员工离职分析报告模版
公司离职分析报告
公司离职分析报告分析报告一：离职原因分析离职是一种常见的人事现象，对于公司来说，了解员工离职原因对于提升员工满意度和保留优秀人才具有重要意义。
本报告将对公司员工离职原因进行分析。
1. 薪酬待遇不满意薪酬待遇是许多员工离职的主要原因之一。
如果员工觉得他们的努力没有得到公平的回报，他们就可能寻找其他潜在的机会。
为了减少这一原因导致的离职率，公司可以根据市场行情调整薪酬水平，提供具有竞争力的薪酬福利。
2. 缺乏晋升机会员工晋升是其职业发展的重要一环。
如果员工感觉公司没有提供足够的晋升机会，他们可能会选择离开。
公司应该为员工搭建一个良好的职业发展路径，提供培训和发展机会，提高员工的忠诚度。
3. 工作压力过大工作压力是导致员工离职的另一个重要原因。
如果员工长期承受过大的工作压力，会产生身心疲惫感，失去工作的激情。
因此，公司应该关注员工的工作负荷，采取措施提供适当的工作支持，如培训、资源配置和工作量合理分配。
4. 缺乏工作挑战和成长空间员工需要有足够的工作挑战和成长空间来激发他们的工作动力。
如果员工长期面对重复枯燥的工作，缺乏发展空间，他们会感到厌倦并考虑离职。
公司应该为员工提供多样化的项目和任务，激发他们的创新潜力。
分析报告二：离职影响评估员工离职会对公司产生一定的影响，包括人员流失、工作效率下降以及培训成本增加等。
在本报告中，我们将对离职影响进行评估。
1. 人员流失员工离职会导致人员流失，造成团队的不稳定性。
由于需要招聘新员工，公司需要投入时间和人力资源进行招聘、面试等工作，这会增加公司的人力成本。
同时，新员工需要一段时间来适应新环境和工作，对工作效率也会产生一定的负面影响。
2. 工作效率下降员工离职后，公司需要进行知识和经验的转移，对于其他团队成员来说，他们需要花费时间去理解和适应新的工作职责。
这个过程可能导致工作效率下降，甚至暂时出现工作滞后的情况。
3. 培训成本增加新员工需要进行培训以适应新的工作岗位，这会增加公司的培训成本。
员工离职分析报告模版
离职率报告 0514-1离职率报告样本离职率报告 0514-1目录一、前言1、关于离职率分析2、报告导读二、主动离职率分析1、主动离职率统计2、主动离职原因分析三、各分类员工主动离职率分析1、不同部门员工主动离职率分析2、不同年龄员工主动离职率分析3、不同学历员工主动离职率分析4、不同司龄员工主动离职率分析5、不同岗位序列员工主动离职率分析6、不同岗位层级员工主动离职率分析7、不同绩效等级员工主动离职率分析8、不同招聘渠道员工主动离职率分析四、被动离职率分析1、被动离职率统计2、被动离职原因分析五、各分类员工被动离职率分析1、不同部门员工被动离职率分析2、不同年龄员工被动离职率分析3、不同学历员工被动离职率分析4、不同司龄员工被动离职率分析5、不同岗位序列员工被动离职率分析6、不同岗位层级员工被动离职率分析7、不同绩效等级员工被动离职率分析8、不同招聘渠道员工被动离职率分析第 1 页/共 41 页离职率报告 0514-1六、整体离职率分析1、整体离职率统计2、整体离职原因分析七、各分类员工整体离职率分析1、不同部门员工整体离职率分析2、不同年龄员工整体离职率分析3、不同学历员工整体离职率分析4、不同司龄员工整体离职率分析5、不同岗位序列员工整体离职率分析6、不同岗位层级员工整体离职率分析7、不同绩效等级员工整体离职率分析8、不同招聘渠道员工整体离职率分析八、新进率分析1、新进率统计九、各分类员工新进率统计1、不同部门员工新进率分析2、不同年龄员工新进率分析3、不同学历员工新进率分析4、不同岗位序列员工新进率分析5、不同岗位层级员工新进率分析6、不同招聘渠道员工新进率分析十、结论建议第 2 页/共 41 页离职率报告 0514-1一、前言1、关于离职率分析目前企业在人力资源管理方面，更多的精力是投入到招聘优秀人材和对在职员工的考核与激励方面，以期望在职员工能够为企业目标实现作出贡献，却忽略或者轻蔑对离职员工的管理和分析。
员工离职调查报告4篇
员工离职调查报告4篇员工离职调查报告1（一）主要离职原因调查说明1、不适应倒班工作：主要集中在应届学生和无工作经验者；因之前无倒班工作经验和夜班工作经验，对于三班两倒上12小时休24小时工作制表现出不适应，尤其对夜班工作反应强烈，试用期是离职较多的不稳定期，倒班工作尤其是夜班工作是员工离职的主要因素；2、身体原因：多集中在已从事倒班工作3-6年，年龄在28-32之间的老员工身上，由于常年倒班工作，身体超负荷，生物钟紊乱，婚后投入家庭、孩子方面的精力较多，需要正常的作息时间以满足各方面的需要，导致离职；3、失地动迁：自20xx年起，新区投入大规模建设，周边农户陆续被政府征地动迁，失地农民除获得大额补偿款外，动迁后的住址也远离公司，公司内涉及动迁的员工或因得到大额补偿款心态发生较大变化选择自营后申请离职，或因搬迁后上下班距离较远申请离职。
因动迁引发的离职陆续还会增加；4、停产待工：20xx年2-6月公司一度因无订单导致开工不足，此期间一线员工平均工作天数不足往常的一半，工资收入明显降低，在连续两个月出现此类状况的情况下，导致部分员工的离职；5、个人原因：本地员工主要是因为在照顾配偶、子女、父母的同时，影响其正常工作；外地员工因常年在外地打工，与家人相处时间较少，从而导致员工离职；6、基层管理问题：基层管理不当主要有下几方面原因，第一、基层管理者本身的素养及知识结构；由于我们招工的条件的限制，车间多数员工都是高中同等学历，加上之前没有过管理方面的工作经验，在通过竞聘走上基层管理岗位的时候除了在技术方面可以指导员工外，管理方面更多的是在按照上级指示工作，在需要发挥管理能力与员工进行沟通或解决一些突发问题的时候显现出缺乏应对措施，导致了一些本来可以在萌芽状态解决的事情不断升华；第二，自身定位及管理方法和技巧，一些组长和工段长拿捏不准自身岗位定位，对日常学习的知识缺乏灵活转变不能活学活用，导致一些员工对他们失去信心，促使离职；7、其它原因：无固定休息、周边就业机会增加等因素也会导致员工产生离职想法；（二）应对措施：1、对无工作经验的新工和校内招收的学生进行“职业化训练”培训，在上岗之前进行军训，并在试用期内安排一对一的师傅进行传帮带，帮助他们逐步进入工作角色；2、针对基层管理问题，一方面明确班组长的角色定位，定期进行班组长职业化训练，组织班组长间的交流讨论，针对问题开展提升管理技巧的培训；另一方面，鼓励基层管理者在职学习，出台“员工在职进修管理办法”针对在职期间取得国家认可学历的本科以上员工公司给予一定的奖励；第三方面，引进管理专业应届毕业生，从车间主任助理岗位起步，定向培养，逐渐打造一支专业知识与技术经验相融会的基层管理团队；3、针对失地农民工离职，公司与新区劳动就业中心合作，针对在职失地农民及再就业失地农民进行思想引导及就业培训，使其充分认识到只有拥有一份稳定的工作才能支撑一份美好的生活，合理支配失地补偿金，纠正职业心态，减少离职；4、实行“员工出勤补偿计划”，针对因公司原因导致的员工开工不足，出勤率低，给予相应比例的补贴，确保员工日常收入的相对稳定，保证员工生活的正常开支，减少因开工不足导致的员工离职；5、加强员工离职管理。
年度总结离职分析(3篇)
第1篇一、引言随着我国经济的快速发展，企业竞争日益激烈，人才流动性也成为企业面临的一大挑战。
员工离职是企业人力资源管理中的重要问题，不仅影响企业的正常运营，还可能导致企业核心竞争力的下降。
本报告旨在通过对本年度离职员工的分析，找出离职原因，为企业管理层提供参考，以期降低员工流失率，提高企业人力资源管理水平。
二、数据概述本年度，我司共有员工1000人，其中离职员工150人，离职率为15%。
与去年同期相比，离职率上升了3个百分点。
以下是离职员工的基本情况：1. 性别比例：男性离职员工80人，占比53.3%；女性离职员工70人，占比46.7%。
2. 年龄分布：20-30岁离职员工100人，占比66.7%；31-40岁离职员工40人，占比26.7%；41岁以上离职员工10人，占比6.7%。
3. 岗位分布：销售岗位离职员工60人，占比40%；技术岗位离职员工50人，占比33.3%；行政岗位离职员工40人，占比26.7%。
三、离职原因分析通过对离职员工进行问卷调查和访谈，我们总结了以下主要离职原因：1. 薪酬福利问题薪酬福利是员工离职的首要原因。
本年度，有40%的离职员工表示薪酬福利低于市场水平，无法满足其基本生活需求。
此外，部分员工反映加班费、绩效奖金发放不及时等问题，导致员工对薪酬福利满意度较低。
2. 职业发展受限35%的离职员工表示，在公司发展过程中，其职业发展受限。
一方面，企业缺乏完善的职业发展规划和晋升机制，导致员工看不到职业前景；另一方面，部分员工认为自身能力与岗位要求不符，无法发挥所长。
3. 工作压力过大25%的离职员工表示，工作压力过大是导致其离职的主要原因。
高强度的工作节奏、频繁的加班、缺乏有效的压力释放渠道等因素，导致员工身心俱疲，难以长期承受。
4. 人际关系复杂15%的离职员工表示，人际关系复杂是导致其离职的重要原因。
企业内部存在部门之间、上下级之间、同事之间的人际矛盾，导致员工工作氛围紧张，影响工作效率。
员工离职分析报告[五篇][修改版]
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员工离职分析报告[五篇][修改版]第一篇：员工离职分析报告2014年度离职分析报告2014年度人员离职分析报告主要从员工流失与在公司服务年限、年龄、学历、离职人数、离职原因等几个维度进行分析。
一、离职总概述：2014年1月1日到2014年12月30日，期间共流失了1037名员工，其中事务职94人，占比9.06%；间接技能职人员88人，占比8.29%；直接技能职人员866人，占比82.64%。
二、人数分析1、月离职人数分析：受今年公司订单的影响，2014年年初订单比较多，车间员工招聘人数多，人员的流失相比较其它时间段要大。
而年末的订单相结比较少，故流失人数也较少（9月份因公司订单减少的缘故，加班时间较少，造成车间比较多的人员提出离职）。
2、各部门离职情况分析：事务职的流失人员最多的是计划部，达到26人（部门总离职人员：76人），直接技能职流失最多的是生产部（老）达到340人（部门总离职人员：314人）。
3、核心岗位分析：从图表反应出，2014年1月-12月公司核心手艺岗位人员有14人离职，个中以开发部的核心岗位离职最多。
在2015年开发部应该增强部门人员管理工作，降低人员流失率。
注：核心手艺岗位包括结构工程师、工程组全体员工（不含文员）、品质工程师、手艺支持工程师。
三、离职人员息分析1、工作年限：以上图表反应出，在公司效劳期限在6个月内的员工离职率较高，其次是1年到3年的离职率相对较大，效劳期限越长的员工，离职率越小。
根据离职面谈数据得出分析：①新进员工在刚进入一家新的公司的时候，心理波动较大，因为他在进入公司前大概会对公司有一种期盼或是一个理想的模式，但在进入公司后大概会觉得理想公司与所理想的模式不太符合。
因为，只要稍受外界一点点情感影响就会辞职，又或者处于一个新的糊口和工作环境的时候无法顺应。
②车间现场管理人员（班长）与新进人员的勾通也造成了新进人员离职率高的原因，现场管理人员在与员工的沟通上以及管理上要注意方法、方式，以减轻员工的心里压力。
近期员工离职情况分析报告
近期员工离职情况分析报告1.简介本报告旨在分析近期员工离职情况，并提供可能的原因和解决方案。
通过对离职员工的调查和数据分析，我们将探讨离职的主要原因以及对企业产生的影响。
2.离职原因分析2.1薪资待遇不合理分析数据显示，近期离职员工中有很大一部分离职原因是薪资待遇不合理。
一些员工发现他们在其他公司可以获得更高的薪资，因此选择离开。
这反映了我们需要重新评估我们的薪资结构，并与市场水平进行比较。
2.2缺乏晋升机会另一个常见的离职原因是员工缺乏晋升机会。
他们可能感到自己在公司中没有得到足够的认可和机会，他们认为在其他公司有更好的发展前景。
因此，我们应该重新审视我们的晋升机制，并确保员工有明确的晋升路径以及透明的评估标准。
2.3工作压力过大一部分员工离职原因是工作压力过大。
近期的项目紧张和工作量的增加使一些员工感到疲惫和无力承受。
我们应该加强对员工的关怀和支持，提供合理的工作负载，并鼓励员工保持工作与生活的平衡。
2.4缺乏培训和职业发展机会还有员工认为公司提供的培训和职业发展机会不足。
他们渴望继续学习和成长，但感到在目前的岗位上无法实现这一目标。
因此，我们应该增加培训投入，提供更多的职业发展机会，并与员工共同制定个人发展计划。
3.离职对企业的影响3.1人力资源成本增加随着员工的离职，企业将不得不承担招聘和培训新员工的成本。
这将导致人力资源方面的开支增加，对企业的财务状况造成一定负担。
3.2工作效率下降公司员工的离职会导致团队成员的减少，工作负荷可能会增加到其他员工身上。
这可能导致工作效率下降，影响项目的进展和客户的满意度。
3.3员工士气受到影响连续的员工离职可能导致员工士气的下降。
其他员工可能会担心自己是否也会面临同样的问题，并产生不安和焦虑情绪。
这将影响整个团队的合作精神和工作氛围。
4.解决方案和建议4.1薪资待遇调整针对薪资待遇不合理的问题，我们应该进行薪资调研，与市场水平进行对比，并制定更合理的薪资结构。
员工离职调查报告分析(锦集12篇)
员工离职调查报告分析(锦集12篇)党建一般指党的建设。
以下是小编整理的员工离职调查报告分析(锦集12篇)，仅供参考，大家一起来看看吧。
第一篇: 员工离职调查报告分析员工离职的原因及分析难以融入公司从宏观上来说，是与公司文化相冲突，当然不是公司适应不了员工，而是员工适应不了公司。
企业文化不是一天就建立起来的，是经过漫长的过程逐渐形成的，由许许多多的的历史培养了一点点的传统，然后再由这些传统培养了一点点的文化，对于每个人来说，企业文化都是好的方向，精益求精的浓缩，所以说和企业文化冲突的人，我想也没有必要留在公司了! 从微观上来说，是与公司内部的人有矛盾，或者是上下级之间的矛盾，或者是和同级之间的矛盾，种种矛盾的产生，也是他很难融入公司的理由，当这些理由厚积薄发，就出现了离职!看不到前景每个人都不可能预见未来，对于公司前景谁也说不清。
但是从表面上给人的感觉“这公司走不远，快要完蛋了”，这种信号对于员工来说是一种危机，员工到公司工作可以理解为找到了一个靠山，当公司的发展一片模糊，完全看不到一点曙光，使人对于这样的公司失去了信心。
试问，谁愿意把大把的时间消耗在一个看不到前景的公司呢学不到东西这个原因比较牵强，现在的社会，尤其是互联网，学习的成本大大的降低，学不学习完全看自己是否主动，而不是等着别人上门来教你，谁也没有那么多的时间，说的不好听点，公司也不是慈善机构，让你来不是教你学东西的。
当然，一个自主性很差的公司，会在其中被同化掉，不学习新的知识，无法充实自己，自己都感觉是在混日子，忍不了就撤了!没有有效的晋升渠道现在很多企业都会出现这种现象，一个岗位，只要这个人还在，基本就别想上去，这种看不到希望的公司还是趁早走人。
一个成熟的企业，它的晋升渠道一定是完备的，成熟的，让你可以看得到摸得着的，而且是可以实现的，你的努力会在这里一一被验证!薪酬待遇这个其实是比较直观的反应了大家的心理，自从有了货币，人们的欲望就越发的强烈了，对于金钱的追求，很多时候，被认为是衡量一个人是否成功的重要标志，你给的少了，我不高兴，做了几年，加的少了，我不高兴，福利少了，我不开心，而且我们还会对比其他的企业，一比就能比出问题，而且大家还在一起讨论，之后便产生了共鸣，走人!离职注意事项《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。
离职分析报告(9篇)
离职分析报告（9篇）离职分析报告（通用9篇）离职分析报告篇1离职调研报告一、总则(一)适用范围公司下属房产板块，具体包括工程部、预算部、招标办、人力行政中心、财务中心、总经办、产品研发中心、策划部。
本分析报告数据未包括商管公司。
(二)分析目的1、通过对月度、年度员工离职率及原因的分析，及时掌握公司发展过程中人才队伍的流动状况。
2、通过对各层面的离职分析，总结员工离职的主要原因，以此发现公司目前存在的管理问题，并提出合理化的建议。
(三)数据来源及计算方法1、分析数据来源本分析报告涉及的离职数据，均来自于公司各月份的人力资源报表。
2、计算方法员工(月)年度离职率=(月)年度累计离职人数/(月)年度累计在岗人数_100%，其中，(月)年度在岗人数=(月)年初人数+(月)年度内累计入职人数二、离职数据分析为更全面地反映20__年度员工的离职情况，本部分将从年度离职率、月度离职率、各岗位序列离职率、各职务等级离职率等四个层面进行分析。
(一)年度离职率(总体离职率)20__年度总体离职率=48人/(58人+75人)_100%=36.09%从以上数据可以看出，公司年度总体离职率呈现偏高，已超过公司发展中正常的人员流失率(30%)。
因公司新开发项目启动，20__年新进人员75人，比年初公司总人数增加了一倍,且本年度新进人员离职率为30.6%。
上述现象的出现，是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。
(二)各月份离职率从以上数据上看，公司在20__年上半年度离职率较低，下半年度离职率呈现明显偏高趋势。
其中，在1月、2月、5月、10月及12月这五个月份的离职率均未超过4%，其影响因素主要表现为：第一，受临近春节人才市场需求量不大、年终奖金发放等因素影响，员工在1月、2月离职的愿望不强。
第二，公司分别在本年度3月、9月组织了大规模的人才招聘会进行了大量的人员补充，受此因素的影响，在4月、5月及10月的离职率呈现偏低的趋势。
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员工离职分析报告模版离职率报告0514-1离职率报告样本离职率报告0514-1目录一、前言1、关于离职率分析2、报告导读二、主动离职率分析1、主动离职率统计2、主动离职原因分析三、各分类员工主动离职率分析1、不同部门员工主动离职率分析2、不同年龄员工主动离职率分析3、不同学历员工主动离职率分析4、不同司龄员工主动离职率分析5、不同岗位序列员工主动离职率分析6、不同岗位层级员工主动离职率分析7、不同绩效等级员工主动离职率分析8、不同招聘渠道员工主动离职率分析四、被动离职率分析1、被动离职率统计2、被动离职原因分析五、各分类员工被动离职率分析1、不同部门员工被动离职率分析2、不同年龄员工被动离职率分析3、不同学历员工被动离职率分析4、不同司龄员工被动离职率分析5、不同岗位序列员工被动离职率分析6、不同岗位层级员工被动离职率分析7、不同绩效等级员工被动离职率分析8、不同招聘渠道员工被动离职率分析第 1 页/共 41 页离职率报告0514-1六、整体离职率分析1、整体离职率统计2、整体离职原因分析七、各分类员工整体离职率分析1、不同部门员工整体离职率分析2、不同年龄员工整体离职率分析3、不同学历员工整体离职率分析4、不同司龄员工整体离职率分析5、不同岗位序列员工整体离职率分析6、不同岗位层级员工整体离职率分析7、不同绩效等级员工整体离职率分析8、不同招聘渠道员工整体离职率分析八、新进率分析1、新进率统计九、各分类员工新进率统计1、不同部门员工新进率分析2、不同年龄员工新进率分析3、不同学历员工新进率分析4、不同岗位序列员工新进率分析5、不同岗位层级员工新进率分析6、不同招聘渠道员工新进率分析十、结论建议第 2 页/共 41 页离职率报告0514-1一、前言1、关于离职率分析目前企业在人力资源管理方面，更多的精力是投入到招聘优秀人才和对在职员工的考核与激励方面，以期望在职员工能够为企业目标实现作出贡献，却忽略或轻视对离职员工的管理和分析。
从人力资源管理方面考虑，对离职的分析是企业对人才“选育用留”的最后一环，也是非常重要的一环，对前三个环节都有着深刻的影响。
通过离职率分析企业不仅可以了解员工的离职数量和离职高峰，更可以深入发掘企业在日常管理中存在的问题，为企业的长远发展排除隐患。
2、报告导读本篇报告从全体和不同属性员工的离职率和离职原因进行分析，从数字中分析出隐含在员工离职背后的企业存在的问题，为企业改善经营管理状况提供依据。
离职率分析以全体员工为统计对象，统计出全体员工在一定时期内的离职率和离职原因，及时掌握企业员工流动状况。
各分类员工的离职率分析是按部门、年龄、层级、学历、司龄等属性，将员工分类进行统计，旨在分析不同背景、不同特征员工的离职率和离职原因，以便于企业对不同的员工采取有针对性的留人措施。
第 3 页/共 41 页离职率报告0514-1二、主动离职率分析1、主动离职率统计2010年03月-2010年05月员工主动离职率统计从上图可以看出，2010年03月-2010年05月主动离职率为25%，共计离职2人，其中2010年04月最高，为12%；2010年03月最低，为0%。
第 4 页/共 41 页泰德人才港离职率报告0514-12、主动离职原因分2010年03月-2010年05月员工主动离职原因分析通过以上统计可以看出，员工选择的主动离职原因主要集中在：1、距离上班地点太远由此可以看出，员工离职的原因主要集中在家庭个人、工作回报方面。
第 5 页/共 41 页泰德人才港离职率报告0514-1三、各分类员工主动离职率分析为全面反映公司离职率，本部分将从部门、年龄等层面进行统计分析。
1、不同部门员工主动离职率分析2010年03月-2010年05月不同部门员工主动离职率分析泰德人才港离职率报告0514-1从上图可以看出，相对于其他部门，平台运营中心的员工主动离职率最高，共计离职1人，离职率为12%，原因集中在对距离上班地点太远。
销售的员工主动离职率最低，为0%，比其他部门的离职率都要低。
2、不同年龄员工主动离职率分析2010年03月-2010年05月不同年龄员工主动离职率分析第 7 页/共 41 页泰德人才港离职率报告0514-1不同年龄段员工的主动离职率不尽相同，20-25岁年龄段的员工主动离职率最高，为25%，20-25岁员工离职原因主要是距离上班地点太远，相对于其他员工而言，20岁以下年龄段的员工主动离职率最低，为0%。
3、不同学历员工主动离职率分析2010年03月-2010年05月不同学历员工主动离职率分析泰德人才港离职率报告0514-1通过对不同学历的员工进行比较，可以发现本科学历的员工主动离职率最高，为25%，离职原因集中在距离上班地点太远，相对于其他员工而言，高中及以下学历的员工主动离职率最低，为0%。
4、不同司龄员工主动离职率分析2010年03月-2010年05月不同司龄员工主动离职率分析通过比较可以看出，3-5年司龄的员工主动离职率最高，为12%，离职原因集中在距离上班地点太远，相对于其他员工而言，1年以内司龄的员工主动离职率最低，为0%。
第 9 页/共 41 页泰德人才港离职率报告0514-15、不同岗位序列员工主动离职率分析2010年03月-2010年05月不同岗位序列员工主动离职率分析按照岗位序列来看，美工的员工更容易主动离职，离职率为12%，离职原因集中在距离上班地点太远，相对于其他员工而言，经理的员工主动离职率最低，为0%。
6、不同岗位层级员工主动离职率分析2010年03月-2010年05月不同岗位层级员工主动离职率分析第 10 页/共 41 页泰德人才港离职率报告0514-1对比不同层级员工的主动离职率可以看出，中层的员工主动离职率最高，为12%，离职原因主要是距离上班地点太远，这说明中层队伍不够稳定。
相对而言，中高层的员工主动离职率最低，为0%。
7、不同绩效等级员工主动离职率分析2010年03月-2010年05月不同绩效等级员工主动离职率分析第 11 页/共 41 页泰德人才港离职率报告0514-1从上图可以看出，绩效等级为良好的员工主动离职率最高，为12%，离职原因集中在距离上班地点太远，相对于其他员工而言，绩效等级为及格的员工主动离职率最低，为0%。
8、不同招聘渠道员工主动离职率分析2010年03月-2010年05月不同招聘渠道员工主动离职率分析第 12 页/共 41 页泰德人才港离职率报告0514-1从上图数据可以看出，内部推荐的员工主动离职率最高，为12%，离职原因集中在距离上班地点太远，相对于其他员工而言，网络招聘的员工主动离职率最低，为0%。
说明内部推荐的员工更倾向于主动离职。
第 13 页/共 41 页泰德人才港离职率报告0514-1四、被动离职率分析1、被动离职率统计2010年03月-2010年05月员工被动统计从数据上看，被动离职率2010年05月最高，为25%；2010年03月最低，为0%，2010年03月-2010年05月被动离职率,为25%，共计离职2人。
第 14 页/共 41 页泰德人才港离职率报告0514-12、被动离职原因统计2010年03月-2010年05月员工被动离职原因分析从上图可以看出，2010年03月-2010年05月被动离职人数合计2人，离职原因主要是绩效考核不合格，共2人，占被动离职人数100%。
其他被动离职原因，。
第 15 页/共 41 页泰德人才港离职率报告0514-1五、各分类员工被动离职率分析1、不同部门员工被动离职率分析2010年03月-2010年05月不同部门员工被动离职率分析从上图可以看出，相对于其他部门，人力资源员工被动离职率最高，共计离职1人，离职率为12%，离职原因主要是绩效考核不合格。
销售员工被动离职率最低，为0%，比其他部门的被动离职率都要低。
第 16 页/共 41 页泰德人才港离职率报告0514-12、不同年龄员工被动离职率分析2010年03月-2010年05月不同年龄员工被动离职率分析第 17 页/共 41 页泰德人才港离职率报告0514-1不同年龄段员工的被动离职率不尽相同，20-25岁年龄段的员工被动离职率最高，为25%，离职原因主要是绩效考核不合格。
相对其他员工而言，20岁以下年龄段的员工被动离职率最低，为0%。
3、不同学历员工被动离职率分析2010年03月-2010年05月不同学历员工被动离职率分析通过对不同学历的员工进行比较，可以发现，专科学历的员工被动离职率最高，为12%，离职原因主要是绩效考核不合格。
相对于其他员工而言，本科学历的员工被动离职率最低，为0%。
4、不同司龄员工被动离职率分析2010年03月-2010年05月不同司龄员工被动离职率分析第 18 页/共 41 页泰德人才港离职率报告0514-1通过比较可以看出，3-5年司龄的员工被动离职率最高，为12%，离职主要原因是绩效考核不合格。
1-3年司龄的员工被动离职率最低，为0%。
5、不同岗位序列员工被动离职率分析2010年03月-2010年05月不同岗位序列员工被动离职率分析第 19 页/共 41 页泰德人才港离职率报告0514-1按照岗位序列来看，产品经理的员工被动离职率最高，为12%，离职主要原因是绩效考核不合格，相对于其他员工而言，经理的员工被动离职率最低，为0%。
6、不同岗位层级员工被动离职率分析2010年03月-2010年05月不同岗位层级员工被动离职率分析第 20 页/共 41 页泰德人才港离职率报告0514-1对比不同层级员工的离职率可以看出，中层的员工被动离职率最高，为12%，离职原因主要是绩效考核不合格。
相对而言，中层的员工被动离职率最低，为0%。
7、不同绩效等级员工被动离职率分析2010年03月-2010年05月不同绩效等级员工被动离职率分析第 21 页/共 41 页泰德人才港离职率报告0514-1从上图可以看出，绩效等级为其他的员工被动离职率最高，为12%，离职主要原因是绩效考核不合格，相对于其他员工而言，绩效等级为优秀的员工被动离职率最低，为0%。
8、不同招聘渠道员工被动离职率分析2010年03月-2010年05月不同招聘渠道员工被动离职率分析第 22 页/共 41 页泰德人才港离职率报告0514-1按照招聘渠道来看，招聘会的员工被动离职率最高，为12%，离职主要原因是绩效考核不合格，内部推荐的员工被动离职率最低，为0%。
第 23 页/共 41 页泰德人才港离职率报告0514-1六、整体离职率分析整体离职率是指全部离职人数（包括主动离职和被动离职）占人员数量比例。
1、整体离职率统计2010年03月-2010年05月员工整体离职率统计从上图可以看出，2010年03月-2010年05月整体离职率为50%。