绩效考核及薪酬管控实施办法(1)
绩效考核与薪酬管理方案怎么写范文5篇
绩效考核与薪酬管理方案怎么写范文5篇绩效考核与薪酬管理方案1加强公司的制度化建设，提升公司的运作效率；激励员工的上进心和工作积极性，促使员工努力提高工作业绩和效果，特制定本制度。
一、考核对象全体员工（进入公司未转正者不参加绩效考核，转正后开始进行绩效考核）。
二、考核结果等级和方式（一）考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：S级101-105分A级90-100分；B级80-89分；C级70-79分；D级69分以下（含69分）。
（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的20%-30%作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。
（五）绩效数据确认无误后，采用相应数据，结合绩效考核表进行绩效评分，其中对考核结果为“S”级和“D”级的人员要书面陈述理由（予以典型事例说明）。
三、考核原则1、公平、公正、公开原则；2、考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公开性确保结果的公正性；3、绩效考核是一个管理手段而非最终目的。
，考核人通过谈话沟通，帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进方向，从而达到组织或个人提高业绩水平之目的。
四、职责1、各级管理者职责：各级管理者作为下属员工绩效管理的直接责任人，掌握绩效管理的工作和方法，制定、审核下属员工的考核指标，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。
2、员工职责：进行个人绩效管理，不断提高个人技能和表现，了解绩效管理的操作方法和步骤，收集反映个人绩效的信息反馈，努力达到较高的绩效目标，取得更好成就。
3、人力资源部门职责：作为公司绩效的归口管理部门，负责绩效管理制度的制定、解释及宣贯，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。
薪酬与绩效考核管理办法5篇
薪酬与绩效考核管理办法5篇薪酬与绩效考核管理办法（篇1）一、总则为了规范LOL公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。
并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为公司中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在公司形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象本制度主要是为LOL公司总部职能部人员设计。
另有下列情况人员不在考核范围内：1、试用期内，尚未转正员工；2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上；3、兼职、特约人员。
五、改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间1、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁；2、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间；3、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。
六、考核体制考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。
人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。
人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是LOL公司员工考核政策的最终仲裁机构。
具体权限如下：七、公司副总经理以下人员的考核考核标准人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，LOL公司在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。
绩效考核与薪酬方案
绩效考核与薪酬方案（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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绩效考核与薪酬管理方案共7篇
绩效考核与薪酬管理方案共7篇绩效考核与薪酬管理方案11、引言（1）背景介绍在现代企业管理中，员工绩效考核与薪酬管理是非常重要的一环。
通过科学合理的绩效考核与薪酬管理方案，可以促进员工的工作积极性和激励，提高企业的绩效和竞争力。
（2）研究目的和意义本文旨在探讨员工绩效考核与薪酬管理方案的重要性，并提出一些实施方法，以帮助企业实现有效的绩效管理和薪酬激励。
2、员工绩效考核的重要性（1）为什么需要绩效考核绩效考核是评估员工在工作中表现的一种方式，它可以客观地衡量员工的工作质量和效率。
通过绩效考核，企业可以了解员工的优势和不足，为员工提供个人成长和发展的机会。
（2）绩效考核的好处绩效考核可以帮助企业做出公正的决策，如晋升、薪资调整等。
同时，绩效考核也可以促进员工之间的竞争和合作，激发员工的工作热情和积极性，提高整体工作效率。
3、薪酬管理的重要性（1）为什么需要薪酬管理薪酬管理是企业对员工工资、奖金、福利等进行合理安排和管理的过程。
良好的薪酬管理可以激励员工的工作热情和积极性，提高员工的工作满意度和忠诚度。
（2）薪酬管理的好处透明、公正的薪酬管理可以增强员工对企业的信任感和归属感，减少员工流失率。
同时，薪酬管理也可以帮助企业吸引和留住优秀的人才，提高企业的竞争力。
4、员工绩效考核与薪酬管理方案的实施方法（1）设定明确的目标和指标在制定绩效考核与薪酬管理方案时，企业需要设定明确的目标和指标，以便员工能够清楚地知道工作的要求和期望。
（2）建立有效的评估体系企业应该建立科学严谨的评估体系，包括定期的和薪酬调整，以确保评估结果的客观性和公正性。
（3）提供及时的反馈和改进机会企业需要及时向员工提供绩效评估的`结果和反馈，同时为员工提供改进和成长的机会，以促进员工的个人发展。
（4）设计合理的薪酬激励机制企业应该根据员工的绩效水平和贡献度，设计合理的薪酬激励机制，如绩效奖金、晋升机会等，以激励员工的工作积极性和动力。
5、具体实施案例分析（1）公司A的绩效考核与薪酬管理方案公司A实行了基于目标管理的绩效考核制度，根据员工的绩效表现，给予不同幅度的薪酬调整和奖励，以激励员工的工作积极性和创造力。
绩效与薪酬管理 薪酬管理与绩效管理制度(优秀6篇)
绩效与薪酬管理薪酬管理与绩效管理制度(优秀6篇)绩效考核与薪酬管理方案篇一一、目的：为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，提升整体管理水平，促进员工发挥专长和改善工作，监督个人工作目标的实现，为员工个人职业发展和薪酬支付提供依据。
二、考核对象除总经理外。
力同机械(上海)有限公司和力同环保设备(上海)有限公司所有在职管理干部及职员。
三、绩效考核的原则1、公开原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按期公开考核结果；2、客观公正的原则：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正的进行评价；3、反馈原则：将考评结果直接反馈被考核人，通过沟通肯定成绩、指出不足，并对于优秀的案例进行推广；4、与薪酬、晋升挂钩原则：考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。
实现能者上、能者多得的以能力说话的工作氛围；5、激励原则：通过考核发现优秀与不足，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享；四、考核机制1、个人自我评价；2、直属上司复评；3、行政人事部审核；4、公司的总经理核定；五、考评的项目及内容1、态度（45%）：主要从服从性、遵守纪律、工作积极性、工作主动性、合作精神、协调性、团结集体、全局观念、责任感九个方面考评。
2、能力（30%）：主要从管理能力、专业技能、组织能力、创新能力、判断力、应变能力六个方面考评。
见附件二《管理人员工作能力评价参考表》3、业绩（25%）：主要从目标达成、工作品质、工作方法、工作量、工作效率五个方面考评。
见附件三《管理人员工作业绩评价参考表》六、绩效考核的等级与工资、奖金的比例1、绩效考核设以下档次：A级：绩效得分在95分以上者，可得绩效工资的150%；B级：绩效得分要85-95分者，可得绩效工资的120%；C级：绩效得分在70-85分者，可得绩效工资的100%；D级：绩效得分在60-70分者，可得绩效工资的80%；E级：绩效得分在60分以下者，可得绩效工资的50%；2、绩效工资的定额公司管理人员、办公室职员的绩效工资按以下方式拆分：按现在的总工资进行分析，其中基本工资为总工资的70%，绩效工资为总工资的30%。
业务绩效考核与薪酬管理方案10篇
业务绩效考核与薪酬管理方案10篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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绩效考核与薪酬管理办法
GGY有限公司本部员工绩效考核与薪酬管理办法第一章目的第一条通过科学合理的绩效考核和薪酬管理办法的实施，建立适应现代企业制度和市场竞争要求的考核和薪酬分配体系，充分发挥薪酬机制的激励和约束作用，最大限度地调动GGY有限公司（以下简称：“公司”）本部在岗员工（以下简称：“本部员工”）的工作主动性、积极性和创造性，从而促进公司各项工作及目标的有效开展和实现。
第二章绩效考核第二条本部员工年度考核目标的制定（一）部门经理以下岗位人员的年度考核目标，由各部门经理根据部门年度重点工作任务以及员工岗位日常工作等负责制订，经公司人力资源部审核并报公司分管领导确认后，由各部门经理签发。
部门经理的年度考核目标，由公司各分管领导根据部门职能以及部门所涉及的公司年度重点工作任务等负责制订，经公司人力资源部汇总，报公司执行董事会确认后，由公司总经理签发。
（二）公司高级管理人员年度考核目标由执行董事会根据公司年度预算、重点工作任务、个人分管条线和兼职工作等情况负责制订，经董事会薪酬与考核委员会确认后由公司董事长签发。
（三）本部员工年度考核目标一般应于每年第一季度内完成制订、确认和签发。
第三条公司人力资源部是本部员工年度考核工作的牵头负责部门，考核结果由人力资源部汇总。
第四条本部员工年度考核工作于每年年终（12 月）组织实施，次年 1 月中旬前完成，考核期限为当年 1 月 1 日至 12 月 31 日。
第五条考核工作的实施（一）每年年终员工应进行年度工作自我小结，对照《员工年度考核目标表》进行自评并逐级上报。
（二）以分级考核形式进行考核。
1、部门经理以下员工的考核分初核、复核、核定三步：1）初核由员工所属的部门经理和人力资源部负责;2）复核由公司各分管领导负责;3）核定由公司特设的考核委员会负责，以会议讨论的方式审核决定。
考核委员会由公司执行董事、人事工作分管领导、工会主席、人力资源部经理等组成。
2、部门经理的考核由公司各分管领导负责，考核结果由公司执行董事会负责核准。
绩效考核及薪资管理办法
绩效考核及薪资管理办法
为调动热卖店人员积极性,特制定本办法。
一、适用范围
热卖店店内运营人员。
（热卖店业务、店长、营业员）
二、工资结构
１．员工工资＝(基本工资＋差旅补助+其他福利）*0.8＋(基本工资＋差旅补助+其他福利）*0.2＊考核系数+销售额*分配百
分比
２．绩效分配系数＝(操行考核系数＋工作强度系数)/2
３．操行考核系数
４．工作强度系数＝个人工作强度*[∑(同职等人员工作强度)/同职等人员人数]
５．人员职等表
6、绩效分配
店内销售额预估为2～5万元，2万元为保本经营.
业务级分配方案:以所有店的销售额的加权平均数为基数，分配比例
为5％
店长级分配方案:以店的销售额的为基数，分配比例为3％
营业员级分配方案：以店的销售额的为基数，分配比例为1。
8%。
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《绩效考核及薪酬管控实施办法》1 目的与适用范围1.1 为应对市场铜价低迷，化解风险,度过难关，贯彻落实公司全面预算管理“YDJ-1”预警方案启动实施大会会议精神，强化“严、细、实、新、恒、齐”的管理理念，进一步完善XXX铜矿的经营考核机制，全面落实“YDJ—1-DH 预警方案”的相关管控措施,达到“抓大控小，挖潜增效、降本增盈”的目的。
1.2 本规定适用于XXX铜矿所属各单位、各经济协作实体及外协施工单位。
2 引用文件2.1 中华人民共和国矿山安全法（中华人民共和国主席令第65号）2.2 中华人民共和国安全生产法（中华人民共和国主席令第70号）2.3 中华人民共和国劳动法（中华人民共和国主席令第28号）3 术语与定义3.1 薪酬：是指员工为企业付出的体力、时间、知识、技能、经验、创造、工作绩效等，而支付给员工相应报酬的总和。
主要包括：员工工资、社会保险（含企业年金）、住房公积金、各种津贴、货币与非货币福利等。
3.2 绩效考核：企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。
4 职责4.1 人力资源部负责将XX矿业公司对矿的考核内容和指标分解落实到各单位，并结合矿实际对相关指标进行调整，同时制定绩效考核办法；4.2 人力资源部负责XXX铜矿绩效考核机制的建立，健全和完善，制定相应的考核分配办法，有利于调动员工的积极性，创造性；4.3 经有关部门审核，公司预算管理委员会批准后的单项奖，由人力资源部负责统一平衡后，方可组织实施；4.4 人力资源部负责对各单位提取，发放的工资总额及工资支付行为进行监督和检查，并审核所有工资支付项目。
5 管理内容和要求5.1 绩效考核5.1.1 考核依据5.1.1.1 XXX铜矿与XX矿业公司签订的《生产经营目标责任书》和《XX矿业公司绩效考核办法》；5.1.1.2 将XX矿业公司对矿的考核内容和指标分解落实到各单位，并结合矿实际对相关指标进行调整，同时制定绩效考核办法；5.1.1.3 XXX铜矿的生产经营计划。
5.1.2 考核执行范围5.1.2.1 矿按“二级、二元”模式执行考核，二级：矿为一级责任主体，各生产单位及机关职能部室为二级责任主体；考核执行范围：矿所属单位及其领导班子成员、矿机关各职能部门及负责人；5.1.2.2 考核结果与单位工资总额及单位领导班子成员收入挂钩。
5.1.3 考核原则5.1.3.1 坚持以市场为导向，利益同享、风险共担原则；5.1.3.2 坚持效益优先、兼顾公平的原则，激励与约束机制相结合的原则；5.1.3.3 坚持年度考核与月度考核相结合原则。
月考核、月兑现、季平衡、年结算；5.1.3.4 坚持单位领导班子成员年薪与其经营责任、经营难度、经营风险和经营业绩紧密挂钩的原则；5.1.3.5 控制过程与考核结果相结合原则。
结算以结果为主，但考核结果要与过程控制相结合；5.1.3.6 坚持员工收入与单位整体经济效益挂钩考核的原则。
5.1.4 年度经营业绩责任目标5.1.4.1 基本指标：利润总额、产品产量、单位成本，主要生产单位考核产品单位成本和产品产量，辅助生产单位，按内部模拟法人核算，主要考核内部利润、全矿铜、铁精矿含量；5.1.4.2 分类指标：包含安全指标、设能指标、经济技术指标、清仓利库、党建及企业文化等；5.1.4.3 扣减或绩效否决指标：廉洁从业、稳定工作、矿决策执行力、审计监督与评价；5.1.4.4 考核内容与评分办法，矿与各单位、部门签订《生产经营目标责任书》。
根据“二元”单位各自考核内容和责任主体的特点，矿设置各个责任主体经济责任相关的考核内容、指标值及各项指标的奖、扣标准；5.1.4.5 考核分为月度考核和年度考核；考核得分将作为被考核单位月度或年度提取、核定单位工资额度的计算依据。
月度重点考核产品产量、成本、利润、安全四项指标。
5.1.5 绩效考核:5.1.5.1 月度考核各单位月度考核指标为产量、成本、利润、安全指标，完成目标值得基本分，上升或下降按评分办法评定奖或扣分值，权重分值扣完为止。
产量按月度计划考核；月度利润指标的确定：由各单位将《生产经营目标责任书》的利润指标分解至12个月，并报矿预算管理委员会备案、认可；单位成本指标按年平均单位成本考核；安全指标按各单位安全生产责任状考核。
月度考核评分：月度考核加减分=考核指标（A）加减分×权重+ 考核指标（B）加减分×权重+考核指标（C）加减分×权重+¨¨月考核得分=100+月度考核加减分。
月考核时，单位所提取工资总额的职工平均工资（实发数），低于当地最低工资标准（520元/月）时，矿可预支给单位差额部分的工资总额；职工提供了正常劳动时，单位要按照当地最低工资标准支付职工工资；矿预支给单位差额部分的工资总额在季度平衡时扣还。
各单位1月份工资按上年度单位工资总额的十六分之一预提，从3月份开始用上月的考核结果计提本月的工资，12月份的工资在年度考核完成后计提。
5.1.5.2 年度考核年度考核为综合全面考核，严格按照《生产经营目标责任书》执行。
5.1.6 考核结果兑现5.1.6.1 单位（部室）5.1.6.1.1 月度考核和年度综合考核实际得分与工资总额挂钩浮动，工资提取做到弹性有效控制。
单位月工资总额的计提=（月度预警令核定工资*当月实际上岗人数）×（100+月度考核加减分）/100；月度实发工资不得超过核定月度考核提取工资总额,余额部分以丰补欠或年终分配；各单位填写《月度工资考核提取申报表》，每月10日前报财务部核实相关考核指标后，报人力资源部考核计提工资。
单位年度工资总额=年度核定考核工资基数×年度综合考核评分/100×公司当年度工资总额调整系数；5.1.6.1.2 工资总额的发放。
单位月度发放的工资总额须报矿人力资源部审批，经审批核定后的实发工资总额由单位按薪酬管控实施办法自主分配；5.1.6.1.3 职工绩效工资：根据各单位的经济效益和员工实际完成的劳动数量和质量进行考核，支付给员工的年终分配；5.1.6.1.4 对大包工程按产值的5%，提取管理费，计入工区收入。
5.1.6.2 单位领导班子成员单位领导班子成员的薪酬由基础工资、绩效工资、特殊奖励构成，并按年薪月结制考核兑现。
5.1.6.2.1 基础薪酬基础工资是单位领导班子成员年度的基本收入。
其支付标准：全年单位行政正职的基础薪酬为单位职工全年薪酬的2.5倍，并按全年生产经营目标完成情况、单位生产规模系数、单位综合评分比例考核兑现。
全年基础薪酬=单位人均年收入×2.5×单位年度经营业绩考核综合得分5.1.6.2.2 绩效工资绩效工资：矿核定基础薪酬，以基础薪酬为基数，根据各单位年度生产经营业绩考核兑现。
鼓励各单位多干、多超，在生产中降低成本，对产品产量、单位成本二项指标给予奖励兑现：5.1.6.2.2.1 产品产量按年度计划考核，实际完成产量超年计划30%以内的部份，每超1%奖励全年基础薪酬的1%，产量超过年计划30%的部份，每超2%奖励全年基础薪酬1%的绩效工资，上不封顶。
5.1.6.2.2.2 单位成本按年度指标考核，年度单位成本（费用）下降20%以下部份，指标每下降1%时，奖励全年基础薪酬1%的绩效工资，超过年计划20%的部份，每下降2%奖励全年基础薪酬1%的绩效工资，上不封顶。
5.1.6.2.2.3 未考核产量的单位，以考核费用和内部利润为主，费用控制每下降10%，奖励全年基础薪酬的10%。
5.1.6.2.3 特殊奖励特殊奖励范围、额度由矿根据各单位经营业绩考核结果、难度系数等实际情况进行调整确定。
5.1.6.2.4 领导班子成员中正职的年薪，根据考核结果由矿预算化管理委员会确定。
班子成员的分配比例:区长系数为1、党支部书记系数为0.9。
班子其他成员按0.8系数计算工资总额后，由区长根据每个班子成员履职考核结果，在0.7——0.9范围内确定分配系数。
5.1.6.3 矿机关矿机关部室主任的工资收入，以矿所属各生产单位正职应得的绩效工资平均数的0.90作为基数，再根据《机关部室全面预算管理考核办法》中各部门基本薪酬考核指标全年评分情况加权平均作为权数计算确定。
矿机关各职能部门副职的工资收入按本部门正职的85%考核兑现。
5.1.7 管理与监督5.1.7.1 严格执行国家统计局《关于工资总额组成的规定》，符合工资总额组成规定及解释的，均纳入工资总额管理。
5.1.7.2 矿根据上级公司的考核、工资总额、市场以及不可抗力等情况，进行内部分配调控。
调控内容包括生产经营指标、工资总额和领导班子年收入。
5.1.7.3 各专业部门组织实施的单项奖，按公司《工资总额管理办法》的相关规定，在不超过单位工资总额的2%基础上，必须事前有计划、有预算，公司相关部门审核、经公司预算管理委员会批准后，人力资源部统一平衡，方可组织实施。
5.1.7.4 严禁以各种名目在工资外列支工资项目。
所有工资性支出项目必须通过人力资源管理系统审核发放，如有违反，将视为超额发放工资总额，除给予通报批评外，还要双倍扣罚工资总额或领导班子成员薪酬，并追究相关人员的责任。
5.1.7.5 人力资源部、财务部、纪委负责对各单位提取、发放的工资总额及工资支付行为进行监督与检查，对工资提取和发放中涉及违规、违纪的，除予以坚决纠正外，还要追究相关人员的责任。
5.2 薪酬管控5.2.1 薪酬管理的目的是在保障员工基本生活的同时，建立有效的分配激励机制，激发员工工作激情，发挥员工主观能动性和积极性，实现员工目标与组织目标的有机统一。
5.2.2 矿领导的薪酬，按XX矿业公司薪酬管理制度和绩效考核管理办法考核执行。
5.2.3 加强XXX铜矿工资总额的预算管理，规范各单位工资支付行为，维护工资分配秩序，严肃工资管理纪律，做到“量入而出”，有效降低人工成本。
5.2.4 员工薪酬的核定。
在公司下调上年度工资总额20%的基础上，结合矿支付能力决定员工的薪酬水平，具体核定时按管理层级、工作难易成度，分档次核定职工月度薪酬标准。
5.2.5 尊重历史，保持员工档案工资的完整性、连续性，将档案工资进行封存，作为企业年金和将来退休、计算劳保福利待遇的重要依据，档案工资的调整与上级公司调整同步。
5.2.6 矿员工薪酬单元结构主要为：员工薪酬=基础工资（含工龄津贴+其它生产性津贴）+绩效工资+社会保险（含企业年金）+住房公积金5.2.6.1 基础工资:指用来维持员工基本生活的那部分工资。
占基本薪酬的70%。
5.2.6.2 绩效工资：根据全矿的经济效益和员工实际完成的劳动数量和质量支付给员工的工资。