材料采购成本 材料利用 制造费用 销售费用 合计
产品成本节约
权重 得分 贡献份额 应当做的贡献份额
30% 110
33
30
30%
85
20%
第九讲绩效考核结果的反馈
第二节 绩效反馈与面谈
4、绩效结果反馈的程序与要求 （1）制定反馈规范 （2）落实反馈 （3）确定反馈方式 （4）整理反馈结果
第九讲绩效考核结果的反馈
第二节 绩效反馈与面谈
二、绩效面谈
1、绩效面谈的准备工作 （1）管理者应做的准备
管理者 的准备工作
选择适宜的 时间和场地
熟悉员工的工作 准备应对面谈中 计划好面谈的内 内容及绩效表现 可能出现的问题 容、程序和进度
双方签字 认可
讨论需要 的支持和 资源
为下一阶 段的工作 设定目标
讨论员工 发展计划
评价员工在 工作能力上 的强项和有 待改进的地 方
第九讲绩效考核结果的反馈
第三节 绩效改进 第三节 绩效改进
第九讲绩效考核结果的反馈
第三节 绩效改进
一、绩效改进的含义
§ 绩效改进是这样一个过程：
首先，分析员工的绩效考核结果，找出员工绩效 不佳的原因；
（1）计算同类人员部门各项指标的平均值 （2）同类人员部门指标得分与平均值做比较 （3）分析优劣势，指出工作重点
第九讲绩效考核结果的反馈
第一节 考核结果的统计与分析
二、考核结果的纵向比较分析 纵向比较是指以客体（指标、人员、部门、
类别）为变化量对不同考核期的同一考核指标进 行比较分析。
n 单项指标的年度水平比较 n 单项指标平均水平年度变化趋势 n 考核指标总体平均水平比较
不易改变
容易改变
急需改变 列入长期改进计划 马上开始着手改进
不急需改变 暂不列入改进计划