劳动关系协调工作模板
劳动保障工作总结模板（四篇）
劳动保障工作总结模板一、工作背景（简要介绍本次劳动保障工作的背景和目标）二、工作内容（详细描述本次劳动保障工作的具体内容和步骤，包括但不限于以下几个方面）1. 法律政策宣传：开展劳动法律政策宣传活动，通过各种形式向职工群体普及劳动法律法规及相关政策，提高职工的法律意识和维权能力。
2. 劳动合同管理：加强对劳动合同的管理和监督，确保用人单位与职工之间的权益合法合理，督促用人单位及时签订劳动合同、履行合同，并落实相关规定。
3. 工资福利支付：加强对企业支付工资福利的监督，确保职工按时、足额收到工资福利，并对拖欠工资等问题进行及时处理。
4. 劳动关系协调：积极开展劳动纠纷调解工作，加强与职工代表和用人单位的联系与沟通，做好劳动关系的协调工作，努力解决各类劳动纠纷。
5. 劳动保护监督：加强对用人单位的劳动保护措施的监督和检查，确保职工的劳动保护权益得到维护，对违法违规行为进行监督和惩处。
三、工作成果（详细描述本次劳动保障工作的具体成果和效果，包括但不限于以下几个方面）1. 提高了职工的法律意识和维权能力，增加了对劳动法律法规的了解程度。
2. 劳动合同的签订率明显提高，用人单位与职工之间的权益得到保障，劳动合同纠纷得到有效化解。
3. 工资福利支付准时足额，拖欠工资问题得到较好解决，职工收入水平稳定。
4. 劳动关系协调良好，劳动纠纷得到及时解决，劳动关系和谐稳定。
5. 用人单位的劳动保护措施得到有效监督和检查，违法违规行为得到及时处理，职工的劳动保护权益得到有效维护。
四、存在问题和不足（列出本次劳动保障工作中存在的问题和不足，并提出改进意见和措施）1. 宣传力度不够：宣传劳动法律法规的方式和手段还需更加多样化，以提高宣传的覆盖范围和针对性。
2. 劳动合同管理不严格：加强对劳动合同的监督和执行，对不符合要求的合同进行整改，确保劳动合同的合法性和有效性。
3. 工资福利支付监督不力：加强对用人单位支付工资福利的监督和检查，对拖欠工资等问题进行及时处理，保障职工权益。
劳动人事争议调解协议书模板
劳动人事争议调解协议书（模板4套）甲方：乙方：签订日期：年月日模板1劳动人事调解协议书申请人：________，性别：，出生日期：_____年___月___日，身份证号码：，居住地址：_______省______县________镇________村________号，系_________之。
被申请人：_______________公司。
法定代表人：_______________，职务：___________。
申请人与被申请人经友好协商，就申请人申请确认_________与被申请人劳动关系一案，就相关赔偿自愿达成如下协议：一、申请人亲属_________与被申请人存在劳动关系;二、申请人与被申请人认为_________于____年____月____日在_________省_________市_________县_________镇_________区域发生是工伤；三、被申请人向申请人一次性支付人民币：______________元(大写：________________)，作为本案工伤赔偿金等一切款项。
此外申请人不再要求被申请人支付任何其他款项或承担任何责任，包括劳动关系存续期间的其他任何责任。
申请人保证_________其他亲属同意该协议书，否则由_________承担责任。
本协议书一式叁份，申请人与被申请人各执一份，_________市劳动争议仲裁委员会存档一份。
本协议自申请人与被申请人签字或盖章之日起生效。
申请人：________被申请人：_____________年_____月_____日_____年_____月_____日模板2劳动人事调解协议书甲方：乙方：，身份证号码：依照《劳动法》、《劳动合同法》以及相关劳动法律法规规定，甲乙双方本着平等、自愿的原则，经过协商一致，双方就解除劳动关系、未签订劳动合同、加班、社保等所产生的劳动争议达成如下和解协议：一、甲乙双方协商一致，同意自年月日起解除双方的劳动关系。
劳动关系专员工作总结计划汇报模板
汇报人： 2023-11-22
目录
• 工作总结 • 工作经验与教训 • 下一步工作计划 • 风险与挑战 • 学习与发展 • 其他事项
01
工作总结
工作成果
成功完成了全年的招聘任务， 为公司的各个部门补充了优秀 的人才。
有效地协调了公司内部的劳动 关系，避免了潜在的劳动纠纷 。
定期进行员工满意度调查 ，收集员工反馈，分析问 题并制定相应的解决方案 。
组织员工沟通会议
定期组织员工沟通会议， 与员工代表进行交流，及 时解决员工关心的问题。
时间表与里程碑计划
劳动合同审查与修订
X月X日前完成对现有劳动合同的审查和修订。
员工满意度调查
每季度进行一次员工满意度调查，X月X日为下一次调查时间。
劳动纠纷处理
关注公司内外部的劳动纠纷，及 时介入并跟进处理进展，确保公
司和员工的权益得到保障。
员工满意度调查
定期进行员工满意度调查，了解员 工的需求和疑虑，为改善劳动关系 提供依据。
劳动法律法规更新
关注劳动法律法规的更新和修订， 及时向公司内外部相关方进行传达 和培训。
需要改进与优化的建议
员工培训与发展
员工沟通会议
每半年组织一次员工沟通会议，X月X日为下一次会议时间。
04
风险与挑战
潜在风险与挑战
01
劳动纠纷
由于劳动关系的复杂性和多样性，劳动纠纷是劳动关系专员面临的主要
挑战之一。这可能涉及劳动合同的履行、工资福利、工作时间、安全卫
生等方面的问题。
02
法律法规变化
随着国家法律法规的不断变化，劳动关系专员需要不断更新知识，以符
提升员工满意度
劳动争议调解工作制度模版
劳动争议调解工作制度模版一、总则1.1 概述本制度旨在规范劳动争议调解工作，维护劳动关系稳定，促进和谐劳动关系的建立和发展。
1.2 适用范围本制度适用于本单位内因劳动关系引起的各类争议，包括但不限于工资、合同、加班、工时等争议。
二、调解机构2.1 设立调解委员会本单位设立劳动争议调解委员会，负责组织和协调劳动争议的调解工作。
2.2 委员会成员劳动争议调解委员会由相关部门负责人、工会代表、人力资源专员等组成，其中工会代表占委员会成员的三分之一以上。
2.3 委员会职责劳动争议调解委员会负责接受和处理劳动争议调解申请，组织调解工作，并对调解结果进行记录和汇总。
三、调解程序3.1 申请调解当劳动争议发生时，任何一方当事人均可向劳动争议调解委员会递交书面申请，申请中应明确争议的事实、请求和证据。
3.2 受理申请劳动争议调解委员会应在收到调解申请之日起3个工作日内受理，并通知双方当事人。
3.3 调解会议劳动争议调解委员会应在收到调解申请之日起7个工作日内召集调解会议。
调解会议应由双方当事人参加，并可以邀请相关证人或专家参与。
3.4 调解结果调解会议结束后，劳动争议调解委员会应在3个工作日内对调解结果进行记录，并要求双方当事人签字确认。
调解结果具有法律效力，双方当事人应予以遵守。
四、调解原则4.1 公正公平原则劳动争议调解工作应坚持公正、公平的原则，保护当事人的合法权益。
4.2 自愿自愿原则劳动争议调解应基于双方当事人自愿的基础上进行，不得强制调解。
4.3 私密私密原则劳动争议调解的相关信息应保密，不得泄露给除当事人和调解委员会之外的任何第三方。
五、调解责任5.1 调解委员责任劳动争议调解委员应具备一定的调解技巧和相关法律知识，并保持中立和公正的态度。
5.2 当事人责任当事人应积极配合调解工作，提供真实、准确的信息，尊重调解委员会的决定。
5.3 部门支持责任各部门应积极支持劳动争议调解工作，提供必要的协助和资源保障。
劳动关系专员岗位职责模版（4篇）
劳动关系专员岗位职责模版一、岗位概述劳动关系专员是指在企业或组织中负责处理劳动关系相关事务的专业人员。
岗位职责主要包括：处理劳动合同、人事档案管理、劳动关系处理等。
二、岗位职责1. 负责劳动合同的管理工作- 根据公司制定的流程和政策，协助员工办理劳动合同的签订、续签以及解除；- 确保劳动合同的准确、及时签订和保存，并及时进行合同变更；- 协助处理劳动合同纠纷，并进行相应的调查与处理。
2. 组织和管理员工的人事档案- 根据相关法律法规和公司制度，负责员工人事档案的建立、整理和归档工作；- 定期对员工档案进行审核，确保档案的完整性和合规性；- 协助上级完成员工调动、晋升、离职等工作，及时进行档案调整。
3. 负责劳动关系处理- 协助上级处理员工投诉和纠纷，进行调查和解决；- 提供劳动法律法规的咨询和解答，确保公司的人力资源政策与相关法律法规相一致；- 管理劳动争议解决机构与劳动仲裁、法院等相关部门的联系与协调。
4. 监督和执行劳动法规- 跟踪、学习和解读劳动法规和政策，及时调整公司的相关制度和政策；- 定期进行劳动法规培训，提高员工的法律意识和遵纪守法意识；- 监督和执行公司人力资源政策，确保公司的人事管理工作符合法律法规的要求。
5. 其他与劳动关系相关的工作- 参与员工福利制度的设计和完善；- 协助上级组织员工活动，提高员工凝聚力和归属感；- 定期对员工满意度进行调查和分析，提出改进意见。
三、岗位要求1. 学历要求：本科及以上学历，人力资源管理、劳动法律等相关专业优先；2. 工作经验：有相关工作经验者优先考虑；3. 掌握劳动法律法规和人力资源管理知识，了解人事档案管理、员工待遇和福利等方面的知识；4. 具备良好的沟通协调能力，能够处理复杂的劳动纠纷和争议；5. 具备较强的学习能力和解决问题的能力，能够及时了解并适应新的法律法规和政策；6. 具备团队合作精神，能够有效地与其他部门和员工进行协作；7. 具备较强的责任心和保密意识，能够严格遵守公司的规章制度和相关法律法规。
关于模板-和谐劳动关系企业工作总结汇报【三篇】
关于模板-和谐劳动关系企业工作总结汇报【三篇】模板-和谐劳动关系企业工作总结汇报【一】尊敬的领导、各位同事：大家好！我是XX公司人力资源部的一名员工，今天我很荣幸能够在这里向大家汇报我们公司在和谐劳动关系方面的工作情况。
首先，我想分享一下近期我们公司在建立和谐劳动关系方面所取得的成绩。
通过人力资源部门的不懈努力，我们成功建立了一个和谐、稳定的劳动关系。
在过去的一年里，我们公司没有发生任何大规模的劳资冲突，劳资双方能够通过协商和谈判解决各种问题。
同时，我们也注重员工参与企业管理的机会，通过定期的员工代表大会和沟通会议，增强了员工对企业的归属感和参与感。
其次，我们在员工福利方面取得了一些进展。
我们公司设立了完善的员工福利制度，包括提供良好的工作环境、合理的工资待遇、丰富多样的员工培训和发展机会等。
我们也提供了一系列的员工关怀措施，如午餐补贴、健康体检、带薪年假等，以满足员工的生活和工作需求。
此外，在员工沟通和反馈方面，我们也做出了一些努力。
我们建立了一个双向沟通的平台，鼓励员工向管理层提出问题和建议。
我们组织定期的员工满意度调查，以了解员工对公司管理和工作环境的评价，并针对性地改进相关问题。
我们也定期组织团队建设活动，加强员工之间的合作和沟通，营造和谐的工作氛围。
最后，我要特别感谢全体员工对公司工作的支持和配合。
正是有了大家的共同努力，我们才能取得如今的成绩。
未来，我们将继续致力于加强和改善我们的和谐劳动关系，促进公司的可持续发展。
谢谢大家！模板-和谐劳动关系企业工作总结汇报【二】尊敬的领导、各位同事：大家好！我是XX公司人力资源部的一名员工，今天我很荣幸能够在这里向大家汇报我们公司在和谐劳动关系方面的工作情况。
首先，我想向大家汇报一下我们公司在建立和谐劳动关系方面所采取的措施。
我们注重规范劳动用工，严格遵守相关法律法规，保护员工的合法权益。
我们建立了完善的劳动合同制度，并提供了全面的员工培训，确保员工了解自己的权益和义务。
劳动纠纷处理制度模板（四篇）
劳动纠纷处理制度模板为了维护企业和劳动者的合法权益，保障社会的稳定，结合工程实际制定本制度。
1、加强施工现场的务工人员的规范管理，尽可能减少和杜绝劳动纠纷。
深入了解务工人员的思想动态，及早发现纠纷的苗头和不稳定因素，把劳动纠纷消除在萌芽状态。
2、做好劳动纠纷预防工作，建立完善务工人员的管理台帐，即：施工现场务工人员考勤表、工资发放表、务工人员情况登记表。
3、在施工现场醒目处位置张挂劳动纠纷投诉电话，告知接人姓名，确保投诉举报渠道畅通。
4、对投诉内容受理人员应做好记录，及时查明情况，迅速做出处理，防止事态扩大。
5、接到行业管理或相关部门投诉信息后，受理人应及时与当事人取得联系，查清劳动纠纷原因，做好协调处理工作，处理结果如实的反馈相关单位。
6、充分发挥企业的治保会、调解会作用，尽可能把劳动纠纷做到内部消化解决，努力构建和谐社会氛围。
7、尽力遏制无理取闹，恶意要讨行为，坚决打击黑社会势力手段敲诈行为。
8、对随意拖欠或克扣务工人员工资，造成公司声誉不良影响的责任单位和人员，将给与通报批评并做出相应的处罚。
9、本制度自公布之日持行。
北京城建集团杭州亚包工程总承包部第三篇。
劳动纠纷处理，劳动纠纷怎么处理。
劳动纠纷处理，劳动纠纷怎么处理。
1、停薪留职人员在约定期满后，未与单位办理延续手续，也未对单位付出实际劳动，而单位未对其支付劳动报酬。
2、在这种情况下，双方之间已没有劳动权利义务，单位可行使对“空壳”劳动关系的单方解除权。
3、根据有关法规规定，劳动纠纷诉讼时效是从劳动纠纷发生之日起开始计算，当劳动者就报酬被拖欠、克扣与雇佣方发生纠纷时，有关方面判断纠纷发生的时间，不能简单地把“发薪日未发薪”视为纠纷发生之日，而应以劳动者追索被拒绝之日算起，以避免不法单位借助“时效”来逃避法律责任。
4、企业辞退、解聘或开除严重违反劳动合同规定的员工本是正常现象。
但由于一些企业开具的处理意见书中使用的是人力资源部门的印章，而不是具有法人资格的单位印章，结果被劳动仲裁部门认定为无效。
员工关系工作规划方案模板
一、前言为了加强公司员工关系管理，提高员工满意度，促进企业和谐发展，特制定本工作规划方案。
本方案旨在明确员工关系工作的目标、任务、方法和措施，为员工关系工作提供指导和保障。
二、工作目标1. 建立和谐的劳动关系，营造良好的工作氛围；2. 提高员工满意度，增强员工归属感和忠诚度；3. 促进员工与企业共同成长，实现企业和员工的共赢。
三、工作内容1. 员工招聘与配置（1）优化招聘流程，提高招聘效率；（2）加强人才储备，满足企业发展战略需求；（3）做好员工配置，实现人岗匹配。
2. 员工培训与发展（1）制定员工培训计划，提高员工综合素质；（2）开展针对性培训，满足员工个人成长需求；（3）搭建员工发展平台，助力员工职业生涯规划。
3. 员工薪酬与福利（1）完善薪酬体系，确保薪酬公平、合理；（2）落实福利政策，提高员工生活品质；（3）关注员工需求，提供个性化福利方案。
4. 员工关系沟通（1）建立畅通的沟通渠道，及时了解员工诉求；（2）开展员工座谈会、意见箱等活动，广泛收集员工意见；（3）加强部门间沟通，提高协同工作效率。
5. 员工关怀与激励（1）关注员工身心健康，提供心理咨询服务；（2）开展员工活动，丰富员工业余生活；（3）设立表彰奖励机制，激发员工工作积极性。
四、工作方法与措施1. 加强组织领导，成立员工关系工作领导小组，负责统筹协调员工关系工作；2. 完善规章制度，确保员工关系工作有章可循；3. 定期开展员工满意度调查，了解员工需求，改进工作；4. 加强员工关系培训，提高员工关系管理人员素质；5. 建立员工关系档案，跟踪员工关系变化，及时调整工作策略。
五、实施步骤1. 第一阶段（1-3个月）：制定员工关系工作规划，明确工作目标、内容、方法和措施；2. 第二阶段（4-6个月）：组织实施各项工作，跟踪工作进度，及时调整；3. 第三阶段（7-9个月）：开展员工满意度调查，总结经验，完善工作；4. 第四阶段（10-12个月）：总结全年工作，表彰先进，制定下一年度工作规划。
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２０１０．2年 ５．２１
１９
２０１０．2年 ５．２４
２３2019-5-2２3 ０１０．2年 ５．２６
３．５ 雲南
１０
湖南
９
河南
６
安徽
１５
湖北
１．５ 河南
１１ 谢谢观甘赏粛
技工学校 流水线 有
大本
流水线 有
技工学校 流水线 有
技工学校 流水线 有
技工学校 流水线 有
中学
流什水么线发生有了错位?
高中
零件组装 有 10 车间
• 四是针对新情况、新问题的劳动立法尚不完善。我国现已处于工业化
与信息化交织的转轨时期，劳动关系趋向市场化、弹性化、自由化和
复杂化，企业支付工资的方式也更加多样化，如对于计件工资模式下
加班工资如何认定、加班工资基数如何界定、非典型劳动关系如何确
定工资标准、企业经营困难停工期间如何支付工资等问题都亟待明确
资料来源：威科先行对近280位HR进行了有针对性的问卷调查
2019-5-23
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15
（四）2013年媒体报道的热点案例
1.1号店配送员单挑劳务派遣制 讨要平等就业权（来源:羊城晚报 2013-01-05）
2.百安居频现内控危机 员工罢工反对薪酬方案 （来源：中国经营网 20 13-09-12 ）
至任职期满； • 清算组不履行对劳动者的通知义务仍要承担责任； • 在校学生以就业为目的与用人单位签订劳动合同，与用人单位间形成
的是劳动关系； • 劳动者主张双倍工资应适用仲裁时效的规定； • 怀孕女职工的合法权益应受到特别保障； • 用人单位行使用工管理权应当合理合法； • 劳动者应当服从用人单位合理的工作安排； • 用人单位应当为职工缴纳工伤保险费。
年龄
跳楼自杀
新生代劳动力精神
（四）劳动者更新换代带来的新问题
生活应该得到重视, 劳资关系管理需要
劳动合同 工作年限 戸籍所在 学历
职场 探索新有模无式加. 班
日
期限
（月）
地
１８（女 ２０１０．2年
性）
４．７
２４
２０１０．4年 ５．６
２４（女 ２０１０．2年
性）
５．１１
２１
２０１０．2年 ５．１４
２１
2019-5-23
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17
• 三、解决方法的探讨
（一）企业医疗期管理、服务 （二）企业女工“三期”管理、服务 （三）企业调岗的管理、服务
2019-5-23
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18
（一）企业医疗期管理、服务
2019-5-23
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19
为什么能长休?
案例研讨：医疗期
• 现不在岗长休人员，医疗期已经到期，本
• 一是中小企业的“新法过渡期不适症”尚未消解，劳动争议案件的“ 重灾区”集中在中小微企业；
• 二是企业和劳动者之间互信合作意识尚未确立。部分劳资双方竭尽
所能利用法律的漏洞，规避自身义务或者进行非理性维权；
• 三是良性互动化解劳资纠纷的“三驾马车”尚未形成。即：集体协商 制度过于弱化，劳动监察主要依赖年关时节运动式的大检查，由此， 劳动争议仲裁与诉讼途径则不得不成为处理劳动争议案件的主战场。 此外，由于法律对劳动监察和民事诉讼二者的职权范围并未清晰界定 ，在事实认定、法律理解和政策把握上很容易产生分歧；
2013.11.08） • 《劳务派遣行政许可办法》实施（2013.07.01） • 《劳务派遣若干规定（征求意见稿）》（2013.08.07）
2019-5-23
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4
（二）劳动争议情况
劳动争议高发期
• 五年来，全国各级调解仲裁机构共处理争议案件602.3万
件，是2003年至2007年处理案件总量146.7万件的4.1 倍，涉及劳动者近800万人。从劳动争议案件类型看，
期满解除合同通知书；医疗期满终止合同通知书）。
2019-5-23
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25
（二）企业女工“三期”管理、服务
2019-5-23
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26
案例研讨一：产假到期员工不来上班
某公司员工魏某，2011-12-31产假到期，人员没 有再跟公司联系(关于职工不归问题处理)，已寄 旷工通知到员工家里，是否可以办理离职？ 焦点：可否解除劳动合同？
• 二、难点热点问题
• （一）江苏高院劳动争议“蓝皮书” • （二）海淀法院发布年度劳动争议审判情况白皮书 • （三）“2013年HR最关注的十大合规话题” • （四）2013年媒体报道的热点案例
2019-5-23
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11
（一）从江苏高院有关劳动争议“蓝皮书”的启示
• 2012年全省47306件一审劳动争议诉讼量化分析，揭示当前劳动关系的新特 征：争议多发领域为劳动密集型企业，中小微企业成争议主体；群体性纠纷 居高不下。反映出我国劳动关系规范和调整上还存在一些突出问题：
人不上岗仍处于长休状态，公司是否可以
强制解除劳动合同？
需要服务!
2019-5-23
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20
案例研讨：离职陷阱
• 员工合同即将到期，现场经理根据员工业 绩作出企业不续签劳动合同决定，但员工 在接到通知后，第二天向企业递交病假申 请。
• 泡病号——大多来自于对解除劳动合同的 限制制度。
2019-5-23
7.女员工刚入职半天请孕假 公司望达成离职协议2（来源：互联网 2013 年10月14日 ）
•2019-5-23
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16
2013 年度人力资源行业十大热点
• 同工同酬 ★★★★★ • 工资协商 ★★★★ • 调整最低工资标准 ★★★★ • 最难就业季 ★★★★★ • 延迟退休 ★★★★★ • 退社保 ★★★★ • 中国逐渐丧失人力成本优势 ★★★★ • 企业关注薪酬调研★★★ • 蓝领逆袭 ★★★ • 白领跳槽季 ★★★
60% 50% 40% 30% 20% 10%
0%
2019-5-23
1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012
1996-2012年劳动争议案件处理结果
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用人单位胜诉 劳动者胜诉 双方部分胜诉
237.7亿元。 内容?
企业结劳资案关系案管件理的涉重 及金额 点
2019-5-23
237.7亿说明了什么? 事后成本高.
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5
800000
1996-2012年劳动仲裁机构当期劳动争议案件受理数
700000
600000
500000
400000
300000
200000
100000
0
2019-519-2936 1997 1998 1999 2000 2001 2002 谢20谢03观2赏004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 20612
。诚信度缺失已经成为阻碍劳动争议审判秩序、制约和谐 劳动关系构建的重要因素。
• 劳动者
• 用人单位
• 代理人问题
•2019构-5-建23互信之路
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14
（三）“2013年HR最关注的十大合规话题”
• ● 话题一：绩效管理在调岗调薪解雇辞退中的应用 • ● 话题二：劳务派遣 • ● 话题三：劳动争议发生后，HR的职责 • ● 话题四：特殊工时制度 • ● 话题五：招聘风险管理(诚信) • ● 话题六：经济浪潮下的“裁员”问题 • ● 话题七：劳动者单方解除劳动合同的应对及处理（诚信） • ● 话题八：异地职员管理 • ● 话题九：三期女职工管理 • ● 话题十: 企业如何履行民主程序
2019-5-23
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23
比如：医疗期开始环节的管理
• 需要的文件？——决定权在哪？确认权的 理解。
• 1、请病假制度； • 2、本人挂号单.医生建议休息的证明； • 3、医疗期开始确认书等
2019-5-23
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24
管理方法的探讨
• 1、概念何谓医疗期？与其他概念的区别？
• 2、法律依据=管理资源有多少？哪些是法律明确规定 的？哪些是模糊规定的？哪些是没规定的？（活用规 章制度，补充实体规定）
3.诺基亚东莞工厂数百员工罢工：我们不是奴隶（来源: 第一财经日报 2013-11-20 ）
4.《员工手册》过严苛，公司败诉被判赔款（ 来源：姑苏晚报 201308-30 ）
5.美团网孕妇案续：裁决双方继续履行劳动合同（ 来源：零售业资讯随 时看 2013-9-18 ）
6.广东“孕妇就业歧视第一案”昨开审（来源：广州日报 2013年04月 19日）
7
低廉的劳动争议体制（利弊）
劳方
资方
仲裁
（免费）
一审
（10元）
二审
2019-5-23
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8
（三）集体劳动争议增多是近几年劳动争议的特点之一
1,为什么罢工总在大企业,成长快的行 业发生呢?
2,为什么戴口罩? 3、他们愿意离开企业吗？
2019-5-23
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9
1.离市区远吗?
2,能上网吗?
3,能洗澡吗?
2.《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意 见》(劳部发[1995]309号颁布日期)。
3.劳动部关于贯彻《企业职工患病或非因工负伤医疗期规 定》的通知劳部发(1995)236号。
4.《违反和解除劳动合同的经济补偿金办法》481号文（5— —10级）第六条
5.《劳动合同法》的相关条款（医疗期制度中劳动关系的处 理）。
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21
医疗期的管理（工作方法）
医疗期与普通病假期定义、区别很多HR不知道