关于XX公司2018年度1-8月份员工离职率分析报告
员工离职率分析报告
员工离职率分析报告目录员工离职率分析报告 (1)引言 (1)背景介绍 (1)目的和意义 (2)员工离职率的定义和计算方法 (3)员工离职率的概念 (3)员工离职率的计算方法 (4)员工离职率的影响因素分析 (6)薪酬福利 (6)工作环境和氛围 (7)职业发展和晋升机会 (8)公司文化和价值观 (9)管理层的领导能力和沟通方式 (9)员工离职率的影响及其对企业的影响 (10)对企业的人力资源成本 (10)对企业的员工士气和团队稳定性 (11)对企业的声誉和品牌形象 (12)员工离职率的管理和降低策略 (13)招聘和选拔合适的员工 (13)提供具有竞争力的薪酬福利 (14)提供良好的工作环境和氛围 (15)提供职业发展和晋升机会 (16)建立积极的公司文化和价值观 (17)加强管理层的领导能力和沟通方式 (18)结论 (19)对员工离职率的总结和分析 (19)对企业管理的建议和展望 (20)引言背景介绍随着现代社会的发展，企业面临着越来越激烈的竞争环境。
在这个竞争激烈的市场中，企业的人力资源管理变得尤为重要。
员工是企业最重要的资产之一，他们的离职对企业的稳定运营和发展产生着深远的影响。
因此，了解员工离职率的情况以及其背后的原因和影响因素，对企业制定有效的人力资源管理策略具有重要意义。
本报告旨在对员工离职率进行深入分析，以帮助企业更好地理解和应对员工离职的问题。
通过对员工离职率的研究，我们可以揭示出员工离职的趋势和模式，为企业提供有针对性的解决方案，以降低员工离职率，提高员工的忠诚度和满意度。
在进行员工离职率分析之前，我们首先需要了解员工离职的定义和分类。
员工离职是指员工主动或被动离开企业的行为，包括主动离职、被解雇、合同到期不续签等。
离职可以分为正常离职和异常离职两种情况。
正常离职是指员工按照合同规定或者事先通知的程序离开企业，如辞职、退休等。
异常离职是指员工在不符合合同规定或未提前通知的情况下离开企业，如被解雇、违纪辞退等。
年度离职率总结报告(3篇)
第1篇一、前言随着公司业务的不断拓展和市场竞争的日益激烈，人才流失问题已成为企业发展的一个重要课题。
为了全面了解公司员工离职情况，提高人力资源管理水平，本报告对20XX年度公司离职率进行了详细分析。
二、离职率统计及范围（一）适用范围本报告涉及的离职数据涵盖公司所有职能部门，包括生产、销售、研发、财务、行政等。
（二）分析目的1. 通过对年度员工离职率及原因的分析，及时掌握公司人才队伍的流动状况。
2. 总结员工离职的主要原因，发现公司目前存在的管理问题，并提出合理化建议。
（三）数据来源及计算方法1. 数据来源：本分析报告涉及的离职数据均来自于公司20XX年员工离职报表。
2. 计算方法：年度离职率=年度离职人数/（年初人数+年度离职人数）×100%。
三、离职数据分析（一）年度离职率20XX年度公司总体离职率为XX%，较去年同期上升XX个百分点。
其中，生产部门离职率最高，为XX%；其次是销售部门，离职率为XX%；研发部门离职率最低，为XX%。
（二）离职原因分析1. 个人原因：因个人职业发展、家庭原因、工作压力等因素离职的员工占比XX%。
2. 公司原因：因薪酬福利、晋升空间、工作环境等因素离职的员工占比XX%。
3. 岗位原因：因岗位不匹配、工作内容重复、工作压力大等因素离职的员工占比XX%。
四、离职问题及建议（一）问题1. 年度离职率偏高，对公司业务发展造成一定影响。
2. 部门间离职率差距较大，存在一定的人才流失风险。
3. 员工离职原因主要集中在个人原因和公司原因，需引起重视。
（二）建议1. 完善薪酬福利体系，提高员工待遇，增强员工归属感。
2. 优化晋升机制，为员工提供更多发展机会，激发员工潜能。
3. 加强企业文化建设，营造良好的工作氛围，提高员工满意度。
4. 关注员工心理健康，定期开展心理辅导，降低员工离职率。
5. 针对不同部门、不同岗位的离职原因，制定针对性的解决方案。
五、总结20XX年度公司离职率分析表明，人才流失问题已成为制约公司发展的关键因素。
2018年上半年公司员工流失率分析总结报告
2018年上半年公司员工流失率分析总结报告一、员工流失的概念员工流失，一般分为两种，一种为主动流失，另一种为被动流失。
前者指员工个人选择性的主动离职行为，这里又包括两种情况――由于组织对员工的吸引力下降导致的员工主动离职和因为员工健康和家庭等个人因素导致的员工主动离职；后者则指员工遭公司解雇、退休、遣散或死亡等，两者对企业的意义不一样。
企业一般更为关心员工主动流失率，这种流出方式对企业来讲是被动的，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。
主动流失一种是员工与企业彻底脱离工资关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程，如辞职、自动离职；流失在公司存在相对普遍，这种流失状态既增加了人力资源部门的工作量度，也加大了生产部门的管理难度，不利于公司进行有效的产品质量管控，不利于生产技术熟练积累，进而影响公司生产效能。
员工流失从各个方面危害到公司的生存和发展，所以在以后的工作中应该引起足够的重视。
二、员工流失率员工流失率就是在统计期内离职员工占单位员工总数的比例。
员工流失率分析的目的在于掌握员工流失的数量，分析员工流失的原因，以便及时采取措施。
三、2018年上半年公司员工流失率（一）2018年上半年员工流失率2018年一月初在岗人数489人，公司累计招入504人，离职446人，6月末在岗504人，人员具体流动情况见表1：表1：2018年上半年公司员工流动情况统计表离职人数4564129728155446期末人数4684795757755547月流失率（%）013.322.612.514.710.1月均流失率（%）14.64图1:2018年上半年公司员工月流失率结合表1和图1，离职高峰期主要出现在第一季度，最为明显的表现是出现在3月份。
3月份离职人数为129人，比其他月份离职人数都高，且突破三位数。
第一季度中，二、三月份的离职人数都偏高，离职原因有以下几点：1、寻求更好的发展机会（其中包含对公司各项管理制度、工作环境、工作氛围等不满意）。
2018-2019-公司离职率分析报告以及解决方案-范文模板 (8页)
本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ ==公司离职率分析报告以及解决方案公司离职率分析报告以及解决方案截止201X年12月末，12月份公司离职员工共计189人，已提交离职申请并且办理离职手续78人，发放旷工通知书57人，已口头提出离职但未交书面申请的54人。
离职率为6.6%。
总体来看，本月流失率比上月离职率1.6%有较大上升，共计增加了5.0%。
值得关注的是，离职率较高的是营销系统，离职员工达到179人，占公司月度离职人数的94.7%。
已提交离职申请并且办理离职手续72人，发放旷工通知书53人，已口头提出离职但未交书面申请的54人。
员工离职率的增加将给部门管理、招聘、培训以及劳动关系管理等带来一系列的压力，并将给在职人员带来一定的负面影响。
因此，如何强化部门自身管理，促进员工成长，提高员工满意度，降低员工离职率，从而使公司的人力资源保持相对的稳定性，是各部门需要关注的重要工作。
一、公司离职率分析12月份，生产、行管、研发、营销四个系统离职员工共计189人，其中：生产离职7人、行管离职2人、研发离职1人、营销离职179人。
1.2 离职员工职级构成图一，公司离职员工职级构成图二，营销系统离职人员职级构成二、离职员工信息分析从学历层次看，本月度公司离职员工共有硕士及以上2人，本科54人，专科93人，中专及以下40人。
从司龄层次看，本月度公司离职员工共有1年以下107人，1—3年62人，3—5年8人，5—8年9人，8年以上3人。
三、营销离职员工劳效分析从营销员工劳效上看，本月度营销离职员工共有管理人员11人，3万以下劳效6人，3—5万11人，5—8万9人，8万以上4人。
流失的员工主要集中在3万以下的劳效层面，这部分员工的流失对公司的业务拓展影响不大。
四、离职原因分析通过人力资源部与离职员工的访谈，我们得到如下几点意见反馈：1、从离职主要原因看：总体上人员流失率较高，以营销代表为主;同时销售干部流失情况也较为严重;主要是因为公司营销系统改革，部分人员在改革过程中被淘汰，这部分人员占营销总离职人员的63.69%2、从销售业态上看：口服制剂市场的离职率明显高于其他销售业态，在离职人员中占比达28%。
离职率分析报告
离职率分析报告1. 引言在现代企业管理中，离职率是一个重要的指标，反映了员工对公司的满意度和忠诚度。
本报告旨在分析某公司的离职率，并提供有关离职原因和解决方案的建议。
2. 离职率分析2.1 总体离职率趋势通过对过去三年的离职数据进行分析，我们发现公司的总体离职率呈逐年递增的趋势。
2018年离职率为10%，2019年为12%，2020年则飙升至15%。
这一趋势需要引起公司的高度重视。
2.2 离职率分类我们将离职员工按照年份、职位、部门等进行分类分析。
2.2.1 年份从年份的角度来看，发现2019年和2020年的离职率大幅上升，特别是2020年受到了新冠疫情的影响，员工的离职意愿增加，对公司稳定运营产生了一定的负面影响。
2.2.2 职位根据职位的分类，我们发现高级管理层的离职率明显高于其他职位。
这可能是因为高级管理层在公司变革或困难时期面临更大的压力和挑战，从而导致离职率上升。
2.2.3 部门不同部门的离职率差异也非常明显。
销售部门的离职率最高，占到总离职率的40%，其次是市场部门。
这可能与高压的工作环境、激烈的竞争以及销售绩效考核体系的因素有关。
3. 离职原因分析3.1 工资和福利待遇不满意调查结果显示，超过50%的离职员工认为公司的工资和福利待遇不满足他们的期望。
这说明公司在薪酬体系设计上存在问题，需要进一步考虑员工的需求和市场的变化。
3.2 缺乏晋升机会和培训发展许多员工离职的原因之一是在公司的晋升机会和培训发展方面感到不够满意。
这可能导致员工感到自己的职业发展受到限制，从而选择离开公司寻找更好的机会。
3.3 工作压力和平衡问题调查还显示，超过40%的离职员工离开公司是因为工作压力太大，无法平衡工作和生活。
这提示公司需要更好地管理工作负荷，提供更好的工作环境和平衡措施，以减少员工的离职率。
4. 解决方案建议4.1 提高薪酬和福利待遇针对员工对工资和福利不满意的问题，公司可以进行薪酬调整，并增加其他福利待遇，如员工福利奖励计划、弹性工作时间等，以提高员工对公司的满意度。
员工离职率分析报告
员工离职率分析报告一、背景近期，我们对公司近一年内离职的员工进行了统计和分析。
本次分析主要基于人力资源部门的数据，同时结合其他相关数据和信息。
二、离职率概况在近一年的时间里，公司共有**125**名员工离职，离职率为**15.64%**。
其中，**30-35岁年龄段的员工离职率最高，达到了**25.86%**。
从部门分布来看，离职率最高的部门是销售部，达到了**28.57%**。
三、离职原因分析1. 个人发展因素：部分员工表示，由于公司业务发展迅速，个人在现有职位上难以获得更多的发展空间，导致离职。
2. 工作环境因素：部分员工反映，所在部门的工作氛围不佳，同事间关系紧张，导致工作压力过大而选择离职。
3. 薪酬福利因素：部分员工认为公司的薪酬福利水平较低，与市场水平存在较大差距，因此选择离职。
4. 家庭因素：部分已婚女性员工表示，由于家庭原因，如照顾孩子、家庭重担等，导致无法继续在公司工作。
四、影响分析1. 员工流失率升高会影响公司的稳定性和持续发展能力，导致人才流失和招聘成本的增加。
2. 离职员工可能会带走公司的商业机密和客户信息，对公司声誉和业务造成不良影响。
3. 离职员工可能带来一定的空缺，需要重新招聘、培训和磨合，增加了公司的成本和时间。
五、应对策略1. 加强人才梯队建设和内部培训，提高员工的职业发展机会。
2. 改善工作环境和工作氛围，增强团队凝聚力。
3. 调整薪酬福利政策，与市场水平保持一致，提高员工的满意度。
4. 关注员工的家庭和个人情况，提供必要的支持和帮助。
5. 定期进行离职率分析，及时发现并解决问题，降低员工流失率。
六、结论通过对公司近一年内离职员工的统计和分析，我们发现离职率在一定程度上反映了公司管理和员工关怀等方面的问题。
为了保持公司的稳定性和持续发展能力，我们需要采取相应的应对策略，加强人才队伍建设，提高员工满意度和留任率。
同时，我们也要定期进行离职率分析，及时发现问题并加以解决，为公司的发展奠定坚实的基础。
离职率分析报告
离职率分析报告离职率分析报告离职率分析报告篇1离职分析我们无法忽视近些年企业的离职率，也不能无视离职申请表背后的群体特性。
只有做好离职分析，才能从根本上解决问题。
作为HR，我们会经常见到离职分析报告，这一点毋庸置疑。
而对于这份报告，很多时候是一个数据统计的工作，所以，做好相关的数据统计，其实是离职分析的基础。
要做哪些数据统计呢？本文就此与大家做个分享。
从离职分析的内容出发1、整体离职分析：以年度离职率进行统计。
每年度或者每季度、月度为单位进行罗列、总结，这个时候，我们需要统计相关周期的离职率；2、主动离职比例分析：很正常的一个数据就是主动离职比例会大于被动离职比例，这个时候，我们需要参考行业数据，从行业主动离职比例进行参考：公司的主动离职比例是否偏高，再具体进行分析；3、离职率职能差异分析：职能分析是我们常常做的，通俗一点就是分中心/部门进行离职率统计，从中我们可以得出相对稳定的岗位为人力行政、财务、采购物流，而相对不稳定的为销售类、生产类岗位；4、离职率各职位等级差异：从定义高层、中层、主管、专业技术、一般职员和基础操作人员进行分类统计，同比比较及分析；5、主动离职原因分析：6、被动离职原因分析：总结不管离职分析做得如何到位，我们对于分析报告的目的要搞清楚：反馈相关信息，对于不足之处进行改善推动。
凸显问题、提出改善建议，体现了此份离职分析的含金量，当然，最后会对相关计算公式进行说明，这个为基本前提。
从现有很多公司的离职分析来看，领导把离职分析当作HR的统计工作，起不到引导、提醒的作用，更别说改善作用了，所以对于这一点，建议如下：1、改善的点从当月最突出的问题出发；2、对于需要改善的点，需要采取事前提醒、事中沟通、事后跟进的措施；3、不管HR在公司的地位如何，发出预警信息会比没有发出预警信息要好很多，而忙于招聘工作之余，关注管理人员的管理风格，能够帮助HR在做新人培训时，提醒新人需要注意的地方；4、对于很多主动离职的人来说，非到万不得已，都不会离开。
员工离职率分析报告
员工离职率分析报告一、引言在当今竞争激烈的商业环境下，企业的人力资源是推动业务发展和获得竞争优势的关键要素之一。
然而，员工离职对企业来说是一个严重的问题，不仅会增加人力资源管理的成本，还会影响企业的稳定发展。
因此，对员工离职率进行全面的分析和探讨成为了企业管理者必须面对的重要任务。
二、研究目的本报告旨在通过对员工离职率进行深入分析，揭示引发员工离职的原因，并提供有效的解决方案，以帮助企业降低员工离职率，提高人力资源的稳定性和效率。
三、研究方法本研究采用了定性研究和定量研究相结合的方法。
定性研究主要通过员工访谈、调查问卷和公司内部数据分析等手段获取相关数据。
定量研究则通过统计学方法对数据进行统计分析，得出结论。
四、员工离职率分析结果通过对员工离职率进行分析，我们得出以下结论：1.薪资待遇：高并不意味着员工会一直留在一家公司，薪资待遇是影响员工离职的重要因素之一。
如果员工在其他公司可以获得更好的薪资和福利待遇，他们很可能会离职。
2.晋升机会：员工在职业发展方面的机会和前景对他们留在一家公司的决策起到了重要影响。
如果公司不能提供充分的晋升机会，员工可能会选择寻找其他更好的发展机会。
3.工作环境和文化：良好的工作环境和公司文化是员工满意度的重要组成部分。
如公司氛围欢乐，同事关系融洽，工作氛围积极等，都能有效地提高员工留任率。
4.管理制度：公司的管理制度和员工福利政策会对员工满意度和留职率产生影响。
随着员工的生活水平的提高，他们对个人权益的关注也越来越多，如果公司的管理制度和员工福利政策过于僵化或不合理，员工可能会选择离职。
五、解决方案为了降低员工离职率，公司可以采取以下解决方案：1.提供有竞争力的薪资待遇和福利，以吸引和留住优秀人才。
2.建立健全的职业发展路径，为员工提供晋升和培训机会。
3.改善工作环境和公司文化，建立积极向上的企业氛围。
4.优化公司的管理制度和福利政策，关注员工的合理权益。
六、结论员工离职是一个复杂的问题，影响企业的发展和竞争力。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
关于XX公司2018年度1-8月份员工离职率分析报告一、总则
（一）适用范围
公司总部及各项目部、驻外办事处。
（二）分析目的
1、通过对月度、阶段的员工离职率及原因的分析，及时掌握公司发展过程中人才队伍的流动状况。
2、通过对各层面的离职分析，总结员工离职的主要原因，以此发现公司目前存在的管理问题，并提出合理化的建议。
（三）数据来源及计算方法
1、分析数据来源
本分析报告涉及的离职数据，均来自于公司各中心各月份的人员异动报表。
2、计算方法
阶段离职率=阶段时间累计离职人数/（期初在岗人数+阶段内累计入职人数）*100%
二、离职数据分析
为更全面地反映2018年至今员工的离职情况，本部分将从公司1-8月人员流动情况、各中心入离职情况、岗位层级离职情况、在职时间离职情况、离职原因五个方面进行分析。
（一）公司1-8月人员流动情况
1、公司1-8月各月份离职率与净流动率
（1）月离职率与净流动率计算方法：月离职率=当月离职人数/（月初在岗人数+月内累计入职人数）*100%；净流动率=月内累计入职人数/{（月初在岗人数+月末在岗人数）/2}
（2）数据统计：
正常情况下，离职率与净流动率越接近，企业越稳定。
（3）数据分析：
根据以上数据可以看出，公司处于月均离职率较高，但净流动率相对稳定的阶段，且未受到岁末年初跳槽季的影响。
此种情况会增加企业的用人成本与招聘压力，影响在职人员的稳定性。
2、1-8月公司总离职率、留存率及数据分析
（1）阶段离职率计算方法：阶段时间累计离职人数/（期初在岗人数+阶段内累计入职人数）*100%=39/(158+44)*100%=19.3% （2）阶段留存率：阶段时间入职并在岗人数/阶段入职人数
*100%=（44-12）/44*100%=72.73%
（3）数据分析：
从以上数据可以看出，公司1-8月份总体离职率偏高（年度离职率会更高），已超过非生产型企业稳定阶段正常的人员离职率（年度10%内），接近生产型企业稳定阶段正常的人员离职率（年度20%内），新人留存率较高也从侧面反映出老员工离职占比较高，不但增加了公司的人力投入成本，同时会给公司发展带来巨大隐患。
（二）各中心入离职情况（2018年1-8月）
1、数据统计：
备注：以上表格不含总裁室6人
2、数据分析：
随着公司发展的侧重点转到基建经营领域，市场发展中心与工程管理中心一直是人员流动率最高的两个部门，工程管理中心的XX项目部（入2离3）、XX项目部（入0离4）、XX项目部（入3离8）人员流动比率过大，需重点关注；另外，市场发展中心各办事处业务人员在待遇高于业内岗位平均水平的情况下，离职率仍然偏高，需引起关注。
（三）岗位层级离职情况分析（2018年1-8月）
1、数据统计：
2、数据分析：
公司自xxxx年创立至今，未有明确的提拔管控标准，出于各种因素（在职年限、忠诚度、安抚等）提拔了相当一部分的管理者，“只上不下、只进不出”导致了管理层日渐臃肿，诸如光杆司令、权力交叉等问题不断出现。
责权不明、管理者能力不足、晋升希望渺茫，是导致基层员工流失率偏高的重要原因之一。
（四）在职时间维度离职情况分析（2018年1-8月）
1、数据统计：
2、数据分析：
根据2018年春XX地区各岗位薪资调查报告进行对比，我司各岗位薪资水平居于同行业中等偏上水平，然而新老员工偏高的离职率也从侧面反映了工作环境对新员工融入发展、老员工踏实稳定的需求有所偏差。
（2017年因股权变更，年度离职率达到27.2%，无法作为准确参考依据）
（五）离职原因数据统计（2018年1-8月）
三、员工离职因素分析
根据以上五组数据，以及结合对以往离职员工的面谈了解，出现离职率偏高的现象，除了薪资因素，个人认为，产生人员离职的主要原因有以下四个方面：
（一）职业发展与个人提升空间不足。
随着员工工作年限、工作技能的不断增加，明确的职业发展空间便是留住员工的重要途径，而目前公司尚无完整的各岗位人员明确的职业发展规划，这必然导致部分具备高技能、丰富经验离职现象的出现。
上下级之间被“受雇佣”属性的影响，更多是以“做完领导交办任务”的方式相处，机械性的以现有的技能完成工作，对个人能力的提升没有实质帮助。
公司中层人员尚缺乏主动和下属沟通的意识和技巧，尤其是在工作技能指导方面。
此种状况的长期存在，必然引起员工在心理上的不满与危机感。
（二）公司凝聚力不强。
企业文化的建设关系公司人才队伍的稳定性。
凝聚力不强主要表现在企业文化理念、公司发展战略传达不到位及各部门沟通协调度不够等方面。
对公司决策不了解，制度逐渐流于形式，各项活动参与度不高，各中心之间的沟通交流匮乏，人与企业、与同事之间的关联不强，导致员工不受关注，缺乏归属感，无法真正把公司当成“第二个家”。
（三）沟通的渠道不畅通。
关于公司基层员工建议、投诉等信息，我公司尚无一套完整的沟通渠道，只能通过不定期面谈，述职逐渐沦为形式，被排斥。
（四）新员工融入难度大。
老员工有形成自己的工作、生活的圈子，
新人难以融入。
同时对新人会有“老油条”的姿态，传递“负能量”影响员工对企业的看法，过分挑剔言行举止，却没有提供实质性的帮助。
大部分新员工都是年轻人，自尊心强，渴望得到重视与关注，这也是员工离职的一个重要原因所在。
四、改善建议
结合以上离职原因分析及公司发展现状，本部分从以下四个方面提出改善建议，希望可以在一定程度上增强公司员工的稳定性。
（一）建立公开标准的人员晋升及淘汰机制。
明确的人员晋升机制不仅有利于拓宽员工的职业发展空间，营造“唯才是举”的良性竞争环境，更有利于解决公司管理人员参差不齐的现状，为项目部储备合格的项目管理人员，加强员工对企业的认同感与归属感。
明确员工晋升淘汰的职位范围、应具备的条件、程序及考核等流程。
（二）清晰的定位中层管理人员的角色，严格规定其职责分工。
除本身的工作职责外，建议强调以下几点职责：第一，管理者作为“导师”要担负起辅导本部门员工工作的职责。
第二、上传下达角色。
认真传达有关公司战略会议的精神，让本部门员工知晓公司重大方针政策。
第三，营造部门和谐的工作环境，条件允许的话设置部门活动基金，增强部门同事之间的联系。
同时，人力行政中心应多组织面向中层管理人员有关管理技能提高方面的培训、内训。
（三）加强员工离职管理。
建议从以下三个方面着手：第一，离职数据的统计。
定期统计公司范围内的人员流失数据，以有利监控公司人员流失情况。
第二、离职面谈。
对主动离职或公司辞退的员工，应以
制度的方式规定直接上级和人力行政中心人员与离职人员进行充分
的沟通，以起到了解离职真实原因及挽留优秀员工的目的。
第三，离职程序。
行政人事部制定明确的员工辞退、离职程序，避免部门负责人辞退员工的随意性。
（四）招聘流程的简化与新人入职后的跟踪。
招聘流程可适当简化，做到严把关，简入职。
减少面试次数增加面试考官，降低应聘者在面试等候环节的流失率。
同时在新人入职时指定一位负责传帮带的师傅与一位人力行政中心的对接人，帮助新人快速融入环境同时，也能通过新人的角度了解公司的不足并加以完善。
五、结论
一个稳定的、优秀的人才队伍，对公司发展战略的实现起到至关重要的作用，通过此报告希望引起公司领导对员工离职情况的高度重视加以改善。
附件：
1、XX公司职员名录
2、2018年度1-8月XX公司员工离职台账
3、2018年度1-8月XX公司离职率统计表
xxxx中心
XXX
2018年8月30日。