张康之《公共管理学》笔记和课后习题详解第第三章 公共部门的人力资源管理【圣才出品】
公共部门人力资源管理笔记
.名人力资源管理就是各个组织对其组织内部人力资源的管理，即对组织内部的人力资源进行规划、获取、配置、评估、培训、薪酬、维护等的价值理念、政策规定与实践管理的统称。
公共部门人力资源管理是指每个具体的公共部门，依法对本部门内人力资源进行规划、获取、使用、评估、培训、薪酬、奖惩、维护等的价值理念、政策规定与管理实践的总和。
工作分析是指对各种工作岗位或职位的性质、任务、责任以及所需人员的资格、条件等进行调查、分析、研究，加以科学的系统描绘，最后作出规范化记录的过程。
也称为工作描述、职务描述、职务分析。
工作评价是指在工作分析的基础上，对不同内容的工作岗位或职位，以统一的标准，从工作任务、繁简难易程度、责任大小、工作环境和条件以及工作者任职资格条件出发，对工作岗位进行系统衡量、评比和估价的过程，从而确定各项工作的相对价值。
也称为岗位评价、职务评价。
公共部门人力资源获取是指公共部门为达成组织目标，通过招募、甄选、录用、配置、评估等一系列活动，获取合适的人选补充组织内部的职位空缺，实现内部人力资源的合理配置的过程。
人力资源获取评估就是对公共部门人员获取的整个过程进行总结性的评估，是公共部门人力资源获取过程中一个重要的环节。
心理测试：依据确定的原则，通过观察人的少数有代表性的行为，对贯穿在人的行为活动中的心理特征，进行推论和数量化分析的一种科学手段和系统程序。
情景模拟：是指根据被试可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被试安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其素质和操作能力的一系列方法。
医疗保险：是指劳动者因患病而暂时失去劳动力和收入来源，国家和社会给予其一定的医疗服务、假期和收入补偿，以促使其恢复劳动力，尽快投入劳动过程的社会机制。
养老保险：是国家和社会根据一定的法律和法规，为确定劳动者在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限，或保障因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。
张康之《公共管理学》笔记和课后习题详解第一章 导 论【圣才出品】
第一章导论1.1 复习笔记一、公共管理是一种新型的社会治理模式1．公共管理的概念（1）公共管理概念公共管理是以政府为核心的公共组织通过整合社会资源及运用政治的、法律的、行政的和经济的手段而对与公共利益实现相关的广泛的社会事务的管理，其目标是促进社会发展和实现社会公平，保障全体社会成员共享社会发展的成就。
①公共管理概念的三重含义a．公共管理是公共部门中的管理；b．公共管理是服务于公共事务的管理；c．公共管理是具有公共性质的机构或组织对社会的管理。
②对公共管理的概念进行的分析a．公共管理的主体是包括政府在内的广泛的具有公共性的组织；b．公共管理的目的是服务于公共利益的实现，具体表现则是提高社会治理活动的效率、促进社会发展和保证全社会共享社会发展的成就。
c．公共管理的手段或途径是多样的，主要是由政治的、法律（政策）的和管理的三个方面构成。
d．公共管理系统是一个由多元社会治理主体构成的、以合作关系为纽带的和以提供公共服务为目标的统一整体。
（2）公共管理的特征①公共管理不以营利为目的。
②公共管理由公共管理组织内部的行政管理和外向的社会管理两个部分构成。
公共管理则要求把公共管理组织自身的行政管理与对外部的社会管理区分开来，把社会管理放在中心位置上，让组织自身的管理从属于社会管理的要求。
③公共管理担负着健全社会的责任，这是公共管理与私人管理以及日常生活管理的最为根本的区别，也是它与以往任何一种社会治理方式的不同之处。
私人组织的管理（如企业管理等）只求组织自身的完善，即通过组织自身的完善去提高与其他组织相比的竞争力。
2．公共管理产生的历史前提（1）公共管理得以产生的历史背景后工业化和全球化浪潮是公共管理得以产生的总的历史背景：①20世纪80年代，政府的社会治理适应性不足引起了一场全球性的行政改革运动，同时进入新世纪以来，危机事件的频发更说明，在工业社会中形成的社会治理模式已经无法应对今天的社会问题。
②由于后工业化和全球化，公共管理突出地反映出社会复杂性和不确定性特征。
公共部门人力资源管理第三章剖析
• 第3节 人力资源管理的理论基础 • 第4节 公共部门人力资源管理的环境
第3节 人力资源管理的理论基础
一、人性假设理论
人性- - 是指人的本性，对人性本质认识的不同，
相应的管理方式也将不同。在管理界，对人性的认识有 以下四种观点（沙因，1965）：
❖ “经济人”假设 ❖ “社会人”假设 ❖ “自我实现人”假设 ❖ “复杂人”假设
公平理论
• 由美国心理学家亚当斯（1956）提出，侧重研究报酬
的公平性、合理性对员工积极性的影响。其基本思想是员 工对所得报酬是否满意不仅在于绝对数额，更重要的是在 于相对数额。
（O/ I）A
（O/ I）B
O为报酬，I为投入，A为自己，B为参照系，可以是同
事、朋友，也可以是过去的自己。当两者不相等时，人会
二、 激励理论
• 激励的基本过程
激励就是激发人内在的行为动机并使之朝着既定目标前进 的整个过程。
内外刺激
需要
动机
行为
激励行为的基本心理过程
目标
激励理论的类型
内容型激励理论 过程型激励理论 行为改造型激励理论
内容型激励理论
内容型激励理论着重研究影响工作动机的因 素，马斯洛的需求层次理论、阿尔德弗的ERG理 论、赫茨伯格的双因素理论和麦克利兰的成就激 励理论是最典型的几种内容型激励理论。
发号施令，使对方服从，让 人适应工作和组织的要求
管理重点： 工作本身
管理者： 控制监督者
管理重点：
建立感情和 良好的人际关 系
管理者：
调节者`
“社会人”假设
内容
管理方式
☺ 交往的需要是人们行为 的主要动机，人们要求有 一个良好的工作氛围
张军涛《公共管理学》配套题库-课后习题（公共部门人力资源管理）【圣才出品】
张军涛《公共管理学》配套题库-课后习题（公共部门⼈⼒资源管理）【圣才出品】第六章公共部门⼈⼒资源管理1．什么是公共部门⼈⼒资源？答：⼈⼒资源是指在⼀个国家、地区乃⾄⼀个组织内，能够作为⽣产性要素投⼊到促进经济和社会发展的各项活动中的全部劳动⼈⼝的总和。
公共部门的⼈⼒资源是指在公共部门中⼯作的具有劳动能⼒的各类⼈员的总和，是整个社会⼈⼒资源的重要组成部分。
关于公共部门⼈⼒资源的内涵，不同的学者从不同⾓度作了具体的限定：（1）公共部门⼈⼒资源管理是指，公共部门依照宪法和有关法律对其管辖内的⼈⼒资源所进⾏的规划、获取、维持和开发等⼀系列管理⾏为。
它由纯粹公共部门即政府组织⼈⼒资源管理和准公共部门即第三部门⼈⼒资源管理两部分构成。
（2）公共部门⼈⼒资源管理，是以国家⾏政机关和国有事业机构公共部门⼈⼒资源为主要对象，依法对其所属的公共部门⼈⼒资源进⾏预测、规划、考录、使⽤及其⼯资、保障等项⽬管理活动和过程的总和。
（3）本书认为，公共部门⼈⼒资源管理就是指，对从事公共事务的⼈员进⾏规划、录⽤、使⽤、培训、保障等管理活动的总和。
它具有以下特点：①权威性公共部门⼈⼒资源管理的主体却是拥有⼀定国家权⼒的公共部门。
公共部门是凭借国家权⼒和公共资源对公共部门⼈⼒资源进⾏管理的。
②公益性公共部门⼈⼒资源管理的⽬的是：提⾼公共部门⼈⼒资源的素质，提升公共部门⼈⼒资源的价值，其⽬的不是为公共部门⾃⾝谋求利益，⽽是为全体⼈民谋求公共利益。
③复杂性公共部门特别是纯粹公共部门即政府组织是⼀个纵横交错、层层节制的组织结构体系，这样的组织体系是按照完整统⼀原则建⽴起来的，要求⽬标统⼀、事权统⼀和功能配置统⼀。
建⽴完整统⼀的⼈事管理制度，明确职责范围是遵循统⼀原则、⾼效管理公共部门⼈⼒资源的基础。
公共部门⼈⼒资源管理权的划分是⼀项复杂的系统⼯程，这种复杂性是任何其他组织⽆法⽐拟的。
④法制性公共部门依法对⼈⼒资源进⾏管理，具有很强的法制性，这也是不同于其他社会组织⼈⼒资源管理的鲜明特点。
公共管理学课后复习题-张康之
【公共管理的概念】a。
是公共部门中的管理b.是服务于公共事务的管理；c。
是具有公共性质的机构或组织对社会的管理.【公共管理的概念分析】a.主体是包括政府在内的广泛的具有公共性的组织b。
目的是服务于公共利益的实现c。
手段或途径是多样的d.公共管理系统是一个由多元社会治理主体构成的、以合作关系为纽带的和以提供公共服务为目标的统一整体.【公共行政和公共管理的联系与区别】抛开公共性质而言，相同点是二者都包含了一种管理事实要素,不同点是公共行政重于公共价值要素与管理事实要素的相结合，而公共管理则重于公共价值要素和管理事实要素的相分离。
（注释:在公共管理那里，公共价值要素的体现应包含于政治范畴里面，而公共行政则认为公共价值要素不可与管理事实要素不可分离）。
二者都研究公共领域的问题，具体而言，公共管理是一种不包含政治价值倾向的社会科学，而公共行政则是一种保护政治价值倾向的社会科学。
【公共管理学的研究对象和内容】对象:作为社会治理主体的公共组织（包括政府组织、非政府组织以及其他社会自治力量）之间的关系、社会治理活动和所运用的手段。
内容：a.负担着认识公共管理这一新型社会治理模式的学科使命b.需要为公共管理的系统构建提供理论支持和全面规划c。
需要努力把握人类社会后工业化、全球化过程中的新的社会现象对社会治理的影响d.需要特别关注新的科学技术成果在公共管理过程中的运用问题e.还应承担起人类社会治理历史的重新梳理的任务。
【公共管理的研究途径】a公共政策途径（P途径）b企业管理途径（B途径）【公共管理学的学科特征】a。
作为一门新兴的科学具有交叉性的特征是人们应用各种学科知识研究公共管理过程的一个综合性研究领域b o是以应用为取向的科学c。
体现了实证性和规范性的统一d.体现了公共性和科学性的统一e.研究需要科学的和有效的方法。
“政府再造"的背景】a。
各国政府面临着不同程度的“财政压力”b。
“政府失灵”问题逐渐显现出来，政府与市场的关系发生了根本性转变c。
《公共部门人力资源管理》笔记
《公共部门人力资源管理》一、名词解释：1、人力资源：是能够推动社会和经济发展的具有智力和体力的人的总称，它是一种特殊的资源。
2、公共部门：也叫公共组织机构，是相对于私营部门而言的。
3、公共部门人力资源：是指在公共部门工作的各类人员劳动能力的总和。
具体是指国家和政府部门，公共事业部门以及非营利组织从事公共事务管理、服务的人员，既包括国家公务员，也包括各类专业技术人员，还包括其他员工，如工人等。
其中国家公务员是公共部门人力资源的重要组成部分。
4、公共部门人力资源管理：是指移国家政权组织和相关的国有企事业人力资源位主要的进行为对象，对他们从招聘、录用、培训、升迁、调动、评价直至退休的全过程管理。
5、公共部门人力资源管理学：是以公共部门的员工（公共人力资源）为主要分析对象，研究如何通过制定合理的制度和运用科学的方法选好、用好、发展好这一资源，力求在深入挖掘人的同时，最大限度地实现组织目标。
6、公务员：又称文官，是指在政府中行使国家权力、执行国家公务的人员。
公务员可以分为政务和业务两类。
一般意义上所说的国家公务员，是特指这种经过公开考试录用，实行常任制的业务类公务员。
7、国家公务制度：就是通过制定法律和规章，依法对政府中业务类公务员进行科学管理的制度。
8、功绩制原则：这是公务员制度的根本原则，它以能力和业绩取向为本，贯彻于整个国家公务员体系之中。
9、公共部门人力资源规划：是指公共部门系统地评价人力资源需求，却保一定时期必要时可以获得所需数量且具备相应技能的员工的过程。
10、需求预测：是公共部门为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的估算。
11、档案资料分析法：是指利用知识技能档案，正确地了解每个人的知识和技能状况及其适合的工作，以提供公共部门未来对人力资源的需求。
12、工作分析：又称职务分析，是指全面了解、获取与工作有关系的详细信息的过程。
13、职务分类：在工作中分析的基础上，依据工作分析搜集的资料信息把公共组织中工作性质相同相似的职位，横向划分为若干职门、职组、职系的过程。
张康之《公共管理学》(第2版)章节题库(导论)【圣才出品】
第一章导论一、概念题1．公共管理[华南师大2016年研；湖南师大2014年研]答：“公共管理”的概念具有三重含义：①公共部门中的管理；②服务于公共事务的管理；③具有公共性质的组织及其成员对社会的管理。
公共管理是指政府等多元社会治理力量通过整合社会资源和战略性地运用治理手段而对与公共利益实现相关的广泛的社会事务的管理，其目标是促进社会发展和实现社会公平，保障全体社会成员共享社会发展的成就。
历史地看，公共管理是人类社会治理发展到20世纪后期出现的一种新型社会治理方式，是政治、法律和管理等社会治理途径发展的最新成就，代表了社会治理的制度、方式和行为模式的最新文明典范。
2．参与治理答：参与治理是指让公众参与到公共事务和管理等公共产品的供给中来，具体地说，就是参与政府的决策和执行过程。
这对于改变政府在治理上的垄断地位具有积极意义：①公众参与决策能够保证社会问题及时转化为政策问题；②公众参与决策能够保证公众的意愿得到表达，并在决策过程中得到一定程度的采纳。
3．公共行政答：公共行政是指国家行政组织或公共行政组织在宪法和有关法律的规定范围内对国家和社会公共事务的管理活动。
狭义的公共行政指政府对自身事务的管理，广义的公共行政是指政府对包括自身事务在内的整个社会的管理。
4．公共管理与公共行政[中山大学2004年研]答：（1）公共管理是指政府等多元社会治理力量通过整合社会资源和战略性地运用治理手段而对与公共利益实现相关的广泛的社会事务的管理，其目标是促进社会发展和实现社会公平，保障全体社会成员共享社会发展的成就。
（2）公共行政是指国家行政组织或公共行政组织在宪法和有关法律的规定范围内对国家和社会公共事务的管理活动。
（3）公共行政与公共管理是对立统一的关系，二者之间既有差别性又有统一性。
自威尔逊以来，公共行政一直是政府公共部门管理的主要理论。
20世纪70年代末席卷全球的新公共管理运动使公共管理取代公共行政成为新的有效的公共部门管理理念。
张康之《公共管理学》(第2版)笔记和课后习题详解(公共部门的资源管理)
第五章公共部门的资源管理5.1 复习笔记【知识框架】【考点难点归纳】考点一：公共部门人力资源管理★★★★1．公共部门人力资源管理的含义公共部门人力资源管理是指公共组织运用一系列科学的管理手段对作为或可能成为组织成员的个人所进行的管理，其基本的管理理念是把这些人看作组织生存和发展的基础性资源，管理的目的是对这类资源加以开发和利用。
2．公共部门人力资源管理的特点（见表5-1）表5-1 公共部门人力资源特点3．公共部门人力资源管理环境（1）价值环境：指公共管理活动通常被视为不同价值冲突、妥协的过程。
公共部门人力资源管理可以被视为经常发生冲突的基本社会价值之间连续互动的过程。
这些价值包括了政治回应性、组织效率、个人权利、社会公平、个人责任、有限的与分权的政府、社区提供公共服务的责任。
（2）制度环境：指公共部门人力资源管理实际运行的制度基础和条件，目前绝大多数国家公共部门的人力资源管理实践依然是以公务员制度为基础背景的。
4．公共部门人力资源管理的功能公共部门人力资源管理的基本功能包括人力资源规划、人力资源获取、人力资源开发与激励、人力资源保障与约束。
从统一的系统化过程来看，人力资源管理由三个环节组成，即公职人员的“入口”管理、“在职”管理和“出口”管理。
5．人力资源规划的作用（1）为人力资源获取的数量和结构确定具体的标准，有利于控制公共部门成本，测算组织热恩力资源规划方案的实施成本以及效率。
（2）规划中的费用和人员规划提供了组织的生产力水平状况以及能否实现组织绩效目标等方面的信息，决定了组织能否支付组织成员薪酬等。
（3）为人力资源管理部门进行有针对性的成员培训等开发活动提供依据，使员工了解自身素质与组织要求之间的差距，从而及时调整个人职业发展规划。
6．人力资源规划的步骤（1）收集有关信息，包括组织内部信息和组织外部环境信息。
（2）人力资源需求预测，包括短期预测和长期预测，总量预测和岗位需求预测。
（3）人力资源供给预测。
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第三章公共部门的人力资源管理
3.1 复习笔记
一、从人事管理到人力资源管理
1．公共部门人力资源管理的兴起
公共部门的人力资源管理是指公共组织运用一系列科学的管理手段对作为或可能成为组织成员的人所进行的管理，其基本的管理理念是把这些人看作是组织生存与发展的基础性资源，管理的目的是对这类资源加以开发和利用。
（1）20世纪50年代，科学技术的高速发展使西方社会的经济结构发生了巨大变化，企业的生存压力也随之加剧，因而迫切需要寻找提升自身竞争力的新途径。
（2）进入80年代后，人力资源管理研究开始进入“战略人力资源管理”阶段。
这源于许多学者试图提出一种人力资源管理的一般理论来解释、预测、指导管理者的管理实践。
（3）90年代以来，伴随着知识经济的到来，针对人力资源管理实践中出现的各种问题，研究者开始对“人力资源”的概念进行反思，部分学者重新提出以“人力资本”的概念取代“人力资源”的概念。
2．公共部门人力资源管理体系
（1）人力资源是由劳动者的智力、体力、知识、技能等所决定的综合素质或劳动能力。
在广义上，人力资源也可以被理解成在一定范围内能够被作为生产要素投入社会经济活动的
劳动人口的总和。
人力资源这个概念包括两个层面：
①从质量的角度看，人力资源包括劳动者的健康状况、知识水平、技能水平、价值观和劳动态度五个方面；
②从数量上看，人力资源是一个集合概念，它不单指劳动者个体，而且指某个国家、地区、部门或组织所拥有的劳动力人口总量。
（2）公共部门人力资源管理的主体可以划分为宏观、中观和微观三个层次。
①从权力的最终来源看，国家的权力机关或立法机关是公共部门人力资源的宏观管理主体。
②中观管理主体包括全国和国家各级人力资源管理或公务员管理部门，以人力资源管理为主要职能是这类部门的主要特征。
③私人部门的人力资源管理主体则主要是微观层面上的，是企业等私人组织内部的人力资源管理部门和人事经理。
（3）公共部门人力资源管理环境主要分为价值环境和制度环境
①价值环境
公共部门人力资源管理可以被视为经常发生冲突的基本社会价值之间连续互动的过程。
这些价值包括政治回应性、组织效率、个人权利、社会公平、个人责任、有限的与分权的政府、社区提供公共服务的责任。
②制度环境
是指公共部门人力资源管理实际运行的微观环境——公务员制度。
公务员制度反映了政府管理中的一种理性、效率、公平、法治的价值追求。
3．公共部门人力资源管理的内容和特点
（1）公共部门人力资源管理主要内容
①人力资源规划：预算准备和人力资源计划；在政府雇员之间划分与分配工作任务（工作分析、职位分类、工作评估）；决定工作的价值是多少（工作或薪酬）
②人力资源获取：招募、选录、甄补政府雇员
③人力资源开发：适应、培训、激励及评估雇员，提高其知识、技能和能力
④纪律与惩戒：确保、保证雇员和雇主之间的期望、权利与义务的关系；建立惩戒途径与雇员申述程序；健康、安全以及雇员宪法权利等
（2）公共部门人力资源管理的特征
①具有公共性
与私人部门不同，公共部门建立在民意授权的基础上，它依照宪法和法律授予的权力对社会公共资源进行分配，制定并实施公共政策。
②具有服务性
服务性是公共部门人力资源的基本属性，但这种服务与企业提供的服务有着本质区别。
企业的服务通常是有偿服务，是为本组织谋取利益，而公共组织的服务，是将社会的利益放在核心地位。
③具有相对的稳定性
公共部门人力资源的稳定性源于公共组织的稳定性，同时也是履行公共管理职能、保证公共组织目标顺利实现的内在要求。
④具有明显的政治性
虽然西方主要国家在公务员制度的设计之初就将“政治中立”作为核心价值，即使不考虑政治倾向，身处公共部门、掌握公共权力、承担公共职能的人们也必然具有一定的政治倾向。
（3）公共部门与私人部门人力资源管理的联系可以归结为“继承”与“发展”两个方面：
①私人部门由传统人事管理向现代人力资源管理的转变远早于公共部门，业已形成了相对完整的理论体系和相对成熟的管理技术。
除个别环节外，公共部门已经借鉴了私人部门人力资源管理的理念、技术和方法。
②公共部门人力资源管理结合了公共部门的特点而对人力资源管理的部分内容进行了修正，使人力资源管理更加具有普遍适用性。
4．公共管理背景下的人力资源管理
公共部门人力资源管理的发展的问题：
（1）价值冲突
①在公共部门与私人部门分立并存的条件下，公共部门内部也存在着各种价值冲突，这些冲突会从价值观层面影响公职人员的工作态度，制约其工作行为和表现，并最终对整个公共部门的绩效水平产生重要影响。
②在将人力资源管理的理念、技术引入公共部门并作为公共管理活动的必要组成部分时，就不可避免地要对利润与公益、效率与公平这些价值间的关系加以整合。
③公共管理活动本身就是各种不同的价值及价值观相互冲突与妥协的过程。
（2）制度匹配
设计、操作公共部门人力资源管理各项具体制度时，就必须注意到与公务员制度相匹配的问题。
但是要实现公共部门人力资源管理与公务员制度的全面匹配，将是一个漫长而艰苦的过程。
（3）管理技术的可行性
①管理技术的可行性问题实际上是价值、制度两方面问题的具体体现。
许多关键性的管理技术无法在公共部门得到有效实施，直接影响了人们对公共部门人力资源管理的信心，并且质疑其与传统人事管理到底有何不同。
③对管理技术进行调整，使其在公共部门具有现实可行性，是公共部门人力资源管理引进和建设过程中最直接、最迫切的问题。
二、公共部门的人力资源规划和获取
1．公共部门的人力资源规划概述
（1）人力资源规划和获取含义
①公共部门人力资源规划是公共部门评估现有人力资源供给、预测人力资源需求进而制定各种计划和措施来保障人力资源供求在数量、结构、质量方面分别达到平衡、匹配、合格要求的过程。
②人力资源获取则是公共部门在人力资源规划的基础上按照相关的计划和政策规定从组织内外部来识别、选取特定数量、结构和质量人力资源的具体活动。
（2）人力资源规划是公共部门人力资源管理的首要职能
①人力资源规划为人力资源获取的数量和结构确定了具体的标准；
②人力资源规划中的费用和人员规划提供了组织的生产力水平状况以及能否实现组织绩效目标等方面的信息，决定了组织能否对组织成员支付薪酬等；
③人力资源规划为进行有针对性的员工培训等开发活动提供了依据，同时也可以使员工了解自身素质与组织要求的差距，从而及时调整个人职业发展规划。
（3）公共部门的人力资源规划的步骤
①收集有关信息：人力资源规划的信息包括组织内部信息和组织外部环境信息
a．内部信息主要包括组织的战略计划、各部门的计划和人力资源现状等；
b．外部环境信息主要包括宏观经济形势、人口和社会发展趋势等。
②人力资源需求预测
根据组织的发展战略规划和组织的内外部条件选择预测技术，然后对人员需求的结构、数量、质量进行预测，包括短期预测和长期预测，总量预测和岗位需求预测。
③人力资源供给预测
a．在组织内部，它是指根据现有人力资源及其未来变动情况，确定未来所能提供的人员数量和质量；
b．在组织外部，则是对外部人力资源供给进行预测，确定未来可能的各类人员的供给情况。
④确定人力资源净需求
在对公共部门未来的需求与供给预测数据的基础上，将本组织人力资源需求的预测数与。