国有企业公司薪酬管理制度
国有集团公司薪酬管理制度范本
国有集团公司薪酬管理制度范本一、总则。
1. 目的。
咱这国有集团公司制定薪酬管理制度呢，就是为了吸引那些有本事的人才，激励公司里每一个小伙伴好好干活儿，同时还得保证薪酬分配公平合理，符合咱公司的战略发展要求，让大家都能有个奔头。
2. 适用范围。
本制度适用于咱国有集团公司所有正式员工，不管你是在总部办公，还是在各个子公司、分公司的，只要是正式和咱们签了合同的，都在这个制度管着的范围内。
二、薪酬构成。
1. 基本工资。
基本工资就像是大家每个月的保底收入。
这部分是根据员工的岗位等级和工作经验等因素来确定的。
就好比盖房子打地基，这是最基础的部分。
刚进公司的小伙伴，如果岗位等级比较低，那基本工资可能就少一点，但随着你经验越来越丰富，岗位等级提升了，基本工资也会跟着往上调的。
2. 岗位津贴。
岗位津贴呢，是因为每个岗位的工作内容不一样，有的岗位可能比较辛苦，或者需要承担更多的责任，那这个岗位津贴就是对这种差异的一种补偿。
比如说，那些需要经常出差、在户外工作或者处理紧急事务的岗位，岗位津贴就会相对高一些。
这就好比是对那些在特殊岗位上默默付出的小伙伴的一种“特别奖励”。
3. 绩效工资。
绩效工资可是个重头戏，这部分工资是和大家的工作表现直接挂钩的。
每个月或者每个季度，咱们都会对员工的工作进行考核评估。
如果你工作干得特别棒，完成任务超标准，那绩效工资就会很多；要是工作马马虎虎，没达到要求，那这部分工资可就会少拿喽。
这就像是一场比赛，干得好的拿大奖，干得不好只能拿个小奖啦。
4. 年终奖金。
年终奖金就像是公司给大家的一个大红包。
这个奖金是根据公司这一年的经营业绩，还有员工个人的年度综合表现来发放的。
如果公司这一年赚得盆满钵满，而且你个人表现也很优秀，那这个年终奖金可就相当丰厚了。
不过要是公司业绩不太好，或者你个人有什么失误，那年终奖金可能就会少一些，甚至没有哦。
三、岗位等级与薪酬标准。
1. 岗位等级划分。
咱们公司根据工作内容、责任大小、技能要求等因素，把岗位分成了好几个等级，从低到高大概有[X]个等级。
国有企业职工薪酬管理制度
国有企业职工薪酬管理制度国有企业职工薪酬管理制度是指在国有企业中对职工的薪酬进行管理和调控的一系列制度和政策。
它是国有企业运行和发展的重要保障，旨在实现公平、公正、合理的薪酬分配。
下面将从薪酬管理的目标、原则和主要内容等方面进行详细介绍。
一、薪酬管理的目标1.公平公正：国有企业职工薪酬管理要坚持公平、公正原则，确保同工同酬、按劳分配的基本要求。
要根据职工的工作内容、岗位责任和工作贡献，给予相应的薪酬报酬。
2.激励职工：国有企业职工薪酬管理要能够激励职工的积极性和创造性，通过给予合理的薪酬激励，使职工产生工作动力，提高工作效率和企业绩效。
3.稳定团队：国有企业职工薪酬管理要能够稳定团队，避免员工流失，提高团队的士气和凝聚力，增强企业的长期竞争力。
二、薪酬管理的原则1.绩效导向：薪酬的分配应该与职工的绩效表现相关联，根据职工的工作贡献和绩效水平给予不同的奖励和报酬。
2.竞争激励：薪酬管理要与市场上相似岗位的薪酬水平相接轨，具有一定的竞争性，以吸引和留住优秀的人才。
3.公开透明：薪酬管理要公开透明，职工对薪酬管理的制度和政策有所了解，提高职工对薪酬分配的认同感和满意度。
4.合理合法：薪酬管理要依法合规，符合国家相关法律法规的要求，不得违反职工的权益和利益。
三、薪酬管理的主要内容1.岗位工资制度：国有企业应建立科学合理的岗位工资制度，根据岗位的性质、技能要求和复杂程度等因素，确定相应的底薪水平。
2.绩效考核和奖励机制：国有企业应建立健全的绩效考核制度，对职工的工作表现和绩效进行评价，根据绩效结果给予相应的奖励。
3.福利待遇管理：国有企业应提供相应福利待遇，包括养老保险、医疗保险、住房公积金等，以及节日福利、带薪休假等，提高职工的生活品质。
4.职业发展和培训：国有企业应关注职工的职业发展，提供培训机会和晋升通道，通过提高职工的技能和能力，提高薪酬水平。
5.风险防范：国有企业应建立相应的风险防范机制，对薪酬的管理进行风险评估和控制，避免出现不合理和不稳定的薪酬变动。
国企员工薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范国有企业员工薪酬管理，维护员工合法权益，激发员工工作积极性，提高企业核心竞争力，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规，结合我单位实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于本企业所有正式员工，包括管理人员、技术人员、生产人员等。
第二章薪酬构成第三条员工薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴补贴、奖金等构成。
（一）基本工资：根据员工所在岗位、工作年限、学历等因素确定，按月支付。
（二）岗位工资：根据岗位职责、工作强度、技能要求等因素确定，按月支付。
（三）绩效工资：根据员工工作业绩、完成目标、团队贡献等因素确定，按月支付。
（四）津贴补贴：包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴等，按月或季度支付。
（五）奖金：包括年终奖、项目奖、特殊贡献奖等，按年或项目支付。
第三章薪酬调整第四条基本工资和岗位工资根据国家政策和企业实际情况，结合岗位价值、员工贡献等因素，定期进行调整。
第五条绩效工资根据员工年度绩效考核结果进行调整。
第六条津贴补贴根据国家规定和企业实际情况进行调整。
第四章薪酬支付第七条员工薪酬按月支付，每月底前发放。
第八条员工薪酬发放时，应扣除个人所得税、社会保险费、住房公积金等法定扣除项。
第五章薪酬管理与监督第九条建立健全薪酬管理制度，明确薪酬构成、调整、支付等各个环节的责任人和程序。
第十条定期对薪酬管理制度进行评估，确保其适应企业发展和员工需求。
第十一条加强薪酬管理的监督，确保薪酬制度公平、公正、公开。
第六章附则第十二条本制度由人力资源部负责解释。
第十三条本制度自发布之日起施行。
第七章特殊情况第十四条对于因工作性质、工作地点、工作环境等因素导致劳动条件艰苦的岗位，可适当提高其岗位工资和津贴补贴。
第十五条对于因工作成绩突出、贡献较大的员工，可给予特殊奖励。
第十六条本制度未尽事宜，按国家法律法规和公司相关规定执行。
本制度旨在为国企员工提供公平、合理的薪酬待遇，激发员工工作积极性，促进企业持续健康发展。
国企薪酬管理规定(3篇)
第1篇第一章总则第一条为规范国有企业薪酬管理，建立科学合理的薪酬体系，调动员工积极性，提高企业竞争力，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规，结合我单位实际情况，制定本规定。
第二条本规定适用于我单位全体员工，包括正式员工、合同制员工、临时工等。
第三条国有企业薪酬管理遵循以下原则：1. 公平公正原则：薪酬分配要公平合理，体现员工贡献，确保内部公平和外部公平。
2. 激励与约束相结合原则：薪酬制度应具有激励作用，同时也要起到约束作用，促进员工不断提高工作绩效。
3. 效率优先、兼顾公平原则：在保证企业经济效益的前提下，兼顾员工薪酬的合理性和公平性。
4. 市场化原则：薪酬水平应与市场接轨，体现行业特点和企业实际。
第二章薪酬构成第四条国有企业薪酬由以下部分构成：1. 基本工资：根据员工岗位、技能、工作年限等因素确定，作为员工薪酬的基础部分。
2. 岗位工资：根据员工所在岗位的职责、工作强度、工作环境等因素确定，体现岗位价值。
3. 绩效工资：根据员工的工作绩效和单位经济效益确定，激励员工提高工作效率和质量。
4. 津贴补贴：包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴等，根据国家规定和企业实际情况确定。
5. 奖金：根据年度业绩、突出贡献等确定，激励员工创造更好的工作成绩。
6. 福利：包括社会保险、住房公积金等，保障员工的基本生活。
第三章薪酬确定与调整第五条薪酬确定应遵循以下程序：1. 岗位分析：对各个岗位进行系统分析，明确岗位职责、工作内容、任职资格等。
2. 薪酬调查：通过市场调研、行业比较等方式，了解同类岗位的薪酬水平。
3. 薪酬设计：根据岗位分析、薪酬调查结果，结合企业实际情况，设计合理的薪酬结构。
4. 薪酬审批：薪酬方案经企业领导班子研究决定，报上级主管部门批准。
第六条薪酬调整应遵循以下原则：1. 定期调整：根据国家规定和企业经济效益，定期对薪酬进行调整。
2. 绩效挂钩：薪酬调整与员工绩效挂钩，体现多劳多得、优劳优得。
国有企业薪酬管理制度的定义
国有企业薪酬管理制度的定义
国有企业薪酬管理制度是指国家对国有企业内部的薪酬的设定、调整、支付、分配、监督等方面进行管理的一套制度。
其目的是通过合理设置薪酬体系，激发国有企业员工的工作积极性和创造力，提高国有企业的绩效和竞争力。
国有企业薪酬管理制度一般包括以下几个方面：
1. 薪酬政策与目标：规定国有企业薪酬的总体政策和目标，包括维护员工合法权益、实现企业经济效益和员工绩效的统一等。
2. 薪酬体系设计：制定不同岗位层级的薪酬架构，包括基础薪酬、绩效薪酬、福利待遇等，以及与员工能力、经验、业绩等相关的薪酬分级。
3. 薪酬审批程序：规定薪酬方案的审批程序，包括薪酬设定、调整、津贴等的审批流程和决策权限。
4. 薪酬管理考核：建立相应的绩效评价体系，通过定性和定量指标评估员工的工作表现，作为薪酬分配的依据。
5. 薪酬调整机制：规定薪酬的调整方式和频率，包括年度调薪、绩效奖金、福利待遇等。
6. 薪酬分配公平性：确保薪酬分配公平合理，避免腐败行为和不公平现象的发生，保护员工合法权益。
7. 薪酬信息公开：要求国有企业及时向员工公布薪酬管理政策、薪酬标准和相关信息，增强薪酬透明度。
总而言之，国有企业薪酬管理制度就是为了提高国有企业运营管理的效率和效益，合理设定薪酬体系，激励员工的工作动力，推动国有企业的可持续发展。
国有企业公司薪酬管理制度
国有企业公司薪酬管理制度国有企业的薪酬管理制度是指在国有企业中对员工薪资进行科学、公平、合理规范管理的一套制度和政策。
一、薪酬管理目标国有企业的薪酬管理旨在激励员工积极性、提高员工工作满意度和幸福感，进而提升企业整体效益和员工素质。
二、薪酬管理原则1.公平原则：薪酬管理要公平合理，不能有不合理的差距。
要按照公正、公平、公开的原则制定薪酬标准和核定薪酬水平。
2.激励原则：薪酬管理要通过设计激励机制来激发员工的工作积极性和创造力，提高企业整体绩效。
3.灵活原则：薪酬管理要具有灵活性，能够根据企业发展情况和员工表现进行调整，以适应市场变化和组织发展需要。
4.能力原则：薪酬管理要根据员工的能力、贡献和岗位要求进行差异化管理，激励优秀员工，提供发展空间。
三、薪酬管理机制1.薪酬体系：建立合理的薪酬体系，根据岗位职责、工作内容和工作成果来确定薪酬水平。
要注重技能和学历等因素，逐步实现差异化管理。
2.薪酬调整：根据企业经济状况和员工绩效表现，进行薪酬调整。
要进行公正公开的绩效考核，将员工薪酬与绩效直接挂钩，实行绩效工资制。
3.绩效激励：通过绩效考核，实行奖励机制，对表现优秀的员工给予适当的奖金或晋升机会，激励员工的积极性和创造力。
4.薪酬福利：除了基本薪资，还要提供一些福利待遇，如社会保险、住房补贴、带薪年假等，以提高员工的福利待遇和幸福感。
5.培训发展：提供定期的培训和发展机会，通过提升员工的技能和能力，进一步提高其薪酬水平。
四、薪酬管理的实施1.完善薪酬管理制度：明确薪酬管理的目标、原则和机制，并制定相应的细则和操作程序，确保薪酬管理的科学性和规范性。
2.制定薪酬标准：根据企业的行业特点和用人需求，制定相应的岗位薪酬水平标准，保证岗位间和层级间的合理薪酬差距。
3.进行薪酬调查：定期进行薪酬市场调研，了解行业内的薪酬水平，为制定薪酬标准提供参考依据。
4.实施薪酬管理：通过科学的薪酬调整，激励员工的工作热情和创造力，提高员工绩效和企业整体效益。
国有企业薪酬管理制度
国有企业薪酬管理制度第一章总则第一条为了加强国有企业薪酬管理，规范薪酬分配，提高员工积极性和工作效率，根据国家相关法律法规的规定，结合国有企业的实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于全国范围内的国有企业，包括国有独资企业、国有控股企业和国有参股企业。
第三条国有企业薪酬管理应遵循公平、公正、合理的原则，建立健全的薪酬制度，实行分类管理，对不同层次、不同岗位的员工进行合理薪酬分配。
第四条国有企业应当积极采取措施，提高员工的综合素质和业绩水平，确保薪酬管理的公正公开。
第五条国有企业应当建立健全的薪酬激励机制，激发员工的工作热情，提高生产效率和经济效益。
第六条国有企业应当加强薪酬管理的信息公开，接受社会监督，确保薪酬管理的公正合理和透明可控。
第七条国有企业应当根据经济社会发展和企业经营状况，不断完善薪酬管理制度，适应市场需求，提高薪酬分配效率。
第二章薪酬管理的基本原则第八条国有企业薪酬管理应当遵循以下基本原则：（一）按劳分配原则。
薪酬应当与员工的工作量、质量和效益成正比，根据岗位和职责确定合理的薪酬水平。
（二）公平公正原则。
薪酬应当公平合理，不得存在歧视性薪酬待遇，要充分尊重员工的劳动成果和贡献。
（三）绩效考核原则。
薪酬应当根据员工的工作业绩和表现进行评定，实行绩效考核制度，激发员工的工作积极性和创造力。
（四）激励奖惩原则。
薪酬应当与员工的奉献和业绩挂钩，积极引导员工向优秀方向发展，建立奖励和处罚机制。
（五）合理结构原则。
薪酬结构应当科学合理，兼顾企业整体利益和员工的个人利益，促进企业的可持续发展。
第九条国有企业应当根据自身的特点，确定适合自己的薪酬管理原则，并不断完善和调整，确保薪酬管理的有效运行。
第三章薪酬管理的程序与方式第十条国有企业薪酬管理应当遵循规范化、程序化和信息化原则，建立健全的薪酬管理程序与方式。
第十一条国有企业应当设立专门的薪酬管理部门或岗位，负责组织实施薪酬管理工作，明确薪酬管理的分工和责任。
国有控股企业薪酬管理制度范文
国有控股企业薪酬管理制度范文国有控股企业薪酬管理制度一、总则为了规范国有控股企业薪酬管理，建立科学、合理、公平、公正的薪酬体系，提高员工的积极性和工作效率，本制度制定。
二、薪酬体系1. 薪酬定义薪酬是指国有控股企业向员工提供的直接或间接的经济回报，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、福利等。
2. 薪酬架构国有控股企业薪酬架构由以下几个部分组成：（1）基本工资：根据员工的职位、工作内容、工作能力和岗位价值等因素确定的固定工资。
（2）绩效奖金：根据员工的工作表现和绩效评估结果，给予相应的奖金。
（3）津贴：根据员工的特殊职务或工作环境给予的额外补贴。
（4）福利：包括社会保险、住房公积金、医疗保险、年度体检等。
3. 薪酬管理原则（1）公平原则：薪酬应根据员工的职位、岗位价值和工作能力等因素进行合理分配，做到相同工作、相同能力、相同表现的员工获得相同的薪酬。
（2）激励原则：薪酬应能够激发员工的积极性和工作热情，增加员工的工作动力。
（3）差异化原则：薪酬应根据员工的不同工作表现和绩效评估结果进行差异化管理，奖励表现优异的员工，激励其他员工提高工作绩效。
（4）可持续原则：薪酬水平应与企业的经营状况和发展需求相适应，避免出现过高或过低的情况。
三、薪酬管理程序1. 薪酬制定（1）根据岗位特点和职位价值，制定薪酬标准，确保薪酬与员工的工作职责和能力需求相匹配。
（2）制定薪酬规范，明确薪酬的计算公式、绩效评估方法和奖金发放标准等。
2. 费用预算（1）根据企业的财务状况和经营计划，制定薪酬费用预算，确保薪酬支付的可行性和合理性。
（2）根据薪酬费用预算，对不同职位和工作等级的员工进行薪酬分配。
3. 绩效考核（1）制定绩效考核制度，明确考核指标和评估方法，确保绩效考核的公正性和客观性。
（2）定期对员工进行绩效评估，根据评估结果确定员工的绩效等级，并据此确定绩效奖金。
4. 薪酬支付（1）按照薪酬规范和绩效考核结果，计算并发放员工的工资、奖金和津贴。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
国有企业公司薪酬管理制度
本文介绍了国有企业公司薪酬管理制度的相关规定。
为了规范公司的薪酬管理，完善激励机制，提升市场竞争力，实现可持续发展和国有资产的保值增值，根据相关法律法规和实际情况，制定了本制度。
本制度适用于与公司签订一年期以上劳动合同的正式员工。
特聘人员和其他签订完成一定工作任务为期限的劳动合同的人员，可以根据实际情况参照执行市场化薪酬。
已达退休年龄的员工应按国家有关规定办理相关手续，退出企业，享受养老金，不再适用本制度。
在职人员劳动合同解除或终止后，应办理相关离职手续，退出企业，不再适用本制度。
薪酬体系方面，公司高层管理人员的薪酬待遇按照相关规定执行，其他员工的薪酬结构由基本工资、绩效工资、工龄工资、保险福利、年终奖金组成。
基本工资是以岗位为基础，根据岗位职责、性质和员工个人能力水平设定的基本报酬，也是员工完成工作任务应得的基本报酬。
公司员工的基本工资分为
五级，基本工资标准在职务级别的基础上确定。
除此之外，薪酬福利还包括绩效工资、工龄工资、保险福利和年终奖金等。
总之，本制度的实施将有助于规范公司的薪酬管理，激励员工的工作积极性和创造力，提高公司的市场竞争力和可持续发展能力。
国有企业公司薪酬管理制度
本公司实行差别化薪酬标准，根据员工的工作能力、工作年限、技术水平和绩效考核结果等因素确定不同的薪酬标准。
同时，通过公开市场化运作招聘的员工，其基本月薪略高于通过非公开渠道招聘的员工。
绩效工资是以基本工资为基数，根据区委、区政府结合公司年度整体指标完成情况对一级公司正职负责人绩效年薪调节系数考核评价结果（0.6-1之间）并结合员工个人绩效考核系数确定（0-1之间）。
员工绩效工资年度发放额基本控制在员工个人2-5个月基本工资之间，年度发放总额最高不超过5个月基本工资。
员工绩效工资与一级公司正职负责人绩效年薪调节系数考核评价结果对应关系如下：
一级公司正职负责人绩效考核结果确定为不胜任、无绩效奖励
0.6-0.7（<0.7）之间
0.7-0.8（<0.8）之间
0.8-1（＜1）之间
1
员工年绩效工资待一级公司正职负责人年度考核评价结果及绩效年薪调节系数确定后一次性发放。
计算公式为：基本工资×应发月数（0-5之间）×员工个人全年绩效考核系数（0-1之间）。
对工作期间出现重大失误、给企业造成重大损失的，依据相关责任人所应承担的责任，追索扣回部分或全部已发绩效奖励。
追索扣回办法同样适用于已离职或退休的企业员工。
工龄工资是根据员工在公司工作时间长短计发的工资。
工龄工资按员工在公司工作的实满年数（计算到月）确定，员工入职企业满一年后从第十三个月开始，可享受每年每月50元
的工龄工资。
工龄工资以每满一年增加50元的标准递增，按月计发。
本公司还为员工提供保险福利，具体包括社会保险、商业保险和其他福利等。
具体细则详见公司相关规定。
本公司按照当地人社部门政策为员工缴纳五险一金及大额救助，员工个人和公司各自承担缴纳比例。
社会保险分为公司和个人缴纳两部分，个人缴纳部分将从工资中扣除，由公司代缴。
住房公积金按照当地规定执行，员工转正后开始缴纳，以前欠缴的住房公积金将在2017年10月份补缴。
具体缴纳比例见下表：
保险类型缴费比例
养老保险单位18%，个人8%
医疗保险单位7%，个人2%
失业保险单位0.7%，个人0.3%
工伤保险单位0.4%，个人6%
生育保险单位1%
大额救助 90元/年
住房公积金单位6%，个人缴纳比例按当地规定执行
除五险一金外，员工还可享受其他福利，如全勤奖及其他奖惩。
全年无请假人员可获得全勤奖500元，但若出现一次安全事故，则取消全勤奖。
年终奖金根据公司总体绩效指标和年度效益发放，具体方案由公司根据企业发展状况决定。
根据本公司薪酬管理制度，员工薪级核定按照岗位、职务、工龄、第一学历或职称等具体情况进行定级定薪。
新入公司人员试用期为6个月，应届毕业生、实生试用期月薪为2600元，特殊及专业人员试用期月薪按所定薪级标准的80%确定，试
用期内不享受绩效奖励，转正后享受五险一金等福利。
岗位变动薪级确定原则为同一薪级之间岗位调动原则上薪级不变，晋升按照晋升后岗位相应薪级执行，降职或免职按新任岗位确定薪级，待岗期间发放本地政府规定的最低工资，不享受绩效奖励。
员工年度考评称职及以上，根据公司正职负责人年度薪资调整比例逐级测算调整比例，不称职者按照岗位变动薪级确定原则执行。
薪资支付形式由公司确定。
本公司的薪资支付采用人民币银行转账的形式进行，符合法定货币的规定。
薪资支付日为每月的4号，但在遇到节假日时，可能会提前或顺延。
根据法律法规的规定，员工个人需要缴纳个人所得税、社会保险费以及住房公积金。
此外，如果法院判决或裁定要求企业代扣抚养费、赡养费等费用，也需要在薪资中代扣代缴。
如果员工违反了企业规章制度，或者因个人原因造成了企业经济损失，需要进行扣款或赔偿。
但是扣除后的薪资不能低于当地的最低工资标准。
此外，还有其他法律法规规定的情况需要代扣代缴。
薪资核算标准的基本原则是，员工实际拿到的薪酬为扣除个人所得税、社会保险费、住房公积金等之后的实际薪酬。
如果员工请假、加班或者受到奖惩等事项，需要按照相关标准进行计算。
扣减事项包括请假和罚款等事项。
因个人原因请假或旷工导致的扣款，需要根据具体核算标准从实发工资中扣除，不受最低工资标准的限制。
但是，因为给企业造成不良影响或者经济损失而发生的罚款，企业可以扣减员工的工资。
如果扣款数额巨大，可以分多次进行扣减。
扣减后的工资不能低于本
地区的最低工资标准。
请假的具体天数、条件和申请流程，按照公司的《假事制度》执行。
休假工资是指员工在非工作时间期间应该获得的薪酬，包括病假、事假、婚假、产假、丧假、工伤治疗与恢复期间以及国家规定的其他应该在非工作时间发放的薪酬、各类津贴补贴、安抚金、奖励金等。
休假工资的支付标准按照国家和公司的相关规定执行。
本制度为试行制度，会根据区属国有公司的反馈以及今后的发展需要逐步完善和修订。
本制度的解释权归属于××区国
有资产管理局，自下发之日起施行。
各公司可以根据本制度制定实施细则及配套办法，并报区人社局、区财政（国资）局等相关部门备案。